Com114 Unidad 2

Unidad 2
DESARROLLO DE HABILIDADES PARA EL

EMPLEO Y LA VIDA EN EL TRABAJO
Introducción o motivación inicial
¡Bienvenidos!
Junto con saludar les invito a revisar la segunda unidad del módulo, donde abordaremos diversas
estrategias utilizadas para la inserción laboral.
o ¿Sabías que los profesionales del área de recursos humanos utilizan diversas técnicas
para la selección de personas?
La selección de personas es una disciplina que se encuentra arraigada en el área de recursos
humanos, que le permite a la empresa incorporar personal capacitado y alineado a las normas y
valores de la empresa. Para cumplir con dicha tarea, los profesionales del área se valen de
variadas estrategias como test de habilidades, test psicométricos, evaluaciones por
competencias, assessment center, entre otros.
o ¿Qué evalúan los profesionales de recursos humanos al momento de realizar un proceso

de selección?
Existen aspectos claves al momento de evaluar la incorporación de un futuro colaborador a una
empresa. Competencias teóricas relacionadas al saber; competencias procedimentales,
relacionadas al saber hacer y competencias actitudinales, relacionadas al saber ser.
Estas últimas son un factor preponderante al momento de incorporar un futuro colaborador;
aspectos relacionados al cómo se comporta, cómo se viste, a la hora que llega y principalmente
cómo expresa sus ideas, cómo plantea puntos de vista divergentes y cómo argumenta sus puntos
de vista; marcan grandes diferencias en lo actitudinal.
o ¿Pero, cómo se generan y fortalecen esas competencias?

Dichas competencias se relacionan directamente con las habilidades comunicativas que posean
los postulantes, las cuales a través de técnicas de expresión oral y escrita se pueden adquirir,
perfeccionar y fortalecer. Dentro de dichas técnicas se encuentran la reproducción de textos,
técnicas argumentativas y estrategias de uso de la voz y modulación; constituyen algunas de las
estrategias que revisaremos en esta unidad.
Como ven es un tema tan amplio como diverso, los invitamos a revisar los contenidos y la
bibliografía de la Unidad.
¡Éxito y bienvenidos!
Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

II.-Listado de Contenidos de la unidad
- Reproducción de textos escritos de alta pertinencia laboral:

 Cartas.
 Solicitudes.
 Presentaciones.
 Informes (descripción).
 Correos formales.
 Memoranda.
 Curriculum Vitae.
- Reproducción de textos escritos de carácter argumentativo.
 Narraciones (cuentos de diversa extensión)
 Guiones de imágenes visuales.
 Ensayos.
-Habilidades propias de desarrollo en un entorno laboral determinado.
 Criterios de evaluación y selección de personal.
-Presentación personal.
 Documentación requerida.
 Lenguaje y vocabulario requerido.
 Lenguaje verbal y no verbal incorporado.
- Análisis en torno a las investigaciones actuales en materia de selección y reclutamiento de
personal.
 Test utilizados comúnmente en selección de personal.
- Situaciones comunes de controversia en el mundo laboral cotidiano.
-Situaciones comunicacionales argumentativas del mundo laboral.
-Conductas profesionales con responsabilidad social.
-Técnicas de persuasión en la comunicación oral.
-Técnicas de modulación, uso de la voz, expresión corporal y manejo de espacios.
-Importancia de la resolución de situaciones problemáticas cotidianas en el mundo del trabajo.

III.- DESARROLLO DE CONTENIDOS DE LA UNIDAD
Desarrollo del tema 1
Bienvenidos estudiantes. Junto con saludar, les brindo una cordial bienvenida a la segunda unidad
del módulo formación para el trabajo, denominada “DESARROLLO DE HABILIDADES PARA EL
EMPLEO Y LA VIDA EN EL TRABAJO” donde nuestro objetivo consistirá en conocer y llevar a la
práctica diversas estrategias para la inserción laboral exitosa.
En esta primera unidad revisaremos los siguientes contenidos:
 Reproducción de textos escritos de alta pertinencia laboral.
Los textos constituyen estructuras

que ordenan o configuran el lenguaje que
utilizamos, de acuerdo con lo que queremos
comunicar. Por lo tanto, hay diferentes tipos
de textos: escritos, orales e incluso visuales
(por ejemplo, las señales de tránsito en las
carreteras).
Como un ejemplo de ello los textos

escritos se caracterizan por tratar un tema,
tener una forma (estructura), ser coherentes
(debe existir una relación lógica entre los
elementos que lo componen), y presentar cohesión (las partes que lo componen deben
encontrarse bien enlazadas entre sí, para que su lectura sea fluida).
Los textos escritos pueden clasificarse de diversa manera de acuerdo con su temática, su
propósito y su estructura u ordenamiento. Empleando el criterio de clasificación según propósito y
estructura. A continuación nos referiremos a dos tipos de textos escritos, a los que comúnmente
nos enfrentamos como estudiantes.
o Texto expositivo
El texto expositivo es un texto o discurso cuyo objetivo central es dar a conocer un tema o
información a los receptores (lectores u oyentes). Como su nombre lo indica, corresponde al tipo
de construcción lingüística que se emplea cuando redactamos un trabajo escrito o preparamos
una disertación en los que exponemos uno por uno los puntos relevantes y necesarios para que
quienes leen o escuchan comprendan de qué trata nuestro discurso.
En el texto expositivo prima la función referencial del lenguaje, de modo que para lograr
su objetivo, el autor o emisor del discurso debe poner atención al contexto en que se transmite el
mensaje (las características del público receptor y el espacio en que se produce la recepción), con

el fin de emplear un lenguaje claro y ser lo suficientemente explicativo del tema que desarrolla.
Por ejemplo, si tienes que

disertar frente a tu curso, no es lo
mismo hacerlo sobre un tema que se
ha discutido anteriormente en clases
y que, por lo tanto, la mayoría
conoce, que hacerlo sobre un tema
absolutamente nuevo; esto
determinará el nivel de profundidad
que debes alcanzar en tu desarrollo
del tema, o bien, la cantidad de
puntos de deberás abordar. Del
mismo modo, no es lo mismo que
expongas frente a tu curso a hacerlo
frente a un curso de alumnos más
pequeños, o que lo hagas en la sala
de clases a hacerlo en un auditorio frente a todo el colegio, etc.
Para que un texto expositivo sea eficiente al transmitir información, debe organizarse
según la siguiente estructura básica:
 Introducción: es la primera parte del texto, en la que se presenta el tema que será
desarrollado a continuación junto con el propósito del autor. Si se quiere pueden
anticiparse los siguientes pasos o fases de la exposición. Lo ideal es que la introducción
logre despertar el interés del lector o auditor o captar su atención.
 Desarrollo: puede identificarse como el “cuerpo” del texto, en que las ideas expuestas se
van ordenando por párrafos, mediante los cuales se construye el sentido general del texto.
 Conclusión: es la última parte del texto, en la que se hace una breve síntesis de lo
expuesto, reiterando los puntos más importantes para finalmente señalar la o las
conclusiones o resultados obtenidos, y, en ocasiones, la opinión personal del autor.
Por último, existen varios tipos de organización o estructura interna del texto expositivo:
 Texto descriptivo (orden deductivo): El tema se expone al inicio del texto y a continuación
se detallan las características del objeto o fenómeno tratado, es decir, se lo describe, de
manera que el receptor pueda generar una imagen mental de éste.
 Texto secuencial (orden temporal): Se presentan en orden cronológico, aquellos
elementos o hechos que conducen a la realización de un fenómeno o a la producción de
un objeto.
 Texto comparativo (orden de comparación y contraste): se presentan ideas u objetos
diferentes que se comparan entre sí, para llegar a una conclusión fundada en las
diferencias y semejanzas que han podido observarse.
 Texto de orden causal: el texto ordena la información en términos de causa y efecto.
 Texto de orden inductivo: Primero se dan a conocer los datos asociados a un tema y luego
la idea central respecto a éste.

o Texto Argumentativo
Así como en el texto expositivo prima la función referencial del lenguaje, en el texto
argumentativo prima la función conativa o apelativa del lenguaje, es decir, es un texto o discurso
que se construye teniendo como objetivo principal generar un efecto en el receptor, sea lector y
oyente.
Teniendo esto en cuenta, resulta sencillo reconocer las características que definen un
texto argumentativo, pero como una ayuda adicional, es útil conocer la definición del término
“argumento”, que da su nombre a este tipo de texto:
Argumento es una razón o un conjunto de razones que se utilizan para comprobar una
teoría o tesis, o bien para refutarla (demostrar lo contrario). También llamamos argumentos a los
motivos que empleamos para convencer a alguien de pensar de una manera o actuar de cierto
modo.
Por lo tanto, como su nombre lo indica, el texto argumentativo expone una serie de
razones a favor o en contra de una idea, con la finalidad de persuadir al receptor de la conclusión
final. Una situación en la que se aplica este tipo de texto es el debate, tanto aquel que generamos
en clases, discutiendo entre compañeros, como aquellos que presenciamos a través de los medios
de comunicación, por ejemplo, en las campañas políticas. Otro ejemplo es un proceso judicial, en
que tanto el abogado defensor y el abogado acusador exponen sus argumentos para determinar el
veredicto de un juez o jurado a favor o en contra del acusado.
Los elementos que operan en el texto argumentativo o bien los factores que el autor del
texto considera con el fin de lograr convencer al lector u oyente son los siguientes:
 Tema: es el asunto que se presenta y se pone en discusión a fin de apoyar o rebatir una
tesis.
 Contexto: es la situación en que se realiza la argumentación, en términos de espacio o
lugar y tiempo o extensión. Si se trata de un discurso oral, será el espacio en que el
hablante se dirige a su auditorio (ej.: un aula de clases, una conferencia, una campaña
política). Si se trata de un texto escrito, el medio a través del que se difunde (ej: un
informe escrito, un diario o revista, una página de Internet, un correo electrónico).
 Participantes: en cualquiera de los posibles contextos, es preciso que el emisor tenga en
cuenta las cualidades de sus receptores o público objetivo, así como la relación que desea
establecerse entre autor y lector o hablante y oyente (relación de autoridad, de
camaradería (igualdad) o incluso de inferioridad).
El texto argumentativo comparte algunas cualidades formales con el texto expositivo;

como vemos a continuación ambos se organizan en introducción, desarrollo y conclusión, sin
embargo pon atención a los rasgos específicos de la argumentación que se señalan a continuación:

• Introducción: en esta primera parte del texto, se realiza una breve presentación del tema que se
discutirá y no sólo de intentar captar la atención del destinatario, sino desde ya obtener una
actitud favorable de su parte. El tema que se defenderá se llama tesis y puede estar conformada
por una sola idea o por un conjunto de ideas.
• Desarrollo: corresponde al cuerpo argumentativo del texto y se compone de los argumentos,
pruebas e inferencias (deducciones) que permiten comprobar o rebatir la tesis.
• Conclusión: es la parte final del texto en la que se vuelve a exponer la tesis y se reafirma el punto
de vista u opinión que pretende transmitirse a los receptores.
En cuanto a la estructura interna del texto, se reconocen dos tipos de argumentación:
• Argumentación Secuencial: puede a su vez, ser de tipo deductivo o inductivo.
• Argumentación Secuencial Deductiva: En primer lugar se presenta el tema a discutir,

segundamente se plantea la tesis y luego los argumentos que la sostienen, para luego finalizar
con la conclusión.
• Argumentación Secuencia Inductiva: En primer lugar se presenta el tema, siguiendo con la

argumentación que luego dará lugar a la tesis. Finaliza con la conclusión.
• Argumentación Secuencial Dialéctica: opera mediante la contraposición de tesis y contra-tesis,

es decir, se ordena presentando de manera alternada los argumentos a favor de la tesis y
aquellos en contra. En primer lugar se presenta el tema, luego se da a conocer la tesis, se
exponen los argumentos favorables a la comprobación de la tesis y luego los argumentos
contrarios, finalizando con la conclusión.
Dentro de los textos de relevancia en el ámbito laboral, tenemos un tipo de texto que se
denomina funcional y dentro de esta categoría encontramos los textos laborales, los cuales
cumplen la función de constituir un canal comunicativo formal entre el emisor y el receptor del
mensaje escrito. Estos Como su nombre lo indica, son los textos que una persona elabora para
satisfacer alguna necesidad de sí misma, es decir, tiene una intención comunicativa personal
específica.
Debiesen poseer la siguiente estructura:
 Adecuación
Determina que las palabras son las más apropiadas para establecer la comunicación, tomando en
cuenta las características del enunciatario y la reacción que se busca provocar en el.
 Cohesión
Consiste en ligar las frases, de tal modo que el paso de una a otra no se “rompa” si no que se
tenga una continuidad lógica.
A continuación, algunos ejemplos de las más utilizados en nuestro contexto laboral.

Carta petición
Una Carta de Petición se utiliza en infinitas ocasiones. Para solicitar una copia de un
documento oficial, una entrevista de trabajo, un aumento, información sobre un producto o
servicio, y un largo etcétera. Por lo tanto, la redacción no responderá a un formato
predeterminado, sino al seguimiento de algunas recomendaciones.
Características de la carta de petición.
Ejemplo:
Jefe de área Flores Sánchez

23 de Junio del 2011
PRESENTE
Distinguido Sr.
Le escribo con el fin de solicitar el puesto de Técnico en computación en su empresa

Volkswagen.
Tengo veintitrés años y termine la carrea de Programación (computo) en la Universidad

Iberoamericana (IBERO):
Estoy especialmente interesado en su empresa debido a que esta es muy reconocida por
la gran exportación e importación de vehículos que tiene esta empresa además de que es una de
las mejores pagadas a sus trabajadores en todo el mundo.
Adjunto, le remito mi curriculum vitae y fotocopia de mis certificaciones académicas.

Quedo a la espera de sus noticias.
Solicitud de empleo
Una parte de una búsqueda de empleo es el crear una buena impresión. Su solicitud de
empleo es uno de los medios de dar una buena impresión. Una solicitud limpia, completa y precisa
presenta el mejor retrato de sus calificaciones.
La mayoría de las solicitudes de empleo contienen las mismas preguntas. Si tiene la

información a la mano, esto le ahorra tiempo y evitará que cometa errores.
La información necesaria:
Su número de RUT, dirección y teléfono

Su historial de trabajo comenzando con el trabajo más reciente

Las instituciones donde cursó estudios superiores
Referencias: nombre de la persona, dirección, número de teléfono y ocupación
Oficio
El oficio es un tipo de documento que sirve para comunicar disposiciones, consultas,

órdenes, informes, o también para llevar a cabo gestiones de acuerdos, de invitación, de felicitación,
de colaboración, de agradecimiento, etcétera. Estas redacciones se utilizan en instituciones
como: ministerios, embajadas, municipios, colegios profesionales, sindicatos y oficinas de gobierno,
entre otras.
 Para reflexión: ¿Cuál es la importancia de la comunicación escrita efectiva en el

proceso de búsqueda de trabajo?
Desarrollo tema II: Proceso de selección de personal relacionado al área de recursos humanos
Bienvenidos estudiantes, en la
clase de hoy revisaremos en
profundidad los criterios de selección
de personal, utilizados en el área de
recursos humanos y cómo éstos se
diagnostican, para qué sirven y cuáles
están contenidos en su perfil de
egreso.
Recordemos que una

competencia es una habilidad para
realizar una tarea la cual se encuentra
relacionada intrínsecamente con el
proceso de aprendizaje.
Segura (2003), concibe el aprendizaje como la reconstrucción de los esquemas del

conocimiento del sujeto a partir de las experiencias que este tiene con los objetos –interactividad- y
con las personas – intersubjetividad- en situaciones de interacción que sean significativas de
acuerdo con su nivel de desarrollo y los contextos sociales que le dan sentido.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave
bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que componen la
administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para

que de esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. No se deben
confundir los subsistemas de recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos
Humanos se pueden mencionar:
El Reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser
ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante
dentro de la empresa.
Habitualmente se utiliza el
periódico y otras bolsas de trabajo,
aunque muchas empresas optan en
algunos cargos por procesos de
reclutamiento interno. En esta fase
será necesaria la presentación de un
curriculum en donde se pide al
candidato al puesto que detalle sus
datos personales, laborales y
educación, entre otros.
Es necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas puertas a los candidatos
de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es la única forma de reclutamiento, de hecho
cada vez más las empresas tienden a las nuevas tecnologías para el reclutamiento de personal:
internet o las redes sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es
necesario para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de personal
y la posterior incorporación de la persona a la empresa.
La selección
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el

proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el
perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los
mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos
aspectos del currículum.

En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o
el dominio de un idioma determinado. También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es
decir, un estudio psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la
materia a estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo
necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos métodos
para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona
encargada de la selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más
frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.
La Contratación
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide

ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo.
Se establece la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este caso, lo principal es
que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período
de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes

tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que
pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es
decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección
de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado.
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con
las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para ello se hace
necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios
candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
 ¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no
siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La selección de
personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes
adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y
habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y
habilidades.
Importancia de la Selección de Personal
l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y
con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
 Personas adecuadas exigen menor capacitación.
 Menor tiempo de adaptación a la organización.
 Mayor productividad y eficiencia.
2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características
personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
 Personas más satisfechas con su trabajo.
 Mayor permanencia en la empresa.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las

decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades
físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo. En el proceso de selección se utilizan una
serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio

se debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente
se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento
o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico.
El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la

organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la
función particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no
calificados. Para algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una
entrevista y un examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias
entrevistas, una batería de tests e investigaciones elaboradas para otros puestos.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características
personales. En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva
sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para
ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana. Las técnicas de selección
buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de
información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de
los profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de selección
Una vez localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera
en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la
organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las
facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que
surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable,
iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones
ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es

importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas
de trabajo.
1.- ENTREVISTA PRELIMINAR
En ella se pretende detectar los

aspectos más ostensibles del candidato y
su relación con los requerimientos del
puesto; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad
para relacionarse, etc. Con el objeto de
destacar aquellos candidatos que de
manera manifiesta no reúnen los
requisitos del puesto que se pretende
cubrir; debe informársele también la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida
si le interesa seguir adelante el proceso.
2.- SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede
utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón
de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos
datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista,
a través de la investigación de referencias, etc.
Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es
deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de
obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud
sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum
vitae para ejecutivos.

3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las referencias.
Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo general de los supervisores, que
tienen más posibilidades de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS:
Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud:
 Título del puesto ocupado.
 Razones para dejar el empleo anterior.
 Duración en el puesto.
 Salario anterior.
En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
 En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales.
 Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado.
Cómo dar referencias de empleo: Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione
referencias de empleo de ex-empleados.
Normas sugeridas:

1. No ofrezca información que no le soliciten.
2. Evite informaciones vagas.
3. Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con fines profesionales.
4. Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato.
5. Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto ye le

desempeño del trabajo en cuestión
4.-ENTREVISTA FORMAL
La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con
un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los
instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen
de la habilidad de quien la emplea.

La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea
obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone un
propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud
de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del
entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más tarde
investigados a fondo y valorados.
En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:
 Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport. Buscando con ello
“romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar inspirar confianza, asegurarle
discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser posible café
o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan ser de interés
general (el clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introducción.
 Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador tenga en
la mano la solicitud de empleo que presentó el entrevistado).
 Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.
 Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna de ellas
quedaría sin contestar.
 Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves notas de lo
más importante)
 El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la sensación
de tener prisa)
 Evitar constantes interrupciones.

 Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo: antecedentes
penales, estado civil divorciado-viudo)
 Deben evitarse preguntas capciosas.
 Procurar entrevistar y no ser entrevistado.
 Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo). Las

entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando se
estructuran y están bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a los
solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente informal), por
lo general proporcionan información poco valiosa. Qué pueden hacer los administradores
para que las entrevistas sean más válidas y confiables? Estructurar una serie de preguntas
para todos los solicitantes _ Tener información detallada acerca del puesto vacante para el
que se está entrevistando _ Formular preguntas de comportamiento, que requieran que
los solicitantes narren con detalle algo que hicieron realmente en su empleo anterior.
 Tipos de entrevista
Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí

mismo y para determinar el curso de la entrevista.
'Dígame algo acerca de sus experiencias en su último empleo, ¿qué sucedió entonces?,
¿Cuáles eran las circunstancias?. El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa
preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad
se proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para
discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.
Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del
solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones
sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al solicitante decir
todo lo que él desea al contestarlas. De esta forma permitirá al entrevistador obtener

información que baste para hacer una evaluación. ¿Podría decirme algo acerca de sus empleos
anteriores? ¿Cuáles fueron las razones para dejar el empleo anterior? Qué es lo que le importa
menos en su trabajo? ¿Qué experiencias de sus días de estudiante considera las más
importante? ¿Qué puesto desea obtener dentro de 10 años?
Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a

un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se
utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).
5.- PRUEBAS DE EMPLEO
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las
pruebas de empleo se pueden dividir en:
o Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual .
o De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”.
o Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables.
Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que
estén determinados por su:
 Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos y

máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo
puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A
quienes se ha aplicado.
 Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera

consistente-
 La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la

característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

6.- EXAMEN MÉDICO
El examen médico es uno de

los últimos pasos del proceso de
selección porque puede ser costoso.
Por lo general se aplica un examen
médico para asegurarse de que la
salud de los solicitantes sea
adecuada para los requisitos del
trabajo. Fines principales:
 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto
que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos,
trabajos agobiantes para personas débiles, etc..
 Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o

drogadicto.
 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos

(vista, oído, etc.)
 Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes

de trabajo.
 Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que
pudieran ocurrirle.
 Investigar su estado general de salud.

 Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su
estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir
enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su
eficiencia en el trabajo.
7.- ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista
con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma,
compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de
personal.
8.- CONTRATACIÓN
 Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus

datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías
(muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
llenado de las formas, filiación dactilográfica, etc. Es muy común pensar y/o actuar
como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que
olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de
predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces,
urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a
fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último
caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.
 Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no fueron
aprobados.
Entrevista de contratación Se debe proporcionar información sobre:
 Fecha de inicio de labores.

 Horario.
 Sueldo.
 Prestaciones, etc.
 Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de

contratos.
 Para reflexión: ¿Cómo han sido sus experiencias en la etapa de selección cuando han
postulado a un trabajo y que etapas han atravesado?

Desarrollo Tema III: Criterios en el proceso de selección de personal.
 MOTIVACIÓN INICIAL
Estimados estudiantes, bienvenidos al tema III de nuestra segunda unidad.
En este apartado revisaremos los criterios de selección de personal en el área de
recursos humanos, profundizaremos los contenidos relacionados con la selección de
personas, la evaluación laboral y las competencias requeridas.
En general, los criterios de selección se dividen en tres pasos de los cuales los dos
primeros están 100% enfocados a la posición per se y la última se enfoca al candidato:
 Análisis del puesto: Se conoce como los cimientos de todo programa de recursos
humanos, en el que después de una investigación exhaustiva se define qué tipo de
posición se necesita en la organización y el alcance de la misma en cuanto a las
necesidades presentes y futuras.
 Descripción del puesto: Este paso detalla el trabajo que será realizado y sirve como punto
de partida en toda contratación y evaluación de desempeño. La descripción del puesto
inicia por trazar de forma general el puesto, para posteriormente detallar las
responsabilidades, la línea de reporte, lugar de trabajo, rango de remuneración, horario y
todo aspecto relacionado con una posición particular.
 Descripción del candidato: Una vez que se conoce qué tipo de posición se necesita cubrir,
y la forma en la que ésta impactará a la organización, se describe a la persona ideal y se es
muy específico en describir las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia que
requiere el candidato, así como el dominio de idiomas y nivel de estudios, entre muchos
otros requisitos. La descripción del candidato es el faro que guía el proceso de
reclutamiento y selección.
Así pues, una vez que estos criterios han sido definidos se inicia el proceso considerando al
talento interno que puede ser transferido o promovido; la ventaja para los reclutadores es que
este tipo de candidatos ya cuentan con la cultura organizacional y conocen los objetivos de la
compañía.

No obstante, no siempre es el talento adecuado y entonces tienen que llevar a cabo un
proceso de reclutamiento externo, convocando a candidatos a través de bolsas de trabajo como
“Laborum”, acuerdos con universidades, becarios y/ referencias.
Este proceso suele iniciar con una llamada, o un correo electrónico, invitándoles a
participar en una entrevista que busca detectar si un candidato cumple con los requisitos del
puesto. Los criterios que suelen usarse para evaluar el éxito de la misma son los siguientes:
 Historia profesional y educativa: Recuerda que tu participación en proyectos sociales,

escolares y/o familiares pueden sustituir la experiencia profesional.
 Aptitudes profesionales: El reclutador estará al pendiente de tu carácter y la forma en que

lo comunicas; te hará preguntas para conocer si eres un líder, un jugador de equipo, o un
buen soporte para la organización.
 Equilibrio: Ni hables sólo de ti, ni hables sólo de trabajo...es importante que demuestres
ser capaz de conservar el equilibrio entre tu vida profesional y personal
 Actitud: Definitivamente uno de los criterios más importantes, el reclutador se mantendrá

al pendiente de tu forma de comunicar tu disposición al trabajo en equipo, habilidades
comunicativas, manejo de la presión, planes a mediano y largo plazo, motivación y
método de trabajo.
 Comunicación verbal y no verbal: A lo largo del proceso de la entrevista el reclutador hace

una evaluación entre lo falso y lo cierto, es decir, decide si estás hablando con la verdad o
estás adornando la realidad para quedarte con el trabajo y esta información la cruza con
tu lenguaje no verbal, en específico gestos, postura, etc.
 Actividad Formativa: Los estudiantes deben redactar su curriculum vitae incorporando los
contenidos revisados de la unidad y subirlo al portal de empleos de AIEP.

Desarrollo Tema IV: Tipos de evaluaciones utilizadas en la selección de personal.
 Motivación inicial:
Estimados estudiantes, junto con saludar les doy una cordial bienvenida al tema IV de la II
unidad del módulo Formación para el Trabajo. En este apartado comenzaremos por revisar las
diversas pruebas que se utilizan para la selección de personas.
¿Qué son las pruebas laborales?
Las pruebas laborales son instrumentos utilizados por los profesionales de recursos
humanos que se dedican a la selección para evaluar las competencias que tiene un postulante
para ocupar un puesto que se encuentra vacante en la organización.
¿Son efectivas dichas pruebas?
Estas pruebas pasan por un proceso de validación, lo cual consiste en aplicar el

instrumento, previa aparición de este en el mundo académico y laboral, a grupos de personas con
diferentes características y en diversos espacios de tiempo, con la finalidad de estandarizar las
respuestas de los individuos, este proceso se conoce como validación de la prueba, en nuestro
país es realizado la mayoría de las ocasiones por la Universidad Católica de Chile.
¿Se puede obtener información de internet para responder estos instrumentos?
No es recomendable que las personas que tengan que enfrentar un proceso de selección
recurran a internet para obtener respuestas. Ya que, en este tipo de pruebas, no existen
respuestas “buenas” o “malas”, sino que las respuestas de las pruebas son puestas dentro de un
contexto más amplio, el cual siempre va a acompañado de una entrevista por competencias; la
cual tiene por finalidad recoger información relevante y aclarar dudas acerca de las respuestas del
test.
Revisemos entonces cuáles son las pruebas utilizadas en nuestro contexto organizacional.
Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las
pruebas de selección y test psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una
parte, para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra,
para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test psicotécnicos es evaluar el potencial del

candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante
y a un ambiente de trabajo determinado.

Estas pruebas no siempre las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse
para ellas. Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:
1. Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)

2. Test de personalidad
3. Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta sección también hablaremos de las pruebas conocidas como dinámicas de
grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué te enfrentas y que lo practiques. Cada

organización suele tener pruebas de selección propias que son secretas, por eso lo importante no
es conocer la prueba en sí, sino los procesos mentales que subyacen en ellas.
 Pruebas profesionales o de conocimiento
Qué son y qué evalúan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos
y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener
información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la
persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto.
Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras,
puede consistir en:
o Test de mecanografía.
o Test de dominio de herramientas informáticas.
o Test de idiomas.
o Realización de una traducción.
o Elaboración de un informe a partir de una información dada
o Reparar o montar un aparato.
o Buscar una solución a un problema concreto.
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba con éxito. Si tu currículum refleja
fielmente tus conocimientos y experiencia, no hay que temerla.

 Test de personalidad
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más
o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de
preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá
deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier

puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las
normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad
emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato
o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu
perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a
una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad
deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita

rasgos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una
administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
 Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas

cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el
otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos.
La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de

personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión,
autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada
persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y
opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su
perfil de una forma más aproximada.

Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las
preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la
personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa parte de la
personalidad del individuo.
 Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles

en las que tú debes proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador
interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que
implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia
personalidad en la respuesta.
 Consejos para superar los test de personalidad
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos
para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las
respuestas.
Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas políticamente incorrectas? Sí, nadie es
perfecto y los seleccionadores no se fiarán de alguien intachable.
Aparte de esta recomendación, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No sé" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo
posible, marcar la opción de indecisión, porque puede dar una imagen de persona poco decidida.
Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser,
escoja la que más se aproxime.
Sé espontáneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que

cuanto más se piensan las respuestas más cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar
por un fenómeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test
dando la imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivación,
la responsabilidad, la capacidad de integración en un equipo de personas y la capacidad para
aprender.

 Ejemplos de test de personalidad
A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:
 http://www.psicologia-online.com/test/test_personalidad_16_factores/
 http://www.psicoactiva.com/tests/test9.htm
 http://www.psicoactiva.com/tests/personalidad.htm
Test psicotécnicos
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas
relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los
que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona,
como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este
tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud
numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las características
del puesto al que se opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:
 Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a

través de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones,
uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o
incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de
sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la
ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la
acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble
"c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.

 Test de aptitud numérica
La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con

operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas,
restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y
problemas matemáticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres,
problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el
orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y
radicación, multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último, suma y resta).
 Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes,

distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o
tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de

figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.
 Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización

lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando
la lógica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o
monedas.
En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean
sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto
de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que
buscar la lógica implícita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a
tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo
mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.

 Test de atención - concentración - retención
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar
atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona. Para medir esta
capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o
figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o
números y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo

después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo
en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las características
reales del objeto.
 Consejos para superar los test psicotécnicos
o Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
o Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas
dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.
o Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al
máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba,
para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las
instrucciones.
o La mayoría de los tests psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación final es
resultado de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si nos quedamos
atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio,
o Volver a las preguntas que están sin contestar.
o Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más sencillas son
las correctas.
o Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento, a
medida que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza. Debes centrarte en el
test y olvidarte del resto de personas.
o Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de práctica
proporciona resultados peores de los que cabría esperar. Es mejor entrenarse para la
superación de estos tests.
 Ejemplos de test psicotécnicos
o http://www.psicopol.com/
o http://www.psicoactiva.com/psicotecnicos.htm
 Assessment center y dinámicas de grupo

Aunque su utilización es más reciente en España, son cada vez más las empresas que
integran las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en su proceso de selección. En
el caso de los puestos directivos, se trata de una de las pruebas más fiables para acertar en la
elección del profesional adecuado.
El assessment center es un
método de selección mediante el cual se
intenta identificar y evaluar las
competencias y habilidades de los
candidatos y predecir su rendimiento en
un puesto de trabajo determinado. Lo que
evalúa no son tanto rasgos de
personalidad sino el hecho de poseer las
habilidades necesarias para lograr el
éxito. Su actuación dejará entrever
competencias que no se adquieren en dos
días y son difíciles de aprender si no se
tienen.
Este método consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde
se pide a los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se
van a encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duración de 45 a 90
minutos, y las sesiones suelen ser de un día o dos.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos
y a anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente
las competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a través de esta metodología son:
capacidad para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presión, la motivación, el
liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, visión estratégica, capacidad de análisis y síntesis,
capacidad de comunicación verbal y escrita, sociabilidad, gestión del tiempo, capacidad de
negociación y persuasión, orientación a resultados y al cliente.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
 Redactar un informe

Te darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a
partir de aquí tendrás que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio
tiene un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de análisis, razonamiento y expresión
escrita.
 Hacer una presentación
Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evalúa tu
capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para
hablar en público.
 Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir,

por esto, te darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de
informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. Se espera que saques ese trabajo
adelante: responder la correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en
un tiempo limitado. Evalúa tu capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de
resolución, de comunicación verbal y escrita.
 Comida o cena con directivos
Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una

actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo.
Intenta recordar los nombres de las personas e interésate por su trabajo. Aprovecha para
hacer preguntas que te podrán ir bien más adelante.
 Consejos para superar las dinámicas de grupo
 Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, actúa
forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.
 Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el lucimiento
personal.
 Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es mejor el que
más habla.
 No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un buen
clima.
 No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
 Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de
silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con

expresiones como: "Bien, si le parece, podríamos empezar haciendo...". Esto indica que se
es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.
 Actividad formativa: Los estudiantes deben realizar los test en línea y a comentar los
resultados de su evaluación.
Desarrollo Tema V: Técnicas de exposición a nivel verbal y no verbal, integrando componentes de

argumentación y persuasión.
 Motivación inicial:
Estimados estudiantes, junto con saludar tengan una cordial bienvenida al tema V de la II
unidad del módulo Formación para el Trabajo. En este apartado comenzaremos por revisar las
técnicas de exposición a nivel verbal y no verbal, integrando los diferentes componentes de la
argumentación y persuasión en la resolución práctica de situaciones laborales.
 ¿Qué son las técnicas de exposición?
 ¿Cuáles son las diferencias entre las verbales y no verbales?
 ¿Cómo influyen en la práctica profesional?
 Revisemos las técnicas de expresión oral:
En lingüística, la expresión oral es el conjunto de técnicas que determinan las pautas

generales que deben seguirse para comunicarse oralmente con efectividad, es decir, es la forma
de expresar sin barreras lo que se piensa.
También se llama expresión oral a una de las habilidades a desarrollar en el aprendizaje

tanto de la lengua materna –de manera inconsciente– como de una lengua extranjera –de manera
deliberada, consciente–.
La expresión oral sirve como instrumento para comunicar sobre procesos u objetos
externos a él. Se debe tener en cuenta que la expresión oral en determinadas circunstancias es
más amplia que el habla, ya que requiere de elementos paralingüísticos para completar su
significado final.
Entre los aspectos que deben observarse con mucha atención, están los siguientes:
 Voz: La imagen auditiva tiene un gran impacto para el auditorio. A través de la voz se
pueden transmitir sentimientos y actitudes.

 Dicción: El hablante debe tener un buen dominio del idioma. Tal conocimiento involucra
un adecuado dominio de la pronunciación de las palabras, la cual es necesaria para la
comprensión del mensaje.
 Estructura del mensaje: Es forzoso planear con anterioridad lo que se va a decir. Un buen
orador no puede llegar a improvisar.
 Fluidez: Utilizar las palabras en forma continua
 Volumen: Intensidad de voz.
 Ritmo: Armonía y acentuación.
 Claridad: Expresarse en forma precisa.
 Coherencia: Expresarse de manera lógica.
 Emotividad: Proyectar sentimientos acordes al tema
 Vocabulario: Palabras fáciles de entender.
Respecto a las técnicas de expresión escrita, podemos mencionar
La expresión escrita es una de las denominadas destrezas lingüísticas, la que se refiere a la

producción del lenguaje escrito. La expresión escrita se sirve primordialmente del lenguaje verbal,
pero contiene también elementos no verbales, tales como mapas, gráficos, fórmulas matemáticas,
etc. Una de las funciones de la lengua escrita es dejar constancia de hechos que han ocurrido, o
bien no olvidar hechos que van a ocurrir.
Los primeros usos de la lengua escrita corresponden a facturas, recibos, listados de

contribuyentes, inventarios, leyes, registros astronómicos y calendarios. Posteriormente, recurren
a la lengua escrita la literatura, religión y oratoria.
A pesar de las diferencias entre unas y otras lenguas, a lo largo de los siglos se han ido
desarrollando unas tendencias, en cierta medida, universales en el ámbito de la puntuación, tales
como la separación de palabras mediante espacios en blanco, la utilización del punto o de los
signos de interrogación y de admiración para separar y caracterizar frases, etc.
La expresión escrita se tiende a la unificación, e incluso a una regulación estricta con

normas, que emanan de los textos literarios, religiosos, administrativos, etc., y que se refuerzan a
través de la enseñanza. Generalmente, en la lengua escrita se pierde información relativa a
determinados recursos prosódicos, paralingüísticos, cinéticos, etc. empleados en la comunicación:
el ritmo, las pausas, la entonación, la intensidad y el timbre de voz, los gestos, las expresiones
faciales, etc.

Para el desarrollo de la expresión escrita, es tan importante leer como escribir. En efecto,
a través de las lecturas adecuadas, el aprendiente recibe un adulto rico en modelos, debidamente
contextualizados, sobre las múltiples facetas de esta destreza: organización del texto, recursos de
coherencia y cohesión, estilo, registro, léxico, estructuras gramaticales, etc.
En el proceso de composición escrita, se pueden establecer las siguientes etapas:
 Análisis de la situación de comunicación (conocimientos sobre el tema, destinatario del

texto, propósito del mismo, etc.);
 Producción de ideas;
 Organización de las ideas, p. ej., en un esquema;
 Búsqueda de información;
 Redacción de un borrador;
 Revisión, reestructuración y corrección;
 Redacción definitiva;
 Últimos retoques.
Frente al tratamiento tradicional del texto escrito como un producto que el alumno
entrega al profesor y que éste corrige exhaustivamente, han ido surgiendo alternativas en las que
la enseñanza de la escritura se concibe como un proceso, en el que participan, a su debido tiempo,
el propio aprendiente, sus compañeros y el profesor.
Un primer ejemplo es la técnica que propone M. Chimombo (1986): seleccionar frases con
errores comunes de los alumnos y escribir cada una de ellas en una hoja de papel aparte,
distribuirlas entre los alumnos para que en grupos comenten los errores y los corrijan, escribir las
frases corregidas en la pizarra y pulirlas entre todos.
Un segundo ejemplo es la técnica que proponen Cassany, Luna y Sanz (1994): una
redacción colectiva entre profesor y alumnos, de modo que éstos tengan la oportunidad de seguir
de cerca «cómo se va gestando el proceso de composición. En la vida real el alumno no ve nunca
en acción a los escritores competentes: no sabe cómo trabajan, enmiendan los errores que
cometen».
En función del nivel de los alumnos y de los objetivos específicos del curso, la evaluación
de la expresión escrita puede centrarse en algunas de las siguientes micro destrezas:
 Planificar y estructurar el texto (esquemas, borradores, etc.) de modo coherente, p. ej.,

por orden cronológico;
 Emplear debidamente elementos de cohesión;

 Escribir con corrección (ortográfica, gramatical, etc.), precisión (conceptual, léxica, etc.) y
un grado apropiado (según el nivel de LE) de complejidad;
 Escribir con fluidez y a un ritmo adecuado a su nivel;
 Observar las convenciones establecidas en cada tipo de texto (narrativo, expositivo,
argumentativo, etc.);
 Emplear el registro (familiar, estándar, académico, etc.) adecuado en cada situación
 Dejar claro cuáles son las ideas principales y cuáles las complementarias;
 Dejar claro qué es opinión y qué es información verificada o verificable;
 Manejar el sentido figurado, el doble sentido, los juegos de palabras, etc.
Actividad formativa: Los estudiantes a subir un video de 1 minuto donde realicen una
presentación laboral utilizando las técnicas aprendidas en la unidad.
 Resumen de la unidad 2.
Estimados estudiantes en la II unidad del módulo de formación para el trabajo hemos revisado el
concepto de “DESARROLLO DE HABILIDADES PARA EL EMPLEO Y LA VIDA EN EL TRABAJO” donde
nuestro objetivo consistió en conocer y llevar a la práctica diversas estrategias para la inserción
laboral exitosa.
Para comenzar recordemos las estrategias de comunicación escrita revisadas como:
 Reproducción de textos escritos de alta pertinencia laboral: Estos constituyen estructuras

que ordenan o configuran el lenguaje que utilizamos, de acuerdo con lo que queremos
comunicar. Por lo tanto, hay diferentes tipos de textos: escritos, orales e incluso visuales
(por ejemplo, las señales de tránsito en las carreteras).
Los textos escritos pueden clasificarse de diversa manera de acuerdo con su temática, su
propósito y su estructura u ordenamiento. Empleando el criterio de clasificación según propósito y
estructura, a continuación nos referiremos a dos tipos de textos escritos a los que comúnmente
nos enfrentamos como estudiantes.
o Texto expositivo
El texto expositivo es un texto o discurso cuyo objetivo central es dar a conocer un tema o
información a los receptores (lectores u oyentes). Como su nombre lo indica, corresponde al tipo
de construcción lingüística que se emplea cuando redactamos un trabajo escrito o preparamos
una disertación en los que exponemos uno por uno los puntos relevantes y necesarios para que
quienes leen o escuchan comprendan de qué trata nuestro discurso.
Para que un texto expositivo sea eficiente al transmitir información, debe organizarse según la
siguiente estructura básica:
 Introducción: es la primera parte del texto, en la que se presenta el tema que será

desarrollado a continuación junto con el propósito del autor. Si se quiere pueden
anticiparse los siguientes pasos o fases de la exposición. Lo ideal es que la introducción
logre despertar el interés del lector o auditor o captar su atención.
 Desarrollo: puede identificarse como el “cuerpo” del texto, en que las ideas expuestas se
van ordenando por párrafos, mediante los cuales se construye el sentido general del texto.
 Conclusión: es la última parte del texto, en la que se hace una breve síntesis de lo
expuesto, reiterando los puntos más importantes para finalmente señalar la o las
conclusiones o resultados obtenidos, y, en ocasiones, la opinión personal del autor.
Por último, existen varios tipos de organización o estructura interna del texto expositivo:
 Texto descriptivo (orden deductivo): El tema se expone al inicio del texto y a continuación
se detallan las características del objeto o fenómeno tratado, es decir, se lo describe, de
manera que el receptor pueda generar una imagen mental de éste.
 Texto secuencial (orden temporal): Se presentan en orden cronológico, aquellos
elementos o hechos que conducen a la realización de un fenómeno o a la producción de
un objeto.
 Texto comparativo (orden de comparación y contraste): Se presentan ideas u objetos
diferentes que se comparan entre sí, para llegar a una conclusión fundada en las
diferencias y semejanzas que han podido observarse.
 Texto de orden causal: El texto ordena la información en términos de causa y efecto.
 Texto de orden inductivo: Primero se dan a conocer los datos asociados a un tema y luego
la idea central respecto a éste.
o Texto Argumentativo
Así como en el texto expositivo prima la función referencial del lenguaje, en el texto
argumentativo prima la función conativa o apelativa del lenguaje, es decir, es un texto o discurso
que se construye teniendo como objetivo principal generar un efecto en el receptor, sea lector y
oyente.
Teniendo esto en cuenta, resulta sencillo reconocer las características que definen un
texto argumentativo, pero como una ayuda adicional, es útil conocer la definición del término
“argumento”, que da su nombre a este tipo de texto:
Argumento es una razón o un conjunto de razones que se utilizan para comprobar una
teoría o tesis, o bien para refutarla (demostrar lo contrario). También llamamos argumentos a los
motivos que empleamos para convencer a alguien de pensar de una manera o actuar de cierto
modo.
Por lo tanto, como su nombre lo indica, el texto argumentativo expone una serie de
razones a favor o en contra de una idea, con la finalidad de persuadir al receptor de la conclusión
final. Una situación en la que se aplica este tipo de texto es el debate, tanto aquel que generamos
en clases, discutiendo entre compañeros, como aquellos que presenciamos a través de los medios
de comunicación, por ejemplo, en las campañas políticas. Otro ejemplo es un proceso judicial, en

que tanto el abogado defensor y el abogado acusador exponen sus argumentos para determinar el
veredicto de un juez o jurado a favor o en contra del acusado.
Los elementos que operan en el texto argumentativo o bien los factores que el autor del
texto considera con el fin de lograr convencer al lector u oyente son los siguientes:
 Tema: es el asunto que se presenta y se pone en discusión a fin de apoyar o rebatir una
tesis.
 Contexto: es la situación en que se realiza la argumentación, en términos de espacio o
lugar y tiempo o extensión. Si se trata de un discurso oral, será el espacio en que el
hablante se dirige a su auditorio (ej.: un aula de clases, una conferencia, una campaña
política). Si se trata de un texto escrito, el medio a través del que se difunde (ej: un
informe escrito, un diario o revista, una página de Internet, un correo electrónico).
 Participantes: en cualquiera de los posibles contextos, es preciso que el emisor tenga en
cuenta las cualidades de sus receptores o público objetivo, así como la relación que desea
establecerse entre autor y lector o hablante y oyente (relación de autoridad, de
camaradería (igualdad) o incluso de inferioridad).
Las estrategias revisadas en el tema I nos sirven para enfrentar un proceso de selección y
poder destacar dentro de este. Revisemos en que consistía un proceso de selección:
La selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso
de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el perfil
del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de
la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum.
En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o
el dominio de un idioma determinado. También se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es
decir, un estudio psicofísico para saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la
materia a estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal, siendo
necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección existen muchos métodos
para seleccionar a la mejor persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona
encargada de la selección elegir los métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más
frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.
La contratación consitituye la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar
el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo
determinado o indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratación. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato
laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas
ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a
la empresa.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes
tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que
pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es
decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección
de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado La selección de
personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y
es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación
de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una
posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo)
¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?
La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no
siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones. La selección de
personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes
adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y
habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y
habilidades.
Para llevar a cabo los procesos de selección los encargados de recursos humanos utiliza
estrategias de selección, las cuales adoptan diversas estructuras, principalmente de pruebas, las
que se clasifican en pruebas de personalidad, conocimientos y destrezas; repasemos algunas de
ellas.
Pruebas profesionales o de conocimiento
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos
y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener
información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la
persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto.
Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras,
puede consistir como por ejemplo, Test de mecanografía.
 Test de personalidad

En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más
o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de
preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá
deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de
trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los
cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato
o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu
perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a
una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad
deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos
disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una
administrativa contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
 Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas

cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el
otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos.
La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de

personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión,
autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada persona
tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos,
para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de
una forma más aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las
preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la
personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa parte de la
personalidad del individuo.
 Test de personalidad proyectivos

En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles
en las que tú debes proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador
interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que
implica una identificación personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia
personalidad en la respuesta.
 Ejemplos de test de personalidad
A continuación te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:
o http://www.psicologia-online.com/test/test_personalidad_16_factores/index.php
 Test psicotécnicos
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son
pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas
relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los
que debes escoger entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona,
como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este
tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud
numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las características
del puesto al que se opta.
Lo importante en estas pruebas es recordar que no existen respuestas buenas o malas,
sino más bien constituyen instancias de retroalimentación acerca del ejercicio profesional, por lo
tanto la forma cómo se aborden resulta de vital importancia. Para trabajar en la forma resultan
importantes algunas estrategias de comunicación oral efectivas, como las que recordaremos a
continuación:
 Voz: La imagen auditiva tiene un gran impacto para el auditorio. A través de la voz se
pueden transmitir sentimientos y actitudes.
 Dicción: El hablante debe tener un buen dominio del idioma. Tal conocimiento involucra
un adecuado dominio de la pronunciación de las palabras, la cual es necesaria para la
comprensión del mensaje.

 Estructura del mensaje: Es forzoso planear con anterioridad lo que se va a decir. Un buen
orador no puede llegar a improvisar.
 Fluidez: Utilizar las palabras en forma continua
 Volumen: Intensidad de voz.
 Ritmo: Armonía y acentuación.
 Claridad: Expresarse en forma precisa.
 Coherencia: Expresarse de manera lógica.
 Emotividad: Proyectar sentimientos acordes al tema
 Vocabulario: Palabras fáciles de entender.
Habiendo revisado los contenidos de la Unidad II del módulo de formación para el trabajo,
damos por finalizado los contenidos de esta unidad.
¡Felicitaciones!

Com114 Unidad 2

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Com114 Unidad 2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 2

DESARROLLO DE HABILIDADES PARA EL

o ¿Qué evalúan los profesionales de recursos humanos al momento de realizar un proceso

o ¿Pero, cómo se generan y fortalecen esas competencias?

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

- Reproducción de textos escritos de alta pertinencia laboral:

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

Desarrollo del tema 1

En esta primera unidad revisaremos los siguientes contenidos:

 Reproducción de textos escritos de alta pertinencia laboral.

Los textos constituyen estructuras

Como un ejemplo de ello los textos

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

Por ejemplo, si tienes que

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

El texto argumentativo comparte algunas cualidades formales con el texto expositivo;

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

En cuanto a la estructura interna del texto, se reconocen dos tipos de argumentación:

• Argumentación Secuencial: puede a su vez, ser de tipo deductivo o inductivo.

• Argumentación Secuencial Deductiva: En primer lugar se presenta el tema a discutir,

• Argumentación Secuencia Inductiva: En primer lugar se presenta el tema, siguiendo con la

• Argumentación Secuencial Dialéctica: opera mediante la contraposición de tesis y contra-tesis,

Debiesen poseer la siguiente estructura:

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

Jefe de área Flores Sánchez

Le escribo con el fin de solicitar el puesto de Técnico en computación en su empresa

Tengo veintitrés años y termine la carrea de Programación (computo) en la Universidad

Adjunto, le remito mi curriculum vitae y fotocopia de mis certificaciones académicas.

La mayoría de las solicitudes de empleo contienen las mismas preguntas. Si tiene la

Su número de RUT, dirección y teléfono

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

El oficio es un tipo de documento que sirve para comunicar disposiciones, consultas,

 Para reflexión: ¿Cuál es la importancia de la comunicación escrita efectiva en el

Recordemos que una

Segura (2003), concibe el aprendizaje como la reconstrucción de los esquemas del

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente organizada para

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización decide

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes

 ¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

Importancia de la Selección de Personal

 Personas adecuadas exigen menor capacitación.

 Menor tiempo de adaptación a la organización.

 Mayor productividad y eficiencia.

 Personas más satisfechas con su trabajo.

 Mayor permanencia en la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con la

TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Inicio del proceso de selección

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

1.- ENTREVISTA PRELIMINAR

En ella se pretende detectar los

2.- SOLICITUD DE EMPLEO

Instituto Profesional AIEP. Educación Online 2015

Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud:

 Título del puesto ocupado.

 Razones para dejar el empleo anterior.

En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que: