PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL

PERÚ

FACULTAD DE GESTIÓN Y ALTA DIRECCIÓN

GESTIÓN DE PERSONAS 2

Integrantes:

AUCAYLLA, Keyla 20162014

FIGUEROA, Martin 20082061

ROQUE ROSALES, Maira Helen 20161288

VARGAS, Almendra 20162011

ZERILLO ALEN, Valery Micaela 20155352

Curso:​ Gestión de Personas 2

Horario:​ 904

Docente: ​Paloma Martinez-Hague

Empresa:​ BBVA

​Lima, Julio del 2020

 TABLA DE CONTENIDOS

1. Presentación de la empresa 3
1.1 . Descripción de la organización 3
1.1. Características de la organización 3
1.2. Nombre comercial 3
1.3. Nombre en el mercado local e internacional 3
1.4. Razón Social 4
1.5. Nombre legal 4
1.6. Descripción del core business 4
1.7. Resumen del negocio 5
1.8. Estructura organizacional 5
1.9. Distribución del personal 7

2. Cultura corporativa 7
2.1. Misión y Visión 7
2.2. Principios 7
2.3. Valores 8

3. Productos y servicios 8
3.1. Descripción de productos y servicios 8
3.2. Servicio al cliente 8

4. Entorno BBVA 10
4.1. Competencia 10
4.2. Marco Legal 11
4.3. Restricciones legales 11

5. Presentación del área de personas 12

5.1. Nombre del área 12

5.2. Reporte 12
5.3. Estructura organizacional 12
5.4. Empresas terceras 13
5.5. Procesos de RR.HH. 13

6. Diagnóstico y análisis 13
6.1. Marca Empleadora 13
6.2. Gestión de la Diversidad 16
6.3. Atracción y Formación 17

7. Propuesta de mejora 18
7.1. Propuesta de Valor del Empleado 18
7.2. Elementos Positivos 20

1
8. Planes de acción prioritarios 21
8.1. Acciones priorizadas 21
8.2. Plan de acción 1 21
8.3. Plan de acción 2 22
8.4. Plan de acción 3 22

9. Reflexiones finales 22
9.1. ¿Qué hemos aprendido en el curso y en este trabajo? 22

Bibliografía 23

Anexos 26

2
 BBVA CONTINENTAL

1. Presentación de la empresa
1.1 . Descripción de la organización
El 9 de octubre de 1951 el Banco Continental fue fundado en el Perú. Fue privatizado a
mediados de la década de los años 90, siendo adquirido por el grupo español Banco Bilbao Vizcaya
(BBV) y el grupo peruano Brescia. Tras la fusión de BBV con el Banco Argentaria en 1999, la
empresa pasó a llamarse BBVA Banco Continental y en el 2011 por razones comerciales cambia a
BBVA Continental. Desde 2016 debido a un cambio en la estructura BBVA Perú Holding S.A.C.
(Grupo BBVA: 46.12%) y Holding Continental S.A. (Grupo Breca: 46.12%) son los accionistas
mayoritarios (PCR, 2019). El 10 de junio del 2019 el ​BBVA Continental pasó a llamarse BBVA Perú
y se identificará con el nuevo logo global del Grupo BBVA tras la unificación de marca implementada
hoy en todos los países donde opera el grupo financiero (Gestión,2019).
1.1. Características de la organización
BBVA se ha constituido como uno de los principales actores del sistema bancario peruano,
ocupando la segunda posición tanto en colocaciones como en captaciones de depósitos. El Banco es
parte del Grupo BBVA, quien es uno de los principales grupos financieros a nivel mundial.
Asimismo, registra una amplia cobertura a través de agencias y cajeros a nivel nacional. El BBVA
Perú, tiene una importante participación de las captaciones del público a la vista, ahorro y a plazo fijo,
adeudos y emisiones en el mercado de capitales local e internacional. El BBVA Perú registra
importantes niveles de rentabilidad, los cuales son consistentes en el tiempo, apoyados por el
adecuado desempeño de los ingresos operativos y el control de gastos y niveles de eficiencia que
registra. Así, al corte de evaluación el margen neto fue de 23.9%, superior al 22.4% del sector el
BBVA Perú también registra adecuados niveles de solvencia (PCR,2019).
1.2. Nombre comercial
BBVA Perú tiene el nombre comercial de BBVA ASSET MANAGEMENT S.A.
SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS o BBVA SAF de forma abreviada, con RUC:
20375862779, estos datos se obtuvieron de la consulta en línea de SUNAT.
1.3. Nombre en el mercado local e internacional
En el mercado local e internacional todos los bancos del grupo en el mundo llevan el nombre
BBVA seguido del nombre del país (BBVA,2020), por ejemplo:

● BBVA Perú
● BBVA Argentina
● BBVA Colombia

3
 ● BBVA (Estados Unidos)
● BBVA México
● BBVA Paraguay
● BBVA Uruguay
● BBVA Provincial
● Garanti BBVA
1.4. Razón Social
BBVA Perú tiene como razón social SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS. Son
sociedades anónimas especiales, cuyo objeto exclusivo es la administración de recursos de terceros.
Sin perjuicio de lo anterior, las administradoras pueden realizar otras actividades complementarias a
su giro que les autorice la Comisión.
El CIIU es una clasificación de todas las actividades económicas que producen bienes y
servicios, sobre las cuales se establece un conjunto de categorías cuya finalidad es la observación
estadística que tienen un carácter estratégico dentro de las economías nacionales a nivel mundial
(INEI, 2010). EL BBVA Perú tiene como número de CIIU el 6599 que pertenece al sector a: Otros
tipos de Intermediación Financiera n.c.p. (SMV,2020).
1.5. Nombre legal
El BBVA Perú tiene los siguientes representantes legales:
Figura 1: Cuadro de representantes legales

Recuperado de Superintendencia del Mercado de Valores

1.6. Descripción del core business

El “core business” o actividad principal del BBVA se enfoca en los créditos que otorgan a
quienes solicitan un préstamo. Tal como detallan en su propósito, el cliente forma parte del centro de
sus operaciones; motivo por el cual, mediante los préstamos que brindan, buscan generar
oportunidades de mejora que permita a sus clientes concretar los proyectos que se proponen (Memoria
anual BBVA, 2019). Para ello, llevan a cabo otra de sus actividades principales que es captar fondos

4
mediante los depósitos de sus clientes, quienes perciben un interés de la entidad bancaria. Los
ingresos que el banco obtiene bajo esta modalidad es una de las fuentes que les permite disponer de
efectivo para quienes requieran de préstamos bancarios. No obstante, los servicios que ofrece a sus
clientes van acorde a las necesidades que estos presenten, para ello los segmentan en personas
naturales y personas jurídicas y, de acuerdo a ello, analizan el nivel de riesgo en el que incurren al
otorgar un crédito (Memoria anual BBVA, 2019). El BBVA cuenta con varios canales como los
bancos, agentes y cajeros para alcanzar geográficamente a quienes requieran hacer uso del servicio.
En los últimos años, han implementado en sus canales digitales la banca móvil, lukita y plin, que
incluye a los bancos Interbank y Scotiabank para facilitar a los usuarios las operaciones como
transferencias y pagos de servicios.
1.7. Resumen del negocio
El BBVA es una entidad financiera que, velando por el desarrollo de sus clientes, pone a su
disposición sus principales servicios de créditos y ahorros. Debido a las operaciones que realiza se
encuentra en el sistema de banca, formando parte de la banca múltiple en el sistema financiero.
Durante el 2019, en el sistema financiero, los créditos crecieron en 7,9%, siendo el 50% de ellos
correspondiente a los créditos mayoristas. Asimismo, los créditos otorgados a los hogares, tanto para
consumo y para hipotecas ha presentado el mayor incremento porcentual en el último año, mientras
que los depósitos crecieron un 10,1% (Superintendencia de Banca y Seguros AFP, 2020). En ese
sentido, la banca múltiple presenta un nivel de liquidez mayor al mínimo requerido y cuenta con
provisiones para cubrir algún deterioro que se presente a futuro en su cartera, lo cual representa una
fortaleza en el sistema (Superintendencia de Banca y Seguros AFP, 2020).
1.8. Estructura organizacional
El BBVA ha optado por una estructura organizacional flexible que le permita estar a la
vanguardia en cuanto a innovación. Su organigrama presenta las siguientes áreas:
● Imagen y Posicionamiento: En el 2019, uno de los cambios más importantes del banco fue su
cambio de imagen al de BBVA ​(Memoria Anual BBVA, 2019).
● Servicios Jurídicos: Se enfoca en brindar defensa legal al banco y asegurar que no se incurra
en actividades de corrupción como el lavado de activo ​(Memoria Anual BBVA Continental,
2017).
● Auditoría: Se encargan de evaluar los riesgos al interior del negocio (BBVA Continental,
2017).
● Talento & Cultura: En el 2019, tuvieron por reto una transformación cultural al interior de la
empresa ​(Memoria Anual BBVA, 2019).
● Finanzas: Dirige los recursos financieros de la empresa de manera eficiente para que sea
sostenible en el tiempo ​(Memoria Anual BBVA Continental, 2017).

5
 ● Engineering: En el 2019, buscó entregar mayor valor a sus clientes optando por emplear
prácticas ágiles ​(Memoria Anual BBVA, 2019).
● Client Solution: El banco cuenta con diversos canales para mantenerse en contacto con su
público, brindarle atención y recepcionar quejas, sugerencias y reclamos (Memoria Anual
BBVA, 2019).
● Riesgos: Evalúa los riesgos externos e internos con la finalidad de minimizar una repercusión
negativa y, a su vez, permita a la empresa contar con solvencia ​(Memoria Anual BBVA
Continental, 2017).
● Transformación & Data: El BBVA busca transformarse constantemente para brindar
oportunidades a todos sus clientes poniendo a su disposición las herramientas actuales
(Memoria Anual BBVA, 2019).
● Corporate & investment banking: En el transcurso del 2019, basó sus actividades en Global
Banking y Global Markets y contó con unidades de apoyo para brindar soporte al negocio
(Memoria Anual BBVA, 2019).
● Banca Minorista: El área comercial atiende a este sector realizando una gestión de
seguimiento, cobranza y recuperación para garantizar la sostenibilidad del banco (Memoria
Anual BBVA, 2019).
● Banca Empresa y Corporativa: La planificación del área comercial con este segmento
contribuye a la relación que se mantiene con el cliente para anticipar y minimizar riesgos
(Memoria Anual BBVA, 2019).
Figura 2: Organigrama del BBVA

Fuente: Elaboración propia adaptada de la Memoria Anual 2017.

6
 1.9. Distribución del personal
El BBVA tiene un alcance geográfico a nivel nacional gracias a la presencia de bancos,
cajeros, agentes y canales digitales que emplean actualmente. Sin embargo, respecto a los canales
físicos, en Lima se cuenta con un total de 166 oficinas, mientras que en provincias, con 163 oficinas.
En cuanto al total de oficinas Banca Empresas y Corporativa, Corporate & Investment Banking,
Banca Institucional y Banca Patrimonial, el BBVA cuenta con 25 oficinas a nivel nacional. En el
Perú, el BBVA cuenta con un total de 5200 agentes express y un total de 34 agentes express plus
llegando a lugares que cuentan con poco acceso a la tecnología como los sectores de bancos recursos
económicos (Memoria Anual BBVA, 2019).
2. Cultura corporativa
2.1. Misión y Visión
Según el Informe de Banca Responsable del BBVA (2015), la misión de la empresa es:
“BBVA, empresa del rubro financiero, asume como compromisos principales satisfacer
oportunamente las necesidades de los clientes y aportar valor al patrimonio de los accionistas, sin
dejar de pensar en el progreso en las sociedades en las que está presente”. Asimismo, el banco ha
planteado como visión “la búsqueda permanente de un mejor futuro para las personas”, la que se
desarrolla sobre la base de tres pilares:
● Integridad: como manifestación de la ética en sus actuaciones y en todas las relaciones con
diferentes grupos de interés.
● Prudencia: como principio de cautela en la toma de riesgos.
● Transparencia: como máxima para ofrecer un acceso a información clara y veraz dentro de los
límites de la legalidad.
2.2. Principios
BBVA plantea los siguientes 7 principios corporativos con el propósito de alcanzar sus
objetivos, los cuales tienen que ver con las personas, la ética y la innovación.para la organización
(Informe de Banca Responsable del BBVA, 2015):
● Clientes: el cliente como centro de nuestro negocio
● Equipo: el equipo como artífice de la generación de valor
● Ética e Integridad: un comportamiento ético e integridad personal y profesional como forma
de entender y desarrollar nuestra actividad
● Creación de valor: la creación de valor para los accionistas como resultado de nuestra
actividad
● Estilo de gestión: el estilo de gestión como generación de entusiasmo
● Innovación: la innovación como palanca de progreso

7
 ● Responsabilidad Social: la Responsabilidad Social Corporativa como compromiso con el
desarrollo
2.3. Valores
BBVA ha determinado sus valores enfocados en sus clientes tantos externos como internos,
los cuales son los siguientes (Informe de Banca Responsable del BBVA, 2015):
● El clientes es lo primero: En BBVA vemos nuestro trabajo desde la óptica del cliente,
incorporando su punto de vista en todas nuestras decisiones y anteponiendo siempre sus
intereses. Solucionamos las necesidades de nuestros clientes de manera ágil y ejecutiva,
superando cualquier dificultad que nos encontremos.
● Pensamos en grande: Queremos sorprender a nuestros clientes con las mejores soluciones,
generando experiencias únicas. Para ello, nos marcamos retos ambiciosos y aspiracionales,
cuestionando todo lo que hacemos y planteando nuevas formas de hacer las cosas
● Somos un solo equipo: En BBVA estamos comprometidos tanto con nuestro rol personal
como con el objetivo común del Grupo, asumiendo los objetivos del banco como propios.
Trabajamos como un solo equipo, confiando en nuestros compañeros y rompiendo silos entre
áreas y barreras jerárquicas.
3. Productos y servicios
3.1. Descripción de productos y servicios
Los productos y servicios de BBVA se gestiona por segmentos, enfocados en personas
naturales y jurídicas. Así para personas naturales, se cuenta con los siguientes principales productos:
cuentas de ahorro, tarjetas de créditos, BBVA T-cambio, Préstamo al toque, depósitos a plazos,
fondos mutuos; y con los siguientes servicios: BBVA Manager, Cheque de Gerencia, Giros y
Transferencias, y Remesas del Exterior. Por otro lado, para las empresas los productos y servicios
están enfocados en el financiamiento de proyectos, agilización de transacciones y coberturas de
riesgo.
3.2. Servicio al cliente
BBVA considera la calidad el mejor camino para fidelizar a los clientes, el logro de una mejor
posición respecto de la competencia representa el único modo de asegurar crecimiento y rentabilidad.
Por ese motivo, gestionar las insatisfacciones se ha convertido en un tema importante para BBVA
Continental. De esta manera, en 2015 se creó un nuevo equipo dentro del Servicio de Atención al
Cliente (SAC) llamado Centro de Soluciones Compartidas (CSC), cuyo objetivo es la identificación
del motivo principal de los reclamos, con el fin de plantear las soluciones más idóneas. En ese sentido,
gracias a la colaboración de las áreas involucradas, se identificó que el rubro de tarjetas de crédito es
el que acumula más quejas.

8
 Según Julianna Ramírez, la responsabilidad social corporativa es entendida como una
“filosofía o manifestación de hacer bien las cosas y de retribuir al entorno los beneficios obtenidos
como producto de la venta o comercialización de productos o servicios” (2015, pp. 130). De forma
similar, BBVA plasma en su Política de Responsabilidad Social Corporativa 2018 la definición de
RSC como “la responsabilidad que le corresponde al Banco por el impacto de su actividad en la vida
de las personas y en la sociedad”. En este sentido, BBVA asume como compromisos principales
“satisfacer oportunamente las necesidades de los clientes y aportar valor al patrimonio de los
accionistas, sin dejar de pensar en el progreso en las sociedades en las que está presente” (Memoria
anual BBVA, 2015).
En el Perú, el desarrollo de la Responsabilidad Social Corporativa es gestionado mediante la
Fundación BBVA, creada en 1974 con el fin de contribuir al acceso inclusivo a la cultura y educación,
es expresión del compromiso por la mejora de las sociedades con las que BBVA desarrolla su
actividad. De esta manera, la Fundación está enfocada en difundir, patrocinar y desarrollar programas
culturales y educativos de alto impacto, tanto en Lima como en el interior del país. Actualmente,
concentra su acción en cuatro direcciones: arte y cultura, donde se promueve el acceso al arte a través
del teatro, exposiciones y festivales culturales; casonas y museos, donde buscan la preservación de las
casonas como parte del patrimonio que mantiene viva la historia del Perú; pensemos bien, que se
transforma en una llamada a la acción para tomar decisiones en favor del bienestar social; y
educación, donde se desarrolla e impulsa metodologías para la comprensión lectora, becas para
estudiantes de escasos recursos, programas de educación financiera y capacitación de profesores de
universidades y colegios públicos (Fundación BBVA). Asimismo, BBVA apoya los objetivos y tareas
de instituciones con un fuerte compromiso social en el país como la Cruz Roja Peruana, la Fundación
Peruana de Cáncer y Aldeas Infantiles SOS Perú; así como al programa “Sembrando” del Instituto
Trabajo y Familia (ITYF).
Es importante destacar que las prácticas de responsabilidad social y buen gobierno
corporativo de BBVA son reconocidas en diferentes ratings de sostenibilidad que miden el desempeño
de las empresas en materia ESG (environmental, social and corporate governance). Así, los
principales índices de sostenibilidad en los que se encuentra presente son: DJSI World y DJSI Europe,
índices MSCI ESG Leaders Indexes, FTSE4Good Index Series, índices Euronext Vigeo Eurozone 120
y Europe 120, entre otros. En Perú, es reconocido en el ranking de responsabilidad y gobierno
corporativo de Merco, donde ocupa el cuarto puesto de 100 empresas peruanas destacadas; el índice
de gobierno corporativo de la Bolsa de Valores de Lima (BVL), donde ocupa el tercer puesto; y el
ranking de las mejores empresas de “La Voz del Mercado” de la Bolsa de Valores de Lima y la firma
auditora Erns & Young.

9
 En el marco del contexto actual del COVID-19, BBVA lleva a cabo una serie de iniciativas
que buscan ayudar al país en este difícil momento. En primer lugar, para velar por la salud integral de
sus colaboradores, se implementó el teletrabajo para más del 90% de la planilla de la sede central y
50% de la red de oficinas. En segundo lugar, pensando en sus clientes, se potenció los canales
digitales para que múltiples operaciones puedan realizarse desde casa, postergaron diversos créditos
sin intereses, eliminaron ciertas comisiones y pusieron a disposición de una línea de crédito de 2,500
millones de soles para apoyar a las pymes. Finalmente, enfocado a la sociedad, se atendieron y
distribuyeron más de 250 mil bonos sociales dispuestos por el gobierno para las familias con menos
recursos en el país y pusieron a disposición de todos los peruanos los materiales educativos y
audiovisuales del programa Leer, reconocidos por el Ministerio de Educación como una herramienta
de apoyo al programa de educación a distancia ‘Aprendo en Casa’.
4. Entorno BBVA
4.1. Competencia
El sistema financiero está conformado por el conjunto de instituciones bancarias, financieras
y demás empresas e instituciones de derecho público o privado, debidamente autorizadas por la
Superintendencia de Banca y Seguro, que operan en la intermediación financiera (Ayala, 2005). Es así
que, según el Reporte estadístico de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS), el sistema
financiero está compuesto por 54 empresas que realizan operaciones múltiples y poseen activos por
más de S/. 464 mil millones de soles (2019). Concretamente, la banca múltiple conserva la mayor
participación del sistema financiero peruano con el 89.07%.
Tabla 1: Estructura del sistema financiero peruano

Fuente:​ Adaptado de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP.

(​https://intranet2.sbs.gob.pe/estadistica/financiera/2019/Octubre/SF-0003-oc2019.PDF​).

De acuerdo a cifras disponibles a noviembre del 2017, los cuatro principales bancos del país
son el Banco de Crédito, BBVA, Scotiabank e Interbank. Estos acumularon una participación de
72.57% en la cartera total de créditos de todo el sistema financiero (Asbanc, 2018). En particular,

10
“BCP maneja la mayor participación en créditos, con el 32.74% de la cartera total del sistema
bancario, seguido por BBVA, con 20.43%, Scotiabank (17.39%) e Interbank (12.43%)” (Gestión
2019).

4.2. Marco Legal

El mercado financiero está regulado y supervisado por “el Banco Central de Reserva y por la
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP” (SBS, 2012, pp. 61). De hecho, la Superintendencia de
Banca, Seguros y AFP, en adelante “SBS”, es el organismo “encargado de la regulación y supervisión
de los Sistemas Financiero, de Seguros y del Sistema Privado de Pensiones, así como de prevenir y
detectar el lavado de activos y financiamiento del terrorismo” (SBS, 2012, pp.62). De esta manera, la
SBS busca “defender los intereses del público, cautelando la solidez económica y financiera de las
personas naturales y jurídicas sujetas a su control; velando por que se cumplan las normas legales,
reglamentarias y estatutarias que las rigen” (SBS, SF). De la misma manera, el Banco Central de
Reserva del Perú BCRP tiene como finalidad preservar la estabilidad monetaria y su autonomía. Entre
sus funciones están regular el crédito del sistema financiero, emitir billetes y monedas, así como
informar sobre las finanzas nacionales (BCRP, SF). En efecto, el banco BBVA es regulado y
supervisado por la SBS.
Otro agente regulador es La Defensoría del Cliente Financiero, la cual fue creada “como una
instancia que busca prevenir y resolver los conflictos que puedan suscitarse entre clientes y entidades
prestadoras de servicios financieros” (DCF, SF). De esta manera, podemos decir que la DFC vela por
los derechos del cliente financiero y representa una entidad mediadora con los bancos.
Por otro lado, la Asociación de Bancos del Perú (ASBANC) es una institución gremial que
agrupa a los bancos e instituciones financieras privadas del país y su principal objetivo es promover el
fortalecimiento del sistema financiero privado, proporcionando a sus asociados servicios de
información (ASBANC, SF). Sobre esto, además de muchos bancos del Perú, BBVA es uno de ellos
que pertenece a esta institución gremial.
4.3. Restricciones legales
Como parte de las restricciones legales que rigen para las entidades peruanas, se encuentra el
principio de idoneidad. De acuerdo con Cerrón, Cervantes y Chávez, cuando no existe una
correspondencia entre lo que un consumidor espera y lo que recibe, se está vulnerando el principio de
idoneidad (2018, pp. 33). Como explica Indecopi en sus Lineamientos de Protección al Consumidor
2016, la idoneidad:

Es la correspondencia entre lo que un consumidor espera y lo que efectivamente recibe, en

función a lo que se le hubiera ofrecido, la publicidad e información transmitida, las

11
 condiciones y circunstancias de la transacción, las características y naturaleza del producto o
servicio, el precio, entre otros factores (Indecopi, 2016, pp.12).

Además, BBVA está regido por la Ley N° 26702 - Ley General del Sistema Financiero, la
cual tiene como objeto “propender al funcionamiento de un sistema financiero y un sistema de
seguros competitivos, sólidos y confiables, que contribuyan al desarrollo nacional” (Ley N°26702). Es
así que, esta Ley busca fortalecer el sistema financiero mediante sus diferentes disposiciones.
Asimismo, según Gestión, la industria bancaria “​ha sido el primer sector de la sociedad en ser
regulado ambientalmente​” (2015). De acuerdo a la Resolución N° 1928-2015 publicada por la SBS, el
Reglamento para la Gestión del Riesgo Social y Ambiental explica que:

El objetivo del Reglamento es establecer requerimientos mínimos para la gestión del riesgo
social y ambiental, de modo que se promueva la implementación de buenas prácticas y una
toma prudente de riesgos en las empresas del sistema financiero (Resolución N°1928-2015).

5. Presentación del área de personas

5.1. Nombre del área
En el BBVA, el área de Recursos Humanos no lleva ese nombre como tal, sino que se ha
denominado Área de Talento y Cultura. Esta se encarga de gestionar tanto las estructuras como los
recursos humanos para lograr los objetivos del Grupo BBVA Perú. Además, promueve un adecuado
clima organizacional y el establecimiento de estrategias que permitan desarrollar y retener el talento.
Asimismo, tiene la responsabilidad de monitorear la infraestructura integral, en tiempo y forma
(BBVA 2017).
5.2. Reporte
El área de Talento y Cultura, representada por ​Sandra Bianco Roa, gerente del área de Talento
y Cultura (Economista), quien desempeña el cargo desde agosto de 2018, reporta directamente al
Gerente General y este a su vez, reporta al directorio (BBVA 2017).
5.3. Estructura organizacional
En el BBVA se ha implementado un nuevo sistema de organización ágil desde el 2001. El
área de Talento y Cultura fue una de las pioneras en el inicio de esta transición, facilitando que su
personal se integre en un nuevo esquema de equipos multidisciplinarios, empoderados, que se
auto-organizan mediante prácticas ágiles que habilitan entregas más frecuentes, capaces de generar
mayor valor en torno a los objetivos estratégicos marcados. Este nuevo modelo consiste en delegar la
ejecución a los equipos de trabajo y contar con nuevos roles capaces de dotarlos del entorno seguro y
de las herramientas necesarias para que puedan conseguir las metas establecidas (BBVA, 2018).
Se han dejado de lado las funcionales y jerárquicas anteriores y el área de ha organizado en
cuatro grandes grupos:

12
 a) Front:
Equipo de ‘business partners’ que ofrecen asesoramiento y apoyo estratégico a los clientes
internos: áreas, responsables y empleados. También ejercen como ‘coaches’ para los responsables y
como punto de contacto de los empleados durante su ciclo de vida en la organización. Este grupo
supone en torno a un 10-15% del equipo (Forcano 2018).
b) Disciplinas:
Son equipos de expertos responsables de definir la estrategia y desarrollar los modelos,
políticas, herramientas y plataformas en sus áreas de especialidad (p.e. gestión del talento,
compensación y beneficios, comunicación interna, organización…). Los equipos de las disciplinas
están generalmente compuestos por perfiles senior y son muy reducidos (2-3 personas por disciplina),
de modo que representan no más de un 10-15% del equipo (Forcano 2018).
c) Desarrollo de soluciones:
Es un conjunto de profesionales totalmente dedicados a la ejecución de proyectos y al
desarrollo de nuevas soluciones siguiendo los principios ‘scrum’. Forman equipos multidisciplinares
con autonomía para organizar su trabajo y capacidad de ejecución de proyectos end-to-end. Lo ideal
es que este grupo represente al menos un 25-30% del equipo (Forcano 2018).
d) Experiencia de empleado:
Es el grupo de equipos con capacidad de ejecutar todos los procesos end-to-end de la función,
y aportar valor a los clientes internos utilizando Kanban. Tienen un gran impacto sobre la experiencia
del empleado, la excelencia operativa y la productividad. Estos equipos generalmente representan un
40-50% del total (Forcano 2018).
5.4. Empresas terceras
No se ha encontrado información respecto a que tercericen algún proceso en el área de
Talento y Cultura.
5.5. Procesos de RR.HH.
Según la Memoria 2018 del BBVA, el área de Talento y Cultura se está enfocando en realizar
los siguientes procesos:
a. Re-skilling: Detección del talento interno oculto con interés y capacidades necesarias para
ocupar estos roles, a través de la realización de skills técnicos y assessment center grupales.
b. Internalización: Evaluación de las capacidades de los profesionales provenientes de las
fábricas de servicios, a través de diseño de caso práctico y hackathons.
c. Nuevas contrataciones: Diseño y lanzamiento de programas de talento joven para la captación
de perfiles con estas capacidades, a través de assessment y retos técnicos individuales.

13
6. Diagnóstico y análisis
6.1. Marca Empleadora
Se analizará la marca empleadora de BBVA a partir de 4 atributos: funcionales, económicos,
psicológicos y organizacionales. Así, según el atributo funcional que involucra perspectivas de
formación, oportunidades de crecimiento profesional para la realización plena de los conocimientos y
habilidades de los trabajadores. Según la Memoria Anual de BBVA (2018) han elaborado un
Programa de Practicantes, el cual consiste en poner al alcance de los jóvenes que aún no culminan sus
estudios profesionales y tienen un alto rendimiento académico, la posibilidad de realizar sus prácticas
preprofesionales, con el objetivo de tener una etapa de aprendizaje en la organización. Asimismo, se
identificaron necesidades de nuevos perfiles en ámbitos de customer solutions, engineering y data y
respondiendo a estas necesidades emergió el “Programa de las new capabilities”.
Según Aguado (2009), en una organización es importante gestionar y desarrollar los
conocimientos y cualidades profesionales de los colaboradores mediante una correcta inversión en
formación. Sin embargo, también es importante crear una cultura de aprendizaje como en BBVA para
conseguir reducir el costo del aprendizaje mediante el reforzamiento de dos comportamientos críticos:
“el aprender” por parte de todos y por otro “el enseñar” por parte de los que pueden hacerlo como lo
plantea Aguado (p. 3). Del mismo modo, Aguado (2009) menciona que la Comunicación Interna
juega un importante papel en la creación de una actitud positiva hacia la empresa como empleadora.
Por ello, es importante que en las empresas los colaboradores tengan la oportunidad de participar en
nuevos retos o desafíos como también la oportunidad de postular a nuevos puestos y sean priorizados
frente a candidatos externos (p. 18).
De hecho, BBVA desarrolló “Mobility”, espacio donde el colaborador es protagonista de su
desarrollo profesional, ya que tienen acceso a postular a todas las oportunidades internas de
crecimiento del Grupo BBVA. Esta herramienta corporativa responde a un modelo de gestión de
personas transparente, flexible y efectivo, y considera políticas de movilidad interna. Durante el 2018,
el BBVA Continental género 216 procesos a través de Mobility, de los cuales 101 procesos se han
cubierto por movilidad interna.
Desde el atributo económico se considera que las organizaciones ofrezcan salarios por encima
del mercado, sistemas equitativos de recompensas y bonificaciones, garantías estables de empleo, etc.
Por ejemplo, según la Memoria Anual de BBVA (2018) los colaboradores cuentan con “BBVA
Beneficios”, espacio digital que brinda información de los programas de descuentos y beneficios
corporativos exclusivos para los colaboradores y sus familiares. Además, para proporcionar un fácil
acceso a estos beneficios y mejorar la calidad de vida del personal, se ha desarrollado la aplicación
móvil de este portal. Asimismo, detallan que dentro de su Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo, las
principales acciones desarrolladas fueron la adopción de medidas para impulsar la salud y seguridad

14
laboral y la prevención de incidentes y accidentes laborales. También, el apoyo a la libertad de
afiliación y negociación colectiva de sus trabajadores en todos los países en los que opera el Grupo.
(p.16).
Aguado (2009) plantea que las demandas de los trabajadores en relación a lo “económico” ya
no se reduce solo al salario o recompensa que reciben sino a las facilidades que te da la empresa con
las necesidades que tienen los trabajadores fuera del trabajo. En este caso, a través de beneficios
corporativos. Por otro lado, se resalta la importancia de que los empleados perciban estabilidad laboral
y seguridad en el trabajo, ya que esto es valorado en una organización para su desenvolvimiento en
ella. Sin embargo, también menciona que el salario y recompensa son considerados como atributos
racionales o intangibles para los empleados. Así, los aspectos racionales son perceptibles en una
empresa aunque no se trabaje en ella. Un potencial candidato puede conocer las funciones principales
del puesto al que opta y el salario puede ser un factor para que un candidato elija entre una u otra
empresa (p. 19).
Según la evaluación de empresa realizada por trabajadores y extrabajadores en la página
Indeed, BBVA posee una calificación de 4 puntos de un total de 5, en la categoría Salario/Beneficios
contractuales. Muchos de los comentarios reflejan que los colaboradores en BBVA están de acuerdo
con el sueldo percibido y los beneficios otorgados. Sin embargo, algunos comentarios muestran que
estos sueldos por encima del mercado están acompañados de cargas laborales sin mucha flexibilidad
de horarios. Además, se observa que si bien algunas personas consideran que estos beneficios y
salarios compensan el trabajo pesado y la carga laboral, otras personas valoran atributos relacionados
a flexibilidad de horarios, días libres, trabajo remoto, etc.
Sobre el atributo psicológico, Aguado (2009) destaca la importancia de la cultura y las
políticas que la sustentan: las empresas buscan un “socio de valor” (que se identifique con el propósito
de la empresa, sienta la empresa como suya y aporte su creatividad y habilidades) más que un
empleado, por lo cual se vuelve vital la identificación de los valores personales del colaborador con la
cultura y valores de la empresa (pp. 16). En el BBVA, este atributo se ve reflejado en el Programa On
Boarding, en el cual el nuevo integrante recibe una inducción donde se le da a conocer la cultura
organizacional, propósito y valores del BBVA Continental; además, se le acompaña a través de
entrevistas y feedback por seis meses (tiempo que el banco calcula como suficiente para que la
persona se haya integrado a su cultura). En 2018, se realizaron 23 programas y se dio la bienvenida a
357 colaboradores (Memoria Anual de BBVA, 2018). Como ejemplo de este atributo, en julio de
2018, 1,800 colaboradores participaron en una jornada full day llena de actividades orientadas a vivir
un día entero los valores del banco; fue un evento en simultáneo en todos los países en los que opera
el Grupo BBVA.

15
 Para Aguado (2009) es vital el balance entre trabajo y la vida privada ya que las demandas de
los nuevos trabajadores hacen énfasis en “aspectos intangibles como la posibilidad de tener más
tiempo libre o prestar una mayor atención a la vida familiar” (pp. 20). Sobre esto, según la Memoria
Anual de BBVA (2018), para los empleados se desarrolla el “programa bienestar para los
colaboradores y su familia”. Este programa consiste en un conjunto de actividades vivenciales y
recreativas que brindan espacios de esparcimiento que los colaboradores disfrutan en familia, tales
como las denominadas Vacaciones divertidas (diversas actividades de recreación y formación para los
hijos de los colaboradores en el Club de Chaclacayo, y que desarrollan habilidades sociales y
artísticas), Día del Niño, Olimpiadas BBVA, Programa Preventivo de Salud BBVA (que involucró a
1,280 colaboradores de todo el país), así como diversas actividades de camaradería y confraternidad.
Con respecto al atributo organizacional, según Ambler (1996) los principales elementos que
componen el atributo organizacional para desarrollar la marca son: el tamaño, liderazgo tecnológico,
innovación, personas y flexibilidad (pp. 10). Así, esto se ve reflejado en la transformación digital de
BBVA Perú, la cual les permitió perfilar una mejor propuesta de valor, enfocada en ayudar a personas
y empresas a tomar mejores decisiones financieras. En 2019, el 44.7% de las unidades vendidas se
realizaron a través de canales digitales, frente a tan solo un 14% hace dos años (Memoria Anual de
BBVA, 2018). Asimismo, la iniciativa “Semana del voluntariado global” se realizó entre el 24 y 30 de
septiembre pasado, teniendo como objetivo concienciar a todos los colaboradores del grupo sobre
diferentes problemáticas que afectan a la sociedad. Para ello se desarrollaron varias de actividades que
promueven la integración y la mejora social (Memoria Anual de BBVA, 2018).
Por otro lado, de nada nos sirven los planes de retención, fidelización, compensación, etc., si
la estructura gerencial no atiende bien “su principal misión de hacer aflorar las capacidades de sus
equipos y orientarlas hacia el logro de las estrategias de negocio” (Aguado, 2009, pp. 22). Es así que,
según estadísticas recolectadas de la página Indeed, el 88% de los empleados aprueban el desempeño
de Javier Rodriguez Soler como director general del BBVA Perú. Además, en el 2018 BBVA recibió
reconocimientos a: Mejor banco de América Latina y Perú, Cuarta empresa con mejor reputación en
Perú, Entre las 10 empresas más admiradas del país, Banco digital más innovador de América Latina,
Banco de financiación sostenible del año, Mejor proveedor de divisas en América Latina y Mejor
proveedor de Trade Finance (Memoria Anual de BBVA, 2018).

6.2. Gestión de la Diversidad

Para poder gestionar de la mejor manera a las personas miembros de la organización, es
necesario conocerlos y respetarlos. Saber lo que desean y esperan de su trabajo, y lo que son capaces
de hacer cuando se llegan a emparejar con el trabajo. También es importante para responder a la
creciente diversidad de la fuerza laboral. La mayoría de las empresas hacen un seguimiento de los

16
conceptos básicos del capital humano: cuántos empleados que tienen, cuáles son sus beneficios y
costos salariales, y las características demográficas de la fuerza laboral como la edad, pero ahora hay
que considerar también a la diversidad (Lawler 2010, 126). La diversidad es un término inclusivo
basado en el reconocimiento de todo tipo de diferencia. Se trata de "valorar a todos como individuos";
es decir, reconoce que las personas de diferentes orígenes pueden aportar nuevas ideas y percepciones,
lo que puede hacer que el trabajo se haga más eficiente y que los productos y servicios de la
organización sean mejores. La diversidad es un concepto inclusivo que cubre todo tipo de diferencia
que va más allá de la comprensión tradicional de lo que se trata la igualdad de oportunidades
(Armstrong 2014, 868)
En el caso de la organización elegida, el BBVA busca alimentar la diversidad en la empresa.
A pesar del camino que aún queda por recorrer, cada vez más se pone de manifiesto la importancia de
abrazar la diversidad en el panorama empresarial. Poseen una Política de responsabilidad social
corporativa, en la cual uno de sus compromisos con sus empleados es respetar la diversidad y
promover la igualdad de oportunidades, así como la no discriminación por razones de género, edad,
discapacidad o cualquier otra circunstancia (BBVA, 2020).
Asimismo, sus representantes reafirman estos conceptos, como es el caso de Cristóbal Baeza
(Miembro de Comunicación corporativa BBVA, España), quien afirma que “La diversidad es un pilar
fundamental para BBVA en la gestión y formación de sus empleados. La aproximación integral de la
entidad hacia este tema incluye los valores de la igualdad de oportunidades y la inclusión” (BBVA,
2018)
La organización ha realizado diversas acciones que reflejan su compromiso con la diversidad
y prueban que lo que expresan en sus declaraciones no se queda únicamente en un discurso, sino que
forma parte de su día a día como las siguientes:
- Campaña de promoción de la igualdad de la mujer
- Integración Laboral de personas con discapacidad
- Campaña We are proud
- Formación de directivos para la gestión de la comunidad LGTBIQ+
- Programa Be Yourself
- Entre otros.
Sin embargo, al realizar un seguimiento de estas iniciativas, notamos que no son tan extendidas en
BBVA Perú. Sí están establecidas y presentes en el contexto peruano, pero no son muy comentadas o
seguidas por los colaboradores ni la empresa.

17
 6.3. Atracción y Formación
La atracción es un aspecto fundamental para captar y retener una cartera de talentos en la
organización (Morgan, 2017). En ese sentido, los esfuerzos que realiza el BBVA en cuanto a su
marca empleadora contribuye a posicionarse como una marca atractiva para laborar, con la finalidad
de contar con los mejores talentos trabajando en este banco. Las iniciativas que promueven abarcan la
inclusión, diversidad, empoderamiento de la mujer, oportunidad de desarrollar una línea de carrera y
promoción profesional (BBVA, 2020). Asimismo, en cuanto a la atracción, cuentan con re-skilling,
internalización y nuevos contratos, los cuales buscan detectar el talento interno, evaluar las
capacidades que presentan y lanzar programas para captar talento joven (Memoria BBVA, 2018).
Todo ello, a su vez, contribuye a generar un grato clima laboral y a la satisfacción entre sus
colaboradores, en el que buscan un equilibrio entre la carga laboral y la vida personal o familiar de sus
colaboradores.
Asimismo, respecto a su formación, el BBVA brinda capacitaciones a sus colaboradores, ya
que considera importante la adaptabilidad a los constantes cambios del entorno, más ahora debido a la
coyuntura que se presenta. Es por ello que, contribuyen a la formación de sus trabajadores para que de
esta manera puedan alcanzar los objetivos y metas propuestos por el banco. En ese sentido, cuentan
con el programa Data university para mejorar las habilidades profesionales; programa Tech U y Ninja,
que promueve la transformación digital; programa process Academy para capacitar a sus especialistas
en temas de optimización de procesos; certificaciones agile, nueva oferta transformativa transversal y
nueva oferta formativa para la red de oficinas (Memoria BBVA, 2018). Otro aspecto importante es la
evaluación respecto a la formación que brindan a los trabajadores, motivo por el cual, desde el área de
talento y cultura, evalúan el desempeño y control del personal (BBVA, 2020). Ello permitirá conocer
los resultados y si estas capacitaciones contribuyen a la mejora en los resultados de su desempeño.
La atracción, formación e importancia de la marca empleadora forman parte de la experiencia
que perciben los empleados al laborar en una organización (Morgan, 2017). Este es el motivo por el
cual muchas empresas se están orientando en reforzar su marca empleadora y en contribuir en la
formación de los trabajadores. En el caso del BBVA, el enfoque hacia sus trabajadores busca atender
las necesidades que puedan tener. No obstante, no todas sus iniciativas y políticas están orientadas a
ello, ya que muchas son promovidas por el entorno actual y la coyuntura que se presenta.
7. Propuesta de mejora
7.1. Propuesta de Valor del Empleado
La propuesta de Valor de una Empresa es el conjunto de atributos que el mercado laboral y
los empleados perciben como el valor que les aporta trabajar en una compañía determinada (Aguado
& Avilés, 2012). La propuesta de valor hace que un futuro o actual colaborador esté interesado en ser
parte de tu compañía. Si la propuesta de valor no es diferente a lo que existe en el mercado, las

18
razones para atraer talento no son fuertes para convencer (Aguado & Avilés, 2012) por esta razón es
muy importante identificar los factores que los colaboradores encuentran en una empresa. Brett
Minchington (experto en Employer Branding), identificó que las razones por las cuales un empleado
decide trabajar en una compañía son:
- Un trabajo interesante.
- Mayores posibilidades de desarrollo.
- Salario.
Así también Brett en una investigación Employer Brand & Employer Value Proposition
(EVP) Attributes Global Research Study realizada en el 2012 identificó que: El factor común en
atracción y retención es el desarrollo profesional, que les permitan crecer en su entorno profesional.
Este estudio muestra que existen atributos similares en todo el mundo, aunque, se perciben diferencias
en la priorización de factores en función de cada país.
Desarrollar la propuesta de valor de la empresa (PVE) es indispensable y BBVA Perú ha
venido trabajando en desarrollarla ya que atrae a los futuros colaboradores a través de programas de
practicantes. BBVA reconoce que al ser una multinacional genera confianza en los clientes y
colaboradores.
Para satisfacer la razón de mayores posibilidades de desarrollo el BBVA pone al alcance de
los jóvenes que aún no culminan sus estudios profesionales y tienen un alto rendimiento académico, la
posibilidad de realizar sus prácticas preprofesionales, con el objetivo de tener una etapa de
aprendizaje en la organización con el objetivo de que los jóvenes se puedan integrar y vivan los
valores corporativos de la institución. Los colaboradores cuentan con un programa llamado Mobility
que es un espacio donde el colaborador es protagonista de su desarrollo profesional y tiene acceso a
postular a todas las oportunidades internas de crecimiento del Grupo BBVA. Esta herramienta
corporativa responde a un modelo de gestión de personas transparente, flexible y efectivo, y considera
políticas de movilidad interna. Durante el 2018, el BBVA género 216 procesos a través de Mobility,
de los cuales 101 procesos se han cubierto por movilidad interna. Para satisfacer el trabajo interesante
el BBVA ha diseñado el programa de las New Capabilities: Programa Data University, Programa
Tech U y Ninja, Programa Process Academy.
Otro factor que hace interesante al BBVA es la transformación digital. Al BBVA Perú le
permitió perfilar una mejor propuesta de valor, enfocada en ayudar a personas y empresas a tomar
mejores decisiones financieras por lo que ser una empresa involucrada en la transformación digital
hace más atractiva su propuesta de valor. Además, el BBVA invierte en el desarrollo de sus
colaboradores y se puede ver en su sección de formación y desarrollo de su memoria Anual 2018.
Por el factor salario, los trabajadores reconocen que el BBVA paga por encima del mercado y
creen que es una organización que remunera bien a sus colaboradores, adicionalmente el colaborador

19
recibe la preocupación por parte de la organización de adoptar medidas en las que impulsen su salud y
seguridad laboral para que el tiempo que pase en la empresa sea grato. Por esta razón, el BBVA ofrece
mayores beneficios al sueldo a lo que se le denomina salario emocional. Esto lo hace a través del
programa On Boarding, en el que el nuevo integrante recibe una inducción en la cual se le da a
conocer la cultura organizacional, propósito y valores del BBVA Continental. Se le acompaña a través
de entrevistas y feedback por seis meses (tiempo que el banco calcula como suficiente para que la
persona se haya integrado a su cultura). En 2018 se realizaron 23 programas y se dio la bienvenida a
357 colaboradores. Adicionalmente, el grupo BBVA implantó el Value Days, el cual se realizó el
miércoles 4 de julio de 2018 en la sede central del banco, y fue un evento en simultáneo con todos los
países en los que opera el Grupo BBVA. Participaron 1,800 colaboradores en una jornada full day
llena de actividades orientadas a vivir un día entero los valores del banco. También se cuenta con el
programa “Disfruta BBVA” que es un espacio digital que brinda información de los programas de
descuentos y beneficios corporativos exclusivos para los colaboradores y sus familiares. Para
proporcionar un fácil acceso a estos beneficios y mejorar la calidad de vida del personal, se ha
desarrollado la aplicación móvil de este portal, que desde su puesta en marcha presenta más de 12,000
visitas. (Los beneficios se dan de manera equitativa sin diferenciar tipo de contrato, jornada, género,
edad, etc.)
El BBVA también implementó un programa llamado Bienestar para los colaboradores y su
familia en el que hay un conjunto de actividades vivenciales y recreativas que brindan espacios de
esparcimiento que los colaboradores disfruten en familia, tales como las denominadas Vacaciones
divertidas (diversas actividades de recreación y formación para los hijos de los colaboradores en el
Club de Chaclacayo, y que desarrollan habilidades sociales y artísticas), Día del Niño, Olimpiadas
BBVA, Programa Preventivo de Salud BBVA (que involucró a 1,280 colaboradores de todo el país),
así como diversas actividades de camaradería y confraternidad. Estos programas sumados a los
reconocimientos que recibe el BBVA Perú generan integración y sentido de pertenencia a la
institución. Por otro lado, el prestigio refuerza la PVE ya que hace sentir al colaborador que pertenece
a una gran institución y despierta el interés de otros talentos.
El hacer feliz a los empleados resulta beneficioso para las compañías al redundar directamente
en su productividad. Según una encuesta realizada por Adecco en 2011, un 92,5% de la muestra
considera que la felicidad influye en el rendimiento de un empleado (Aguado & Avilés, 2012) por tal
razón el BBVA debería mejorar algunas percepciones recuperadas de los colaboradores.

7.2. Elementos Positivos

El BBVA Perú cubre las expectativas de salario, de manera que los colaboradores sienten que
reciben un sueldo mayor o igual al mercado, poseen un salario emocional porque reciben beneficios

20
extras con actividades no solo para los colaboradores sino también para sus familias. Adicionalmente,
los empleados valoran que BBVA Perú es una transnacional por lo que lo consideran un lugar
interesante para laborar ya que el BBVA se caracteriza por innovar en sus productos como banco.
Además, los colaboradores sienten que hay oportunidades de desarrollo dentro del banco a través de
su programa Mobility.

7.3. Áreas de mejora

Como áreas de mejora del BBVA Perú, se considera la alta carga laboral a la que son
sometidos los colaboradores ya que, según comentarios de trabajadores en páginas de empleo como
Indeed, si bien trabajar en BBVA les brinda un salario estable y competitivo, sienten que la carga
laboral no compensa el esfuerzo que supone trabajar con ella, además de la baja flexibilidad de
horarios que maneja la empresa. Por otro lado, se identifica que existe una centralidad en los
programas ofrecidos ya que, para las oportunidades de crecimiento profesional como capacitaciones o
proyectos, se toma relevancia áreas como innovación o tecnología que generan mayor rendimiento
para la empresa; sin embargo, no es igual para otras áreas. De la misma manera, los beneficios
ofrecidos por BBVA muchas veces son puestos en práctica en las sedes centrales más no en las
provincias del país. Sobre la gestión de la diversidad, la presencia de las prácticas que BBVA
incentiva sobre la inclusión es baja en el contexto peruano, lo cual podría hacer notar que no se le
otorga la importancia suficiente en el clima laboral. Finalmente, existe dificultad para conocer acerca
de los beneficios brindados por BBVA Perú, por lo cual se considera que debería desarrollar un canal
único de información sobre estos.

8. Planes de acción prioritarios

8.1. Acciones priorizadas
Para priorizar las áreas de mejora se tomó en cuenta el impacto y el nivel de beneficios o
dificultades para la empresa, así como, la viabilidad de los planes de acción propuestos para cada una.
De esta manera, se considera como áreas más relevantes la carga laboral, oportunidades de
crecimiento laboral y gestión de la diversidad. Sobre la carga laboral, es fundamental poder gestionar
este riesgo ya que conlleva a un alto nivel de estrés, disminuye la calidad de vida y por consiguiente la
productividad de los colaboradores; por lo cual es importante que la empresa pueda flexibilizar
horarios y proveer incentivos, descansos y reconocimientos para ayudar a disminuir la sobrecarga
laboral. Con respecto a las oportunidades de crecimiento, es un elemento principal que implica un
beneficio tanto para el colaborador como para la empresa ya que, el colaborador al percibir mayores
beneficios, desarrolla una motivación profesional y compromiso con sus responsabilidades; mientras
que la empresa fomenta la atracción y retención de talento valioso. Por último, la empresa debe ser
capaz de interiorizar la importancia de la diversidad para que pueda incrementar no solo beneficios

21
financieros sino también contribuir a alcanzar un cambio social que sea percibido principalmente por
sus colaboradores.

8.2. Plan de acción 1

Gestionando la Carga Laboral, tendrá una duración de 5 meses y estará a cargo del
área de Talento y Cultura. Este plan tiene por finalidad identificar y distribuir las actividades a
realizar por los colaboradores durante la semana para que puedan respetar sus tiempos de
descanso, implementando una plataforma que contribuya a la generación de horarios para la
realización de las tareas. En consecuencia, al finalizar el programa se obtendrán informes
sobre el seguimiento de las actividades, reportes, gráficos y estadísticas sobre el desempeño y
cumplimiento de las tareas asignadas en relación a los estándares y parámetros planteados 
(Ver Anexo A).
8.3. Plan de acción 2
Expansión de las oportunidades de desarrollo profesional, con una duración de 10
meses el área de Talento y Cultura es responsable de su ejecución. Entre las actividades a
desarrollar se busca identificar las áreas en las que los colaboradores no participan de los
programas ofrecidos por BBVA y en base a ello ajustar los programas para que puedan ser
atractivos para los colaboradores y así generar valor a la organización. Finalmente, una vez
implementados los programas se hará seguimiento al desempeño de los colaboradores para
medir los impactos de los programas en el BBVA ​(Ver Anexo B).
8.4. Plan de acción 3
Fomento de la Diversidad en la Organización​, a cargo de Sandra Bianco como
gerente del área de Talento y Cultura tiene una duración de 3 meses. Este plan tiene como
finalidad difundir las políticas del grupo BBVA con respecto a la diversidad. Para ello se
realizarán capacitaciones y charlas a los colaboradores sobre diversidad e inclusión. Por tal
razón el plan busca garantizar el conocimiento de los colaboradores sobre estas políticas y
fomentar su cumplimiento ​(Ver Anexo C).
9. Reflexiones finales
9.1. ¿Qué hemos aprendido en el curso y en este trabajo?
A lo largo del curso hemos aprendido a reconocer la importancia de saber gestionar a las
personas y su talento, y ver el impacto que tienen en las organizaciones. Esto se debe a que los
colaboradores son quienes pueden aportar valor y una ventaja competitiva a la empresa.
Consideramos que los temas estudiados y los materiales que se nos proporcionaron han sido propicios
para que podamos entender y aumentar nuestro conocimiento en materia de gestión de personas.
Hemos revisado los conceptos de Talento y Capital Humano, luego pasamos a las estrategias e

22
instrumentos para el adecuado planeamiento de las personas. Después, aprendimos cómo identificar y
atraer el talento mediante instrumentos y estrategias, además vimos conceptos como la Marca
Empleadora. Siguiendo esa línea de análisis, culminamos con los temas de desarrollo y retención del
talento en la organización. La parte más enriquecedora de todo este aprendizaje fue que pudimos
aplicar los conocimientos brindados a nivel teórico en un caso real de una empresa peruana. Al elegir
al BBVA, pudimos empaparnos del funcionamiento de esta organización en temas de gestión de
personas y analizar qué acciones son merecedoras de aplauso y cuáles requieren todavía mejorar.

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25
 Anexos

Anexo A: ​Plan de Acción 1

Anexo B:​ Plan de Acción 2

Anexo C:​ Plan de Acción 3

26
27