DERECHO LABORAL 1

TITULO SUBTITULO IMPORTANTE

Enero 28/2021
Profesor: Camilo Piedrahita Vargas
Escribir por Teams o correo electrónico.
Importante:
 La clase iniciará entre 12:10 y 12:15 pm, tendremos un descanso a la 1:30 pm.
 Vamos a utilizar mucho interactiva virtual (tutoriales en EXA)
 Vamos a ir a la universidad 3 veces en este semestre, 8 días antes de cada examen.
 Bibliografía básica: código laboral del trabajo, manual de derecho laboral (Domingo
Campos Rivera) derecho laboral (José María Obando Garrido).
Evaluaciones:
 Parcial 1 (25%) escrito (Marzo 18)
 Parcial 2 (25%) escrito (Abril 15)
 Parcial 3 (25%) escrito (Mayo 20)
 Final (25%) escrito interactiva virtual (Junio 3)
Contenido del curso:
 Introducción al derecho del trabajo
 Principios constitucionales y legales del derecho del trabajo.
 Sujetos de las relaciones laborales.
 Contratos laborales.
Visitas presenciales:
 11 de Marzo
 8 de Abril
 13 de Mayo
*El derecho laboral regula las relaciones de trabajo dependiente donde el empresario tenga
el poder necesario y los empleados unos derechos.*
Febrero 11/ 2021
INTRODUCCIÓN / PARTE GENERAL:

¿QUÉ ES EL DERECHO DEL TRABAJO?

 Son las normas que regulan el trabajo dependiente.
 El empresario necesita tener poder para organizar la producción, pero ese poder no
se puede exceder.
 El dcho de trabajo da el beneficio de tener un poder pero con un límite.
 El dcho de trabajo trata de equilibrar.
 La finalidad es lograr buscar la justicia en las relaciones que surgen entre
empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social.
 Hay relaciones de trabajo dependiente cuando la persona que presta el servicio está
bajo la subordinación del poder de la empresa a la cual le presta el servicio.
 Se necesita el dcho laboral se aplica cuando una persona está bajo el poder de otra.
 ¿Qué es trabajo para el COLA? – art 5 cola. Es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que
se efectué en ejecución de un contrato de trabajo.
i. Actividad humana: los únicos que trabajan son las persona naturales. Las
personas juridicas o cosas (cto civil o comercial) (Ejm: tractor) NO trabajan.
ii. Libre: la decisión de poner mi mano de obra al servicio de otro es una
decisión libre. En Colombia no existe la esclavitud. Hay algunos trabajos
que no se realizan con la concepción plena de libertad sino que se realizan
para tener un beneficio correccional como las personas que están privadas de
la libertad.
Algunas cárceles en Colombia son privadas y por lo tanto las personas
privadas de la libertad no solo trabajan para rebajar su pena, sino también
para producir los productos que los empresarios dueños de las cárceles
venden.
iii. Material – intelectual: material es un trabajo operativo o físico e intelectual
como un profesor.
iv. Permanente – transitoria: lo importante es cuando un persona está
subordinada el juez es quien decidirá según las horas y los días que trabajo si
es un empleado o no.
 v. De otra: llamado empleador que puede ser natural o jurídica.
¿Los modelos webcam o trabajadores sexuales tienen derechos laborales/ es
licito o no?
“Que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectué en ejecución de un
contrato de trabajo.” La finalidad debe ser válida, legítima y legal. No puede
ir en contra de la ley, orden público o buenas costumbres y moral.
En conclusión NO tienen derechos laborales ni tampoco es lícito pues
alteran el orden público, la moral y las buenas costumbres.
La moral y las buenas costumbres no están codificadas y se reducen a la
opinión de los jueces que como cualquiera son seres humanos.
vi. En ejecución de un contrato de trabajo: a una persona natural, subordinada y
que se le paga debería tener un cto de trabajo. Otra cosa son los ctos por
prestación de servicios donde se les llama contratistas y hacen exactamente
lo mismo evitándose muchos costos.
Febrero 18/ 2021
 Cuando un empleador no quiere hacer un contrato de trabajo para emplear un
trabajador realiza un CTO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
 Elementos del cto de trabajo:
a. Se presta un servicio.
b. Hay subordinación.
c. Se les paga un monto de dinero.
 Hay empresas que cumpliéndose todos los elementos del cto de trabajo prefieres
hacer ctos de prestación de servicios para evitarse gastos.
 En el área pública es más común ver ctos de prestación de servicios y tienen
reglamentos diferentes. Según Camilo estos tipos de ctos los hacen para contratar a
más personas que les deben los votos.
ÁMBITOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL:
¿A quién, donde, cuando se aplica el derecho laboral?
 A quien se aplica: al sector privado, el COLA se divide en dos: derecho individual y
derecho colectivo del trabajo. Nos vamos a centrar en el libro 1, es decir, los
derechos individuales en el sector privado.
 Pto de vista territorial:
o La nacionalidad no es un factor de discriminación.
o Si como colombiano estoy trabajando en el extranjero se aplica la
legislación donde presto el servicio predominantemente.
 Donde firme - NO
 De donde soy - NO
 Donde presto el servicio – SI
Febrero 25/ 2021
 Pto de vista temporal:
o Art 16 COLA: efecto general e inmediato del trabajo.
1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto
general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo
que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas
empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan
situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores.

2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida

espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el {empleador}, se
pagará la más favorable al trabajador.

o Expedida una ley laboral en vista de que tiene efecto general inmediato,
empieza a regir inmediatamente y se le aplica a todo el mundo.
o no tiene efectos retroactivos, es decir, que no afectan situaciones definidas o
consumadas conforme a las leyes anteriores
o efecto inmediato de las leyes laborales:
 Rigen de inmediato
 Aplica a todos
 Rigen a futuro

o Excepciones:
I. Las leyes laborales pueden diferir su entrada en vigencia: pueden
empezar a regir en otro momento. Si no dice nada empieza de
inmediato.
II. La ley laboral puede excluir a algunas personas/ trabajadores de sus
efectos: Esa exclusión no puede ser vista como una discriminación.
III. A veces la ley laboral puede operar de manera ultractiva: una ley que
ya está derogada se reviva para aplicarse en un caso.

ART 53 COPO: habrá favorabilidad para el trabajador en la aplicación e interpretación en

las leyes laborales, este ppio tiene 3 manifestaciones:
1. ppio de la condición más beneficiosa: la ley laboral no siempre se aplica hacia el futuro
pues pueden haber normas derogadas que reviven y se vuelva a aplicar violando la regla
general del artículo 16 COLA.
 o Reglas que sigue este ppio:
I. Es un ppio de carácter judicial: se le pide al juez que se aplique

o Requisitos para pedirla:

1. Tiene que existir un tránsito legislativo: hubo un asunto regulado por una ley
1 en el tiempo y luego sale otra ley 2 y esta regula de manera distinta el
mismo asunto de la ley 1. Hay una misma situación jdca regulada por
mínimo 2 normas.
2. Favorabilidad en el medio: el trabajador se ve más beneficiado por la ley 1
que por la ley 2.
3. Cumplimiento de los requisitos: Demostrarle a juez que cuando la ley 1
estuvo vigente desde el pto de vista temporal el trabajador cumplió con los
requisitos que esta ley le exigía que dependían de él.
4. No hay exclusión: Cuando el congreso saca la ley 2 para desmejorar al
trabajador y empieza a regir para TODOS sin exclusión de ningún grupo de
trabajadores, llega el juez a hacer contrapeso y aplicar la norma más
beneficiosa.

o Ejm: invalidez en Colombia.

o Este principio protege meras expectativas (se tiene por lo menos uno de
los requisitos)
Marzo 04/ 2021
FUENTES FORMALES/ DIRECTAS DEL DERECHO LABORAL:
 Fuente constitucional: Constitución política, jurisprudencia constitucional, corte
constitucional, bloque de constitucionalidad.
o No solo hay una legislación de origen doméstico, sino que estas normas
tienen origen en organismos internacionales como la OIT (organización
internacional del trabajo) que es un brazo social de la ONU que trata de
crear una justicia social en las relaciones trabajador- jefe.
o En la OIT se producen 2 tipos de instrumentos: los convenios
internacionales y las recomendaciones.
I. Los convenios son acuerdos de todos los países que para ser regulado
y convertirse en fuente en Colombia necesita ser aprobado por el
gobierno nacional, hacer una ley de ratificación y hacer una revisión
por parte de la corte constitucional (que la ley no viole la
constitución). Si el convenio se refiere a dchos humanos tiene rango
constitucional (art 93 copo) y si no versa sobre derechos humanos
tiene rango legal.
II. Las recomendaciones pueden ser:
 a. Generales/ abstractas donde recomienda medidas,
metodologías, indicadores para que cumplan sus convenios,
este tipo de recomendaciones para la Corte Suprema de
Justicia y la Corte Constitucional nunca son vinculantes o
son fuentes de dcho laboral. Estas son simples
recomendaciones.
b. Especificas / de órganos de control donde vigilan si los
países cumplen o nos los convenios. Estas recomendaciones
van dirigidas a un país en específico. Para la Corte Suprema
de Justicia no son vinculantes pero para la Corte
Constitucional si son vinculantes

 Fuente de la ley: Código sustantivo del trabajo, decretos, regulaciones, ctos

colectivos de trabajo( pilotos de Avianca)
 Reglamento interno de trabajo: En toda empresa debe existir un reglamento interno,
es un capítulo de normas donde la empresa dice que es lo que se debe hacer allí.
 El contrato de cada trabajador: Aquí están las condiciones particulares de cada
trabajador.
Cada una de las fuentes debe respetar las que le preceden y no pueden violar la otra. No
pueden decir nada en contra de las que le preceden.
TEXTOS:
 Carlos Ernesto Molina: explica…….. porque las recomendaciones en
general para la Corte no son fuentes.
 Sentencia T 568/ 1999 (empresas varias de Medellín): despido de más de
100 trabajadores, demandan y pierden y acuden a la OIT donde fallan a
favor de los trabajadores como recomendación, presentan tutela y pierden,
de ahí sale esta sentencia donde se ordena la reintegración de los
trabajadores.
 Sentencia C- 038/04: exequibilidad de la ley 789/02.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL:

A. EL MANDATO DE PROGRESIVIDAD:
 Es un ppio constitucional innominado
 Origen normativo: en los artículos 1 y 2 copo y la PIDESC, tratado de San
Salvador.
Colombia es un edo social de derecho que tiene el deber de mejorar la
calidad de vida de sus ciudadanos.
Colombia no es un edo pasivo
La PIDESC es un convenio que tiene Colombia
  Definición: El congreso tiene la obligación de cuando haga leyes sobre
derechos sociales, económicos o culturales de legislar progresivamente estas
para que siempre sean mejores que las anteriores.
 Una ley puede ser regresiva y superar el examen de constitucionalidad
siempre y cuando:
a. Esta no viole derechos adquiridos
b. No viole ppios constitucionales: Porque busca un fin
constitucionalmente legítimo
c. Es capaz de causar el fin que dice perseguir
d. Tiene proporcionalidad en sentido estricto: es capaz de perseguir el
fin con los medios de menor daño.
EJM: Ley 789/02 (gran última reforma laboral) es una ley regresiva
Antes: horario laboral 8am- 6pm (mejor)
Después: horario laboral 6am- 10pm (peor)
Esta ley no viola derechos adquiridos, busca el fin constitucionalmente
legítimo.
25 de Marzo/ 2021
LEY 798/2002
o Busca un fin constitucionalmente legítimo pues la idea es
incrementar los empleos.
o Habría una reducción de costo de mano.
o Es idónea pues al reducir la mano de obra, aumenta la demanda.
o Cumple con la proporcionalidad en sentido estricto
o La sentencia C-038/04 declara esta ley exequible aunque quedaron
dudas con la idoneidad y la proporcionalidad.
Esto se explica pues la corte constitucional es menos exigente
respecto a los DESC porque solo verifica que los fines sean
constitucionalmente legítimos que en este caso es generar empleo, el
resto lo tienen que verificar el gobierno y congreso.
También verifica que los medios para que se logre el fin no sean
inconstitucionales. Ejm: eliminar el desempleo mediante cámaras de
gas para los desempleados.

B. PRINCIPIO DE IGUALDAD
 Se materializa en:
1. Igualdad de acceso: Todos tenemos derecho a obtener un puesto de
trabajo en las mismas condiciones.
Regla general: Se prohíbe utilizar criterios sospechosos de
discriminación en razón de la edad, el género, la familia, la
ideología, la raza, la salud (con tal de que no se oponga al cargo que
deba cumplir. Ejm: un ciego que aplique para manejar un camión).
 Solo se permite en casos de riesgo, que se necesite la imagen, que
tengan condiciones incompatibles con la función.
El trabajador puede mentir sin que eso se devuelva en su contra.
Ejm: proferir alguna religión y no manifestarlo. El culto prima sobre
el trabajo.
Cuando se utilizan los criterios como acción afirmativa son
permitidos completamente. Ejm: crepes and waffles.
2. Igualdad de condiciones: cuando ya el trabajador está contratado,
pide una igualdad de condiciones frente a sus paralelos.
No se predica únicamente del salario.
Se permite pagar más por productividad, por experiencia o por
formación siempre y cuando aumente la productividad.
3. Igualdad ante la ley: todos los trabajadores tienen los mismos
derechos y obligaciones ante la ley.
La ley puede excluir cuando se va a dar un tratamiento diferente, no
por discriminación sino por condiciones o particularidades
especiales.
4. Igualdad de trato ante autoridades: hay dos tipos de autoridad
4.1 judiciales
4.2 administrativas
Consiste en tener iguales respuestas a iguales casos y el mismo
acompañamiento.
Tratar a todos en igualdad de condiciones.
FALATA CLASE 01/04/2021
FALTA CLASE 08/04/2021
C. ARTÍCULO 25 y 26 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA
D. ARTICULOS 48 Y 49 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA:
15 de Abril/ 2021
E. ARTÍCULO 53 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA:
 Estatuto del trabajo
 Pensando en la creación del código laboral se establecen una serie de ppio
que deben estar. No todos los ppios hoy en día tienen plena vigencia o
aplicación.
 Los ppios son:
1. Igualdad de oportunidad de trabajo: derecho de igualdad
2. Salario mínimo, vital y móvil:
o En Colombia el precio del trabajo no es libre a la oferta y a la
demanda.
o Con el salario mínimo se establece a una base a la jornada
laboral.
 o No solo el salario mínimo sino todos los salarios tienen que
ser móviles y vitales según la corte constitucional.
o MOVIL: El SMLMV no es estático sino que se revisa año a
año para darle movilidad mediante un comité de concertación
salarial.
 Este comité está conformado por el gobierno, los
empresarios y los trabajadores (mediante convenios
de la OIT) entra o no en un acuerdo y lo termina
fijando el Gobierno pues este es el supremo director
de la economía.
 Se fija teniendo en cuenta la inflación, teniendo en
cuenta que el smlmv tiene que ser mayor que la
inflación, no podría ser menos pues es edo tiene la
obligación de mejorar la calidad de vida.
 Las personas que ganan más del mínimo tienen 3
opciones: no subirle nada, subirle solo de acuerdo a la
inflación y subirle la inflación + el año laborado.
(recomendado)
o VITAL: la vitalidad tiene que ver con que el salario alcance
para vivir.
 Situaciones en que se puede violar derechos
fundamentales: por vía de tutela por el salario (1) si se
tiene plena certeza de que los salarios de deben (2)
que no exista ninguna justificación para deberlos.
o La única forma de NO pagar el salario es la declaración en
insolvencia.
22 de Abril/ 2021
3. Principio de favorabilidad:
o “ situación más favorable para el trabajador cuando se trate
de aplicación de la leyes laborales”
o Se manifiesta de 3 formas:
a. Condición más beneficiosa (explicada antes)
b. Principio de la norma más favorable:
 Regula que hay un caso concreto y a ese caso
hay varias normas aplicables (vivas) y todas
están vigentes.
 Se aplica la más favorable al trabajador.
 No se puede coger un pedazo de la N1, N2 y
N3 para crear la N4.
 Diferencia con la condición más beneficiosa:
en la C+B hay una ley viva y una ley muerta
c. Principio de duda en favor del trabajador:
  cuando una norma laboral en sentido amplio
no sea suficientemente clara (permite dos
interpretaciones o más razonables) se debe
interpretar de la forma más favorable para el
trabajador.

4. Principio de estabilidad laboral:

o Es deseable que las condiciones de trabajadores gocen de
cierto tipo de estabilidad. General bienestar en una persona.
o Tiene dos niveles de estabilidad:
I. Superficial – leve – relativa:
 La tienen todos los que cuentan con cto
laboral.
 Las condiciones sustanciales del cto no se
pueden modificar unilateralmente pues
requieren acuerdo entre las partes.
 Condiciones sustanciales del cto: gozan de
estabilidad de permanencia
a) Salario: para bajar y subir el
sueldo, tiene que haber
consentimiento del trabajador.
Pero puede pasar que le digan
que le tienen que bajar el
sueldo por restauración.
b) Duración: Tipo de cto laboral.
Tiene que ser modificado por
acuerdo mutuo entre empleador
y empleado.
c) Funciones: para que el
trabajador tenga más funciones
tiene que haber mutuo acuerdo.
d) Domicilio: requiere mutuo
acuerdo si el daño deriva un
daño grave:
Si: Medellín- Bogotá.
No: Tesoro – Oviedo.
Es diferente cuando la empresa
cambia de domicilio, si el
trabajador no llega hay justa
causa para despedirlo.
e) Jornada: cantidad de horas que
se trabajan. si trabaja 4h y se
 necesita que le trabajador
trabaje 6h, se requiere su
consentimiento. No es posible
hacer un cto laboral con
jornada indefinida.
f) Horario: A qué horas se trabaja
la jornada. no es una condición
sustancial. Se puede cambiar
por el empleador salvo que no
se haya comprometido con un
horario en específico.

II. Absoluta – profunda – reforzada:
 La tienen solo algunos trabajadores en razón
de las condiciones particulares que tienen por
mandato constitucional.
 Gira en torno de que no pueden ser despedidos
 Son:
a) MATERNIDAD: La CSJ tiene una
protección muy básica, mientras que la
CC tiene una protección más robusta.
Ley- CSJ
1. ninguna mujer puede ser despedida
en razón de la maternidad. (Clausula
general de protección)
2. tiene que haber notificación al
empleador para que haya protección.
La protección finaliza con la licencia
de maternidad.
Si quiere despedirla:
1. justa causa (art 62 cst)
2. Autorización del ministerio del
trabajo.
Las consecuencias de despedirla sin lo
anterior es:
60 días de salario
Licencia de maternidad en $: 18
semanas de salario.
Indemnización por despido
(lo anterior hasta 1997)
CN- CC:
1. la consecuencia de que se despida a
una mujer en etapa de licencia de
maternidad es el reintegro. La
reintegración como si nunca se hubiese
echado, le tiene que pagar todo el
tiempo que no estuvo.
2. la protección no es solo frente al
despido, también frente a al
vencimiento del plazo y las
terminación de la obra (siempre que las
cusas subsistan)
Si se acaban las causas que dieron
origen al cto.
No: sigue vinculada
Si: el juez de tutela decide.

3. ¿Hasta cuando y donde dura la

protección?
Va desde que notifica a la empresa,
hasta 6 meses después del parto
(lactancia). Después de la terminación
de la licencia de maternidad, la mujer
tiene algo de protección-
-Aunque ya no haya que pedir permiso
al ministerio de trabajo, la mujer puede
ser discriminada en el periodo de
lactancia.
-Aunque ya no se presume, si no
demuestro la causa por la que la
despido, la cc va a presumir que fue
por la maternidad entonces la
reintegra.
- No puede haber justa causa porque la
mujer no estaba trabajando.

4. establece que protege a la pareja de

la mujer en embarazado que se
encuentre desempleada (extensión del
fuero de maternidad a la pareja de la
madre gestante desempleada).
El fuero se traslada a la pareja: la corte
habla de pareja pero se refiere al
hombre quien fuera bilógico del bebe,
en la actualidad también se aplica para
la mujer.
 La corte no protegió el concepto de
pareja, sino el de acceso al sistema de
salud que puede recibir a la madre
desempleada por medio de su pareja
(beneficiaria)

5. desde 19997 hasta 2013 la cc dijo

que no era necesario que el empleador
tuviera conocimiento sobre el
embarazo.
En 2013:
En 2018:

b) SALUD: FALTA (está en resumen)

c) Sindicalizados (esta en audios)
d) Negocios colectivos (esta en audios)
e) Acoso laboral (esta en audios)
f) Pre-pensionados (esta en audios)
g) Madre/padre cabeza de familia (esta en
audios)

29 de Abril/ 2021
h) Garantía del descanso necesario, capacitación y adiestramiento:
o Todas las normas que garantizan el descanso se ven en laboral 2.
o La figura que materializa este ppio es los ctos de aprendizaje. En las empresas los
empresarios tienen que tener para garantizar la formación una cuota de aprendices.
Por cada 2º trabajadores se debe tener un aprendiz.
o Los aprendices se consiguen de prácticas profesionales (practicas universitarias),
instituciones técnicas o tecnológicas (SENA), o cualquier otro programa aprobado
por el estado (politécnicos)
o Los aprendices tienen un cto de aprendizaje que no tienen las mismas reglas y dchos
de un trabajador normal. Solo tiene dcho a que le paguen una cuota de
sostenimiento que cuando son de practicantes estudiantes no puede estar por debajo
del mínimo, si es técnico o tecnológica tienen dos fases: la lectiva (50% del
mínimo) y practica( 75% del mínimo) y tienen dcho a que les paguen la seguridad
social (salud (12.5%) para profesionales y para técnicos)
o La empresa: contrata aprendices, los monetiza (dona la plata), o mixto (contrata a
uno y monetiza a 2) o incumple.
o ¿Si se incumple con tener aprendices? – le tiene que pagar 2smlmv por cada
aprendiz que no tenga.
i) Irrenunciabilidad de los dchos mínimos laborales (posibilidad de conciliar o transigir
los dchos inciertos y discutibles):
o Los dchos mínimos que trae la ley laboral son irrenunciables.
o Los dchos inciertos y discutibles se pueden renunciar o conciliar. Se pueden
negociar por:
1. conciliaciones: ante el ministerio del trabajo, solo se aceptan conciliaciones que
verse sobre dchos inciertos y discutibles.
2. Transacciones:
Para determinar si es discutible se analiza:
1. si el dcho se causa necesariamente en todos los ctos laborales de Colombia, aquie
el dcho es cierto. De lo contrario es incierto.
Se pueden volver ciertos por la confesión o cuando hay una sentencia en firme.
CAPÍTULO 2: SUJETOS/ FIGURAS DEL DERECHO LABORAL
 Sujetos protagonistas:
o Trabajador:
 Quien obedece
 Quien presta un servicio
 Quien se le remunera.
o Empleador:
 Es la persona que ejerce el poder de subordinación.
 Es quien recibe la prestación del servicio.
 Es quien remunera (no es un criterio importante)
Adicionales:
 Suministra los medios
 Asume responsabilidad empresarial.
 Diferencias:
o El empleador es quien suministras todos los medios de labor, salvo que se
pacte algo contrario.
o El empleador asume los riesgos relacionados de ser empresarios (art 28
CST). Un trabajador no puede ser relacionado de las pérdidas de la empresa.
El empleador.
 Si el empleador no vende, igual le tiene que pagar a los empleador.
 Cuando por culpa del dolo del empleado ocurran daños o perdidas, la
ley autoriza a despedirlos (robos, daños), tiene que ser
individualizado e identificado.
 Otras figuras relacionadas a los sujetos:
o Simple intermediario: (art 35 CST) Es un agente que se dedica a acercar la
oferta y la demanda y cobra una comisión. Ej: cazatalentos, bolsa de empleo.
  Solo se puede cobrar a la empresa que busca a un empleado, no se le
cobra al trabajador por ayudarlo a conseguir trabajo.
 Siempre y cuando el intermediario revele su condición de
intermediario está libre de toda responsabilidad laboral.
06 de Mayo/ 2021
o La sustitución patronal (art 67 CST): fenómeno por el cual el empleador es
sustituido por otro.
 se analiza cuando se quedan los mismos trabajadores, porque si el
nuevo trabajador llega con otros empleados, no hay nada que
analizar.
 Tienen que ocurrir 3 cosas:
1. cambio de empleador.
2. mantenimiento de contratos.
3. mantenimiento de giro ordinario (se sigue realizando la misma
actividad)
 la unidad de empresa regula como se distribuye la responsabilidad
patronal cuando hay estos cambios:
El empleador 1 es directo, y el empleador 2 es solidario con el
empleador 1 con los pasivos laborales que se hayan causado hasta el
momento de la sustitución.
o Contratistas independientes: (art 34 CST): persona natural o jdca que sido
encargada para realizar una obra o un servicio a otra, quien es beneficiario
que también puede ser natural o jdca.
 Esté realiza la obra con autonomía.
 ¿Contrato de trabajo? – Entre contratista y beneficiario
 No porque el contratista no está subordinado. Es lo contrario
a un trabajador normal, solo se parecen en la prestación de
servicios y en el pago.
 Su relación contractual es de servicios civil o comercial.
 Trabajadores del contratista:
 El beneficiario puede llegar a responder por las deudas del
contratista si lo que contrata es similar o conexo o
complementario a lo que el beneficiario normalmente hace.
 Los trabajadores del contratista pueden demandar a ambos.
 La responsabilidad del beneficiario es solidaria:
 No se puede pactar en contrario pues es de orden público y es
en favor del trabajador.
 También puede responder por un subcontrato.
o Grupos empresariales/ Unidad de empresa: (art 194 CST) se establece para
proteger a los trabajadores que hacen parte de un grupo empresarial. Es la
forma como el derecho laboral regula cuando hay grupos o conglomerados
empresariales.
 1. Personas naturales:
 ¿Qué pasa cuando una persona es dueña de varias empresas? –
pedirle al juez o al ministerio de trabajo que declare, que NO son
varias empresas sino una sola.
 Pueden pedir la unidad de empresa: los trabajadores cuando
1. cuando la persona tenga sobre la empresa un control mayor al 50%
2. tienen que ser similares o conexas.
 Art 195 CST: capital de la empresa- conjunto de bienes muebles o
inmuebles que se ponen a disposición de cumplir una labor e implica
trabajadores.
2. Personas juridicas: sociedades
 Es lo mismo que con las personas naturales, la única diferencia la
establece el art 194 CST (definición de empresa)
 Art 194 CST: si quiere que aplique las prestaciones extralegales de
una empresa a la otra, tiene que acreditar al menos 1 de estos
requisitos:
A. cuando se pactó con los trabajadores ellos aceptaron que esos
beneficios extralegales se le ampliaran en cosa de unidad de empresa
a las otras empresas.
B. que las empresas estén ubicadas en zonas económicas similares.
 La unidad de empresa la puede pedir quien tiene el control o el
controlado.
o Sujetos laborales colectivos: se estudia desde el punto de vista de los
trabajadores.
 ¿Cómo nace o se funda? Art 39 CP y convenio C87 y C 98 OIT.
 Nace con el solo hecho de que 25 personas o más se reúnen y
toma la decisión de crear el sindicato.
 Para oponibilidad de 3ros el sindicato tiene que estar
registrado
 Para efectos de fuero aparte de estar registrado se tiene que
informar al ministerio de trabajo y al empleador.
 Tipos de sindicato:
 Sindicato de empresa: los trabajadores son de la misma
empresa así sean distintos oficios.
 Sindicatos de gremio: diferentes empresas pero todos realizan
el mismo oficio o profesión.
 Sindicatos de industria: diferentes oficios o empresas pero
hacen partes de una misma actividad o sector económico. Ej:
trabajadores del sector agrícola.
  Sindicato de oficios varios: no tienen nada en común, es una
mezcla de oficios. Solo se forma cuando en el municipio
donde se va a crear es imposible crear uno de los anteriores.
 Federaciones: los sindicatos se juntan como personas juridicas
 Confederaciones: las federaciones se unen y crean confederaciones.
 Se gobiernan a través de 2 órganos:
I. Asamblea:
 Reunión de todos los afiliados.
 Las competencias son indelegables:
Estatutos
Financiación
Ingreso/ rechazo
Pliego de peticiones (votan que van a pedir)
Negociadores (deben nombrar a unos negociadores en
nombre de todos)
II. Junta directiva: es la que hace la admin permanente del
sindicato.
 Presidente, vice, secretario, tesorero, revisor fiscal. Y
suplentes.
 Solo tienen fuero sindical los fundadores, los que
adhieran entre la fundación y el registro y los
directivos.
 Muerte del sindicato: disolución y liquidación.
 Como cualquier persona jdca, se nombra un liquidador, este
devuelve los activos en prorrata a los sindicalizados porque
no tienen ánimo de lucro (devolución de aporte). También
paga los pasivos con los activos.
 Causales de liquidación:
1. propias/ internas:
a. se queda sin afiliados
b. votación: 70% o más de los votos de la asamblea
c. se vence el plazo: sindicato por 10 años y pasa ese tiempo
2. orden judicial:
a. huelga ilegal
13 de Mayo/ 2021
CAPITULO 3: LOS CONTRATOS LABORALES

 Contrato de trabajo: contrato por el medio del cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica. El servicio se presta en
condiciones de subordinación y dependencia que se hace a cambio de una
remuneración.
 Elementos de la esencia del contrato de trabajo:
1. La prestación personal de un servicio (intuito personae): hay contrato
de trabajo cuando yo no puede delegar la prestación del servicio.
2. Remuneración: se ve en laboral 2
3. Subordinación y dependencia continua por pate de la persona que
presta el servicio con respecto al que recibe el servicio
La subordinación consiste en 3 poderes que tiene el empleador:

a. facultad directiva: el empleador tiene el poder de dar órdenes al

trabajador respecto a la prestación del servicio.
b. facultad normativa: el empleador puede crear e imponer normas
unilateralmente sobre la prestación del servicio.
c. facultad disciplinaria: el empleador puede castigar al trabajador
facultado por la ley.

FALTA
 Elementos de validez del contrato de trabajo:
1. Capacidad: FALTA
2. FALTA
3. Objeto y causa licita:
o El dcho laboral protege a las personas que prestan un servicio siempre y
cuando vaya acorde a la ley, la buena moral y las costumbres.
4. Formalidades:
o Un contrato a término en Colombia tiene que constar en escrito privado
 Elementos accidentales del contrato de trabajo:
