Administracion de Personas U2 Manual de Contenidos

Manual del Estudiante
Asignatura
Administración de Personas
Unidad 2
Recursos Humanos
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Índice de contenidos
Introducción a la unidad 2 ........................................................................................................................... 3
2. Recursos humanos ................................................................................................................................... 4
2.1 Rol y funciones ....................................................................................................................................... 4
2.2 Subsistemas ......................................................................................................................................... 14
2.3 Marco legal general.............................................................................................................................. 23
Conclusión ................................................................................................................................................. 53
Bibliografía ................................................................................................................................................ 54
Escuela de Comercio de Santiago

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Introducción a la unidad 2
La administración de recursos humanos, al igual que cualquier unidad administrativa
de la organización, debe aplicar el proceso administrativo para que las personas
actúen en forma eficiente; vale decir, debe planificar, organizar, dirigir y controlar,
para lo cual define roles y funciones y subsistemas que serán explicadas en esta
unidad.
Recursos Humanos debe ajustarse al contexto legal, en el proceso de administración

de personas. Por ello, en esta unidad, revisaremos el Código del Trabajo, los
organismos asociados y la nueva Reforma Laboral, que entró en vigencia en abril del
año 2017.

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2. Recursos humanos
2.1 Rol y funciones
Rol en recursos humanos
Actualmente las organizaciones debido a los cambios vertiginosos del sistema en el que están insertos
deben buscar estrategias para posicionarse frente a escenarios inciertos; administrar su capacidad
de aprendizaje; y gestionar y retener el talento de su personal.
Tal como se vió en la unidad anterior, la visión de los recursos humanos ha cambiado a una posición
estratégica donde las personas ya no son consideradas un recurso más, sino un activo, un capital que
entrega valor a la organización. Según Wright, Dunford y Snell (2001), esto exige que los recursos
humanos sean estudiados en relación a su entorno concreto teniendo presentes tres componentes
esenciales:
1. El grupo humano con que cuenta la empresa, sus conocimientos y habilidades profesionales.
Esto representa un stock de recursos que deben ajustarse en cada momento a las
necesidades estratégicas de la empresa.
2. El comportamiento cognitivo y relacional de los individuos y de los equipos, que se han

comprometido con el éxito de la empresa.
3. El sistema de gestión estratégica de personal, que integra diferentes prácticas, más allá de
su función técnico-administrativa: diseño de tareas y responsabilidades, entrenamiento,
sistemas de retribución basados en el desempeño, etc.
Si estos tres elementos tienen una relación armónica entre sí, un alto nivel de cumplimiento y una
eficaz adaptación a las variaciones estratégicas de la empresa, permiten generar una ventaja
competitiva verdadera y sostenible.
Hoy se busca reforzar el potencial del capital humano, para que cumpla el rol estratégico que posee
hoy en día. Jeffrey Pfeffer (2001) señala varios aspectos que deben cumplir las organizaciones para
este objetivo:

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• La estabilidad del empleo plazo de tiempo u

horizonte de trabajo de los empleados.
• Mecanismos de contratación de personal

facilitan la idoneidad de adaptación puesto-
individuo.
• Sistema de compensaciones y retribuciones

que esté vinculado a los resultados obtenidos
y a las metas formuladas.
• Posibilidades de formación continua y desarrollo de la profesión.
• Disminuir las barreras organizativas y el número de niveles en los estatus empresariales.
• Estímulo del trabajo en equipo.
• Descentralización.
• Transparencia en los sistemas de información necesarios para cada nivel organizativo.
De esta manera, la gestión de recursos humanos tiene un rol estratégico, y está involucrada en el
quehacer diario de los individuos, de los grupos y equipos de trabajo, de las asociaciones de
trabajadores y de los departamentos de la empresa (unidades de negocios, de apoyo o de dirección).
Se encuentra incorporada en todos y cada uno de los espacios donde existe una persona al interior
de la empresa. Supone la gestión administrativa de todos los procesos definidos en cada subsistema
de recursos humanos; la gestión como socio colaborador siendo impulsor de competencias técnicas
y desarrollo de los trabajadores; y la gestión como agente de cambio y socio estratégico, donde
agrega valor a la empresa.

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Funciones de recursos humanos
El área de Recursos Humanos cumple funciones directivas y ejecutivas, que dependen del tipo de
organización. Su función principal es facilitar la gestión. Entre sus funciones básicas se destacan:
• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
• Describir las responsabilidades de cada puesto laboral y las cualidades que deben tener las
personas que los ocupen.
• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
• Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que mejore los conocimientos del
personal.
• Brindar constamentene una ayuda psicológica a sus empleados, con el ideal de mantener la
armonía entre ellos, y buscar solución a los problemas que surgen.
• Llevar el control de beneficios de los empleados.
• Dar a conocer las políticas y procedimientos de Recursos Humanos, a todos los empleados,
mediante boletines, reuniones, memorandos o contactos personales.
• Supervisar la administración de los programas de prueba.
• Desarrollar un marco personal basado en competencias.
• Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, permitiendo a la empresa triunfar en los

distintos mercados nacionales y globales.
Existen diferentes modelos que abordan las funciones de Recursos Humanos, y que contemplan
algunas diferencias en la lista de funciones. Sin embargo, es importante señalar que, independiente
de las funciones establecidas, todas deben orientarse como mínimo hacia la obtención, mantención
y desarrollo.

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El chileno Pablo Illanes, en su libro El Sistema Empresa (2003), señala algunas características de estas
funciones:
Figura 1. Características de las funciones del recurso humano
Obtención
Mantención
Desarrollo
Fuente: Elaboración propia, 2018
Obtención: La función básica de Recursos Humanos es obtener o conseguir personas, de acuerdo a

las necesidades de la empresa, determinadas por los requisitos de cargo o perfil de cargo; y realizar
el reclutamiento y la selección, proceso en el cual se les contratará e inducirá.
Este proceso supone:
• Etapas de cálculo de personal: Cuánta gente se necesita.
• Requisitos de cargo: Conocimientos, habilidades,

experiencia, valores y otros que debe tener la persona que
ocupe los cargos.
• Reclutamiento: Acercar postulantes internos y externos para

los puestos vacantes que existan, o preverlos y proveerlos cuando se produzcan.
• Selección: Elegir, de los postulantes reclutados, el que cumple con los requisitos de cargo.
Para ello se deben realizar diferentes tipos de pruebas, como entrevistas, conocimientos o
habilidades, exámenes psicológicos, de personalidad y técnicas de simulación.

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• Contratación: Convenir la relación contractual con el postulante seleccionado.
• Inducción: Orientación o entrenamiento inicial del contratado para que asimile un cierto
conocimiento básico de la organización, como políticas, normas, y cultura que facilite su
adaptación.
Mantención: Es la etapa de conservación o resguardo de la seguridad social interna de las personas

al interior de la organización, lo que implica la administración de la motivación (procurar todas las
condiciones que permitan la satisfacción de los empleados). Supone todo un sistema de recompensas
y castigos.
El sistema de mantención incluye:
• Compensaciones o remuneraciones: Retribución al trabajo humano. Comprende elementos

monetarios (salario, gratificaciones, aguinaldos, etc.) y elementos extra monetarios.
• Evaluación de cargo: Determina el nivel de remuneraciones de los diferentes puestos de

trabajo en relación a las tareas y responsabilidades.
• Seguridad y bienestar social: Prestaciones relacionadas con la seguridad social y otros

beneficios, y la seguridad de tipo industrial.
Desarrollo: Es la etapa que se utiliza como fuente primordial de motivación de las personas. Incluye:
• Capacitación: Pretende hacer calzar las expectativas de las personas con las necesidades
detectadas para su desempeño en el puesto.
• Ubicación: Movimientos de personal como promociones, traslados, ascensos y despidos.
• Evaluación de desempeño: Determina el nivel de desempeño de las personas en sus

diferentes puestos de trabajo. Es una herramienta de control que representa poder y
potencial futuro de las personas.
• Participación: Derecho de las personas, individual o colectivo, de tomar decisiones que los
afectan directa e indirectamente, lo cual tiene por objetivo su integración a los objetivos de
la empresa u organización.

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Idalberto Chiavenato (2000), propone un modelo funcional, que supone funciones de integración,
organización, retención, desarrollo y auditoría. Se resume en el siguiente cuadro:
Tabla 1. Modelo funcional de Chiavenato
Proceso Objetivo Actividad Involucrada

Integración Quienes trabajaran en la organización Investigación de Mercado de
Recursos Humanos
Reclutamiento de Personas
Selección de Personas
Organización Que harán las personas en la Socialización de las Personas
organización Diseño de Puestos
Descripción y análisis de puestos
Evaluación del desempeño
Retención Como conservar a las personas que Remuneración y Retribución
trabajan en la organización Prestaciones y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones Sindicales
Desarrollo Como Preparar y Desarrollar a las Capacitación
personas que trabajan en la Desarrollo Organizacional
organización
Auditoria Como saber lo que son y lo que hacen Banco de datos
las personas Controles-Constancia - Equilibrio
Social – Productividad
Fuente: Chiavenato (2000). Administración de recursos humanos.
Por su parte, Dave Ulrich (2005), en su modelo de Recursos Humanos integral divide las funciones
del área en organización, gestión, evaluación y control, donde cada función tiene asociadas ciertas
tareas:

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Tabla 2. Funciones del área en una organización según el modelo de recursos humanos integral
Funciones Descripción Tareas
Organización Planificación Previsión de las Catálogo de puestos de trabajo

necesidades de personal
Perfil de cada puesto de
trabajo
Selección Elección del candidato más Selección de personal

idóneo para cada puesto
Motivación y Políticas para que el Acogida a nuevos trabajadores

formación trabajador se sienta
Sistemas de Retribución
integrado a la empresa
Plan de promociones
Valoración de Análisis de los puestos de Jerarquización de los puestos

los puestos trabajo según su de trabajo
importancia jerárquica, así
Valoración de la retribución
como las funciones y tareas
por categorías
que conllevan
Estudio de los requisitos de
cada puesto
Gestión Administración Operaciones Elaboración de contratos

administrativas propias de
Gestión de incidencias
la gestión de personal
Elaboración de nóminas y
seguros sociales
Tramitación de despidos
Relaciones Relaciones con los Prevención de riesgos

laborales trabajadores y sus laborales
representantes
Convenio colectivo
Resolución de conflictos

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Servicios Gestión de los servicios Operaciones administrativas

sociales sociales acordados con los de gestión de beneficios
trabajadores sociales
Evaluación Control de Verificación y control de Control de asistencia

incidencias desempeño de los puestos
Control de ausentismo
de trabajo
Control de incidencias
Evaluación de Valoración de los resultados Control de productividad

resultados de la plantilla y de cada
puesto de trabajo
Fuente: Ulrich (2005). Recursos Humanos Champion
De acuerdo a Ulrich, la unidad de Recursos Humanos se puede analizar desde tres enfoques
diferentes. De acuerdo a esta calificación, se agregarán o quitarán funciones o tareas:
• Enfoque burocrático: Unidad de Recursos Humanos con funciones administrativas y jurídicas

cuya principal función es controlar el desempeño del cargo por parte de los trabajadores.
• Enfoque organizativo: Unidad de Recursos Humanos que añade a las funciones

administrativas y jurídicas, funciones de servicio al resto de los departamentos de la empresa,
asumiendo labores de selección, formación y motivación del personal.
• Enfoque estratégico: Unidad de Recursos Humanos que se ocupa de las funciones

administrativas, pero que su principal labor es la asesoría de la dirección empresarial,
desarrollando y creando gestión del conocimiento. Puede externalizar algunas funciones
administrativas, con el objeto de enfocarse en generar valor en el capital humano. Debe
comunicar al resto de la organización las estrategias y políticas para generar valor.

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Importante
Los enfoques anteriores no son excluyentes entre sí. Muestran una evolución de
la función de Recursos Humanos hasta llegar al nivel estratégico que Ulrich
dispone en su modelo de los 4 roles claves de recursos humanos.
Figura 2. Enfoques de recursos humanos según Ulrich
De acuerdo a Ulrich, Recursos Humanos puede cumplir estos cuatro roles. El más relevante es ser un
socio estratégico, el segundo un agente de cambio, el tercero un experto administrador y un cuatro
será un defensor de los empleados:
• Socio estratégico (Strategic partner): Desarrolla y alinea en la práctica, la estrategia de

recursos humanos con el negocio; actúa como un punto único de contacto de los clientes
internos con el área de Recursos humanos; ayuda a la línea de mando a resolver problemas
relacionados con la gente; desarrolla proyectos funcionales en forma transversal ayudando
a mejorar la productividad y la eficiencia; es facilitador de reuniones en momentos difíciles y
trata de encontrar una solución, que entregue valor al negocio.

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• Agente de cambio (Change agent): Participa en equipos de cambio organizacional, comunica

cambios internamente y se gana la confianza de los empleados. Lidera iniciativas para
preparar a los empleados para vivir en una nueva organización; ayuda a adquirir nuevas
competencias que se necesitarán para lograr el cambio, planifica entrenamientos, y actualiza
descripciones de puestos; continuamente recolecta feedbacks de empleados y los transfiere
a los equipos.
• Experto en administración (Administration expert): Es un rol transaccional de Recursos

humanos; identifica datos clave de la administración de personal; aplica la tecnología de la
información para generar productos y servicios de recursos humanos y ayuda a implementar
cambios de legislación, gremiales, entre otros.
• Defensor del empleado (Employee advocate): Recursos humanos debe representar los
intereses de los empleados y asegurarse de que las iniciativas estén balanceadas; lleva la voz
cantante de las encuestas de satisfacción del empleado, identificando datos claves en la
cultura interna y en las prácticas del management; mejora la experiencia del empleado en la
organización, y se asegura de que reciban un trato justo.
• El modelo en el país utiliza diferentes roles, dependiendo del progreso organizacional y de la

visión que se tenga de Recursos humanos, lo cual repercute en los subsistemas y tareas
concretas que desarrolla el área. De esta manera encontramos empresas donde RRHH es un
socio estratégico, mientras otras donde sólo se asegura de que los empleados reciban un
trato equitativo, cuidando la equidad para la motivación.

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2.2 Subsistemas
Los subsistemas de Recursos Humanos en las organizaciones tienen usos bien definidos, a través de
los cuales se trata de abordar las principales actividades que componen la administración de
personal.
El área o departamento de Recursos Humanos debe estar correctamente organizada para que de
esta manera se responda eficientemente a las necesidades de la organización. Entre las principales
funciones que componen cada uno de los subsistemas se pueden mencionar:
Figura 3. Subsistemas del departamento de Recursos Humanos
Reclutamiento Selección Contratación Inducción
Descripción y
Evaluación del
análisis de puestos Desarrollo Capacitación
desempeño
de trabajo
Bienestar y Administración de
Remuneraciones Relaciones laborales
beneficios la jubilación
Administración de Administración de Desarrollo

las renuncias los despidos organizacional

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Reclutamiento
Es el proceso mediante el cual se realiza el reclutamiento del

personal que va a ser ingresado en la organización. Generalmente
se utiliza un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa.
La mayoría de las veces se utiliza el periódico, internet u otras

bolsas de trabajo para convocar y buscar candidatos, aunque muchas empresas optan, en algunos
cargos, por procesos de reclutamiento interno.
En esta fase se reciben currículums que contienen los datos de los candidatos al puesto (datos
personales, laborales y educación, entre otros). El proceso de reclutamiento puede ser largo, pero es
necesario para encontrar a la persona más adecuada. Finaliza con la selección de personal y la
incorporación de la persona a la empresa.
Selección
En esta etapa se aplican los primeros filtros a los

postulantes. Se invita a una entrevista a las personas que
cumplen con los mínimos requisitos, para que relaten o
aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos
casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma
determinado. También se puede solicitar un examen pre-
ocupacional, es decir, un estudio psicofísico para saber
cómo se encuentra el posible trabajador respecto al
trabajo a desempeñar.
La selección de personal puede ser de forma individual o grupal. En cada una de estas modalidades
existen muchos métodos de selección. La labor de la persona encargada es elegir los métodos que
más se adaptan a la empresa, siendo los más frecuentes la entrevista personal, pruebas de
conocimiento/habilidades o psicológicas.

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Contratación
Es la etapa de los subsistemas de recursos humanos en la

cual la organización decide ingresar a la persona a sus
filas laborales, es decir, la persona que va a ocupar el
puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual,
pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de
contratación. En este caso, lo principal es que la persona
se va a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un
contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a
cobrar la paga por su trabajo.
Importante
En muchas ocasiones, existe un período de prueba para ver si el trabajador se

adapta finalmente al puesto y a la empresa.

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Figura 4. Características de los contratos individuales
Características de los
contratos individuales

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Inducción
Una vez ingresado el trabajador a la organización y habiéndose cumplido los aspectos contractuales,
se le entrega una copia del reglamento o un manual de la organización que contenga las políticas
internas de la empresa. También, se le enseñará el funcionamiento y cultura de la empresa, la misión,
visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para desempeñarse bien en el puesto de
trabajo.
Dentro del horario laboral se le hace una inducción

para que conozca los detalles internos de la
organización, su labor dentro de la empresa y cómo
debe desempeñarla. Esperando que en pocos días el
trabajador esté familiarizado con su función y
trabajando de forma normal en sus tareas.
Descripción y análisis de puestos de trabajo
La palabra cargo o puesto de trabajo designa un conjunto de

tareas específicas que deben ejecutarse y que por lo general
implican una relación entre dos o más personas. El diseño de
cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de
las relaciones de cargo. Se realiza para definir los requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales y personales que debe
tener el ocupante del cargo.
Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación consecuente

respecto del proceder de las personas en los cargos que ocupan.
En algunas empresas la evaluación puede estar a cargo del
superior directo, del propio empleado o de una comisión de
evaluación, según los objetivos de la evaluación.

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Desarrollo
Son los planes de carrera del personal, son diseñados en base a la

antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la
empresa. Periódicamente son evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal, a través de exámenes referidos a
su actividad particular y general.
Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son

aquellas que presentan condiciones relevantes para ser promovidos
en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los Recursos Humanos de la empresa,
porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de
trabajo.
Capacitación
Es un valor agregado importante para el trabajador. Los

procesos de capacitación están orientados a formar en
áreas específicas relacionadas con su actividad laboral,
aplicando exámenes en donde se determine el alcance de
los conocimientos y las habilidades adquiridas.
Existen muchas modalidades de capacitación y de

formación dentro de la empresa. Antes de realizar un plan
de capacitación o de formación se debe estudiar cuáles son
los aspectos que se deben mejorar dentro de la empresa, y qué aspectos debe mejorar el trabajador,
así como las tecnologías que se están incorporando. En base a esto se debe crear un plan de
formación de personal que favorezca a ambas partes.
La capacitación debe realizarse a la medida de las necesidades de la empresa. Capacitar a los

trabajadores es crear personal valioso y permite cubrir necesidades en la empresa. Un plan de
capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué debe enseñarse, quién debe aprender,
cuándo debe enseñarse, cómo debe enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe enseñar. La
capacitación es una inversión en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena inversión
debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.

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Remuneraciones
Actualmente, los pagos son, en general, depositados en las cuentas de los trabajadores para que
puedan ser retirados con tarjeta en el banco, aunque existen todavía empresas que pagan el salario
en mano.
Las nóminas de los empleados deben ser

administradas por un área específica del
departamento de Recursos Humanos, diseñada para
tal fin. La remuneración generalmente se entrega al
trabajador a final de mes o a principios del mes
siguiente, sin embargo, muchas empresas pagan el
10 o el 15 del mes siguiente.
Es necesario estudiar el monto de las

remuneraciones de los trabajadores para que no sólo sean suficientes para vivir con dignidad sino
también para que se conviertan en elementos motivadores.
Generalmente la modalidad de salario es el sueldo fijo, sin embargo, existen empresas que añaden
salario en especies, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales.
Relaciones laborales
Se refiere a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la organización, (por ejemplo,
sindicatos) y con el sistema organizacional. Cuenta con normas que se inclinan a formalizar las
actividades laborales dentro de la empresa y con una buena estrategia de comunicación interna.
Bienestar y beneficios
Se trata de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar las relaciones laborales
y motivarlos en el trabajo. La empresa debe establecer cuáles serán y por qué.

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Ejemplo:
Servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales.
Administración de la jubilación
Acto o proceso administrativo a través del cual un trabajador activo pasa a tener una situación pasiva
o de inactividad laboral después de cumplir una serie de requisitos relacionados con su edad, con los
años trabajados como personal activo y con otras situaciones.
La jubilación puede producirse debido a que se alcanzó la edad legal establecida u otros factores. La
edad de jubilación anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.
Administración de renuncias
Es una acción unilateral realizada por un trabajador, a través de la cual renuncia a su puesto de
trabajo y a la organización en la cual se desempeña, no siendo posible obtener beneficio alguno. En
muchas ocasiones, se avisa esta decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un
sustituto para el puesto de trabajo que queda sin cubrir.
Administración de los despidos
Es cuando el empleador da por finalizada, de manera unilateral, la relación laboral con su empleado.
El trabajador debe abandonar su puesto de trabajo. Teniendo derecho a cobrar la parte de salario del
tiempo trabajado que aún no ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que
debe abonar la empresa por el despido.
La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días o un mes de antelación,
de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser
objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido
colectivo y por fuerza mayor.

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Desarrollo organizacional
Administra el cambio planeado debido al entorno en la organización (productividad, satisfacción,

ausentismo y rotación) y cómo se ve afectado por el sistema individual, grupal y estructural,
generando por medio de un agente de cambio (interno, externo o mixto) un diagnóstico e
intervenciones necesarias para llevar a cabo el cambio.

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2.3 Marco legal general
Código del Trabajo
Tras haber revisado el funcionamiento procedimental de Recursos Humanos, es necesario referirse

a la normativa legal del país, respecto a la administración de personas.
En Chile el cuerpo legal que regula la relación laboral privada se llama Código del Trabajo. Este cuerpo
normativo establece derechos y deberes de empleados y empleadores para materias relativas a
contratación, salarios, jornadas de trabajo, feriados, seguro social y negociaciones, entre otros.
Consta de 5 libros:
• Libro I relativo al contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral.
• Libro II relativo a la protección de los trabajadores.
• Libro III relativo a las organizaciones sindicales y del delegado del personal.
• Libro IV relativo a la negociación colectiva.
• Libro V relativo a la jurisdicción laboral.

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Organismos asociados
Figura 4. Organismos asociados al código de trabajo
Dirección del
trabajo
Organismos
asociados
El servicio
Instituto de nacional de
seguridad capacitación y
laboral (ISP) empleo
(Sence)
Dirección del trabajo
Es un servicio público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio que vela por el
cumplimiento de la legislación laboral, previsional, de seguridad y salud en el trabajo, promoviendo
el ejercicio pleno de la libertad sindical, fomentando el diálogo social con el fortalecimiento de
sistemas de prevención y solución alternativa de conflictos, que promuevan relaciones más justas y
equitativas entre trabajadores y empleados.
Fiscaliza y supervigila; dispone de sistemas de prevención y solución alternativa de conflictos;

promueve la libertad sindical y su asistencia técnica; asiste a usuarios en la norma laboral y dicta
pronunciamientos jurídicos (dictámenes) para orientar a usuarios sobre la correcta interpretación de
la norma laboral.

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Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence)
Sence es un organismo técnico del estado, funcionalmente descentralizado y con presencia nacional,
con personalidad jurídica de derecho público, que se relaciona con el gobierno por medio del
ministerio del trabajo y previsión social.
Su objetivo principal es mejorar la empleabilidad de los trabajadores ocupados, personas

desocupadas e inactivas, con especial foco en las más vulnerables, a lo largo de su vida laboral, por
medio de la gestión articulada y con calidad de la orientación, capacitación e intermediación laboral
para contribuir a la productividad de Chile y sus regiones. (Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo)
Funciones principales:
• Supervigilar el funcionamiento del Sistema de Capacitación y difundir la información pública

relevante para el funcionamiento eficiente de los agentes públicos y privados que actúen en
dicho sistema.
• Estimular las acciones y programas de capacitación que desarrollen las empresas a través de
la aplicación del incentivo tributario y administrar programas sociales de capacitación.
• Promover y coordinar actividades de orientación ocupacional a las trabajadoras y

trabajadores, principalmente a través de las oficinas municipales de información laboral,
OMIL.
• Fomentar la calidad de los servicios que presentan las instituciones intermedias (OTIC) y
ejecutadoras de capacitación (OTEC).
Instituto de seguridad laboral (ISL)
El Instituto de Seguridad Laboral (ISL) es la entidad pública encargada de administrar el seguro social
contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Es el encargado de
administrar la ley 16.744. Promueve y potencia el acceso universal al seguro de salud y seguridad en
el trabajo, por medio de actividades de información, difusión y capacitación.

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Principales normas legales
Para entender en forma general el marco legal y los organismos asociados, se presenta un cuadro
con las principales normas y su descripción breve.
Tabla 3. Normas legales
Norma Legal Descripción
Constitución Política de la Artículo 19: La Constitución asegura a todas las personas:

Constitución Política de la
N.º 8: El derecho a vivir en un medio ambiente libre de contaminación.
República de Chile
Inciso 2º: La ley podrá establecer restricciones específicas al ejercicio de determinados
derechos o libertades para proteger el medio ambiente.
N.º 9. El derecho a la protección de la salud.
N.º 16: La libertad de trabajo y su protección.
Inciso 3º: Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o

idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o
límites de edad para determinados casos.
N.º 18: El derecho a la seguridad social.
Código del Trabajo Artículo 2 inc.1º: Las relaciones laborales deberán fundarse siempre en un trato
compatible con la dignidad de la persona humana. Es contrario a ella, entre otras
conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal, el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su relación laboral o sus oportunidades
de empleo.
Son contrarios a los principios de leyes laborales los actos de discriminación.
Libro I. Del Contrato individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral. Regula contrato

de trabajo, sus normas generales, requisitos y lo relativo a su terminación.

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Artículo 153. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que

ocupen diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios
en las distintas fábricas o secciones, aunque estén en localidades diferentes, estarán
obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que
contenga las obligaciones y prohibiciones a que deberán sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento
Artículo 154. Menciones mínimas que debe contener el Reglamento Interno.
Artículo 156. Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en

conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a
regir, y fijarse, a los menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma
anticipación.
Artículo 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Artículo 211-F.- Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen
riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características
y condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo

levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo
físico de uno o varios trabajadores.
Artículo 211-G.- El empleador velará porque en la organización de la faena se utilicen los

medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual
habitual de las cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación
manual de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de
trabajo que debe utilizar, a fin de proteger su salud.
Artículo 211-H.- Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no

pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos.

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Artículo 211-I.- Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer
embarazada.
Artículo 211-J.- Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar,
arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20
kilogramos.".
Ley 16.744 Artículo 1: Declarase obligatorio el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales, en la forma y condiciones establecidas en la
Sobre Accidentes del
presente ley.
trabajo y Enfermedades
Profesional Artículo 16 inc. 1º Las empresas o entidades que implanten o hayan implantado medidas
de prevención que rebajen apreciablemente los riesgos de accidentes del trabajo o de
enfermedades profesionales, podrán solicitar que se les reduzca la tasa de cotización
adicional o que se les exima de ella si alcanzan un nivel óptimo de seguridad.
Artículo 66: En toda industria o faena en que trabajen más de 25 personas deberán
funcionar uno o más Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, que tendrán las
siguientes funciones:
Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de

protección.
Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de
las medidas de prevención, higiene y seguridad.
Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que se
produzcan en la empresa.
Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad, que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales.
Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador

respectivo.
El representante o los representantes de los trabajadores serán designados por los

propios trabajadores.

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El reglamento deberá señalar la forma cómo habrán de constituirse y funcionar estos comités.
En aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a más de 100
trabajadores será obligatoria la existencia de un Departamento de Prevención de Riesgos
Profesionales, el que será dirigido por un experto en prevención, el cual formará parte, por
derecho propio, de los Comités Paritarios.
Las empresas estarán obligadas a adoptar y poner en práctica las medidas de prevención
que les indique el Departamento de Prevención y/o el Comité Paritario; pero podrán
apelar de tales resoluciones ante el respectivo organismo administrador, dentro del
plazo de 30 días, desde que le sea notificada la resolución del Departamento de
Prevención o del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. El incumplimiento de las
medidas acordadas por el Departamento de Prevención o por el Comité Paritario,
cuando hayan sido ratificadas por el respectivo organismo administrador, será
sancionado en la forma que preceptúa el artículo 68°.
Artículo 67: Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los
reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores, a cumplir
con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán
consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de
protección que se les hayan proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les
impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el
trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título
III del Libro I del Código del Trabajo.
Artículo 68: Las empresas o entidades deberán implantar todas las medidas de higiene
y seguridad en el trabajo que les prescriba, el respectivo organismo administrador a
que se encuentren afectas, el que deberá indicarlas de acuerdo con las normas y
reglamentaciones vigentes.
El incumplimiento de tales obligaciones será sancionado por el respectivo organismo de

acuerdo con el procedimiento de multas y sanciones previsto en el Código Sanitario, y
en las demás disposiciones legales, sin perjuicio de que el organismo administrador
respectivo aplique, además, un recargo en la cotización adicional, en conformidad a lo
dispuesto en la presente ley.

30
Asimismo, las empresas deberán proporcionar a sus trabajadores, los equipos e

implementos de protección necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor.
Si no dieren cumplimiento a esta obligación serán sancionados en la forma que
preceptúa el inciso anterior.
El organismo respectivo de Salud queda facultado para clausurar las fábricas, talleres,
minas o cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los
trabajadores o de la comunidad.
Artículo 71: Los afiliados afectados de alguna enfermedad profesional deberán ser
trasladados, por la empresa donde presten sus servicios, a otras faenas donde no estén
expuestos al agente causante de la enfermedad.
Los trabajadores que sean citados para exámenes de control por los servicios médicos de los
organismos administradores deberán ser autorizados por su empleador para su asistencia,
y el tiempo que en ello utilicen serán considerados como trabajado para todos los efectos
legales.
Las empresas que exploten faenas en que trabajadores suyos puedan estar expuestos al
riesgo de neumoconiosis, deberán realizar un control radiográfico semestral de tales
trabajadores.
Artículo 76: La entidad empleadora deberá denunciar al organismo administrador respectivo,

inmediatamente de producido, todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar
incapacidad para el trabajo o la muerte de la víctima. El accidentado o enfermo, o sus derecho-
ambientes, o el médico que trató o diagnosticó la lesión o enfermedad, como igualmente el
Comité Paritario de Seguridad, tendrán también, la obligación de denunciar el hecho en dicho
organismo administrador, en el caso de que la entidad empleadora no hubiere realizado la
denuncia.
Las denuncias mencionadas en el inciso anterior deberán contener todos los datos que hayan
sido indicados por el Servicio Nacional de Salud.
Los organismos administradores deberán informar al Servicio Nacional de Salud los accidentes
o enfermedades que les hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad
para el trabajo o la muerte de la víctima, en la forma y con la periodicidad que señale el
reglamento.

31
Decreto Supremo 40. Artículo 8 inciso 2º. Toda empresa que ocupe más de 100 trabajadores deberá contar
Reglamento de con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, dirigido por un experto
Prevención de Riesgos en la materia
profesionales.
Artículo 12: inciso 1º. Los departamentos de Prevención de Riesgos de las empresas
están obligados a llevar estadísticas completas de accidentes y de enfermedades
profesionales, y computarán como mínimo la tasa mensual de frecuencia y la tasa
semestral de gravedad de los accidentes del trabajo.
Artículo 14: Toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un
reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será
obligatorio para los trabajadores. La empresa o entidad deberá entregar gratuitamente
un ejemplar del reglamento a cada trabajador.
Artículo 16: El reglamento deberá comprender como mínimo un preámbulo y cuatro

capítulos destinados respectivamente a disposiciones generales, obligaciones,
prohibiciones y sanciones. Además, deberá reproducir el procedimiento de reclamos
establecido por la ley 16.744, y por su reglamento.
Artículo 21: Los empleadores tienen obligación de informar oportuna y

convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus
labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos
son los inherentes a la actividad de cada empresa.
Artículo 22: Los empleadores deberán mantener los equipos y dispositivos técnicamente
necesarios para reducir a niveles mínimos los riesgos que puedan presentarse en los
sitios de trabajo.
Artículo 23 Inciso 1º. Los empleadores deberán dar cumplimiento a las obligaciones que
establece el artículo 21° a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y los
Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores
o de crear actividades que implican riesgos.
Decreto Supremo 54. Artículo 1: En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25
Reglamento para la personas se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por
constitución de los representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones,

32
Comités Paritarios de adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la ley N.ª 16.744, serán
Higiene y Seguridad obligatorias para la empresa y los trabajadores.
Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes

lugares, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y
Seguridad.
Artículo 14: Corresponderá a la empresa otorgar las facilidades y adoptar las medidas
necesarias para que funcionen adecuadamente el o los Comités de Higiene y Seguridad
que se organizarán en conformidad a este reglamento; y, en caso de duda o desacuerdo,
resolverá sin más trámites el respectivo Inspector del Trabajo.
Artículo 16: Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad se reunirán en forma

ordinaria, una vez al mes; pero, podrán hacerlo en forma extraordinaria a petición
conjunta de un representante de los trabajadores y de uno de los de la empresa.
Artículo 23: En las empresas que deban tener un Departamento de Prevención de

Riesgos Profesionales, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad actuarán en
forma coordinada con dicho Departamento
Decreto Supremo N°18 Artículo 1: Los aparatos, equipos y elementos de protección personal contra riesgos de
Certificación de calidad accidentes del trabajo y enfermedades profesionales utilizados cumplen con las normas
de los elementos de y exigencias de calidad que rigen a tales artículos, según su naturaleza
protección personal
contra riesgos
ocupacionales
Decreto Supremo 67 Evaluaciones de accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
Reglamento sobre
exenciones, rebajas y
recargos de la cotización
adicional diferenciada

33
Decreto Supremo No 109 Artículo 1. El Código Sanitario rige todas las cuestiones relacionadas con el fomento,
protección y recuperación de la salud de los habitantes de la República, salvo aquellos
Reglamento para la
sometidos a otras leyes.
calificación y evaluación
de los accidentes de
trabajo y las
enfermedades
profesionales
Decreto con fuerza de ley Artículo 7 inciso 1º: Las autorizaciones o permisos concedidos por los Servicios de Salud,
N° 725/67 Código de acuerdo a las atribuciones de este Código, tendrán la duración que para caso se
Sanitario establezcan en los respectivos reglamentos, con un mínimo de tres años.
Artículo 72: El Servicio Nacional de Salud ejercerá la vigilancia sanitaria sobre provisiones
o plantas de agua destinadas al uso del hombre, como asimismo de las plantas
depuradoras de aguas servidas y de residuos industriales o mineros; podrá sancionar a
los responsables de infracciones y en casos calificados, intervenir directamente en la
explotación de estos servicios, previo decreto del presidente de la República.
Artículo 94: El Instituto de Salud Pública será la autoridad encargada en todo el

territorio nacional del control sanitario de los productos farmacéuticos y cosméticos,
y de velar por el cumplimiento de las disposiciones que sobre la materia se contienen
en el presente Código y sus reglamentos. Tratándose de productos alimenticios, la
autoridad sanitaria serán los Seremis de Salud.
Un reglamento contendrá las normas de carácter sanitario sobre producción, registro,

almacenamiento, tenencia, distribución, venta e importación, según corresponda, y las
características de los productos farmacéuticos, cosméticos y alimenticios.
Artículo 96 Inc. 1º: Se prohíbe la fabricación, importación, tenencia, distribución y

transferencia, a cualquier título, de los productos farmacéuticos, alimentos de uso
médico, cosméticos y productos alimenticios contaminados, adulterados, falsificados o
alterados
Artículo 108: Se entenderá por alimentos o productos alimenticios cualquier substancia

o mezcla de substancias destinadas al consumo humano, incluyendo las bebidas y todos
los ingredientes y aditivos de dichas substancias.

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Artículo 110: Corresponderá a la autoridad sanitaria aprobar la instalación y controlar el

funcionamiento de:
los locales destinados a la producción, elaboración, envases almacenamiento,

distribución y venta de alimentos, y
los mataderos y frigoríficos, públicos y particulares. Corresponderá asimismo a dicha

autoridad realizar, directamente o mediante delegación a entidades públicas o privadas
idóneas o a profesionales calificados, la inspección médico-veterinaria de los animales
que se beneficien en ellos y de las carnes.
Artículo. 155 (146): Para la debida aplicación del presente Código y de sus reglamentos,
decretos y resoluciones del Director General de Salud, la autoridad sanitaria podrá
practicar la inspección y registro de cualquier sitio, edificio, casa, local y lugares de abajo,
sean públicos o privados.
Cuando se trate de edificio o lugares cerrados, deberá procederse a la entrada y registro

previo decreto de allanamiento del Director General de Salud, con el auxilio de la fuerza
pública si fuere necesario.
Decreto Supremo 594 Artículo 1: El presente reglamento establece las condiciones sanitarias y ambientales
Reglamento sobre básicas que deberá cumplir todo lugar de trabajo, sin perjuicio de la reglamentación
condiciones sanitarias y específica que se haya dictado o se dicte para aquellas faenas que requieren condiciones
ambientales básicas en especiales.
lugares de trabajo.
Establece, además, los límites permisibles de exposición ambiental a agentes químicos y
agentes físicos, y aquellos límites de tolerancia biológica para trabajadores expuestos a
riesgo ocupacional.
Artículo 3: La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones
sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores
que en ellos se desempeñan, sean estos dependientes directos suyos o lo sean de
terceros contratistas que realizan actividades para ella.

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Artículo 5: Los pavimentos y revestimientos de los pisos serán, en general, sólidos y no

resbaladizos. En aquellos lugares de trabajo donde se almacenen, fabriquen o manipulen
productos tóxicos o corrosivos, de cualquier naturaleza, los pisos deberán ser de
material resistente a éstos, impermeables y no porosos, de tal manera que faciliten una
limpieza oportuna y completa. Cuando las operaciones o el proceso expongan a la
humedad del piso, existirán sistemas de drenaje u otros dispositivos que protejan a las
personas contra la humedad.
Para efectos del presente reglamento se entenderá por sustancias tóxicas, corrosivas,
peligrosas, infecciosas, radioactivas, venenosas, explosivas o inflamables aquellas
definidas en la Norma Oficial NCh 382. Of. 98
Artículo 6: Las paredes interiores de los lugares de trabajo, los cielos rasos, puertas y
ventanas y demás elementos estructurales, serán mantenidos en buen estado de
limpieza y conservación, y serán pintados, cuando el caso lo requiera, de acuerdo a la
naturaleza de las labores que se ejecutan.
Artículo 7: Los pisos de los lugares de trabajo, así como los pasillos de tránsito, se
mantendrán libres de todo obstáculo que impida un fácil y seguro desplazamiento de los
trabajadores, tanto en las tareas normales como en situaciones de emergencia.
Artículo 8: Los pasillos de circulación serán lo suficientemente amplios de modo que

permitan el movimiento seguro del personal, tanto en sus desplazamientos habituales
como para el movimiento de material, sin exponerlos a accidentes. Así también, los
espacios entre máquinas por donde circulen personas no deberán ser inferiores a 150
cm.
Artículo 9: En aquellas faenas en que por su naturaleza los trabajadores estén obligados
a pernoctar en campamentos de la empresa, el empleador deberá proveer dormitorios
dotados de una fuente de energía eléctrica, con pisos, paredes y techos que aíslen de
condiciones climáticas externas. En las horas en que los trabajadores ocupen los
dormitorios, la temperatura interior, en cualquier instante no deberá ser menor de 10ºC
ni mayor de 30º C. Además, dichos dormitorios, deberán cumplir con las condiciones de
ventilación señalas en el Párrafo I del Título III del presente reglamento.

36
El empleador deberá adoptar las medidas necesarias para que los dormitorios se
mantengan limpios.
Artículo 11: Los lugares de trabajo deberán mantenerse en buenas condiciones de orden
y limpieza. Además, deberán tomarse medidas efectivas para evitar la entrada o eliminar
la presencia de insectos, roedores y otras plagas de interés sanitario.
Artículo 12: Todo lugar de trabajo deberá contar con agua potable destinada al consumo
humano y necesidades básicas de higiene y aseo personal, de uso individual o colectivo.
Las instalaciones, artefactos, canalizaciones y dispositivos complementarios de los
servicios de agua potable deberán cumplir con las disposiciones legales vigentes sobre
la materia.
Las redes de distribución de aguas provenientes de abastecimientos distintos de la red

pública de agua potable deberán ser totalmente independientes de esta última, sin
interconexiones de ninguna especie entre ambas.
Artículo 13: Cualesquiera sean los sistemas de abastecimiento, el agua potable deberá
cumplir con los requisitos físicos, químicos, radiactivos y bacteriológicos establecidos en
la reglamentación vigente sobre la materia.
Artículo 21: Todo lugar de trabajo estará provisto de servicios higiénicos, de uso
individual o colectivo, que dispondrán como mínimo de excusado y lavatorio. Cada
excusado se colocará en un compartimiento con puerta, separado de los
compartimentos anexos por medio de divisiones permanentes.
Cuando la naturaleza del trabajo implique contacto con sustancias tóxicas o cause
suciedad corporal, deberán disponerse de duchas con agua fría y caliente para los
trabajadores afectados. Si se emplea un calentador de agua a gas para las duchas, éste
deberá estar siempre provisto de la chimenea de descarga de los gases de combustión
al exterior y será instalado fuera del recinto de los servicios higiénicos en un lugar
adecuadamente ventilado.
Artículo 22:En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deberán existir
servicios higiénicos independientes y separados. Será responsabilidad del empleador
mantenerlos protegidos del ingreso de vectores de interés sanitario, y del buen estado
de funcionamiento y limpieza de sus artefactos

37
Artículo 25: Los servicios higiénicos y/o las letrinas sanitarias o baños químicos no
podrán estar instalados a más de 75 metros de distancia del área de trabajo, salvo casos
calificados por la autoridad sanitaria.
Artículo 26: Las aguas servidas de carácter doméstico deberán ser conducidas al
alcantarillado público, o en su defecto, su disposición final se efectuará por medio de
sistemas o plantas particulares en conformidad a los reglamentos específicos vigentes
Artículo 27: Todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa,
deberá estar dotado de un recinto fijo o móvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior
deberá estar limpio y protegido de condiciones climáticas externas. Cuando trabajen
hombres y mujeres los vestidores deberán ser independientes y separados.
En este recinto deberán disponerse los casilleros guardarropas, los que estarán en
buenas condiciones, serán ventilados y en número igual al total de trabajadores
ocupados en el trabajo o faena.
En aquellos lugares en que los trabajadores están expuestos a sustancias tóxicas o

infecciosas, éstos deberán tener 2 casilleros individuales, separados e independientes,
uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso, será
responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar
las medidas que impidan que el trabajador las saque del lugar de trabajo.
Artículo 28: Cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los
trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, se dispondrá
de un comedor para este propósito, el que estará completamente aislado de las áreas
de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y será reservado para
comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas. El
empleador deberá adoptar las medidas necesarias para mantenerlo en condiciones
higiénicas adecuadas.
El comedor estará provisto con mesas y sillas con cubierta de material lavable y piso de
material sólido y de fácil limpieza, deberá contar con sistemas de protección que
impidan el ingreso de vectores y estará dotado con agua potable para el aseo de manos
y cara. Además, en el caso que los trabajadores deban llevar su comida al inicio del turno

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de trabajo, dicho comedor deberá contar con un medio de refrigeración, cocinilla,

lavaplatos y sistema de energía eléctrica.
Artículo 29: En el caso en que por la naturaleza de la faena y por el sistema de turnos, el
trabajador se vea precisado a consumir sus alimentos en comedores insertos en el área
de trabajo en donde exista riesgo de contaminación, el comedor deberá cumplir las
condiciones del artículo 28, asegurando, además, el aislamiento con un sistema de
presión positiva en su interior para impedir el ingreso de contaminantes.
Artículo 30: En aquellos casos en que por la naturaleza del trabajo y la distribución
geográfica de los trabajadores en una misma faena, sea imposible contar con un
comedor fijo para reunir a los trabajadores a consumir sus alimentos, la empresa deberá
contar con uno o más comedores móviles destinados a ese fin, dotados con mesas y
sillas con cubierta lavable y agua limpia para el aseo de sus manos y cara antes del
consumo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 29 del presente reglamento.
Sin perjuicio de lo anterior, en los casos en que se haga imposible la implementación de

comedores móviles, el Servicio de Salud competente podrá autorizar por resolución
fundada otro sistema distinto para el consumo de alimentos por los trabajadores, todo
ello de acuerdo con las normas e instrucciones que imparta el Ministerio de Salud.
En ningún caso el trabajador deberá consumir sus alimentos al mismo tiempo que
ejecuta labores propias del trabajo.
Artículo 32: Todo lugar de trabajo deberá mantener, por medios naturales o artificiales,
una ventilación que contribuya a proporcionar condiciones ambientales confortables y
que no causen molestias o perjudiquen la salud del trabajador.
Artículo 36: Los elementos estructurales de la construcción de los locales de trabajo y

todas las maquinarias, instalaciones, así como las herramientas y equipos, se
mantendrán en condiciones seguras y en buen funcionamiento para evitar daño a las
personas.
Artículo 37: Todos los lugares de trabajo deberán contar con vías de evacuación
horizontal y/o vertical.
Las puertas de salida no deberán abrirse en contra del sentido de evacuación y su acceso
deberá conservarse señalizados y libres de obstrucciones.

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Artículo 39: Las instalaciones eléctricas y de gas de los lugares de trabajo deberán ser
construidas, instaladas, protegidas y mantenidas de acuerdo a las normas establecidas
por la autoridad competente.
Artículo 40: Se prohíbe a los trabajadores cuya labor se ejecuta cerca de maquinarias en
movimiento y órganos de transmisión, el uso de ropa suelta, cabello largo y suelto, y
adornos susceptibles de ser atrapados por las partes móviles.
Artículo 42: Las sustancias inflamables deben almacenarse en forma independiente y

separado del resto de las sustancias peligrosas.
Artículo 44: En todo lugar de trabajo deberán implementarse las medidas necesarias
para la prevención de incendios con el fin de disminuir la posibilidad de inicio de un
fuego, controlando las cargas combustibles y las fuentes de calor e inspeccionando las
instalaciones a través de un programa preestablecido.
El control de los productos combustibles deberá incluir medidas tales como programas
de orden y limpieza y racionalización de la cantidad de materiales combustibles, tanto
almacenados como en proceso.
El control de las fuentes de calor deberá adoptarse en todos aquellos lugares o procesos
donde se cuente con equipos e instalaciones eléctricas, maquinarias que puedan
originar fricción, chispas mecánicas o de combustión y/o superficies calientes, cuidando
que su diseño, ubicación, estado y condiciones de operación, esté de acuerdo a la
reglamentación vigente sobre la materia.
En áreas donde exista una gran cantidad de productos combustibles o donde se

almacenen, trasvasijen o procesen sustancias inflamables o de fácil combustión, deberá
establecerse una estricta prohibición de fumar y encender fuegos, debiendo existir
procedimientos específicos de seguridad para la realización de labores de soldadura,
corte de metales o similares.
Artículo 45: Todo lugar de trabajo en que exista algún riesgo de incendio, ya sea por la
estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo que se realiza, deberá contar con
extintores de incendio, del tipo adecuado a los materiales combustibles o inflamables
que en él existan o se manipulen.

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El número total de extintores dependerá de la superficie a proteger de acuerdo a lo

señalado en el artículo 46°.
Los extintores deberán cumplir con los requisitos y características que establece el
decreto supremo N.º 369, de 1996, del Ministerio de Economía, Fomento y
Reconstrucción, o el que lo reemplace, y en lo no previsto por éste por las normas
chilenas oficiales. Además, deberán estar certificados por un laboratorio acreditado de
acuerdo al estipulado en dicho reglamento.
Artículo 47: Los extintores se ubicarán en sitios de fácil acceso y clara identificación,
libres de cualquier obstáculo, y estarán en condiciones de funcionamiento máximo. Se
colocarán a una altura máxima de 1,30 metros, medidos desde el suelo hasta la base del
extintor y estarán debidamente señalizados.
Artículo 48: Todo el personal que se desempeña en un lugar de trabajo deberá ser
instruido y entrenado sobre la manera de usar los extintores en caso de emergencia
Ley 20.001 Regula el Artículo 211-F.- Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen
peso máximo de carga riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características
humana y condiciones de la carga. La manipulación comprende toda operación de transporte o
sostén de carga cuyo levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o
desplazamiento exija esfuerzo físico de uno o varios trabajadores.
Ley 20.005 Acoso Sexual La ley introduce como inciso segundo lo siguiente: " Las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a
ellas, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo."

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Infracciones laborales más comunes
Las infracciones laborales más comunes en el país tienen que ver con la vulneración de derechos, en
particular de derechos laborales irrenunciables (son irrenunciables, aun cuando se haya llegado a
acuerdo entre la empresa y el trabajador). Son las siguientes:
• No declarar cotizaciones de la AFP, INP o Isapre.
• No contar con el registro de asistencia.
• El no pago de la gratificación.
• No escriturar el contrato.
• No pagar las remuneraciones.
• Cambio en la composición de las remuneraciones, por ejemplo, a una parte variable, excepto
si se ha acordado entre el trabajador y la empresa previamente.
• Cambio unilateral de funciones que generen un perjuicio económico, social y/o psicológico).
• No pago de horas extraordinarias.
• Infracciones a la ley 16.744.
Causas legales de terminación de contrato
Las causas legales de terminación de contrato están recogidas en los artículos 159, 160, 161 y 163
bis.
Artículo 159
• Mutuo acuerdo.
• Renuncia de trabajador con 30 días de aviso.
• Muerte de trabajador.
• Vencimiento plazo del contrato.

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• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
Artículo 160
• Conducta indebida de carácter grave.
• Falta de probidad.
• Acoso sexual.
• Vías de hecho contra empleador u otro trabajador.
• Injurias hacia el empleador.
• Conducta inmoral que afecta la empresa.
• Acoso Laboral.
• Negociaciones dentro del giro del negocio que hubieran sido prohibidas por escrito en el
contrato.
• No concurrencia del trabajador sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes
seguidos o tres días durante igual período de tiempo que perturbe el trabajo.
• Abandono del lugar de trabajo.
• Salida intempestiva e injustificada.
• Negativa a trabajar sin causa justificada.
• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad del establecimiento,

seguridad o salud de los trabajadores.
• Perjuicio material intencionado.
• Incumplimiento de las obligaciones del contrato.

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Artículo 161
• Necesidades de la empresa por causas del mercado, economía o productividad.
Artículo 163 bis
• Por procedimiento concursal de liquidación de la empresa.
Reforma laboral
El 8 de septiembre del 2016 se publicó en el diario oficial la ley 20.940 que modernizó el sistema de
relaciones laborales en el país. Se conoce como Reforma Laboral y entró en vigencia el 1 de abril de
2017. Según el artículo noveno de las disposiciones transitorias esta reforma se revisará en el periodo
que se indica a continuación:
“Dentro de los tres años siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley, el Consejo Superior
Laboral deberá emitir un informe anual de seguimiento y evaluación sobre la implementación y
aplicación de sus disposiciones, requiriendo antecedentes, opiniones técnicas y formulando
recomendaciones, en su caso. Este informe deberá ser remitido al presidente de la República y al
Congreso Nacional”.
Los principales cambios de la Reforma laboral Ley 20.940 son las modificaciones a varios artículos del
“Libro III de las Organizaciones Sindicales y del delegado del Personal” y el “Libro IV de la Negociación
Colectiva” del Código del Trabajo. Éstas pueden resumirse así:

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Negociación colectiva
De acuerdo al artículo 305 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N° 20.940, no podrán
negociar colectivamente:
• Trabajadores que tengan facultades de representación, y estén dotados de facultades

generales de administración, tales como gerentes o subgerentes; dejando constancia en el
contrato de trabajo.
• Personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando; dejando constancia en el

contrato de trabajo (prohibición aplicable en micros y pequeñas empresas).
• Trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje (prohibición aplicable en micros, pequeñas

y medianas empresas).
Las principales modificaciones introducidas por la Ley N° 20.940, en relación al artículo 305, es la
reducción de trabajadores con prohibición de negociar colectivamente.
a) personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores ; b) aquellos que ejerzan cargos de
mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre procesos
productivos y de comercialización; c) Trabajadores que se contraten exclusivamente para el
desempeño una determinada obra o faena transitoria o de temporada. A partir de la Ley N° 20.940,
este tipo de trabajadores sí puede negociar colectivamente, sin perjuicio que los casos signados en
este párrafo con la letra a) y b), puedan reconducirse a la hipótesis de personal de confianza que
ejerza cargos superiores de mando; (prohibición aplicable en micros y pequeñas empresas).
Materias de negociación colectiva
Además de negociar las condiciones comunes de trabajo y remuneración entre las partes, la Ley N°
20.940 ha aumentado las materias que se pueden negociar colectivamente. Son las siguientes:
• Acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar.
• Igualdad de oportunidades y equidad de género.
• Servicios de bienestar.

45
• Planes de igualdad de oportunidades.
• Mecanismos de solución de controversias.
• Planes de capacitación y reconversión productiva.
Tipos de negociación colectiva existente en la reforma laboral
Sólo existen dos tipos de negociación colectiva, la negociación colectiva reglada y negociación no
reglada, se elimina la hipótesis de negociación semi reglada.
A los dos sistemas de negociación debe agregarse las reglas especiales de negociación de sindicatos
Inter empresa, de sindicatos de trabajadores eventuales y transitorios y respecto de las
presentaciones hechas por federaciones y confederaciones.
Información necesaria con la que deben contar los sindicatos y grupos de negociaciones para iniciar
negociación colectiva
La Ley N° 20.940 efectúa una serie de distinciones por tamaño de la empresa y por el momento en
que la información es requerida respecto de la información que deben entregar las empresas. Por
ejemplo, las grandes empresas deben entregar con una periodicidad anual al menos:
• Balance general.
• Estado de resultados.
• Estados financieros auditados.
• Toda otra información de carácter público que conforme a la legislación vigente estén
obligadas a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguro.
En el caso de negociación colectiva, y tratándose de grandes y medianas empresas, los sindicatos

podrán requerir la siguiente información:
• Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente,

desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo o función
desempeñada.

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• Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
• Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años.
• Toda la información periódica que debe entregarse anualmente, y que no haya sido
entregada con anterioridad
• Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no tenga, a

juicio del empleador, carácter de confidencial.
Los sindicatos de micros y pequeñas empresas podrán solicitar, en caso de negociación colectiva:
• Las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes.
• Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo vigente.
• Los costos globales de mano de obra de la empresa de los dos últimos años.
Aumento del contenido del contrato colectivo
De acuerdo al artículo 321 introducido por la Ley N° 20.940, se agrega una exigencia para el contenido
mínimo del contrato colectivo de trabajo y se agrega un contenido facultativo:
• Debe considerar obligatoriamente el acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de

no haberse alcanzado dicho acuerdo.
• Podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la implementación y

seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las
controversias.
Extensión de beneficios del contrato colectivo
El empleador no puede extender unilateralmente los beneficios del contrato colectivo, salvo las
cláusulas de reajustabilidad por IPC, y sólo en caso de que lo haya considerado en la respuesta al
proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato.
El resto de los beneficios no puede extenderlos unilateralmente a trabajadores no involucrados en la

negociación colectiva, salvo acuerdo con el sindicato, escriturado en el contrato colectivo suscrito

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por las partes. Además, en caso de acuerdo, se requiere la aprobación del trabajador beneficiado
que, en caso de acceder, deberá obligarse a pagar en todo o en parte la cuota sindical.
Presencia femenina en la comisión negociadora
La Ley N° 20.940 agrega un inciso final al artículo 278, señalando que los estatutos del sindicato
deberán incorporar un mecanismo destinado a resguardar que su cuerpo directivo esté integrado
por un número de directoras no inferior al 30% del total de integrantes del directorio con derecho a
fuero, inamovilidad funcionaria, horas de trabajo sindical y licencia del artículo 283.
En caso de que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva comisión
negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una
representante elegida en conformidad a sus estatutos. En el evento de que los estatutos nada
establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, con votación
universal.
Posibilidad de los trabajadores de afiliarse al sindicato iniciada la negociación
El artículo 309 modificado por la Ley N° 20.940, señala que igualmente, gozarán del fuero de
negociación colectiva los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de
negociación colectiva, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y hasta
treinta días después de la suscripción del contrato colectivo.
No existe en el Código del Trabajo actual la posibilidad de incorporase a la negociación colectiva una
vez iniciada, y desde luego, tampoco la posibilidad de tener fuero por esta razón.
Modificación de los plazos para la entrega del proyecto del contrato colectivo
Antes de la reforma el plazo para entregar el proyecto de contrato colectivo -en el contexto de la
negociación colectiva reglada- era el periodo comprendido entre los 45 días anteriores al vencimiento
del contrato colectivo vigente y los 40 días posteriores, o al vencimiento del plazo de dos años desde
el último contrato colectivo celebrado por otro sindicato.
Actualmente, con la Ley N° 20.940, el proyecto debe ser presentado en el periodo comprendido entre
los 60 días anteriores y 45 días posteriores al término del contrato colectivo vigente. En caso de que

48
el sindicato no tenga contrato colectivo vigente, puede presentar proyecto en cualquier minuto, sin
verse afectado por contratos vigentes de otros sindicatos.
Plazo para la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo en la negociación colectiva
reglada
El empleador deberá contestar en el plazo de 10 días al proyecto de contrato colectivo, pudiendo

prorrogar dicho plazo por otros diez días, de común acuerdo. Si no contesta al día vigésimo, se
entiende que acepta el proyecto de contrato colectivo. Si existe prórroga del plazo para contestar,
este efecto se producirá al día siguiente del vencimiento de la prórroga.
Piso de la negociación colectiva
El empleador debe respetar el piso de la negociación colectiva al momento de contestar el proyecto

de contrato colectivo. El piso de la negociación son las estipulaciones del instrumento colectivo
vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato.
Estarán excluidas del piso de negociación:
• La reajustabilidad pactada.
• Los incrementos reales pactados.
• Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
• Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo. (ej.
Bonos de término de conflicto).
• El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el piso
de la negociación. No podrá contener beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica
ha otorgado a los trabajadores que representa el sindicato. Este piso mínimo de negociación debe
respetarse al momento de contestar el proyecto de contrato colectivo. Sólo las partes de común
acuerdo pueden bajar este piso mínimo, si la condición económica de la empresa así lo amerita.

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Ejercicio de la facultad del artículo 342 del Código de Trabajo
El Código del Trabajo, antes de la reforma, establecía lo que los laboralistas conocen como la facultad
del artículo 369 del Código del Trabajo, que consistía en la opción que posee el sindicato de obligar
al empleador a suscribir un contrato colectivo, con idénticas estipulaciones al contrato colectivo
anterior, salvo cláusulas de reajustabilidad, y por un periodo de 18 meses. Esto ocurrió en la huelga
de Minera escondida, el 25 de marzo, antes de que empezara a regir la Reforma laboral en abril de
2017.
La Ley N° 20.940 trasladó esta facultad al artículo 342 del Código del Trabajo, en virtud del cual el
sindicato puede obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo, por un plazo de 18 meses, en
las condiciones del piso de la negociación. Este piso excluye la reajustabilidad pactada y otros pactos
y cláusulas vistas en el acápite sobre Piso de la negociación colectiva.
Principales modificaciones a la huelga en la ley 20.940
• Se suprime el reemplazo de trabajadores (con trabajadores propios o externos).
• Se modifican los plazos para el reintegro individual de trabajadores, lo cual se permite si se

cumplen ciertos requisitos en la última oferta del empleador (idénticas estipulaciones del
contrato anterior y reajustabilidad mínima anual).
• Se obliga al sindicato a proporcionar el personal necesario para cumplir con las operaciones
indispensables (servicios mínimos).
• Empleador puede efectuar las adecuaciones necesarias para que trabajadores no

involucrados en la huelga, puedan efectuar su trabajo.
Modificaciones en el sistema de impugnaciones al proyecto y respuesta a éste
De acuerdo al artículo 339 del Código del Trabajo, introducido por la Ley N° 20.940, el empleador
podrá, en la contestación del proyecto del contrato colectivo, formular reclamaciones respecto de
los vicios de ilegalidad en que incurriere el proyecto, y la directiva sindical, por su parte, podrá en el
plazo de 5 días de recibida la contestación del proyecto de contrato colectivo, formular ante la
Inspección del Trabajo, las reclamaciones que procedieren.

50
La Inspección del Trabajo citará a las partes a una audiencia, dentro de los 5 días siguientes de
recibida la reclamación por parte del sindicato, y dicho organismo deberá dictar la resolución dentro
de cinco días de terminada la audiencia.
Respecto de esta resolución, podrá presentarse recurso de reposición dentro del tercer día. La
resolución que recae sobre el recurso de reposición deberá dictarse a su vez dentro del tercer día de
recibido el recurso de reposición.
La resolución que recae sobre el recurso de reposición presentado podrá ser reclamada judicialmente
dentro del 5° día y se tramitará conforme al procedimiento monitorio.
Prohibición de reemplazo trabajadores en huelga
La Ley N° 20.940, introduce el nuevo artículo 345 del Código del Trabajo, que prohíbe
terminantemente el reemplazo de trabajadores en huelga. La infracción a esta prohibición constituirá
una práctica desleal grave, y la Inspección del Trabajo podrá requerir el retiro inmediato de los
trabajadores reemplazantes.
Sin embargo, se deben atender las siguientes normas:
• La obligación de proveer servicios mínimos y equipo de emergencia conforme al nuevo

artículo 359 del Código del Trabajo; proveer el personal destinado a atender los servicios
mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la
empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad
pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la
vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños
ambientales o sanitarios.
• Se pueden reintegrar individualmente los trabajadores huelguistas, en caso de que el

empleador cumpla con los requisitos de la última oferta.
• El empleador podrá efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los
trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus
contratos de trabajo.

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Modificación del plazo para hacer efectiva la huelga
Antes de la reforma la huelga debía hacerse efectiva al inicio de la jornada del 3° día siguiente a la
aprobación de la huelga. De acuerdo a la Ley N° 20.940, en el nuevo artículo 350 del Código del
Trabajo, de aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la respectiva jornada del
quinto día siguiente a su aprobación.
Modificación del procedimiento de mediación obligatoria posterior a la huelga
Antes de la reforma la huelga debía hacerse efectiva al inicio de la jornada del tercer día siguiente a
la aprobación de la huelga. De acuerdo a la Ley N° 20.940, en el nuevo artículo 350 del Código del
Trabajo, de aprobarse la huelga, ésta se hará efectiva a partir del inicio de la respectiva jornada del
quinto día siguiente a su aprobación.
Si no logran los quórums de huelga, se puede ejercer la facultad del artículo 342 del Código del
Trabajo (antiguo 369)
Si no se alcanza el quorum necesario para que la asamblea acuerde la huelga, el sindicato tendrá la
facultad del artículo 342 del Código del Trabajo (que reemplaza al artículo 369, con algunos matices),
de suscribir un contrato colectivo de trabajo con las estipulaciones del piso mínimo de negociación,
dentro de un plazo de tres días de la votación de la huelga.
De no ejercer esta facultad dentro del plazo señalado, se entiende que se acepta la última oferta del
empleador.
La Ley N° 20.940, reduce las hipótesis en que se presume que el sindicato acepta la última oferta del
empleador. Actualmente el Código del Trabajo, establece la presunción de que el sindicato acepta la
última oferta del empleador, si habiendo convocado a la votación dicha votación no se produce, si se
produce la votación y no gana la opción huelga, o si gana la opción huelga, pero no se hace efectiva
al tercer día siguiente. En todos estos casos se presume que se acepta la última oferta del empleador,
salvo que ejerzan la facultad del artículo 369 dentro de determinados plazos.

52
Sindicato inter-empresa tiene derecho efectivo a negociar colectivamente, salvo caso de pequeña
mediana empresa
El sindicato inter-empresa podrá negociar colectivamente conforme a las reglas generales, siendo su
comisión negociadora los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa en la que
se negocia.
Para que el sindicato Inter empresa negocie, debe cumplir ciertos requisitos:
• Agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad

económica.
• Poseer un total de afiliados no inferior a los señalados en el artículo 227 del Código del
Trabajo.
En la micro y pequeña empresa será voluntario o facultativo negociar con el sindicato Inter empresa.
Si el empleador acepta la negociación, deberá responder el proyecto de contrato colectivo dentro
del plazo de diez días de presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito dentro del mismo
plazo de diez días. En este caso, los trabajadores deberán negociar a nivel de empresa.

53
Conclusión
En este segundo capítulo se analizaron los roles, funciones y subsistemas de la

administración de Recursos Humanos. Esto permite identificar con mayor
facilidad las tareas propias de esta área y sus contribuciones de manera
práctica. También se estudiaron los aspectos fundamentales de la normativa
laboral chilena, que inciden en la administración de la ley laboral en nuestro
país, incluyendo la Reforma Laboral que entró en vigencia en abril.
Los aspectos administrativos de orden procedimental y el conocimiento de las

normas de nuestro país son factores determinantes que permiten generar
valor a las empresas y una administración eficiente del capital más importante
de las organizaciones: sus personas.

54
Bibliografía
Código del Trabajo (2003). Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Biblioteca del
Congreso Nacional de Chile, Chile
Chiavenato, Idalberto (2000). Administración de Recursos Rumanos. Colombia.

Editorial McGraw Hill.
Illanes, Pablo (2003). El sistema empresa. Chile. Editorial Manepa.
Ministerio del Trabajo y Prevención Social. Ley 20940. Biblioteca del Congreso
Nacional de Chile, Chile
Pfeffer, Jeffrey (2001). Nuevos Rumbos en la Teoría de la Organización. México.

Editorial Oxford University Press.
Ulrich, Dave (2005).Recursos Humanos Champion. Editorial Gránica.
Wright, PM, Dunford, B. y Snell (2001). Human Resources and the resource-based
view of the firm. Estados Unidos. Editorial Journal of Management.

55

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Manual del Estudiante

Introducción a la unidad 2 ........................................................................................................................... 3

2. Recursos humanos ................................................................................................................................... 4

2.1 Rol y funciones ....................................................................................................................................... 4

2.2 Subsistemas ......................................................................................................................................... 14

2.3 Marco legal general.............................................................................................................................. 23

Escuela de Comercio de Santiago

Recursos Humanos debe ajustarse al contexto legal, en el proceso de administración

Escuela de Comercio de Santiago

Rol en recursos humanos

2. El comportamiento cognitivo y relacional de los individuos y de los equipos, que se han

Escuela de Comercio de Santiago

• La estabilidad del empleo plazo de tiempo u

• Mecanismos de contratación de personal

• Sistema de compensaciones y retribuciones

• Posibilidades de formación continua y desarrollo de la profesión.

• Disminuir las barreras organizativas y el número de niveles en los estatus empresariales.

• Estímulo del trabajo en equipo.

• Transparencia en los sistemas de información necesarios para cada nivel organizativo.

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Funciones de recursos humanos

• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

• Llevar el control de beneficios de los empleados.

• Supervisar la administración de los programas de prueba.

• Desarrollar un marco personal basado en competencias.

• Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, permitiendo a la empresa triunfar en los

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Figura 1. Características de las funciones del recurso humano

Fuente: Elaboración propia, 2018

Obtención: La función básica de Recursos Humanos es obtener o conseguir personas, de acuerdo a

Este proceso supone:

• Etapas de cálculo de personal: Cuánta gente se necesita.

• Requisitos de cargo: Conocimientos, habilidades,

• Reclutamiento: Acercar postulantes internos y externos para

Escuela de Comercio de Santiago

• Contratación: Convenir la relación contractual con el postulante seleccionado.

Mantención: Es la etapa de conservación o resguardo de la seguridad social interna de las personas

El sistema de mantención incluye:

• Compensaciones o remuneraciones: Retribución al trabajo humano. Comprende elementos

• Evaluación de cargo: Determina el nivel de remuneraciones de los diferentes puestos de

• Seguridad y bienestar social: Prestaciones relacionadas con la seguridad social y otros

• Ubicación: Movimientos de personal como promociones, traslados, ascensos y despidos.

• Evaluación de desempeño: Determina el nivel de desempeño de las personas en sus

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Tabla 1. Modelo funcional de Chiavenato

Proceso Objetivo Actividad Involucrada

Fuente: Chiavenato (2000). Administración de recursos humanos.

Escuela de Comercio de Santiago

Funciones Descripción Tareas

Organización Planificación Previsión de las Catálogo de puestos de trabajo

Selección Elección del candidato más Selección de personal

Motivación y Políticas para que el Acogida a nuevos trabajadores

Valoración de Análisis de los puestos de Jerarquización de los puestos

Gestión Administración Operaciones Elaboración de contratos

Relaciones Relaciones con los Prevención de riesgos

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Servicios Gestión de los servicios Operaciones administrativas

Evaluación Control de Verificación y control de Control de asistencia

Evaluación de Valoración de los resultados Control de productividad

Fuente: Ulrich (2005). Recursos Humanos Champion

• Enfoque burocrático: Unidad de Recursos Humanos con funciones administrativas y jurídicas