Selección

• Determina la calidad total de los RRHH de una organización

• Contratación de la persona equivocada—> puede provocar roces entre el personal
✓ Demás empleados deben arreglar sus errores
✓ Provoca que los demás empleados busquen trabajo en otra empresa
✓ Repercusiones económicas
• Dos conceptos importantes para las herramientas de selección: Fiabilidad y validez
a. Fiabilidad
‣ Consistencia de la medida a lo largo del tiempo + distintos evaluadores
‣ Medidas casi siempre contienen errores—> ruido—> + ruido + difícil es determinar la
medida a detectar
‣ Índice de cuánto error se ha cometido con las medidas
‣ Dos tipos de error:
๏ Error por defecto-> una variable a medir no se incluye en la medida
๏ Error por contaminación—>medida incluye influencias no deseadas
b. Validez
‣ Grado en que una técnica mide el conocimiento + habilidades + capacidad deseados
‣ Grado en que las puntuaciones en un test o la entrevista se corresponden con el
rendimiento real en el puesto
‣ Dos estrategias básicas para demostrar validez
๏ Validez de contenido—> Grado en que el contenido del método de selección es
representativo del contenido de un trabajo
๏ Validez empírica—> relación entre método de selección y rendimiento en el trabajo—>
compara método de selección + evaluaciones sobre rendimiento
➡ Validez concurrente—> grado de relación entre puntuaciones en una medida de
selección + nivel de rendimiento en el trabajo
- Puede conseguirse rápido y con facilidad
- Puede no ser suficiente para evaluar candidatos a un trabajo—>
trabajadores actuales pueden no ser representativos de los candidatos
➡ Validez de predicción—> grado de relación entre puntuaciones de medida y
rendimiento futuro
- Exige involucrar al menos 30 personas—> de las que se tenga
puntuaciones de selección + rendimiento
- No se puede determinar hasta que no se mida el rendimiento—> 6-12
meses
* Validez de contenido NO garantiza necesariamente la validez empírica
* Métodos de selección pueden ser fiables pero no válidos—> los que no son fiables no
son válidos
• Herramientas de selección como predictores del rendimiento en el trabajo
✓ Métodos de selección
i. Carta de recomendación
‣ No muy relacionadas con el rendimiento en el trabajo
‣ la mayoría positivas—> mala carta tiene gran poder de predicción
‣ Consideración del contenido—> aumenta la validez
‣ Valoración—> en base a rasgos de personalidad que se escriben en la carta
‣ Pedir referencias—> sobre habilidades específicas del puesto
ii. Impresos de solicitud
‣ Información sobre trabajos anteriores + situación laboral actual
 ‣ Impreso de biodatos—>preguntas de antecedentes + experiencias+ preferencias
‣ Se puntúan las respuestas a estas preguntas
‣ Biodatos + relevantes—>se identifican mediante análisis de puesto de trabajo
iii. Test de capacidad
‣ Test de capacidad cognitiva —> capacidad en un área determinada—>
capacidades basadas en el análisis de puestos
iv. Test de personalidad
‣ Extraversión, simpatía, diligencia, estabilidad emocional y apertura a la experiencia
—> big five
v. Test de honestidad
‣ Polígrafo—> ley en contra
‣ Actitudes hacia la honestidad—> ¿considera normal un acto deshonesto?
vi. Entrevistas
‣ Preguntas de situación
‣ Preguntas sobre el conocimiento del trabajo
‣ Preguntas sobre requisitos del trabajador
‣ Tratar de hacerlo de forma cuantitativa + objetiva—> muchos jueces colocan
puntuaciones
‣ Nueve cosas que no se deben preguntar
➡ Si tienen o desean tener hijos
➡ Edad
➡ Minusvalía física
➡ Estatura o peso
➡ nombre de soltera de una mujer
➡ Nacionalidad
➡ Historial delictivo
➡ Si fuma
➡ Si tiene SIDA
vii. Centros de evaluación
‣ Conjunto de tareas simuladas o ejercicios que se pide que realicen los candidatos
‣ Para puestos de liderazgo
viii. Test de drogas
‣ Test de orina
‣ Evitar la contratación de trabajadores que puedan volverse problemáticos
ix. Comprobación de referencias
‣ Tres reglas para discutir el rendimiento laboral previo
➡ el que pregunta tiene la necesidad de saber por motivos del puesto
➡ empresario anterior tiene que dar únicamente información veraz
➡ información sobre igualdad de oportunidades en el empleo no debe ser
revelada
x. Comprobación del historial
‣ Hitorial criminal, logros académicos, antecedentes en la conducción, estatus
migratorio, seguridad socal.
xi. Análisis grafológico
‣ personalidad y otras características individuales
‣ ¿la escritura es un índice válido del rendimiento?
xii. Combinación de predictores
‣ múltiples métodos para recaudar información