Articulo Estudio de Caso Daniel Alvarez - Diego Rosero

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Análisis y Evaluación de los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal en La
Clínica Crear Visión S.A.S.
Daniel Fernando Alvarez Montezuma
Diego Hernando Rosero López
Estudiantes Pregrado Administración de Empresas del Instituto Tecnológico del Putumayo
Resumen
El presente estudio de caso estuvo enfocado en la identificación de la metodología empleada
en los procesos de reclutamiento y selección de personal, en base a eso se recolecto información
donde se pudo analizar y lograr determinar los fallos presentes en la contratación de nuevo
personal, ya que toda la organización se califica en base a la eficiencia de su personal, como lo
menciona BOETTCHER,(2005) “Estamos en la época en que las organizaciones deben
considerar seriamente el tema de la excelencia en la administración del capital humano...Todas
aquellas empresas que tengan éxito al contratar y retener la mezcla perfecta de capital humano
que guiará y fortalecerá su organización tendrán una ventaja competitiva que será difícil de
vencer” es decir que las empresas son tan buenas como el personal que contratan para laborar en
ellas, en este orden de ideas uno de los factores para el éxito de las empresas es la selección del
personal idóneo para cada área funcional de la organización.
Actualmente la Clínica Crear Visión, viene trabajando en la implementación de un Sistema
de Gestión de Calidad, ya que cuenta con un proceso documentado, organizado e implementado
de gestión de talento humano, pero la realización de los procesos de reclutamiento y selección de

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personal dan pie a un exhaustivo análisis, esto debido a que existe un precedente de alta rotación
de personal en algunas de las áreas de la organización y según Robbins, (1998) "La rotación de
personal es el retiro voluntario e involuntario permanente de una organización. Puede ser un
problema, debido al aumento de los costos de reclutamiento, de selección, de capacitación y de
los trastornos laborales. No se puede eliminar, pero se puede minimizar, sobre todo entre los
empleados con un alto nivel de desempeño y de los difíciles de reemplazar." por lo que se hace
necesario un diagnóstico y evaluación de los procesos actuales, para determinar la razón de la
frecuente rotación del personal y poder determinar si estos sucesos corresponden a errores
humanos o fallos provocados por un sistema de reclutamiento obsoleto.
Es importante entender que el reclutamiento de personal puede ser una tarea algo agitada. Sin
embargo, cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección correcta, se
elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no
solo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además
complementa los valores centrales de la empresa.
Palabras clave: Reclutamiento, Selección de Personal, Recursos Humanos. Rotación
Personal, Gestión de Calidad.
Analysis of the Recruitment and Selection Process at the Third Millennium Diagnostic
Imaging Center
Abstract
This case study was focused on the identification of the methodology used in the recruitment and
selection processes of personnel, based on that information was collected where it was possible
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to analyze and determine the failures present in the hiring of new personnel, since The entire
organization is rated based on the efficiency of its staff, as mentioned by BOETTCHER, (2005)
“We are at the time when organizations must seriously consider the issue of excellence in the
management of human capital ... All those Companies that are successful in hiring and retaining
the perfect mix of human capital that will guide and strengthen their organization will have a
competitive advantage that will be difficult to beat ”that is, companies are only as good as the
personnel they hire to work in them, in this order of ideas one of the factors for the success of
companies is the selection of the ideal personnel for each functional area of the organization.
Currently the Create Vision Clinic, has been working on the implementation of a Quality
Management System, since it has a documented, organized and implemented process of human
talent management, but the completion of the recruitment and selection processes of personnel
give rise to an exhaustive analysis, this is due to the fact that there is a precedent of high staff
turnover in some of the areas of the organization and according to Robbins, (1998) "Staff
turnover is the permanent voluntary and involuntary withdrawal from an organization. It can be a
problem, due to increased costs of recruitment, selection, training, and job disruption. It cannot
be eliminated, but it can be minimized, especially among high-performing and hard-to-replace
employees." Therefore, a diagnosis and evaluation of current processes is necessary to determine
the reason for frequent staff turnover and to be able to determine whether these events
correspond to human errors or failures caused by an outdated recruitment system.
It is important to understand that recruiting staff can be a somewhat hectic task. However, when
a correct recruitment and selection process or policy is followed, employee turnover is

4
significantly eliminated, facilitating the choice of the candidate who not only meets the necessary
skills to perform the job, but also complements the values company headquarters.
Key words: Recruitment, Personnel Selection, Human Resources, Personal Rotation.
Introducción
El presente proyecto se realizó con el fin de analizar la actividad de administración de
personal de la Clínica Crear Visión SAS. referida al proceso de gestión de talento humano que
incluye reclutamiento y selección de personal. Para tal fin se llevó a cabo una investigación
basada en la observación y análisis que trajo como resultado la elaboración el presente artículo.
El análisis del modelo de gestión de talento humano tuvo como finalidad el estudio de los
procesos antes nombrados para ello se utilizaron los métodos de observación directa con el
objetivo de identificar información necesaria en el área de talento humano, que aportaron datos
importantes para la investigación. así mismo se elaboraron cuestionarios de preguntas
semiestructuradas con el objetivo de conocer los procesos por los cuales el personal ingresó, se
establecieron los diálogos con la coordinadora de talento humano donde da a entender las
acciones que realiza y el impacto que tiene en el reclutamiento y selección de personal.
Métodos
Esta investigación se catalogó de tipo descriptivo, ya que hace relación a la importancia de
la Gestión del Talento Humano para la Clínica Crear Visión de la ciudad de Mocoa, El enfoque
de este trabajo fue tanto cualitativo como cuantitativo al incluir las características de ambos,
debido a que los resultados de la indagación se dividieron tanto en datos estadísticos como en
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información que dio pie a un acercamiento interpretativo, por lo que su integración es un enfoque
final mixto.
Las fuentes de información utilizadas como primera mano fueron las correspondientes a la
obtenida por nuestros medios como el resultado de encuestas y observación de la misma manera
la de segunda mano corresponde a la suministrada por la organización en su área de recursos
humanos
Como herramientas para la obtención de los datos se hizo uso de la observación, el
cuestionario de preguntas semiestructuradas, que ayudo a identificar la situación actual de la
empresa, también se realizó una entrevista en el área de recursos humanos, pero esta fue rápida y
con poca profundidad debido a la poca disponibilidad del personal del área. Estas herramientas
permitieron la obtención de los tatos para desarrollar el análisis del estado en el que se
encontraba la empresa.
Para el desarrollo de la presente investigación, se trabajó con una población representada
por el personal interno de nuevo ingreso en la Clínica Crear Visión SAS, que asciende de 20
personas contratadas en los últimos 3 meses
Resultados
Como resultado del análisis al proceso de reclutamiento y selección de personal, de la Clínica
Crear Visión y dando respuesta a la pregunta marco sobre el estado actual de la Clínica Crear
Visión SAS, se puede decir que el modelo de reclutamiento y selección existe de manera formal,
pero no siempre se ponía en práctica, ya que para todos los cargos no se realiza el mismo proceso
o se saltan algunos pasos, pues no siempre se hace la publicación del cargo en las páginas de
6
redes sociales, convocatorias abiertas y publicación en páginas de empleado sino que por el
contrario, se toma en cuenta la recomendación de algún empleado, para la postulación de una
persona al cargo, al cual se le aplica la posterior entrevista y proceso de selección, un ejemplo de
esto es la primera fase, que corresponde a la realización de convocatorias abiertas y publicar en
páginas de empleo local, la cual se ignora en la mayoría de casos; evidencia de esto se muestra
en la Figura 1 de los cuestionarios hechos a los empleados de nuevo ingreso, donde se puede
apreciar que la mayor parte del personal de nuevo ingreso se dio por contratación interna, lo que
significa que se contrató en base a recomendación de conocidos y no se realizó convocatoria, en
la cual se podría obtener personal mas capacitado y con mayor experiencia. Otro de los aspectos
del modelo que se pasa por alto es la realización de pruebas específicas al personal en la etapa de
sección como se muestra en la Figura 2 donde se identifica la aplicación de 2 pruebas distintas de
selección (personalidad y conocimiento) que son aplicables a todo personal de nuevo ingreso,
pero Según Hernández (2012) “La selección tradicional presta atención a experiencia que posee
un candidato en un puesto de trabajo y no en las habilidades y actitudes, por lo que la empresa
debería priorizar la experiencia del personal.
El proceso establecido de reclutamiento y selección de personal se basa en un modelo de
requerimiento de cargo y perfil establecido, en el cual el jefe de cada área hace el requerimiento
de personal necesario a talento humano y esta área hace un estudio en el que se busca si es
factible o no el reclutamiento de nuevo personal, si la respuesta es positiva se realiza en
conjunto con el jefe de área el perfil ideal y se realiza la convocatoria y publicación en diversas
páginas de empleo locales, luego se escoge a loa que tengan un mejor perfil para el cargo y se
entrevista y realizan pruebas específicas para la selección.

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Los fallos cometidos en la etapa de reclutamiento y selección de personal, se ven reflejados en
la parte interna de la empresa, la consecuencia de mayor impacto según la información
suministrada por el área de recursos humanos y lo visto en el desarrollo de la investigación es la
alta rotación de personal generando un impacto negativo para la empresa, no solo por los retrasos
en los procesos, sino que también se presentan mayores errores humanos en la atención de los
usuarios como un mal agendamiento de citas o una devolución de glosas por un error en
facturación que son los fallos frecuentes en concordancia a la información obtenida, además de
los fallos frecuentes en la digitación de historia clínica; y en esencia se baja la calidad del
servicio prestado, contrario a lo que se pretende.
Discusión
En base a los anteriores resultados y contemplando cada uno de los factores internos, además
de las bases teóricas e ideologías planteadas por (Chiavenato) quien afirma que “la gestión del
talento humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos
gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de
reclutamiento y selección de personal” se puede apreciar que una de las cuestiones mencionadas
por el área de recursos humanos en la entrevista aplicada de manera informal; en cuanto a la
razón por la cual se tiende a dejar de lado los procesos establecidos en el modelo se debe a la
prisa por cubrir vacantes, pues algunos empleados no resisten la carga laboral por la falta de
preparación y poca experiencia ocasionando que la organización se vea en la posición de buscar
un remplazo rápido, por lo que no hace uso del modelo. Surgió entonces la pregunta ¿la empresa
adopto un modelo inadecuado y poco favorable? Teniendo en cuenta que si hizo uso de un
modelo tradicional de reclutamiento basado en requerimiento y cargo tal y como lo sugiere

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(Chiavento, 2003) es claro que las fallas en recursos humanos no se debe al modelo de
reclutamiento y selecion.
El ¿Por qué? los empleados tienden a rotar requeriría de una investigación profunda sobre el
clima organizacional, sin embargo en base a lo observado en la investigación he información
obtenida de la Clínica Crear Visión SAS concluimos lo siguiente: se presenta una alta rotación
de personal debido a que la empresa esta pasando por una fase de desarrollo y expansión, por lo
que busca una mayor calidad en sus procesos, pero al momento de nuevo ingreso de empleados
no se es claro con las funciones a realizar ni el estado de la clínica en su fase de mejora y al paso
del tiempo se ve aumentada su carga laboral debido a los cambio ya mencionados, un claro
ejemplo de esto es que la empresa en los últimos 2 años aumento su planta de 36 a 75 empleados
y aun continua creándose cargos nuevos para responder a las necesidades de los clientes, así
mismo se crearon nuevos cargos en cada área y nuevas áreas, como la de tesorería que se fundo
hace apenas un año, pues antes ese proceso lo llevaba el área contable que tenia una carga muy
extensa, también crearon los cargos de coordinador de área para tener un claro responsable en
cada proceso, además de esto se aumentó el personal en el área asistencial con el propósito de la
mejora de calidad. Es de destacar que algunos empleados no se adaptan y no tienen un buen
desempeño debido a su falta de sentido de pertenencia y su poca progresión en el desarrollo de
las actividades del cargo que se ve reflejado en su eficiencia y eficacia, por lo que terminado su
contrato inicial de tres meses la empresa opta por dar la terminación del su contrato de manera
definitiva, en lugar de realizarle un proceso de mejora con el área de recursos humanos ya que al
encontrarse en su etapa de mayor desarrollo empresarial la organización no puede permitirse
poner recursos en empleados que no han desarrollado el nivel esperado en cuanto cumplimiento
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de funciones y le es más factible realizar una renovación de personal, buscando mejores
resultados.
Bibliografía
Alfaro, M. d. (2012). administracion de personal . RED TERCER MILENIO .
Armas, Y., Llanos, M., & Holguín, P. (2017). Gestion del talento humano y nuevos escenarios
laborales. Samborondón - Ecuador: Universidad ECOTEC.
Chiavenato, I. (2011). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. En Administracion
de recursos humanos (págs. 130-140). MC GRAW HILL .
Morales, N. (21 de Enero de 2013). blogspot.com . Obtenido de
https://experienciasdeempresas.blogspot.com/
Recursos Don empleo. (02 de 03 de 2015). Obtenido de https://recursos.donempleo.com/pruebas-
seleccion-test-psicotecnicos.html#
¿Qué es la pirámide de las necesidades? (10 de 03-2011) Obtenido de
https://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-la-piramide-de-maslow
Administración del diseño (2018) obtenido de
http://evaluacion.azc.uam.mx/assets/conceptos_basicos_de_administracion.pdf
10
BOETTCHER, Vanessa. La Administración del Capital Humano y una Economía Difícil.
Disponible en: http://www.arearh.com/km/Admon capitalhumano.htm/ Acceso: 28 de
abril de 2005.
Robbins, S. (1998): Administración. México. Perason Educación.
APENDICE
Figuras
Figura 1
Tipos de convocatorias
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Figura 2
Pruebas Especificas
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FORMATO DE ENCUESTA DIRIGIDO AL PERSONAL DE CLÍNICA CREAR VISIÓN S.A.S
DE MOCOA
INSTRUCCIONES
Por favor conteste todas las preguntas. Si en alguna de las preguntas no está totalmente seguro de la
respuesta, marque lo más cercano a su apreciación, nos interesa su sinceridad.
Objetivo: Recolectar información que permita conocer la percepción que tienen los colaboradores sobre
los actuales procesos de Gestión del Talento Humano en reclutamiento y selección de personal en Clínica
Crear visión Ltda.
Asistencial: ___ Administrativo: ___
1. Estudios:
a. Primaria __
b. Bachillerato__
c. Técnico __
d. Tecnólogo __
e. Profesional __
f. Especialización ___
g. Maestría __
2. ¿A través de qué medio tuvo usted conocimiento de la existencia de la vacante en Clínica Crear
Visión Ltda.?
a. TV __
b. Internet __
c. Aviso en el periódico __
d. Radio __
e. Convocatoria interna __
f. Agencia de empleo __
3. Califique según su criterio el proceso de reclutamiento, que la empresa realiza en la actualidad,
marcando con una x en el siguiente cuadro.
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Muy malo
4. ¿Había suficiente información en el anuncio de empleo?

a. Si __
b. No __
5. ¿Le aplicaron alguna prueba especifica de selección?
a. Pruebas de psicotecnia __
b. Pruebas de conocimiento __
c. Pruebas de personalidad __
d. Técnicas de simulación __
e. Todas __
f. Ninguna de las anteriores __
6. ¿Le realizaron entrevistas durante el proceso de selección?

a. Si __
b. No __
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1. ¿La información proporcionada en la entrevista estaba acorde con la mencionada en el anuncio de
trabajo?
a. Si __
b. No __
2. ¿Qué tipo de entrevista le realizaron?
a. Entrevista dirigida __
b. Entrevista formal __
c. Verificación de referencia __
3. Califique según su criterio el proceso de Selección, que la empresa realiza en la actualidad,
marcando con una X en el siguiente cuadro.
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Muy malo
4. ¿A qué termino está establecido su contrato en la Clínica Crear Visión Ltda.?

a. Indefinido __
b. Termino fijo __
c. Salario integral __
d. Temporal __
e. Prestación de servicios__
f. De aprendizaje (Sena, Convenio Universitario)
5. ¿Quién fue la persona encargada de realizar su contratación?
a. Gerente __
b. Jefe de área __
c. Coordinadora de Gestión TH __
6. ¿En qué consistió el proceso de inducción que la empresa le realizo?
a. Presentación del empleado en su área __
b. Visita a las áreas o recorridos en su área __
c. Mostrarles sitios generales __
d. Charla de la historia de la empresa y de su direccionamiento estratégico __
e. Todas las anteriores__
7. ¿De qué manera le dieron a conocer las funciones a desempeñar en el cargo?
a. Escrita __
b. Verbal __
8. ¿La persona encargada de impartir la inducción tenia experiencia en el cargo y dominaba todos
los procesos requeridos del cargo?
a. Si __
b. No__
9. Según esta clasificación ¿Qué tanto recomiendas a tu organización como un buen lugar para
trabajar?
Excelente
Bueno
Regular
Malo
Muy malo
Figura 1. Modelo Cuestionario. Fuente propia, 2021

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Análisis y Evaluación de los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal en La

Clínica Crear Visión S.A.S.

Daniel Fernando Alvarez Montezuma

Diego Hernando Rosero López

Estudiantes Pregrado Administración de Empresas del Instituto Tecnológico del Putumayo

El presente estudio de caso estuvo enfocado en la identificación de la metodología empleada

en los procesos de reclutamiento y selección de personal, en base a eso se recolecto información

personal, ya que toda la organización se califica en base a la eficiencia de su personal, como lo

menciona BOETTCHER,(2005) “Estamos en la época en que las organizaciones deben

considerar seriamente el tema de la excelencia en la administración del capital humano...Todas

personal idóneo para cada área funcional de la organización.

Actualmente la Clínica Crear Visión, viene trabajando en la implementación de un Sistema

de Gestión de Calidad, ya que cuenta con un proceso documentado, organizado e implementado

de gestión de talento humano, pero la realización de los procesos de reclutamiento y selección de

personal es el retiro voluntario e involuntario permanente de una organización. Puede ser un

problema, debido al aumento de los costos de reclutamiento, de selección, de capacitación y de

necesario un diagnóstico y evaluación de los procesos actuales, para determinar la razón de la

humanos o fallos provocados por un sistema de reclutamiento obsoleto.

embargo, cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección correcta, se

elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no

complementa los valores centrales de la empresa.

Palabras clave: Reclutamiento, Selección de Personal, Recursos Humanos. Rotación

Personal, Gestión de Calidad.

be eliminated, but it can be minimized, especially among high-performing and hard-to-replace

employees." Therefore, a diagnosis and evaluation of current processes is necessary to determine

correspond to human errors or failures caused by an outdated recruitment system.

a correct recruitment and selection process or policy is followed, employee turnover is

Key words: Recruitment, Personnel Selection, Human Resources, Personal Rotation.

El presente proyecto se realizó con el fin de analizar la actividad de administración de

importantes para la investigación. así mismo se elaboraron cuestionarios de preguntas

acciones que realiza y el impacto que tiene en el reclutamiento y selección de personal.

Esta investigación se catalogó de tipo descriptivo, ya que hace relación a la importancia de

la de segunda mano corresponde a la suministrada por la organización en su área de recursos

Como herramientas para la obtención de los datos se hizo uso de la observación, el

cuestionario de preguntas semiestructuradas, que ayudo a identificar la situación actual de la

Para el desarrollo de la presente investigación, se trabajó con una población representada

personas contratadas en los últimos 3 meses

Como resultado del análisis al proceso de reclutamiento y selección de personal, de la Clínica

contrario, se toma en cuenta la recomendación de algún empleado, para la postulación de una

persona al cargo, al cual se le aplica la posterior entrevista y proceso de selección, un ejemplo de

esto es la primera fase, que corresponde a la realización de convocatorias abiertas y publicar en

significa que se contrató en base a recomendación de conocidos y no se realizó convocatoria, en

sección como se muestra en la Figura 2 donde se identifica la aplicación de 2 pruebas distintas de

un candidato en un puesto de trabajo y no en las habilidades y actitudes, por lo que la empresa

debería priorizar la experiencia del personal.

El proceso establecido de reclutamiento y selección de personal se basa en un modelo de

factible o no el reclutamiento de nuevo personal, si la respuesta es positiva se realiza en

entrevista y realizan pruebas específicas para la selección.

la parte interna de la empresa, la consecuencia de mayor impacto según la información

suministrada por el área de recursos humanos y lo visto en el desarrollo de la investigación es la

servicio prestado, contrario a lo que se pretende.

talento humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos

gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de

por el área de recursos humanos en la entrevista aplicada de manera informal; en cuanto a la

preparación y poca experiencia ocasionando que la organización se vea en la posición de buscar

modelo tradicional de reclutamiento basado en requerimiento y cargo tal y como lo sugiere

clima organizacional, sin embargo en base a lo observado en la investigación he información

mejora de calidad. Es de destacar que algunos empleados no se adaptan y no tienen un buen

desempeño debido a su falta de sentido de pertenencia y su poca progresión en el desarrollo de

encontrarse en su etapa de mayor desarrollo empresarial la organización no puede permitirse

Alfaro, M. d. (2012). administracion de personal . RED TERCER MILENIO .

Asistencial: _ Administrativo: _