Marco Legal

Laboral
Analizar los conceptos fundamentales del Derecho Laboral y su
aplicación en los diversos contextos de la empresa, estableciendo
estrategias de atención a la normatividad y a los principios de
desarrollo organizacional y bienestar social.

 Distinguir los derechos y obligaciones de los patrones y

trabajadores en la relación laboral.
 Determinar las condiciones y relaciones de los
trabajadores dentro de la empresa, sus derechos y
obligaciones dentro de un marco normativo general.
 Identificar las principales enfermedades y riesgos de
trabajo, así como sus implicaciones conforme a las leyes
vigentes.
ÍNDICE
1. Derecho procesal del trabajo
1.1. fDerecho Procesal del Trabajo
1.2. Derechos y Obligaciones del Patrón
1.3. Derechos y Obligaciones del Trabajador
2. Relaciones individuales de trabajo
2.1. Concepto de relación de trabajo
2.2. Contrato individual del trabajo y sus
efectos
2.3. Duración de las relaciones de trabajo
2.3.1. Contrato por tiempo determinado
2.3.2. Contrato por tiempo indeterminado
2.3.3. Sujeto a prueba capacitación inicial
2.4. Suspensión de las relaciones
de labores
2.4.1. Causas
2.4.2. Efectos
2.5. Rescisión de las relaciones de trabajo
2.5.1. Causas sin responsabilidad para el patrón
2.5.2. Causas sin responsabilidad para el
trabajador
2.6. Terminación de las relaciones de trabajo
2.6.1. Causas
2.7. Indemnización/reinstalación
3. Condiciones de trabajo
3.1. Condiciones de trabajo y el principio de
igualdad
3.2. Jornada de trabajo
 3.2.1. Definición
3.2.2. Clases
3.2.3. Duración
3.3. Días de descanso
3.4. Vacaciones
3.5. Salario
3.6. Aguinaldo
3.7. Prima de antigüedad
3.8. Utilidades
3.8.1. Comisión Mixta de Participación de
Utilidades
3.8.2. Normas del reparto de utilidades

4. Derechos y obligaciones de los patrones

y trabajadores
4.1. Obligaciones de los patrones
4.2. Prohibiciones de los patrones
4.3. Obligaciones de los trabajadores
4.4. Prohibiciones para los trabajadores
4.5. Habitaciones para los trabajadores
4.6. De la productividad, formación y
capacitación de los trabajadores
4.7. Derechos de preferencia, antigüedad y
ascenso
4.8. Invenciones de los trabajadores
4.9. Trabajo de mujeres y de los menores
4.10. Trabajos especiales

05
5. Relaciones colectivas de trabajo
5.1. Coaliciones
5.2. Sindicatos, federaciones y
confederaciones
5.3. Contrato colectivo de trabajo
5.4. Contrato ley
5.5. Reglamento interior de trabajo
5.6. Modificación, suspensión y terminación
colectiva de trabajo
5.7. Huelga
5.7.1. Definición
5.7.2. Objetivo
5.7.3. Procedimiento

6. Riesgos de trabajo
6.1. Riesgo de trabajo: definición
6.2. Accidentes de trabajo definición
6.3. Enfermedades de trabajo
6.3.1. Tabla de enfermedades de trabajo
6.4. Resultados de los riesgos de trabajo
6.4.1. Incapacidad temporal
6.4.2. Incapacidad permanente parcial
6.4.3. Incapacidad permanente total
6.4.4. La muerte
6.5. Derechos que resultan de los riesgos de
trabajo
 Marco Legal
1. Derecho procesal del trabajo

1.1. Derecho procesal laboral

Frecuentemente se menciona al derecho procesal del trabajo

como la rama de la ciencia jurídica que dicta las normas
1. Derecho procesal del instrumentales para la actuación del derecho, y que
trabajo disciplina la actividad del juzgador y de las partes, en todo
lo concerniente a la materia laboral.

Alberto Trueba Urbina señala como "el conjunto de reglas

jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de los
tribunales y el proceso del trabajo para el mantenimiento del
orden jurídico y económico de las relaciones obrero-
patronales, ínter obreras o ínter patronal".

Por su parte, Armando Porras y López lo identifica como:

"aquella rama del derecho que conoce de la actividad
jurisdiccional del Estado, respecto de las normas que
regulan las relaciones laborales desde los puntos de vista
jurídico y económico". Francisco Ramírez Fonseca, al
analizar las tres funciones que realizan las Juntas de
Conciliación y Arbitraje, define al derecho procesal del
trabajo como "el conjunto de normas que regulan la
actividad del Estado, a través de las Juntas de Conciliación y
Arbitraje tendiente dicha actividad a buscar la conciliación
en los conflictos de trabajo, y de no ser ésta posible, a
resolver los conflictos por vía jurisdiccional o emitiendo el
derecho aplicable al caso concreto, siempre dentro de su
propia órbita de facultades.

Finalmente, Francisco Ross Game, manifiesta que "el

derecho procesal laboral es la rama del derecho que conoce
de la actividad jurisdiccional del Estado, respecto de la
aplicación de las normas con motivo, en ocasión o a
consecuencia de las relaciones obrero-patronales".

De todo lo anterior, se infiere que el derecho procesal del

trabajo conoce de la actividad jurisdiccional en los diversos
conflictos laborales, a fin de mantener el orden jurídico
dentro de nuestro sistema de derecho.1

07
 1.2. Derechos y obligaciones del patrón
Los actos jurídicos producen consecuencias para todos aquellos que tienen injerencia en él. Por
ello, un contrato de trabajo, crea derechos y obligaciones para las partes que intervienen y en
este caso hablaremos del “patrón”, estos se dividen dogmáticamente en:

Este tema será abordado con mayor profundidad en la unidad 4. Por lo que respecta a los derechos de
los patrones tenemos:

• Solicitar la documentación y/o referencias necesarias para acreditar que se cuenta con la
experiencia en el puesto que solicita.
• Derecho a clasificar los puestos de trabajo requeridos;
• Determinar el número de trabajadores que necesitará para cumplir con los fines que guarda
su actividad;
• Elegir el lugar en donde se ubicará el centro laboral y de ser requerido a modificar su
ubicación.
• Precisar cuestiones relacionadas con las previsiones de su actividad en integración y
funcionamiento de las comisiones que considere necesarias integrar
• Establecer los procedimientos para imponer sanciones disciplinarias, cúmulos de
prestaciones, etc2.
1Universidad América Latina. (2014). El derecho procesal del trabajo. En Derecho laboral (260). Guadalajara,

México: http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Procesal_Trabajo/Pdf/Unidad_01.pdf
2 Artículo 132, 133 de la Ley Federal del Trabajo.
 1.3. Derechos y obligaciones del trabajador
En cuanto a las obligaciones de los trabajadores, así como se hizo con las de los patrones se
mencionará solo su clasificación, pues será abordado con profundidad en la unidad 4.

En cuanto a los derechos de los trabajares podemos mencionar los siguientes:

• La duración de la jornada máxima será de ocho horas.

• La jornada máxima de trabajo nocturno será de siete horas.
• Quedan prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo
otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años.
• Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de
catorce años y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima seis horas.
• Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso cuando
menos.
• Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y
signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación.
• Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a sus
hijos de la educación obligatoria.
• Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad.
• El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o descuento.
• Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de la empresa.
• El salario deberá pagarse en moneda de curso legal.
• Cuando deban aumentarse las horas de jornada, se abonará como salario por el tiempo
excedente un ciento por ciento más de lo fijado para las horas normales.

09
 • En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias, ni de tres veces
consecutivas.
• Los menores de dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos.
• Toda empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas e
higiénicas, cuando derivado de la distancia o circunstancias laborales lo requiera.
• Las empresas estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o
adiestramiento para el trabajo.
• Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las enfermedades
profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo
que ejecuten. Esta responsabilidad subsistirá aun en el caso de que el patrono contrate el
trabajo por un intermediario.
• El patrón estará obligado a observar los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento.
• Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etcétera.
• Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos las huelgas y los
paros.3

3
Articulo 134 y 135 de la Ley Federal del Trabajo
Marco Legal
2. Relaciones individuales de trabajo
2.1. Concepto de relación de trabajo

La relación de trabajo es una noción jurídica de uso

universal con la que se hace referencia a la relación que
existe entre una persona, denominada el asalariado, y
otra persona, denominada el empleador o el patrón.

Mediante la relación de trabajo, se crean derechos y

obligaciones recíprocas entre empleado y el patrón. La
de trabajo relación de trabajo fue y continúa siendo el principal
medio de que pueden servirse los trabajadores para
acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el
empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la
seguridad social.

La relación de trabajo puede nacer de un contrato, esto

es, de un acuerdo de voluntades libremente alcanzado, o
puede tener otro origen, como la realización de una labor
de carácter espontánea. La prestación del trabajo debe
ser personal y subordinada a una persona, física o moral,
debiendo existir el pago de un salario.
Para que exista una relación laboral, deberá contener los
siguientes requisitos:

• Personal. El trabajo debe ser desempeñado precisamente

por el trabajador contratado para ello y no puede ser
prestado por una persona distinta.

• Subordinado. Esto quiere decir que el trabajador tendrá

una dependencia técnica del patrón, relacionada con el
deber jurídico de respeto y obediencia. Es pertinente
señalar que esa dependencia sólo existirá respecto del
trabajo contratado.

• Remunerado. Esto quiere decir que a la prestación de un

trabajo personal y subordinado al patrón, habrá una
compensación económica para el trabajador. 4

11
 2.2. Contrato individual del trabajo y sus efectos
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual
una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. 5

De esta definición, podemos desprender las siguientes conclusiones:

a. Que no importará el nombre que las partes le den al contrato que celebren, ya que éste será un
contrato de trabajo que produce, por una parte, la obligación de prestar un servicio personal
subordinado y, por la otra, la de pagar un salario.

b. Que el contrato es, simplemente, un acuerdo de voluntades, siendo intrascendente para que surta todas
sus consecuencias legales que se inicie o no la prestación del servicio.

Todo contrato, para que tenga plena vigencia

jurídica, debe reunir ciertos requisitos que a
continuación estudiaremos. El Código Civil del
Distrito Federal señala cuáles son los requisitos
indispensables que deben contener todos los
contratos para que nazcan a la vida jurídica; de lo
contrario, ni siquiera nacerán, siendo estos
requisitos los siguientes:

• Consentimiento. - Se entiende, como tal, el

acuerdo de dos o más personas en donde
manifiestan su voluntad real sobre una
situación jurídica que tiene por objeto
producir consecuencias de derecho y su
forma puede ser expresa o tácita. El consentimiento puede producirse de manera expresa y formal,
otorgando el escrito o, bien, en forma tácita, a través de la prestación del servicio y el pago del salario.
• El objeto posible. - Se define como obligaciones de resultado o como medio o actividad en donde el
6
interés principal es el resultado de dicha actividad o servicio realizado .

En el contrato de trabajo, el objeto posible se expresa en dos direcciones fundamentales: la primera, en la

obligación de prestar el trabajo en forma personal y subordinada, por parte del trabajador, y la de pagar el salario,
a cargo del patrón. Este será el objeto directo. La segunda: el objeto indirecto lo constituirán el servicio
específico a prestar y el importe del salario.

Elementos de validez

Requisitos que no impiden el nacimiento del acto jurídico, pero que, en caso de falta de alguno de ellos, dicho
acto estará afectado de nulidad. En el contrato individual del trabajo los elementos de validez son los
siguientes:

1. La capacidad de las partes: Podemos entender como la aptitud de una persona para ser titular de
derechos y obligaciones, esta se divide en capacidad de goce y capacidad de ejercicio. La primera, es
la que se adquiere desde la concepción pues se entra bajo la protección de la ley desde la concepción;

5
Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo

6
Artículo 1794 del Código Civil para el Distrito Federal
 la capacidad de ejercicio es la que se adquiere con la mayoría de edad y consiste en la aptitud que tiene
una persona para hacer valer sus derechos y cumplir sus obligaciones por sí misma.
2. Ausencia de vicios del consentimiento: Esto quiere decir que, al momento de celebrar algún acto
jurídico, no se encuentre viciada la voluntad de las partes que intervienen en dicho acto jurídico y
que dicha voluntad se manifieste de manera expresa sin que exista dolo, mala fe, error o violencia
tanto física como moral o lesión.
3. Licitud en el objeto: Es el fin determinante del contrato; son las intenciones internas del sujeto para
obtener los resultados deseados, es el fin a que quiere llegar. Claro está que la finalidad al ser
expresada tiene ciertos límites para ser considerada como lícita y no contravenir las normas
jurídicas, a la moral o las buenas costumbres.
4. La forma De todos los presupuestos de validez del negocio jurídico individual, la forma es lo que más
le preocupa al legislador.7

2.3. Duración de las relaciones de trabajo

De forma invariable la relación de trabajo está determinada en el contrato de trabajo, para lo cual se
han dividido para su estudio en tres:

• Contrato por tiempo determinado

• Contrato por tiempo indeterminado
• Contrato sujeto a prueba o a capacitación

2.3.1. Contrato por tiempo determinado

Contrato en el cual se establece fecha cierta y precisa de la duración que tendrá, por virtud del cual se
establece en forma precisa la fecha de su duración (inicio y conclusión), esta se presenta en casos
específicos, como temporales, promocionales, etc. Para el caso de cubrir un interinato o bien se cubra a
alguien que cuenta con licencia, vacaciones, incapacidades u otro motivo debe ser especificado en el
contrato.

Pero existe una excepción a estas fechas señaladas por ejemplo cuando la materia de trabajo subsiste o
se permite al trabajador laborar por un tiempo mayor al pactado, entendiéndose en ese momento que
se ha prorrogado por un tiempo indefinido.8

2.3.2. Contrato por tiempo indeterminado

“Contrato que se conoce comúnmente como de planta o de base: tiene fecha de inicio, pero no de
término y se presume que es por un periodo de tiempo largo”, aunque la ley laboral señala que los
trabajadores sólo tienen como obligación laborar como máximo un año, quedando bajo su potestad si
laboran más de este tiempo.

El establecimiento de la regla general, salvo excepción expresa, atribuye al contrato individual de

trabajo una naturaleza jurídica especial, a saber: se trata de un contrato puro y simple, esto quiere
decir, que no está sujeto a ninguna modalidad. Esta regla general se funda en el principio de la
estabilidad en el empleo.9

7
Facultad de Contaduría y Administración. Unidad 2 Las relaciones laborales de trabajo y su duración. (2015). http://ecampus.
fca.unam.mx/ebook/imprimibles/contaduria/derecho_laboral/unidad%202.pdf
8
Carlos de Buena Unna, Derecho del Trabajo, 11ª ed., Tomo II, México, Porrúa, 2002. p. 17.
9
Loc. Cit.

13
Las limitaciones que existen a este respecto son:

• Se trate de trabajadores con una antigüedad menor de un año.

• Si el patrón comprueba, ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del
trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y
permanente con él y la Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es
posible el desarrollo normal de las relaciones de trabajo.
• El caso de trabajadores de confianza.
• En el servicio doméstico.
• Se trate de trabajadores eventuales10.

2.3.3. Sujeto a prueba o capacitación inicial

Este opera con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos
necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo
anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos
de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales
especializadas.

Este surge cuando su naturaleza así lo exija; normalmente van encaminados a la industria de la
construcción, puentes, caminos, etc. Se entenderá que el contrato de trabajo tendrá su vigencia todo el
tiempo que dure la obra, mas, si subsiste la materia de trabajo, la relación quedará prorrogada por el
tiempo que dure dicha circunstancia. A este respecto resulta prudente citar el pronunciamiento de la
Suprema Corte:

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO SUJETO A CAPACITACIÓN INICIAL. ES

IMPROCEDENTE LA ACCIÓN INTENTADA CON BASE EN UN DESPIDO INJUSTIFICADO, SI EL
PATRÓN DEMUESTRA EN JUICIO QUE AQUÉL LLEGÓ A SU VENCIMIENTO, Y LA COMISIÓN
MIXTA DE PRODUCTIVIDAD, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO EMITIÓ OPINIÓN EN EL
SENTIDO DE QUE EL TRABAJADOR NO ES APTO PARA EL EMPLEO (LEY FEDERAL DEL TRABAJO
VIGENTE A PARTIR DEL 1o. DE DICIEMBRE DE 2012).

De la interpretación sistemática de los artículos 35, 39-B, 39-C y 39-D de la Ley Federal del Trabajo,
vigente a partir del 1o. de diciembre de 2012, se colige que el contrato por tiempo indeterminado en la
submodalidad de capacitación inicial, debe reunir los siguientes requisitos: 1) Fuera del caso de
excepción (directivos, gerentes o personas encargadas de la dirección y administración de la empresa),
tiene un tiempo improrrogable máximo de tres meses; 2) debe constar por escrito; y, 3) al concluir el
término establecido, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la
opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de
la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para el
empleador. Así, cuando el patrón ofrece el contrato por tiempo indeterminado sujeto a capacitación
inicial; demuestra que éste llegó a su vencimiento, y la referida comisión emite opinión en el sentido de
que el obrero no es apto para el empleo, dichos medios de convicción adquieren plena eficacia
demostrativa para estimar improcedente la acción por despido injustificado.

11
DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO .

10
Articulo 49 Ley Federal del Trabajo.

11
Tesis: I.13o.T.130 L (10a.) / Gaceta del Semanario Judicial de la Federación / Décima Época / Registro digital 2010047/ Tribunales Colegiados de Circuito / Libro 22,
Septiembre de 2015, Tomo III / Pág. 2005 / Tesis Aislada
 2.4. Suspensión de las relaciones laborales
Se denomina suspensión de la relación de trabajo a la cesación temporal de los efectos legales de un
contrato individual o colectivo de trabajo, por causas ajenas a la voluntad del trabajador o del patrón,
sean personales o naturales, durante cuya subsistencia no desaparece la relación jurídica existente
entre las partes pues se reanuda una vez que las causales que la originaron permiten la normalización
de los derecho y obligación contraídas por ellas.12

En síntesis la suspensión de la relación de trabajo constituye una situación de excepción en virtud de la

cual ésta deja de ejecutarse durante cierto tiempo, de acuerdo a lo citado por Cabanellas en su obra
contrato de trabajo.

Para su estudio es necesario clasificar dicha suspensión de la siguiente forma:

1. Relativa o temporal: Interrumpe temporalmente las principales obligaciones de ambas partes. Por
ejemplo, en el caso de que el trabajador disfrute de una licencia sin goce de salario, éste no se
presenta a laborar y el patrón no tiene la obligación de pagar el salario.

2. Absoluta Interrumpe temporalmente alguna o algunas de las obligaciones principales de alguna de las
partes. Por ejemplo, en caso de una licencia por maternidad, durante este tiempo la madre trabajadora
no se presentará a trabajar, pero tendrá derecho a cobrar el 100% de su salario.

2.4.1. Causas

Conforme a lo estatuido por el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo son causas de suspensión de la
relación de trabajo de forma temporal, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador.
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de
trabajo.
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa
de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese
dejado de percibir aquél.
IV. El arresto del trabajador.
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5° de la
Constitución y de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma
Constitución.
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de
Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la
Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y en otros semejantes.
VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del
servicio, cuando sea imputable al trabajador.

12
Enciclopedia jurídica mexicana tomo VI tercera edición especial en coedición TSJDF, 2008 UNAM

15
 2.4.2. Efectos

A este respecto la Ley Federal del Trabajo indica en el artículo 43 lo siguiente:

1. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón
tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o en que se produzca la incapacidad para
el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social
o antes, si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder
del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que
no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.
2. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite
estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que
cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto.
3. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios
o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años. 4. En el caso de la fracción
VI, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de
dos meses.

2.5. Rescisión de las relaciones de trabajo

Acto por el que solo UNA de las partes concluye unilateralmente la relación laboral, invocando causa
grave de incumplimiento por parte de la otra. Es decir, cuando una de las partes de la relación laboral
incumple con una o más obligaciones determinadas en la ley, a partir de ese momento surge el derecho
de la parte afectada para rescindir la relación laboral a la infractora sin ninguna responsabilidad.

Para el caso del despido, obviamente debe ser considerado como una forma de rescisión, pues existe
una actuación unilateral por virtud del cual el patrón da por terminada la relación laboral, invocando una
causa grave de incumplimiento de sus obligaciones por parte del trabajador y lo exime de toda
responsabilidad.

2.5.1. Causas sin responsabilidad para el patrón

El patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad en los siguientes casos:

• Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con

certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de
prestar sus servicios el trabajador;
• Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos,
injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo
de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie
provocación o que obre en defensa propia;
• Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la
fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe
el trabajo;
• Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o
administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera grave que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
 • Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores
o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo;
• Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo,
pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
• Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
• Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier
persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
• Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa;
• Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón
o sin causa justificada;
• Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate
del trabajo contratado;
• Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para
evitar accidentes o enfermedades;
• Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún
narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar
su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción
suscrita por el médico;
• La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el
cumplimiento de la relación de trabajo;
• La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio
cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43;
y
• Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de
13
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere .

El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la
conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.

Es de recordar que la propia ley establece las formalidades que deben seguirse para ejecutar dicha
rescisión la cual consiste en hacerlo personalmente al trabajador, o bien, comunicarlo a la Junta de
Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá
proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo
notifique en forma personal.

La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el
trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la
separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido.

13
Articulo 42 Ley Federal del Trabajo.

17
 2.5.2. Causas sin responsabilidad para el trabajador

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

• Engañarlo el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las

condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar
sus servicios el trabajador;

• Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de
probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos
tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;

• Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción
anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

• Reducir el patrón el salario al trabajador;

• No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;

• Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo;

• La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por
carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

• Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y (sic)

• Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la

dignidad del trabajador; y

• Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
14
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere .

2.6. Terminación de las relaciones de trabajo

Se denomina así a la extinción de las relaciones del trabajo por reciproco consenso de las partes o por
una imposibilidad superviniente ajena a su voluntad.

De la Cueva la define como: “la disolución de las relaciones de trabajo por muto consentimiento o como
consecuencia de la interferencia de un hecho independiente de la voluntad de los trabajadores o la de
los patrones que hacen imposible su continuación”.15

Así, la estabilidad en el empleo constituye un principio basilar en el derecho del trabajo, por lo que
consigna limitativamente como causas de terminación de la relación individual:

14
Articulo 51 Ley Federal del Trabajo
15
Facultad de Contaduría y Administración. Unidad 12 La huelga. (2015). http://ecampus.fca.unam.mx/ebook/imprimibles/
administracion/derecho_laboral/Unidad_12.pdf
 I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de

conformidad con los artículos 36, 37 y 38;

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y

V. Los casos a que se refiere el artículo 434. 16

Conforme a lo estatuido en el artículo 434 se indican como causas de terminación de las relaciones
laborales:

• La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte,
que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;

• La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; El agotamiento de la materia objeto de una

industria extractiva; Los casos del artículo 38; y

• El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores

resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

De Buen estima que la jubilación es una de las causas de terminación no contemplada en la Ley, que no
obstante se regula con frecuencia en las contrataciones colectivas de trabajo.

Cabe advertir que solo el trabajador puede terminar su relación de trabajo en cualquier tiempo,
pudiéndose demandar, en todo caso la responsabilidad civil.

2.7. Indemnización/reinstalación
La conclusión de la relación laboral es resultado de la infracción de las condiciones de trabajo en
perjuicio del trabajador, con el fin de ejercer la acción rescisoria, tendrá el derecho a reclamar el pago
de una indemnización de acuerdo a lo señalado en la ley laboral que plantea dos hipótesis, de acuerdo al
tipo de relación establecida (por tiempo determinado o indeterminado).

Cuando la relación fue por tiempo determinado la indemnización se integrará por la cantidad igual al
importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados, agregando 20 días más por cada
año siguiente en que hubiere prestado el servicio el trabajador.

Para el caso de que la relación fuere de tiempo indeterminado, la indemnización se integrará por 20 días
de salario por cada año del servicio prestado.

Aunado a lo anterior es necesario cubrir el importe de 3 meses de salarios más los salarios vencidos, en
ambos casos, esto conforme a lo estipulado en el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.

16
Artículo 53 Ley Federal del Trabajo

19
Para el caso de que exista procedimiento en el cual de determine la reinstalación del trabajador esta
podrá eximirse de la obligación mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el
artículo 50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador, por razón del trabajo que
desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la
Junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posi- ble el desarrollo
normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En el servicio doméstico; y
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.
 Marco Legal 3. Condiciones de trabajo
3.1. Condiciones de trabajo y el principio de
igualdad

La legislación mexicana garantiza condiciones de trabajo

basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres
y hombres, y sin que puedan establecerse diferencias y/o
exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad,
edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud,
religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de
embarazo, responsabilidades familiares o estado civil.17

3. Condiciones de trabajo Se denominada así (condiciones de trabajo) al conjunto de

obligaciones y derechos que se imponen mutuamente y de
manera recíproca los trabajadores y patrones en virtud de
las relaciones de trabajo que se dan entre ellos. Así, dentro
de estas condiciones se comprenderán los siguientes rubros:

a. La jornada de trabajo;
b. Descanso laboral;
c. Derecho a vacaciones,
d. Salario, y
e. Aguinaldo, entre otras18.

Estas condiciones son reconocidas ampliamente por la Ley

Federal del trabajo, en varios preceptos legales, entre otros
los siguientes:

I. Deben constar por escrito cuando no existan contratos

colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares por lo
menos, de los cuales quedará uno en poder de cada
parte.

II. Las condiciones de trabajo de los trabajadores de

confianza serán proporcionadas a la naturaleza e
importancia de los servicios que presten y no podrán ser
inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro
de la empresa o establecimiento.

17
Secretaria de Gobernación. Condiciones de Trabajo (2016).
https://www.gob.mx/derechoslaborales/articulos/condiciones-de- trabajo
18Lizandro Alfonso Cabrera Suárez. El principio de igualdad en materia laboral a partir de la

Constitución de 1991. Análisis jurisprudencial. (2011).

http://revistas.javerianacali.edu.co/index.php/criteriojuridico/ article/viewFile/365/559

21
 III. En los trabajos de tripulaciones aeronáuticas se reconocen también condiciones de trabajo. En el caso de
operación de equipo con características técnicas distintas del que se venía utilizando, el tripulante y el
patrón fijarán las condiciones de trabajo.

IV. Las condiciones de trabajo vinculadas a los trabajos de campo se redactarán por escrito,
observándose lo dispuesto en el artículo 25 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo.

V. Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley Federal del Trabajo
y deberán ser proporcionadas a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que
puedan establecerse diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o
doctrina política, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta ley.

VI. El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de
trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran
circunstancias económicas que la justifiquen.

VII. El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la
justifiquen.

VIII. En cuanto al trabajo a domicilio, las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Cada una de las
partes conservará un ejemplar y el otro será entregado a la Inspección del Trabajo. El escrito contendrá:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;

2. Local donde se ejecutará el trabajo;

3. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;

4. Monto del salario y fecha y lugar de pago; y

5. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

IX. El escrito a que se refiere el artículo anterior deberá entregarse por el patrón, dentro de un término de tres
días hábiles, a la Inspección del Trabajo, la cual, dentro de igual término, procederá a revisarlo bajo
su más estricta responsabilidad. En caso de que no estuviese ajustado a la Ley, la Inspección del Trabajo,
dentro de tres días, hará a las partes las observaciones correspondientes, a fin de que hagan las
modificaciones respectivas. El patrón deberá presentarlo nuevamente a la misma Inspección del
19
Trabajo .

19
Artículos 3, 4, 5, 6, 7, 24, 56, 57, 182, 241, 282, 318 todos de la Ley Federal del Trabajo.
 3.2. Jornada Laboral

3.2.1. Definición

Jornada laboral es definida como el tiempo que un trabajador se encuentra en el centro de trabajo
prestando su servicio.

3.2.2. Clases

Para su estudio y práctica la jornada ha sido clasificada en 3:

1. Diurna.- comprendida entre las seis y las veinte horas.

2. Mixta.- es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el
período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará
jornada nocturna.

20
3. Nocturna.- es la comprendida entre las veinte y las seis horas .

3.2.3. Duración

Las jornadas expuestas en el apartado anterior cuentan con topes legales, para su desarrollo de
conformidad con la Constitución Política (artículo 123 apartado A fracción I) y Ley Federal del Trabajo
(artículo 61); considerando ocho horas para la diurna, siete para la nocturna y siete horas y media la
para la mixta.

Las jornadas laborales podrán ser prolongadas solo bajo circunstancias extraordinarias, sin exceder
nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Para el caso de las horas extraordinarias
serán pagadas con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a
pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a
las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.

3.3. Días de descanso

Consiste en un día de reposo, con goce de sueldo, por cada seis días de labores, cuyo objeto es el de
preservar la salud física y mental de los trabajadores, por lo que éstos no están obligados a prestar sus
servicios en sus días de descanso, y cuando lo hagan en forma voluntaria, tendrán derecho a percibir un
salario triple21.

20
Artículos 58 a 60 Ley Federal de Trabajo.
21
1008873. 78. Cuarta Sala. Octava Época. Apéndice 1917-Septiembre 2011. Tomo VI. Laboral Primera Parte - SCJN Primera Sección - Relaciones laborales ordinarias
Subsección 1 - Sustantivo, Pág. 76

23
Procurándose en todo momento que el día de descanso semanal sea el domingo. En caso de aquellos
trabajadores que presten servicio este día tendrán derecho a una prima adicional de un 25%, por lo
menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Son considerados como días de descanso obligatorio para todos los trabajadores:

I. El 1º de enero;

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV. El 1º de mayo;

V. El 16 de septiembre;

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;

VII. El 1º de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo
Federal;

VIII. El 25 de diciembre, y

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para
22
efectuar la jornada electoral .

Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague,
independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el
servicio prestado.

3.4. Vacaciones
Son consideradas en primer lugar como una prestación con que todo trabajador y patrón cuenta por el
simple hecho de haber trabajado por un lapso dentro de una empresa o establecimiento.

La regla del Ley Federal de Trabajo es muy sencilla pues para aquellos trabajadores que tengan más de
un año de servicio, disfrutaran de un periodo anual, que no podrá ser inferior a 6 días laborables, y que
irá en aumento en dos días hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicios. Y a partir del
cuarto el periodo vacacional se aumentará en 2 días por cada cinco de servicios23.

Antigüedad 1 2 3 4 5o9 10 a 14 15 a 19 20 a 24 25 a 29
(años)

Días de
6 8 10 12 14 16 18 20 22
vacaciones

22
Articulo 74 Ley Federal del Trabajo
23
Artículo 76-80 Ley Federal del Trabajo
Pero en el caso de que el trabajador sea separado de su encargo antes de cumplir el año de servicios,
tendrá derecho a remuneración por el tiempo prestado.

Conforme al artículo 81 las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores
una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les
corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

3.5. Salario
Se considera así a la principal obligación patronal, que radica en entregar al trabajador una cantidad
económica (retribución) como contraprestación del trabajado y/o servicios ejecutado en su favor sin que
exista condicionamiento para su entrega.

Pero también existen prohibiciones en cuanto a la forma en que se desarrollaran, esto es que se
encuentran prohibidas las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro
trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años.

Este apartado permite delimitar el trabajo de los menores de edad quienes hasta la edad de 16 años
podrán ejecutarlo siempre y cuando existan las anuencias correspondientes por parte de sus padres,
tutores y/o personas que se encuentren a su cargo.

El salario debe ser remunerador (que compense) la labor ejecutada, y nunca podrá ser menor a los
mínimos establecidos por la comisión encargada a ese respecto. Para fijar el importe del salario se
consideran la cantidad y calidad del trabajo.

En nuestro país existe un marco referencial para poder fijar los salarios, a este se le llama salario
mínimo que desde el año 2015 es el mismo para todo el país (antes de esa fecha existían 3 zonas en
las cuales la Comisión Nacional de Salarios Mínimos lo fijaban).

Descuentos al salario

Las limitaciones marcadas a los salarios mínimos es que no pueden ser objeto de descuento,
compensación, reducción, salvo que se presenten los caso señalados en el artículo 97 de la multicitada
norma:

I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas

mencionadas en el artículo 110, fracción V; y

II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento
del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas
habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que
se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales
financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará
el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley,

25
 que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y
mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido
aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.

IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Instituto a que se refiere el
artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de
servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el
trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.

Forma de pago y excepción de su entrega

El salario se pagará de forma directa al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para
efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante
carta poder suscrita por dos testigos.

El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al

patrón. 24

Cuando sea entregado en efectivo será en moneda de curso legal, no pudiendo hacerse en especie
(mercancías, vales, fichas o cualquier otro).

Previo consentimiento y/o acuerdo a que se llegue con el trabajador, podrá efectuarse por medio de depósito
en cuenta bancaria, tarjeta de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico. Los gastos o costos
25
que originen estos medios alternativos de pago serán cubiertos por el patrón .

El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante
las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.

Existen excepciones a la ley general en cuanto a los descuentos de los salarios son:

I. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso al
trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa o
establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un
mes y el descuento será el que convengan el trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del treinta
por ciento del excedente del salario mínimo;

II. Pago de la renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por ciento del salario.

III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas
habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores
que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos
habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores
se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a
cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del
conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente
por el trabajador.

24
Artículo 100 Ley Federal del Trabajo
25
Artículo101 Ley Federal del Trabajo
 IV. Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre
que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores del
treinta por ciento del excedente del salario mínimo;

V. Pago de pensiones alimenticias en favor de acreedores alimentarios, decretado por la autoridad

competente. En caso de que el trabajador deje de prestar sus servicios en el centro de trabajo, el patrón
deberá informar a la autoridad jurisdiccional competente y los (sic) acreedores alimentarios tal
circunstancia, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la terminación de la relación
laboral;

VI. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.

VII. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Instituto a que se refiere el artículo 103 Bis de
esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos
deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento
26
del salario .

Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas
por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el artículo 110, fracción V.

27
Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo .

Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones
pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.

Fijación del salario

Se fija por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.

En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada
28
de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos .

Tratándose de salario por unidad de tiempo, se establecerá específicamente esa naturaleza. El

trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador, así
como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada
máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de
que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior
al que corresponda a una jornada diaria. 29

26
Articulo110 Ley Federaldel Trabajo.

27
Artículo112LeyFederaldelTrabajo.

28
Artículo 270 Ley Federal del Trabajo.

29
Articulo 294 Ley Federal del Trabajo.

27
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará
constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso,
proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que
pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como
consecuencia del trabajo. 30

Respecto a la integración del salario la Ley Federal del Trabajo establece:

a. Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones,
habitación, primas, comisiones,

b. prestaciones en especie

c. cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo (aguinaldo, bonos,
premios, incentivos, utilidades, etc.).

Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que
desempeñen un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.

3.6. Aguinaldo

Para los trabajadores que prestan sus servicios en

empresas privadas, el Aguinaldo es un derecho
establecido en el Artículo 87 de la Ley Federal del
Trabajo, la cual rige las relaciones laborales
comprendidas en el Artículo 123, Apartado “A” de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Por lo anterior, las personas que prestan un trabajo

personal subordinado a un patrón ya sea persona física o
moral, tienen derecho a recibir el pago del aguinaldo que
31
les corresponde anualmente .

Conforme al artículo 87 los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes
del día 20 de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.

Cuando los trabajadores cuenten con un tiempo menor a un año de labores este deberá de pagarse de forma
proporcional a dicho periodo, sin importar el periodo.

30
Artículo 83 Ley Federal del Trabajo.
31
Secretaria del Trabajo y previsión social. Folleto aguinaldo 2017. disposiciones legales y fiscales. (2017) http://www.co-
nampros.gob.mx/documentos/folletoaguinaldo2017.pdf
Cálculo del aguinaldo

Su cálculo requiere la realización de 3 operaciones matemáticas, para lo cual se necesitara conocer:

a. Salario del trabajador.

b. Número de días laborados.
c. Número de días a pagar (se obtiene en la segunda operación).

NÚMERO DE DÍAS LABORADOS * 365 DÍAS DEL AÑO = RESULTADO

RESULTADO * 15 DÍAS A PAGAR = NÚMERO DE DÍAS A PAGAR

NÚMERO DE DÍAS A PAGAR * SALARIO PERCIBIDO = AGUINALDO A PAGAR

AL TRABAJADOR

EJEMPLO

Salario: $150
Número de días laborados: 244

• Operación 1
244 /365 = 0.6684

• Operación 2
0.6684 * 15 = 10.0275

• Operación 3

10.0275 *150 = $1504.0132

Los trabajadores eventuales tienen derecho al pago del aguinaldo, ello en virtud de que la Ley Laboral
no hace distinción, salvo por los trabajadores estaciones o eventuales del campo, ya que en el artículo
280 de la Ley Federal del Trabajo señala una excepción ya que establece que los trabajadores que
laboren en forma continua por un periodo mayor a veintisiete semanas para un patrón, tiene a su favor
la presunción de ser trabajador permanente. Por lo anterior la ley establece que al final de la estación o
del ciclo agrícola, el patrón deberá pagar al trabajador las partes proporcionales que correspondan.

32
Loyzaga de la Cueva Octavio. (2004). En torno a la jornada laboral. 24/02/2018, de Universidad Autónoma Metropolitana.
https://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/52/58-09.pdf

29
 3.7. Prima de antigüedad

La prima de antigüedad, es un derecho establecido en el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, el
cual consiste en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios. Esta se paga cuando los
trabajadores se separan voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido, por lo menos,
quince años de servicios. De igual forma, esta prestación se debe de pagar a los empleados que se
separen de su trabajo por causa justificada y a los que sean separados de su empleo,
independientemente de la circunstancia del despido (como el caso de la muerte también es contemplado
para su pago).

La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estableció que el monto de la prima de antigüedad no
puede ser inferior a uno o superior a dos salarios mínimos, y en caso de que el salario exceda del doble
del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de trabajo, esta cantidad
se considerará como salario máximo, con independencia de que el pago se haga con posterioridad.
Cantidad mínima para calcular la prima de antigüedad = 1 salario mínimo. Cantidad máxima para
calcular la prima de antigüedad = 2 salarios mínimos.

La prima de antigüedad es un beneficio de los trabajadores de planta, mismo que se genera con el
transcurso del tiempo, y es responsabilidad de los patrones dar cumplimiento a este derecho. Con esta
resolución, los ministros de la Segunda Sala resolvieron una contradicción de tesis entre dos Tribunales
Colegiados de Circuito que estaban en desacuerdo respecto de cuál es el salario que debe tomarse como
base para determinar el monto de la prima de antigüedad, en términos de lo dispuesto por los articulo
485 y 486 de la Ley Federal del Trabajo.33

3.8. Utilidades

Forman parte de los derechos constitucionales de todos los trabajadores, que consistente en percibir
parte de las ganancias que obtiene una empresa o un patrón por la actividad productiva o los servicios
que ofrece en el mercado.

El reparto de utilidades es aplicable para todos aquellos trabajadores que hayan laborado por al menos
60 días en empresas cuyas utilidades netas fueron de $300 000.00 o más( de acuerdo a su declaración
fiscal y conforme a los incrementos señalados por la secretaria de gobernación), y que tengan más de
un año en funcionamiento. Bajo estas condiciones, los trabajadores tendrán derecho al Reparto de
Utilidades, independientemente de que ya no laboren en la empresa en cuestión o tenían contrato por
obra determinada.34

3.8.1. Comisión mixta de participación de utilidades

Se recomienda que la Comisión Mixta de Participación de Utilidades a que se refiere la fracción I del
artículo 125 de la Ley Federal del Trabajo, se integre dentro de los diez días siguientes a la fecha en que
el patrón entregue a los trabajadores la copia de su declaración del ejercicio; para tal efecto, el patrón
comunicará por escrito a los trabajadores los nombres de las personas que designa como sus
representantes y aquellos, a su vez, avisarán al patrón los nombres de quienes los representarán.

33
Universidad Interamericana para el Desarrollo. Determina la SCJN cómo se paga la prima de antigüedad en México (2011).
http://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/lic/DYCJ/DIT/AM/08/Determina.pdf
34
Secretaria de gobernación. Reparto de utilidades. (2018) https://www.gob.mx/conampros/articulos/reparto-de-utilida-
des-2018?idiom=es
 No existe límite en cuanto al número de representantes ni podrán rehusar a un integrante de la misma.
Los interesados serán quienes de común acuerdo señalen el número de las personas que los
representarán ante la comisión, la cual deberá integrarse con igual número de representantes de los
trabajadores y de la empresa.

Los trabajadores de confianza no podrán ser representantes de los trabajadores en la Comisión Mixta,
según lo dispone el artículo 183 de la Ley Federal del Trabajo.

Funciones

La Comisión Mixta de Participación de Utilidades tiene como función principal elaborar el proyecto que
determine el reparto individual de cada trabajador, las bases bajo las cuales se repartirán las utilidades
entre los trabajadores, y fijar dicho proyecto en todos y cada uno de los establecimientos que formen
parte integrante de la empresa; se recomienda hacer individualmente las observaciones que juzguen
convenientes cuando menos con 15 días de anticipación al pago, para que los trabajadores de cada
centro de trabajo conozcan el referido proyecto y puedan, en su caso, dentro del mismo plazo. Es
recomendable que la Comisión levante un acta en la que se haga constar el periodo y lugares en que se
fijará el proyecto respectivo.

Para elaborar el proyecto de reparto individual, la Comisión Mixta deberá tomar en cuenta las bases que
señalan los artículos 123, 124 y 127 de la Ley Federal del Trabajo, y si los representantes de los
trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo sobre la aplicación de estas disposiciones, decidirá el
inspector del trabajo sobre el punto de conflicto, decisión que deberá acatar la Comisión Mixta en sus
términos.

Los acuerdos adoptados por la Comisión Mixta para determinar el reparto individual, deberán quedar
plasmados en las actas levantadas, las cuales deberán firmar sus integrantes.

Obligaciones

Entregar al patrón el proyecto de reparto de utilidades aprobado por los integrantes de la Comisión
Mixta, para que proceda al pago en los términos establecidos.

Vigilar que las utilidades se paguen conforme al proyecto de reparto individual aprobado, dentro del
plazo de 60 días contados a partir de la fecha en que la empresa presentó o debió presentar su
declaración del ejercicio ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

Sugerir a la empresa que informe a sus ex trabajadores sobre la cantidad que les corresponda y la fecha
a partir de la cual pueden cobrar sus utilidades. Informar a los trabajadores sobre el derecho que tienen
para inconformarse respecto de su participación individual, y el plazo que tienen para hacerlo.

Recibir y resolver dentro de un plazo de 15 días las inconformidades que presenten los trabajadores en
lo individual respecto de su reparto.

En caso de que la resolución sea negativa al trabajador, éste podrá demandar ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje competente el monto de la utilidad que considere que le corresponde, conforme
al proyecto del reparto individual.

31
 3.8.2. Normas del reparto de utilidades

La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas se encuentra normada en los
ordenamientos siguientes: a) Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo 123,
apartado A, fracción IX, que se refiere a los principios generales de esta prestación como un derecho de
los trabajadores; b) Ley Federal del Trabajo, artículos del 117 al 131 que regulan los principios
constitucionales; c) Ley del Impuesto sobre la Renta vigente, artículos 9, párrafos último y penúltimo;
109, párrafos penúltimo y antepenúltimo, y 111, párrafos octavo y noveno, que establecen la forma
para que los contribuyentes determinen la renta gravable, base del reparto de utilidades a los
trabajadores; d) Reglamento de los artículos 121 y 122 de la Ley Federal del Trabajo, que establece el
procedimiento para iniciar y resolver el escrito de objeciones, así como la creación y funcionamiento de
la Comisión Intersecretarial para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas;
e) Reglamento Interior del Servicio de Administración Tributaria.

Sujetos obligados

Se encuentran obligados a participar utilidades todas las unidades económicas de producción o

distribución de bienes o servicios de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo y, en general, todas las
personas físicas o morales que tengan trabajadores a su servicio, sean o no contribuyentes del impuesto
sobre la renta.

Los criterios que al respecto se han sustentado por las autoridades del trabajo y que en la práctica se
aplican son los siguientes:

a. Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien su nombre o razón social, tienen obligación de
repartir utilidades a sus trabajadores, por no tratarse de empresas de nueva creación, ya que iniciaron
sus operaciones con anterioridad al cambio o modificación de sus nombres o razones sociales.

b. En las empresas que tengan varias plantas de producción o distribución de bienes o servicios, así como
diversos establecimientos, sucursales, agencias u otra forma semejante, cuyos ingresos se acumulen
en una sola declaración para efectos del pago del impuesto sobre la renta, la participación de las
utilidades a los trabajadores se hará con base en la declaración del ejercicio y no por los ingresos
obtenidos en cada unidad económica.

c. Las asociaciones o sociedades civiles constituidas sin fines de lucro, que obtengan ingresos por la
enajenación de bienes distintos a su activo fijo o presten servicios a personas distintas de sus
miembros, siempre que dichos ingresos excedan 5% del total, tienen obligación de repartir las
utilidades a sus trabajadores por estos conceptos.

d. Las sociedades cooperativas que tengan a su servicio personal administrativo y asalariado, que no sean
socios, cuyas relaciones de trabajo se rigen por la Ley Federal del Trabajo, tendrán obligación de participar
a esos trabajadores de las utilidades que obtengan.

e. Los contratantes dentro del régimen de subcontratación, cuando no cumplan con las condiciones
dispuestas en el art. 15-A de la Ley Federal del Trabajo.

Las empresas exentas en forma parcial o total del pago del impuesto sobre la renta, que tengan
trabajadores a su servicio, están obligadas a repartir utilidades por la parte de la exención, puesto que
dicha exención es sólo para efectos fiscales y no puede extenderse a los laborales.
Este derecho no es aplicable para trabajadores domésticos; directores, administradores y gerentes
generales; profesionistas, artesanos, técnicos y otros que, mediante el pago de honorarios, presten sus
servicios sin existir una relación de trabajo subordinado con el patrón.

Exceptuados de repartir utilidades

Así mismo tanto en la Ley Federal del trabajo como las indicaciones del Servicio de Administración
Tributaria (SAT), se generó un documento para el reparto de utilidades 2018 en el cual enuncia aquellas
empresas e instituciones que no tienen obligación de repartir utilidades a sus trabajadores son las
siguientes:
a. Las empresas de nueva creación durante el primer año de funcionamiento. El criterio sustentado por las
autoridades del trabajo, respecto al plazo de un año de funcionamiento, comienza a correr a partir de la
fecha del aviso de registro o alta ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para iniciar
operaciones, siendo éste el documento que determina si un patrón está dentro de la excepción, salvo
que demuestre indiscutiblemente que con fecha posterior inició las actividades propias de la empresa;

b. Las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo durante los dos
primeros años de funcionamiento. Las empresas deben justificar, primeramente, que son de nueva
creación y, segundo, que fabrican un producto nuevo; la novedad del producto lo determina la Secretaría
de Economía y no la empresa, por lo que ella debe acreditar este hecho ante los trabajadores y, en su
caso, ante la autoridad correspondiente. Para que opere esta excepción deberán cumplirse
conjuntamente los dos requisitos a que se refiere esta fracción;

c. Las empresas de la industria extractiva, de nueva creación, durante el periodo de exploración. (Se refiere
principalmente a la rama industrial minera.) Para disfrutar del plazo de excepción, tienen que ser de
nueva creación. En el momento en que las empresas realicen la primera actividad de producción,
termina automáticamente el plazo de excepción y, por consiguiente, tienen la obligación de
participar a los trabajadores de las utilidades que obtengan;

d. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad
particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin
designar individualmente a los beneficiarios, como son los casos de los asilos, fundaciones, entre otros.
Las empresas que no tengan propósitos de lucro, que realicen los citados actos pero que no tengan el
reconocimiento de la Secretaría correspondiente, estarán obligadas a repartir utilidades a sus
trabajadores;

e. El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de

beneficencia, están exceptuadas de esta obligación. El criterio sustentado por la autoridad del
trabajo es que los organismos descentralizados que no tengan estos fines, así como las
empresas de participación estatal constituidas como sociedades mercantiles y cuya relación
laboral con sus trabajadores esté regulada por la Ley Federal del Trabajo, tendrán obligación de
repartir utilidades;

33
 f. Las empresas cuyo ingreso anual declarado al impuesto sobre la renta no sea menor a
trescientos mil pesos están exceptuadas de la obligación de repartir utilidades, según la
resolución emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social el 19 de diciembre de 1996.

Esta prestación debe ser pagada en el mes de mayo para los que laboran para persona moral, mientras
que están subordinadas a persona física deberán recibir el pago a más tardar el 29 de junio.

Trabajadores con derecho

Todos los trabajadores que presten a una persona física o moral un trabajo personal subordinado,
cualquiera que sea el acto que le dé origen mediante el pago de un salario, tienen derecho a participar
en las utilidades de las empresas donde laboran.

a. Trabajadores de planta. Son aquellos que, por tiempo indeterminado, prestan permanentemente su
trabajo personal subordinado a una persona, estén o no sindicalizados. Estos trabajadores tienen
derecho a participar en las utilidades, cualquiera que sea el número de días que laboraron en el
ejercicio fiscal materia del reparto;

b. Trabajadores por obra o tiempo determinado (eventuales). Son los que habitualmente, sin tener
carácter de trabajadores de planta, prestan sus servicios en una empresa o establecimiento, supliendo
vacantes transitorias o temporales y los que desempeñan trabajos extraordinarios o para obra
determinada, que no constituyan una actividad normal o permanente de la empresa. Estos
trabajadores tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa, cuando hayan laborado un
mínimo de 60 días durante el año, ya sea en forma continua o discontinua.

c. Ex trabajadores de planta. Despedidos o que renunciaron voluntariamente a su empleo, tienen

derecho a participar en las utilidades con el número de días trabajados y el salario percibido
durante el tiempo que laboraron en el ejercicio fiscal de que se trate;

d. Ex trabajadores por obra o tiempo determinado (eventuales). Cuando la relación de trabajo haya sido
por obra o tiempo determinado, los trabajadores tendrán derecho a participar en las utilidades cuando
hayan laborado cuando menos 60 días en forma continua o discontinua en el ejercicio de que se trate.
El párrafo segundo del artículo 987 de la Ley Federal del Trabajo dispone: “En los convenios en que se
dé por terminada la relación de trabajo, deberá desglosarse la cantidad que se entregue al trabajador
por concepto de salario, prestaciones devengadas y participación de utilidades. En caso de que la
Comisión Mixta para la Participación de las Utilidades en la empresa o establecimiento aún no haya
determinado la participación individual de los trabajadores, se dejarán a salvo sus derechos, hasta en
tanto se formule el proyecto del reparto individual.”
En los convenios en que se dé por terminada la relación de trabajo, el patrón no podrá fijar a su
voluntad la cantidad que le corresponde al trabajador por concepto de utilidades, por ser esta facultad
exclusiva de la Comisión Mixta, según se desprende del artículo 125, fracción I, de la ley;

e. Trabajadores de confianza. Participarán en las utilidades de la empresa con la limitante de que si el

salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado o de base de más alto
salario dentro de la empresa o establecimiento, se considerará este último salario, aumentado en
20%, como salario base máximo con el cual participarán en las utilidades.
 f. Los trabajadores del establecimiento de una empresa (fracción IV bis del artículo 127 de la Ley
Federal del Trabajo).

g. Trabajadores bajo régimen de subcontratación, cuando los contratantes no cumplan con las
35
condiciones dispuestas en el art. 15-A de la Ley Federal del Trabajo .

Determinación

1. Los trabajadores participarán en las utilidades del patrón de conformidad con el porcentaje que
determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las
Empresas (el cual a la fecha asciende al 10% de las utilidades netas).

2. La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales. La primera parte se repartirá por igual entre
todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el
año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de
los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año

3. Se considera como salario la cantidad que perciba el trabajador en efectivo por cuota diaria. Cuando la
retribución sea variable, se tomará como salario el promedio de las percepciones obtenidas en el año.

Para los cálculos es considerado exclusivamente el salario diario, exceptuando ingresos extraordinarios
como bonos, premios, etcétera. Cuando el salario sea variable, se tomará como cuota diaria el promedio
correspondiente al total percibido durante el año.

En el caso de los trabajadores de confianza se tomará como salario tope, base del reparto de utilidades,
el resultante de sumar 20% al salario del trabajador sindicalizado o de base de más alto salario, elevado
al año.

Se suman necesario considerar los días que serán computados para su cálculo los siguientes:

• Días laborados,
• Aquellos en que por disposición de la ley, perciba su salario aun cuando no labore, tales como:
- Incapacidades temporales por riesgo de trabajo.
- Periodos prenatales y postnatales.
- Descanso semanal, vacaciones y días festivos.
- Permisos.
- Permiso con goce de sueldo.

El artículo 130 de la Ley Federal del Trabajo establece: “Las cantidades que correspondan a los
trabajadores por concepto de utilidades, quedan protegidas por las normas contenidas en los artículos
98 y siguientes”, las cuales se refieren a los siguientes supuestos normativos:

35
ServiciodeAdministracióntributaria.Manuallaboralyfiscalsobrelaparticipacióndelostrabajadores enlasutilidadesde las empresas 2018.
http://www.sat.gob.mx/RepartoDeUtilidades/Paginas/documentos/manual.pdf

35
 • Los trabajadores dispondrán libremente de las cantidades que les correspondan por concepto de
utilidades. Cualquier disposición o medida que desvirtué este derecho será nula (artículo 98);

• El derecho a percibir las utilidades es irrenunciable (artículo 99);

• Las utilidades se pagaran directamente al trabajador. Solo en los casos en que este
imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe
como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos. El pago hecho en contravención
a lo dispuesto, no libera de responsabilidad al patrón (artículo 100);

• Las utilidades deberán pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido
hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
sustituir la moneda (artículo 101);

• Es nula la cesión de las utilidades en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea
la denominación o forma que se le dé (artículo 104);

• Las utilidades de los trabajadores no serán objeto de compensación alguna (artículo 105);

• La obligación del patrón de pagar las utilidades no se suspende, salvo en los casos y con los
requisitos establecidos en la ley (artículo 106);

• El pago de las utilidades se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios
(artículo 108).

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo invita a las empresas y patrones a cumplir con el
Reparto de Utilidades en tiempo y forma, pues de no hacerlo conlleva a multas que van de los 50 a los
5000 salarios mínimos vigentes, según lo señala la Ley Federal del Trabajo.36

36
Servicio de gobernación. Reparto de utilidades. (2018) https://www.gob.mx/conampros/articulos/reparto-de-utilidades- 2018?idiom=es
 Marco Legal 4. Derechos y obligaciones de los patrones y
trabajadores
4.1. Obligaciones de los patrones

4. Derechos y
obligaciones de los
patrones y trabajadores

Obligaciones de dar

• Pagar los salarios e indemnizaciones.

• Proporcionar oportunamente a los trabajadores los

útiles, instrumentos y materiales necesarios, de
buena calidad y en buen estado, para la ejecución del
trabajo y repararlos en cuanto dejen de ser
eficientes, siempre y cuando los trabajadores no se
hayan comprometido a usar herramientas propias.

• Proporcionar un lugar seguro para la guarda de los

instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al
trabajador.

• Proporcionar a los trabajadores el número suficiente

de asientos o sillas, en las casas comerciales,
oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de
trabajos análogos y en los establecimientos
industriales, cuando lo permita la naturaleza del
trabajo.

• Pagar lo necesario para el sostenimiento, en forma

decorosa, de los estudios técnicos, industriales o
prácticos, en centros nacionales o extranjeros, de
uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de
éstos.

37
 • Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad
sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista
peligro de epidemia.

• Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de 200 habitantes, un
espacio de terreno no menor de 5000 metros cuadrados para el establecimiento de mercados
públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro
de trabajo esté a una distancia no menor de 5 kilómetros de la población más próxima.

• Proporcionar a los sindicatos, en los centros rurales, un local para que instalen sus oficinas.

Obligaciones de hacer

• Pagar los salarios e indemnizaciones.

• Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios,

de buena calidad y en buen estado, para la ejecución del trabajo y repararlos en cuanto dejen
de ser eficientes, siempre y cuando los trabajadores no se hayan comprometido a usar
herramientas propias.

• Proporcionar un lugar seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo

pertenecientes al trabajador.

• Proporcionar a los trabajadores el número suficiente de asientos o sillas, en las casas

comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajos análogos y en los
establecimientos industriales, cuando lo permita la naturaleza del trabajo.

• Pagar lo necesario para el sostenimiento, en forma decorosa, de los estudios técnicos,

industriales o prácticos, en centros nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de
uno de los hijos de éstos.

• Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad

sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista
peligro de epidemia.

• Expedir cada 15 días, por solicitud de los trabajadores, una constancia escrita de números de
días trabajados y del salario percibido.

• Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de tres días,
una constancia escrita relativa a sus servicios.

• Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la
categoría inmediata anterior los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las
temporales que deban cubrirse.

• Fijar y difundir la disposición conducente de los reglamentos de higiene y seguridad, en lugar

visible de los establecimientos y lugares donde se presta el trabajo.

• Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas ordinarias.
 • Realizar las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de las sociedades
cooperativas y cajas de ahorro.

Obligaciones de tolerar

• Permitir a los trabajadores que, para ejercer el derecho del voto en las elecciones populares y
para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, falten a su trabajo
cuando esas actividades deban realizarse en horas de trabajo.

• Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o
permanente de su sindicato o el estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el
número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento.
Si la comisión es permanente, los trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban siempre y
cuando regresen a su trabajo dentro del término de 6 años.

• Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su

establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darle los informes
que a ese efecto sean indispensables cuando lo soliciten.

Obligaciones complejas

• Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las leyes y
reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.

• Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

• Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse los trabajos, de
acuerdo con los principios de seguridad e higiene.

• Observar las medidas adecuadas y las que fijan las leyes para prevenir accidentes en el uso de
maquinaria, instrumentos o materiales de trabajo y disponer en todo tiempo de medicamentos
y material de curación indispensable, a juicio de las autoridades que correspondan.

• Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores, así
como proporcionar los equipos y útiles indispensables.

• Hacer las deducciones previstas en las normas aplicables.

• Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan las normas de salud y
trabajo aplicables.

39
 4.2. Prohibiciones de los patrones

Durante la relación laboral los patrones deberán abstenerse de:

• Maltratar a los trabajadores de palabra u obra.

• Rechazar trabajadores por razón de su edad o de su sexo.

• Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado.

• Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo
o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de este.

• Intervenir en la vida sindical de sus trabajadores.

• Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.

4.3. Obligaciones de los trabajadores

• Observar las medidas preventivas e higiénicas que establecen las leyes y reglamentos.
• Desempeñar el trabajo bajo la dirección del patrón o su representante.
• Prestar el trabajo eficientemente de manera personal.
• Someterse a los exámenes médicos previstos en el reglamento interior y demás normas
vigentes en la empresa o establecimiento.
• No revelar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación que, por razón de su
actividad dentro de la empresa o establecimiento, conozca.
• Deber de fidelidad.

OBLIGACIONES DE HACER
• Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado y en la forma, tiempo y
lugar convenidos.
• Dar aviso inmediato al patrón salvo caso fortuito o fuerza mayor de las causas justificadas
que le impidan incurrir al trabajo.
• Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando, por siniestro o riesgo
inminente, peligren personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.
• Integrar los organismos que establece la ley, fundamentalmente comisiones mixtas a nivel
empresarial.
• Comunicar al patrón las enfermedades contagiosas que padezca, tan pronto tenga
conocimiento de ellas.
• Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar
daños y perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones.

OBLIGACIONES COMPLEJAS
• Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables.
 • Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patrones para seguridad y protección personal de los
trabajadores.
• Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya
autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.
• Observar buenas costumbres durante el servicio.
• Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior de trabajo y
demás normas vigentes en la empresa o establecimiento para comprobar que no
padece de alguna incapacidad o enfermedad de trabajo contagiosa o incurable.3

4.4. Prohibiciones a los trabajadores

• Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.

• Poner en el "índice" (las llamadas listas negras) a los trabajadores que se separen o sean
separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.

• Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones.

• Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un

narcótico o droga enervante.

• Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que otorga las leyes.

• Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros
de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el
trabajo se desempeñe.

• Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

• Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima elaborada.

• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

• Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista
prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en
conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico.

• Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste lo
exija. Se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-cortantes que formen parte de
las herramientas o útiles de trabajo.

41

3
Artículo 132, 133 de la Ley Federal del Trabajo
 • Suspender las labores sin autorización del patrón.

• Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

• Divulgar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación, de los productos que elabore la
empresa y asuntos administrativos reservados, cuando su divulgación pueda causar perjuicios a
la empresa.

• Ejecutar actos que puedan poner en peligro su propia seguridad y las de sus compañeros de
trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el
trabajo se desempeña.

• Faltar al trabajo, sin causa justificada o sin permiso del patrón.

• Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima elaborada.

• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez.

• Presentarse al trabajo bajo influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista
prescripción médica. En todo caso, deberá de poner en conocimiento al patrón.

• Portar armas en el lugar de trabajo, salvo que éste lo exija.

• Suspender las labores sin autorización del patrón.

• Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.

• Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón para objeto distinto de aquél a que
están destinados.

• Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento.38

4.5. Habitaciones para los trabajadores

“La habitación es una rama importante en los ordenamientos legales por constituir a favor de los

trabajadores y, sobre todo, por la problemática social que ocasiona el crecimiento de las ciudades con
déficit habitacional, lo cual propicia la instalación de “ciudades perdidas” como hacinamientos carentes de
servicios.”39

38
Artículo 132, 133 de la Ley Federal del Trabajo.
39
http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_17.pdf
La Constitución de 1917, en su artículo 123 fracción XII, prevenía la obligación de “proporcionar” a los
trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas, por las que se podrían cobrar rentas que no excedieran
del ½ mensual del valor catastral de las fincas. Esta obligación era para las negociaciones que
estuvieran situadas dentro de las poblaciones y emplearan más de 100 trabajadores.

Sin embargo, dicha obligación no se cumplía, porque no se encontraba debidamente reglamentada.

El 9 de diciembre de 1968 se consideró que el Estado tenía el “deber de cumplir y hacer cumplir la
Constitución”, y se buscó una fórmula que a la vez que armonizara los derechos del trabajo con los del
capital, no constituyera un obstáculo grave para el desarrollo y el progreso de la industria nacional. Por
ello, y en relación con las casas habitaciones, se hizo una importante distinción:

a) Empresas que dispusieran de habitaciones por haberlas construido especialmente o por

haberlas adquirido en el centro del trabajo, y

b) Empresas que no se encontraran en esa situación.

Para las primeras empresas, si ya habían satisfecho las necesidades de los trabajadores, la obligación
debería considerarse cumplida, salvo que en el futuro se aumentara el número de trabajadores.

Las segundas tendrían que proporcionar habitaciones a sus obreros, siempre y cuando:

I. Si estaban fuera de las poblaciones, si la distancia entre unas y otra es mayor de 3 kilómetros o
cuando, si es menor, no exista un servicio ordinario y regular de transportación para personas,
y

II. Cuando estando dentro de las poblaciones, ocupen un número de trabajadores mayor de cien.

Todos los trabajadores de planta permanentes, con un año de antigüedad, por lo menos, tendrán
derecho a que se les proporcionen dichas habitaciones, “cómodas e higiénicas”.

La intención del legislador, en aquel entonces, fue en el sentido de que se dejara a patrones,
trabajadores y sindicatos en el derecho y la libertad para celebrar convenios en donde se establecieran
las modalidades y se fijaran las condiciones en que deberían proporcionarse dichas habitaciones.

La realidad fue que el sector oficial se percató de que no era posible dejar en manos del sector patronal,
únicamente, la solución de tan grave, trascendental y complejo problema, de “proporcionar”, no
“construir” casas a los obreros y que tal eventualidad debía ser abordada en forma conjunta, por
patrones, trabajadores y Estado.

Como el deudor tiene el derecho de acogerse al plazo que se le concede, hasta el último minuto, resultó
que en este caso, los patrones deudores de dicha obligación no estaban obligados a celebrar convenios
sino hasta el día último de abril de 1973.

43
En el lapso de los tres años mencionados los sindicatos podían “solicitar” la celebración de los
convenios, pero no podían “exigir” que se llevaran a cabo.

La obligación contenida en el artículo 151 de que los trabajadores tendrían derecho, en tanto se les
entregaran las habitaciones, a percibir una compensación mensual, también quedó como letra muerta,
ya que dicha compensación debía pactarse en los convenios que se celebraran entre patrones y
trabajadores, y éstos no podían exigirse hasta abril de 1973.

Así las cosas, pasaron dos años, durante los cuales, los sindicatos solicitaban que se llevara a cabo la
celebración de los convenios, y las empresas les aceptaban su petición, expresando que las estaban
estudiando y que antes del último día de abril de 1973, les darían su resolución.

El artículo 149 de la Ley del Trabajo causó muchas inquietudes en virtud de que establecía que si los
trabajadores que ya habían recibido casas, las habían obtenido en cumplimiento de lo dispuesto por el
artículo 123 constitucional, ya no tendrían derecho a más habitaciones, pero resultaba, en la práctica
que casi todas las empresas que habían proporcionado a sus trabajadores dichas casas, no las habían
“entregado en cumplimiento del 123 constitucional”, por la sencilla razón de que dicho precepto en su
fracción respectiva no era obligatorio, por no haberse reglamentado.

Sin embargo, los principales sindicatos de trabajadores que ya habían recibido dicho beneficio, con gran
sentido realista de su parte, aceptaron que a los trabajadores a quienes ya se les hubieran
proporcionado casas, no se les entregaran más habitaciones.

En suma, el sector empresarial estimó que la reglamentación de la fracción XII del artículo 123
constitucional a que se refirió la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 136 al 153, adolecía de varias
lagunas que impedían su operabilidad, por ejemplo: un trabajador que tenía a cinco hijos trabajando,
tendría derecho a cinco casas. Un matrimonio que trabajara en dos empresas diferentes, tendría
derecho a dos casas distintas. Un trabajador que prestara sus servicios en varias empresas desde hacía
más de un año, tendría derecho a tantas casas como trabajos tuviera, ya que la pluralidad de patrones
no excluye la categoría de trabajador.

Ante tal panorámica de desorientación, se empezó a buscar, por parte de los sectores interesados,
soluciones realistas, que pudieran operar en la práctica.

La primera en considerarse fue la llamada “solución francesa”, consistente en que las empresas que
hicieran alguna aportación mensual sobre sus nóminas, quedaban liberadas de proporcionar casas
habitaciones a sus trabajadores. La obligación, en este supuesto, se reduce simplemente, a un impuesto
más.

La Confederación Patronal de la República Mexicana realizó una encuesta por toda la República y el
sector patronal estuvo de acuerdo con dicha solución, la cual para que no fuera “francesa”, sino
“mexicana”, se adicionó con el criterio de que las aportaciones que se hicieran en provincia se quedaran
en provincia, para evitar que todo se fuera a la capital.

Se pensó, asimismo, en si era conveniente enterar dicho aporte al Seguro Social o a una Institución que
se creara para tal efecto.

Se estimó que al Seguro no sería posible por la nada bonancible situación económica por la que
normalmente atraviesa. Crear un organismo especial para este fin sería demasiado costoso.
Se sugirió que lo ideal era el que las aportaciones se hicieran en Instituciones de Crédito privadas, en
depósitos mancomunados destinados a construir habitaciones, lo que suponemos hubiera sido lo más
operante.

Más adelante y con el propósito de resolver en la “práctica” y no sólo en la teoría los principales
problemas que afectaban a nuestro país, el señor Presidente de la República creó una Comisión
Tripartita, encargada de estudiar dichos problemas, la cual estuvo integrada por las personas más
representativas de los diversos factores de la producción.

Dicha Comisión Tripartita, realizó varios estudios e investigaciones prolijas, que culminaron con un viaje
por los principales países de América del Sur y de Europa.

Con fecha 24 de diciembre de 1971 el señor licenciado Luis Echeverría Álvarez, Presidente de la
República, formuló una Iniciativa que tenía por objeto reformar la fracción XII de nuestra Constitución,
estimándose que sólo “la participación generalizada de todos los patrones del país, haría posible la
extensión de este servicio a la clase trabajadora en su conjunto, mediante la integración de un Fondo
Nacional de la Vivienda que otorgará préstamos al sector obrero para la adquisición, construcción,
reparación y mejoramiento de sus habitaciones”.

Con ello, se continúa diciendo, “se eliminará la limitación por la que solamente están obligadas, en el
interior de las poblaciones, las empresas de 100 trabajadores a proporcionar a éstos, habitaciones”.
Así pues, se propone “un nuevo y ambicioso mecanismo de solidaridad social en favor de los
trabajadores, que opere mediante el reparto de las cargas económicas y la generalización de la
obligación a escala nacional, en vez del sistema fragmentado e individualizado que existe actualmente”.

“El plan comprende no sólo la construcción de viviendas, sino también la regeneración de las actuales y
el mejoramiento permanente de las que en adelante se edifiquen. Prevé tanto el aprovechamiento de las
zonas ya urbanizadas como el desarrollo de otras futuras mediante la constitución de reservas
territoriales.”

“Un proyecto de esta magnitud permitirá, asimismo, crear fuentes adicionales de trabajo en los sectores
más necesitados de la población.”

Por tales razones, el Ejecutivo propuso la conveniencia de declarar de utilidad social, la creación de un
organismo integrado por los representantes del Gobierno Federal, de los trabajadores y de los patrones,
que administre los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda.

Para lograr tal objeto se modifica la fracción XII del artículo 123 constitucional, estableciéndose que la
obligación de proporcionar habitaciones cómodas e higiénicas, “se cumplirá mediante aportaciones que
las empresas hagan a un Fondo Nacional de la Vivienda para establecer un sistema de financiamiento
que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente para que adquieran en propiedad tales
habitaciones”.

Por otra parte se envió, por el señor Presidente Echeverría a la Cámara de Diputados del Congreso de la
Unión, un proyecto de Reformas a los artículos 97 fracción II, 110 fracciones II y III, 136 al 151
inclusive, 782 y adición del artículo 97 de la Ley Federal del Trabajo.

I. Hacer extensivo el derecho a casas habitación a todos los trabajadores, eliminándose el número
de 100 por empresa.

45
 II. Terminar con la celebración de convenios, que de suyo podrían ser muy conflictivos al crearse
un Fondo Nacional de la Vivienda constituido por una aportación fija y permanente de las
empresas.

III. La aportación patronal a dicho Fondo será de un 5 % del monto de los salarios ordinarios de los
trabajadores a su servicio, es decir sobre las cantidades que perciba cada trabajador en efectivo
por cuota diaria.

Para llegar a este porcentaje de aportación hubieron de superarse muchas dificultades.

Los estudios que había llevado a cabo el sector oficial, determinaban que se hacía necesario, para aliviar
el problema habitacional, el contar con un fondo integrado por el 6 % del capital laboral mensual
circulante, pero la pregunta era: ¿cómo obtenerlo?

El sector patronal propuso la fórmula 222, que se integraba de la siguiente forma: el patrón aportaría un
2 % de su nómina mensual. Los trabajadores aportarían otro 2 % del monto de sus salarios y el Estado
el otro 2 % con lo cual se completaba el 6 % del capital laboral mensual circulante.

El sector obrero objetó dicha fórmula aduciendo que los trabajadores no podían aportar nada en virtud
de sus bajos salarios y propuso mejor la fórmula 402, que los relevaba de toda obligación.

Por su parte, el sector oficial se solidarizó con el sector obrero y propuso la fórmula 600 para que fuera
el sector patronal el único que hiciera las aportaciones requeridas.

Ante tal situación el sector empresarial aceptó la fórmula 500, siempre y cuando su aportación
fuera deducible, lo cual finalmente fue acordado de conformidad, quedando en realidad la fórmula
actual como sigue: 2.5-0-2.5 %.

IV. Existe un tope máximo para las aportaciones individuales que será el equivalente a diez veces
el salario mínimo general de la zona de que se trate.

V. Dicho fondo constituye un gasto de previsión social y por lo tanto será deducible, lo que de
hecho da un pago que podrá variar entre un 2.5 % y un 2.9%.

VI. Los domésticos, por razones obvias, quedan exceptuados del beneficio y posteriormente se
fijarán, por el Ejecutivo Federal, las modalidades y fechas en que se incorporarán a este
derecho los deportistas profesionales y los trabajadores a domicilio.

VII. Si transcurridos 10 años algunos trabajadores no hacen uso del crédito que les corresponde,
tendrán derecho a que se les haga entrega, periódicamente, del saldo constituido a su favor.

VIII. Si se deja de ser trabajador, en caso de incapacidad total, permanente o por muerte, se
entregará el monto total de este depósito a él mismo o a sus beneficiarios.

En estos dos últimos casos, los créditos llevarán implícita la contratación de un seguro, de manera que
el trabajador o sus beneficiarios queden liberados de las obligaciones derivadas del crédito, asegurando
la propiedad de la habitación como patrimonio de la familia.

Finalmente si los trabajadores ya hubieren adquirido casas habitación, las empresas están obligadas a
enterar al Fondo el 3 % de la aportación que les corresponde, a fin de que sus trabajadores puedan
seguir siendo sujetos de crédito.
 Los objetivos de esta reforma eran construir 588 080 viviendas para los trabajadores del país durante el
sexenio, a razón de cien mil por año.

El fondo se integrará con una aportación inicial, por parte del gobierno, de dos mil millones de pesos y
anualmente las empresas privadas aportarán, aproximadamente, tres mil millones, lo que permitirá
llevar a cabo un programa de construcción de cien mil habitaciones en el primer año, o sea cuatro veces
el total de casas que se levantan actualmente en la República.

Se calcula, asimismo, que tal programa creará unos 300 000 empleos en el primer año, o sea
aproximadamente el 50 % de lo que en el año 1970, fue el incremento neto de la fuerza de trabajo.

En teoría la reforma es inobjetable. En la práctica se han presentado muchos problemas, principalmente

en las pequeñas empresas, que sólo podrán superarlos mediante el convencimiento de que únicamente
siguiendo los nuevos postulados de justicia social, se podrá garantizar el equilibrio adecuado entre los
factores de la producción, que constituye la base fundamental de nuestra estabilidad jurídica, política y
económica.

Por otra parte, estimamos que, si bien es cierto que esta nueva obligación constituye otra carga
económica para las empresas, también lo es que dicha carga servirá para consolidar y re-afianzar
nuestro sistema económico de “propiedad privada”.

Es de desearse que todos los trabajadores sean “propietarios”, en lugar de “proletarios”.

La aportación del 5 % no forma parte del salario, ni está sujeta a negociación entre patrones y
trabajadores, lo cual hubiera sido sumamente conflictivo.

Por disposición del artículo 39 de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores, los préstamos que otorgue el Fondo devengarán un interés del 4 % anual y tratándose de
financiamiento para la adquisición o construcción de habitaciones, su plazo no será menor de diez años,
pudiendo otorgarse hasta un plazo máximo de veinte años.

El incumplimiento patronal en relación con la aportación del 5 % mensual no es motivo de huelga, ya

que entre las reformas propuestas no figuró la de adicionar el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo
con una nueva fracción referente a esta aportación y las huelgas sólo pueden perseguir limitativamente,
los objetivos a que se refiere dicho precepto.

Últimamente se está sosteniendo que, ya con el Banco Obrero que también debe financiar, la función del
INFONAVIT resulta innecesaria y duplica esfuerzos inútilmente.

A partir del 1º de marzo de 1982 entraron en vigor tres reformas a nuestra legislación laboral,
consistentes en:
1. Que las aportaciones del 5 % al INFONAVIT, que antes se calculaban sobre el salario ordinario,
ahora se aplican sobre el salario integrado. Esto resulta muy cuantioso para las empresas que
por ejemplo utilizan agentes de ventas, ya que en lugar de pagar el 5 % sobre el salario de
garantía, tendrán que pagarlo ahora sobre el salario integral.

47
 2. Se suprime la obligación del INFONAVIT de regresar o devolver periódicamente las cuotas
aportadas a favor de los trabajadores que no hayan sido agraciados en los sorteos, y ahora sólo
se harán dichas devoluciones en casos de a) incapacidades permanentes, b) jubilaciones, o c)
por motivo de fallecimiento. En estos supuestos, además de devolver las aportaciones, se
entregarán a los interesados otro tanto igual al aportado, lo cual es muy favorable.

3. A los trabajadores de 50 años o más que estén desvinculados laboralmente por más de un año,
se les devolverá de inmediato el importe de las aportaciones.

También se establece que en forma voluntaria se puede descontar un 1% de los salarios de los
trabajadores que vivan en conjuntos habitacionales, para gastos de administración y mantenimiento.

En 1997 entró en vigor un nuevo reglamento que modifica substancialmente las normas que regían al
INFONAVIT, que infortunadamente no ha llenado las expectativas esperadas, principalmente por
razones de tipo político.40

4.6. De la Productividad, formación y capacitación de los trabajadores

Dentro de los 15 días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo, los patrones
deberán presentar ante la secretaria del trabajo y previsión social, para su aprobación, los planes y
programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las
modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación
de la autoridad laboral.

Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de la
Secretaria del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los
planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores,
hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases generales a
que se sujetará el funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.

Dichos planes deben cumplir los requisitos siguientes:

1. Referirse a periodos no mayores de cuatro años

2. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa

3. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de
los trabajadores de la empresa;

4. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán
capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;

5. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las
entidades instructoras; y

6. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación.

40
Universidad América Latina. (2014). Habitaciones de los trabajadores. En Derecho laboral (260). Guadalajara, México: http://
ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_17.pdf
Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y programas, los
aprobará o dispondrá las modificaciones pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos no objetados, se
entenderán definitivamente aprobados.

Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar los planes y programas, dentro del
plazo que corresponda, o presentándolos no los lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo
dispuesto en la fracción IV del artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo (de 250 a 5000 veces el salario
mínimo general, al patrón que no cumpla con lo dispuesto por la fracción XV del artículo 132) , sin
perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia secretaría adopte las medidas pertinentes
para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata.41

4.7. Derecho de preferencia, antigüedad y ascenso

Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos
respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a
quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que
hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los
que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de
quienes no lo estén.

Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes
o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización
sindical legalmente constituida.

Los trabajadores que se encuentren en los casos anteriores y aspiren a un puesto vacante o de nueva
creación, deberán presentar una solicitud a la empresa o establecimiento indicando su domicilio y
nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y quienes dependen económicamente de ellos si prestaron
servicio con anterioridad y por qué tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la
denominación del sindicato a que pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o
crearse algún puesto nuevo; o presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la
vacante o de crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud.

Cuando exista contrato colectivo o no contener el celebrado la cláusula de admisión, serán aplicables las
disposiciones contenidas en el primer párrafo del artículo 154, a los trabajadores que habitualmente, sin
tener el carácter de trabajadores de planta, prestan servicios en una empresa o establecimiento,
supliendo las vacantes transitorias o temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para
obra determinada, que no constituyan una actividad normal o permanente de la empresa.

El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artículos 154 y 156 da derecho al trabajador
para solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le otorgue el puesto
correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendrá además derecho a
que se le paguen los salarios e intereses, en su caso, a que se refiere el párrafo segundo del artículo 48.

41
Artículo 153-N a S de la Ley Federal del Trabajo

49
Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o
establecimiento a que se determine su antigüedad.

Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general
de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad.
Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución de
ésta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva
creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como
mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y
sea apto para el puesto.

Cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo primero del
artículo anterior.

Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración de más de veinte años, el patrón sólo podrá
rescindirla por alguna de las causas señaladas en el artículo 47, que sea particularmente grave o que
haga imposible su continuación, pero se le impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que
corresponda, respetando los derechos que deriven de su antigüedad.

La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan una causa legal de rescisión, deja
sin efecto la disposición anterior.

Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas
siguientes:

I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de
servicios;

II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486;

III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su

empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se
pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo,
independientemente de la justificación o injustificación del despido;

IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las
normas siguientes:

a. Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede del diez por
ciento del total de los trabajadores de la empresa o establecimiento, o de los de una categoría
determinada, el pago se hará en el momento del retiro.

b. Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los que
primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores que
excedan de dicho porcentaje.
 c. Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcentaje
mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor antigüedad y podrá diferirse para el
año siguiente el pago de la que corresponda a los restantes trabajadores;

V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que corresponda
se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y

VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus
beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.42

4.8. Invenciones de los trabajadores

Invención es la acción de inventar, expresión utilizada en ocasiones como creación. La palabra inventar
se deriva del latín invenire, que significa encontrar, hallar una cosa nueva; es crear por medio de la
imaginación; a veces se usa como sinónimo de idear e imaginar.

Por otra parte, trabajador es la persona física que presta a otra física o jurídica un trabajo persona
subordinado (artículo 8º de la Ley federal del Trabajo).

Las invenciones de los trabajadores son aquellas realizadas por personas sujetas a una relación o
contrato de trabajo. 43

La normatividad mexicana intenta regular 3 aspectos:

 Derechos al nombre del invento

 Derechos de propiedad del invento

 Derechos relativos a la explotación del mismo

El primero de ellos se indica que el inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la
invención. Se trata del reconocimiento jurídico del llamado derecho moral del inventor. 44

Por otro lado, se emplean dos hipótesis en cada cual el propietario del invento será el empleador o el
trabajador. El empleador será propietario del invento y por consiguiente tendrá el derecho a explotar la
patente correspondiente, si entre las labores del trabajador-inventor, dentro de la empresa se
encontraban los trabajos de investigación o perfeccionamiento de los procedimientos empleados en la
empresa.

Ante este supuesto, el trabajador-inventor tendrá derechos a una comprensión cuyo monto se dijera por
convenio entre las partes o bien por la Junta de onciliación y Arbitraje; se trata de un invento cuya
importancia y esos beneficios no guarden proporción con el salario percibido por el inventor. En este
este caso, el problema consistiría en saber si el salario percibido guarda o no proporción con dichos
efectos del invento. En primera instancia, el pronunciarse en favor o en contra de tal apreciación
corresponde al empleador lo cual otorga a este último un amplio margen de discrecionalidad en la
apreciación de la importancia del invento.

42
Artículo 162 de le Ley Federal del Trabajo
43
Enciclopedia Jurídica Mexicana tomo IV (2012). Instituto de investigaciones Jurídicas, México, pagina 679.
44
Artículo 163-I de la Ley Federal del Trabajo.

51
La Ley laboral, finalmente, señala que el inventor o inventores serán los propietarios del invento en
cualquier otra circunstancia que no sean descrita en la norma. Sin embargo, el empleador tiene un
derecho de preferencia al uso exclusivo o adquisición de la invención y las correspondientes patentes
(artículo 163 fracción III). Se trata pues de un derecho cuya naturaleza jurídica no es fácil de apreciar y
donde el titular es el empleador (persona física o moral).

4.9. Trabajo de mujeres y de los menores

Las mujeres al igual que los hombres gozan de los mismos derechos y obligaciones estipuladas en la
norma constitucional y la Ley Federal del Trabajo. Básicamente las normas establecidas espáticamente
para las mujeres están enfocadas en la etapa de la maternidad cuando esta llega a presentarse con la
finalidad de evitar corra riesgos innecesarios en su labor y procurando la salud del producto en
gestación.

Por ello es necesario que le lugar y las labores que desempeñe sean aquellas que se encuentren fuera
de condiciones insalubres y/o peligrosas, nocturnas, así como las horas extraordinarias.

Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos (artículo 170):

I. Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y
signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o
empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que
actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso;

Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. A solicitud

expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico de la institución de seguridad
social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue el patrón, tomando
en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se podrá transferir
hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del mismo. En caso
de que los hijos hayan nacido con cualquier tipo de discapacidad o requieran atención médica
hospitalaria, el descanso podrá ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa
presentación del certificado médico correspondiente.

En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta deberá contener el

nombre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y el estado médico de la
trabajadora.

II. Bis. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce de
sueldo, posteriores al día en que lo reciban;

III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el tiempo
necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del embarazo o
del parto;

IV. En el período de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos
extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado
e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el
patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el período señalado;
 V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario íntegro.
En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por
ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días;

VI. A regresar al puesto que desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de
la fecha del parto; y

VII. A que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

Para el caso de los trabajadores menores de edad, esta queda sujeta a vigilancia y protección especiales
de las autoridades del trabajo tanto federales como locales.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en coordinación con las autoridades del trabajo en las
entidades federativas, desarrollarán programas que permitan identificar y erradicar el trabajo infantil.

Así mismo, la Ley Federal del Trabajo en concordancia por lo estipulado en la constitución política refiere
que los menores de edad podrán ser empleados siempre y cuando con un certificado médico que
acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las
autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón podrá utilizar sus
servicios. 45

a) En establecimientos no industriales después de las diez de la noche;

b) En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros de

vicio;

c) En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; y

d) En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas,
químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que
se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los
menores, en términos de lo previsto en el artículo 176 de esta Ley.

En caso de declaratoria de contingencia sanitaria y siempre que así lo determine la autoridad

competente, no podrá utilizarse el trabajo de menores de dieciocho años. Los trabajadores que se
encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos. 46

Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la suspensión general de

labores, a los menores de dieciocho años les será aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV
de esta Ley.

45
Artículo 174 de la Ley Federal del Trabajo.
46
Artículo175 dela Ley Federaldel Trabajo.

53
El empleo de menores de edad en cualquier lugar o establecimiento podrá realizar siempre y cuando se
acate:
a) Se haga por escrito en el cual exista el consentimiento expreso que en nombre del menor
manifiesten los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, así como la incorporación
del compromiso que asuma el solicitante de respetar a favor del mismo menor los derechos que
la Constitución, los convenios internacionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor
de la niñez;

b) Las actividades que realice el menor no podrán interferir con su educación, esparcimiento y
recreación en los términos que establezca el derecho aplicable, tampoco implicarán riesgo para
su integridad o salud y en todo caso, incentivarán el desarrollo de sus habilidades y talentos; y

c) Las contraprestaciones que reciba el menor por las actividades que realice nunca serán
menores a las que por concepto de salario recibiría un mayor de quince y menor de dieciocho
años.

Para este efecto es necesario recordar que son consideradas como como labores peligrosas o insalubres,
las que impliquen:

I. Exposición a:

1. Ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes infrarrojas o ultravioletas, condiciones

térmicas elevadas o abatidas o presiones ambientales anormales.

2. Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral.

3. Residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades infecto contagiosas.

4. Fauna peligrosa o flora nociva.

II. Labores:

1. Nocturnas industriales o el trabajo después de las veintidós horas.

2. De rescate, salvamento y brigadas contra siniestros.

3. En altura o espacios confinados.

4. En las cuales se operen equipos y procesos críticos donde se manejen sustancias químicas
peligrosas que puedan ocasionar accidentes mayores.

5. De soldadura y corte.

6. En condiciones climáticas extremas en campo abierto, que los expongan a deshidratación, golpe
de calor, hipotermia o congelación.

7. En vialidades con amplio volumen de tránsito vehicular (vías primarias).

8. Agrícolas, forestales, de aserrado, silvícolas, de caza y pesca.

 9. Productivas de las industrias gasera, del cemento, minera, del hierro y el acero, petrolera y
nuclear.

10. Productivas de las industrias ladrillera, vidriera, cerámica y cerera.

11. Productivas de la industria tabacalera.

12. Relacionadas con la generación, transmisión y distribución de electricidad y el mantenimiento

de instalaciones eléctricas.

13. En obras de construcción.

14. Que tengan responsabilidad directa sobre el cuidado de personas o la custodia de bienes y
valores.

15. Con alto grado de dificultad; en apremio de tiempo; que demandan alta responsabilidad, o que
requieren de concentración y atención sostenidas.

16. Relativas a la operación, revisión, mantenimiento y pruebas de recipientes sujetos a presión,

recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas.

17. En buques.

18. En minas.

19. Submarinas y subterráneas.

20. Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de Trabajo.

I. Esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los siete kilogramos; posturas forzadas,
o con movimientos repetitivos por períodos prolongados, que alteren su sistema musculo-
esquelético.

II. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas peligrosas.

III. Manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o herramientas mecánicas,

eléctricas, neumáticas o motorizadas, que puedan generar amputaciones, fracturas o lesiones
graves.

IV. Manejo de vehículos motorizados, incluido su mantenimiento mecánico y eléctrico.

V. Uso de herramientas manuales punzo cortantes.

Las actividades previstas en este artículo, para los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis
años de edad, se sujetarán a los términos y condiciones consagrados en la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, en las leyes y los Tratados Internacionales de los que el Estado Mexicano sea
parte.

55
 Los menores de dieciocho años, disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas de dieciocho
días laborables, por lo menos.47

Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciocho años, están obligados a:

I. Exigir que se les exhiban los certificados médicos que acrediten que están aptos para el
trabajo;

II. Llevar y tener a disposición de la autoridad competente, registros y documentación

comprobatoria, en donde se indique el nombre y apellidos, la fecha de nacimiento o la edad de
los menores de dieciocho años empleados por ellos, clase de trabajo, horario, salario y demás
condiciones generales de trabajo; así mismo, dichos registros deberán incluir la información
correspondiente de aquéllos que reciban orientación, capacitación o formación profesional en
sus empresas.

III. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas
escolares;

IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento en los términos de esta Ley; y,

V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que soliciten.48

4.10. Trabajos especiales

El concepto de "Trabajo Especial", no es una categoría jurídica del original Derecho Laboral Mexicano, ya
que el art 123 Constitucional de 1917, se fundó en los conceptos de "Trabajo en general" y "Todo
Contrato de Trabajo" que no implicaban un trato diferencial para los trabajadores, como una concepción
unitaria e igualitaria de los mismos.

La idea diferenciadora de los trabajadores que sustenta el concepto de "Trabajo Especial" se

constitucionaliza, en el año de 1960, cuando se divide al artículo 123 constitucional en Apartado “A” y
apartado “B”49

Entre los trabajadores especiales se encuentran los de confianza cuya labor está reglamentada en los
articulo 182 a 186, donde se establece que son considerados de esa forma los trabajadores que por la
relevancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos
semejantes dentro de la empresa o establecimiento. Debido a esto no podrán formar parte de los
sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se
efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los
trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de esta Ley.

Además de los motivos por los cuales el patrón puede rescindir el contrato de trabajo expresadas en la
Ley Laboral se añade la pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de
rescisión a que se refiere el artículo 47.

47
Artículo176 LeyFederaldelTrabajo.
48
Artículo180 Ley Federaldel Trabajo.

49López Cárdenas Prospero. El concepto de trabajo especial en la legislación laboral mexicana

Determina la SCJN cómo se paga la prima de antigüedad en México. (2015) Universidad Autónoma Metropolitana.
https://www.azc.uam.mx/publicaciones/alegatos/pdfs/14/15-07.pdf
 Si el trabajador de confianza hubiese sido promovido en un puesto de planta, volverá a él, salvo que
exista causa justificada para su separación.

También se encuentra a los trabajadores de los buques como especiales pues sus labores tienen lugares
diversos y circunstancias múltiples para desarrollarlo (en cualquier clase de barco o buque que ostente
bandera mexicana).

Los trabajadores de los buques deberán tener la calidad de mexicanos por nacimiento que no adquieran
otra nacionalidad y estar en pleno goce y ejercicio de sus derechos civiles y políticos.

Queda prohibido el trabajo a que se refiere en el capítulo a los menores de dieciséis años y el de los
menores de dieciocho en calidad de pañoleros o fogoneros.

No se considera relación de trabajo el convenio que celebre a bordo el capitán de un buque con
personas que se hayan introducido a él y que tengan por objeto devengar, con servicios personales, el
importe del pasaje, salvo cuando los buques se hagan a la mar sin que hayan podido desembarcar las
personas a que presten sus servicios de forma exclusiva a bordo de la embarcación.

Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito. Un ejemplar quedará en poder de cada parte,
otro se remitirá a la Capitanía del Puerto o al Cónsul mexicano más cercano, y el cuarto a la Inspección
del Trabajo del lugar donde se estipularon, este deberá contener:

1) Lugar y fecha de su celebración;

2) Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, y domicilio del trabajador y del patrón;

3) Mención del buque o buques a bordo de los cuales se prestarán los servicios;

4) Si se celebra por tiempo determinado, por tiempo indeterminado o por viaje o viajes;

5) El servicio que deba prestarse, especificándolo con la mayor precisión;

6) La distribución de las horas de jornada;

7) El monto de los salarios;

8) El alojamiento y los alimentos que se suministrarán al trabajador;

9) El período anual de vacaciones;

10) Los derechos y obligaciones del trabajador;

11) El porcentaje que percibirán los trabajadores cuando se trate de dar salvamento a otro buque;
y

12) Las demás estipulaciones que convengan las partes.

La relación de trabajo por viaje comprenderá el término contado desde el embarque del trabajador hasta
concluir la descarga del buque o el desembarque de pasajeros en el puerto que se convenga.
Si es por tiempo determinado o indeterminado se fijará el puerto al que deba ser restituido el trabajador, y
a falta de ello, se tendrá por señalado el del lugar donde se le tomó.

57
Los trabajadores tienen derecho a un período mínimo de doce días laborables de vacaciones anuales
pagadas, que se aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinticuatro, por cada año subsecuente
de servicios. Con posterioridad se aumentará el período de vacaciones en dos días por cada cinco años de
servicios.
Las vacaciones deberán disfrutarse en tierra, pudiendo fraccionarse cuando lo exija la continuidad del
trabajo.

Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:

I. Proporcionar a bordo alojamientos cómodos e higiénicos;

II. Proporcionar alimentación sana, abundante y nutritiva a los trabajadores de buques dedicados
al servicio de altura y cabotaje y de dragado;

III. Proporcionar alojamiento y alimentos cuando el buque sea llevado a puerto extranjero para
reparaciones y sus condiciones no permitan la permanencia a bordo. Esta misma obligación
subsistirá en puerto nacional cuando no sea el del lugar donde se tomó al trabajador. La
habitación y los alimentos se proporcionarán sin costo para el trabajador;

IV. Pagar los costos de la situación de fondos a los familiares de los trabajadores, cuando el buque
se encuentre en el extranjero;

V. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las elecciones
populares, siempre que la seguridad del buque lo permita y no se entorpezca su salida en la
fecha y hora fijadas;

VI. Permitir a los trabajadores que falten a sus labores para desempeñar comisiones del Estado o
de su sindicato, en las mismas condiciones a que se refiere la fracción anterior;

VII. Proporcionar la alimentación y alojamiento, tratamiento médico y medicamentos y otros medios

terapéuticos, en los casos de enfermedades, cualquiera que sea su naturaleza;

VIII. Llevar a bordo el personal y material de curación que establezcan las leyes y disposiciones
sobre comunicaciones por agua;

IX. Repatriar o trasladar al lugar convenido a los trabajadores, salvo los casos de separación por
causas no imputables al patrón; y

X. Informar a la Capitanía del Puerto correspondiente, dentro de las veinticuatro horas de haber
sido declarado a libre plática, de los accidentes de trabajo ocurridos a bordo. Si el buque llega a
puerto extranjero, el informe se rendirá al Cónsul mexicano o en su defecto, al capitán del
primer puerto nacional que toque.

Son causas especiales de rescisión de las relaciones de trabajo:

I. La falta de asistencia del trabajador a bordo a la hora convenida para la salida o que
presentándose, desembarque y no haga el viaje;

II. Encontrarse el trabajador en estado de embriaguez en horas de servicio mientras el buque esté
en puerto, al salir el buque o durante la navegación;

III. Usar narcóticos o drogas enervantes durante su permanencia a bordo, sin prescripción
médica. Al subir a bordo, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentarle la prescripción suscrita por el médico;
 IV. La insubordinación y la desobediencia a las órdenes del capitán del buque en su carácter de
autoridad;

V. La cancelación o la revocación definitiva de los certificados de aptitud o de las libretas de mar

exigidos por las leyes y reglamentos;

VI. La violación de las leyes en materia de importación o exportación de mercancías en el

desempeño de sus servicios; y

VII. La ejecución, en el desempeño del trabajo por parte del trabajador, de cualquier acto o la
omisión intencional o negligencia que pueda poner en peligro su seguridad o la de los demás
trabajadores, de los pasajeros o de terceras personas, o que dañe, perjudique o ponga en
peligro los bienes del patrón o de terceros.

La terminación de las relaciones de trabajo de los trabajadores se sujetará a las normas siguientes:

I. Cuando falten diez días o menos para su vencimiento y se pretenda hacer un nuevo viaje que
exceda en duración a este término, podrán los trabajadores pedir la terminación de las
relaciones de trabajo, dando aviso con tres días de anticipación al de la salida del buque;

II. Las relaciones de trabajo no pueden darse por terminadas cuando el buque esté en el mar o
cuando estando en puerto se intente la terminación dentro de las veinticuatro horas anteriores
a su salida, a menos que en este último caso se cambie el destino final del buque;

III. Tampoco pueden darse por terminadas las relaciones de trabajo cuando el buque esté en el
extranjero, en lugares despoblados o en puerto, siempre que en este último caso se exponga al
buque a cualquier riesgo por mal tiempo u otras circunstancias;

IV. Cuando las relaciones de trabajo sean por tiempo indeterminado, el trabajador deberá dar aviso
al armador, naviero o fletador con setenta y dos horas de anticipación;

V. Cuando el buque se pierda por apresamiento o siniestro, se darán por terminadas las relaciones
de trabajo, quedando obligado el armador, naviero o fletador, a repatriar a los trabajadores y a
cubrir el importe de los salarios hasta su restitución al puerto de destino o al que se haya
señalado en el contrato y el de las demás prestaciones a que tuviesen derecho. Los
trabajadores y el patrón podrán convenir en que se proporcione a aquéllos un trabajo de la
misma categoría en otro buque del patrón; si no se llega a un convenio tendrán derecho los
trabajadores a que se les indemnice de conformidad con lo dispuesto en el artículo 436; y

VI. El cambio de nacionalidad de un buque mexicano es causa de terminación de las relaciones de

trabajo. El armador, naviero o fletador, queda obligado a repatriar a los trabajadores y a cubrir
el importe de los salarios y prestaciones a que se refiere el párrafo primero de la fracción
anterior. Los trabajadores y el patrón podrán convenir en que se proporcione a aquéllos un
trabajo de la misma categoría en otro buque del patrón; si no se llega a un convenio, tendrán
derecho los trabajadores a que se les indemnice de conformidad con lo dispuesto en el artículo
50.50

50
Artículo 181-204 Ley Federal del Trabajo.

59
 Marco Legal 5. Relaciones colectivas de trabajo

5.1. Coaliciones

El derecho laboral otorga tanto a los patrones como a los

trabajadores el derecho de unirse para defender sus
intereses.

Las formas en que se han agrupado patrones y trabajadores

constituyen una garantía de que la defensa de sus intereses es
más efectiva si se hace en grupo que de manera individual. A estas
formas de organización se les denomina “coalición de
5. Relaciones colectivas trabajadores” o de “patrones”, y así lo han definido los
de trabajo artículos 354 y 355 de la Ley Federal del Trabajo: “La ley
reconoce la libertad de coalición de trabajadores y de
patrones”; “coalición es el acuerdo temporal de un grupo de
trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses
51
comunes” .

5.2. Sindicatos, federaciones y confederaciones

Sindicato es la persona moral que, sin ánimo de lucro, se

constituye para defender los derechos de un grupo de
trabajadores. La decisión por parte de los trabajadores de
formar parte de los Sindicatos es individual y personal, por lo
que podrán decidir si se afilian o no. Los sindicatos tienen como
finalidad proteger los derechos de los trabajadores,
proporcionándoles la asesoría en la defensa de sus derechos,
como contraprestación el trabajador deberá cubrir las cuotas que
para tal efecto establezca el Sindicato.

Es importante señalar que el sindicato y otras formas de

organización colectiva de los trabajadores y de los patrones
también pueden constituirse para la defensa de sus intereses, de
manera que existen distintos tipos de organización
colectiva, entre las cuales se encuentra la coalición, figura que
no debe entenderse como sinónimo de sindicato.

Una de las diferencias principales entre la coalición de

trabajadores o de patrones y el sindicato de trabajadores o
patrones es el carácter “temporal” de la primera.

51
Unidad 5 Relaciones colectivas de trabajo(2015) http://gc.initelabs.
com/recursos/files/r157r/w12840w/DchoLaboral_Unidad5.pdf
Existen otras diferencias, por ejemplo, la coalición de trabajadores o de patrones se ha constituido para la
defensa de intereses comunes, en tanto que el sindicato tiene por objeto el estudio, mejoramiento y
defensa de los intereses de los trabajadores. La coalición de trabajadores no requiere registro ante
autoridad alguna para ejercitar sus derechos, a diferencia de los sindicatos que sí lo demandan.

Los sindicatos son parte del derecho colectivo por las siguientes razones:

1. Por su naturaleza: Pues como negocio colectivo requiere de pluralidad de sujetos para su
constitución, además de que representan el interés profesional de una clase social y necesitan
de la mayoría para poder reclamar sus derechos colectivos (en el caso de la huelga).

2. Por su origen: Porque su origen expresan la idea colectiva de la lucha social para defender
intereses profesionales.

3. Por sus fines: Porque fue creada para defender el interés colectivo de las clases sociales:
obrera, y empresarial.

Sindicatos de trabajadores y patrones

Existen diversas formas de sindicación en el mundo, pero nuestro sistema jurídico es de sindicación
limitada y plural, de acuerdo a los artículos 360, 361 y 398 de la Ley laboral:

1. Limitada, porque la ley señala cuáles son las únicas formas de sindicalizarse.

2. Plural, porque no hay un sólo sindicato en nuestro sistema, la ley permite la pluralidad de
sindicatos.

Registro de los sindicatos

Requisitos para la formación de sindicatos

La doctrina ha señalado que los requisitos para la formación y registro de los sindicatos se clasifican en:

a. Requisitos de fondo. Que se refieren a las personas que lo integran y a la finalidad de la unión.

b. Requisitos de forma. Que se refieren al conjunto de actos jurídicos necesarios para su existencia
y reconocimiento en la vida jurídica.52

Los requisitos de forma se encuentran conformados por las reglas que señalan el quórum legal mínimo
para la formación de sindicatos y los actos jurídicos relativos al registro de los sindicatos.

a. Del quórum

En el artículo 364 de la multicitada ley laboral, se establece que para la formación de sindicatos obreros
se requiere de un quórum mínimo de 20 trabajadores en servicio activo. Para los sindicatos patronales se
requiere de un quórum mínimo de tres.

52
De Buen Lozano, N. (2005). Derecho del Trabajo. Tomo Primero. México: Porrúa.Unidad5. pdf

61
 b. Actos jurídicos previos al registro.

Son los documentos que los futuros miembros deben tener para poder realizar la solicitud de registro, y
éstos son:

I. Acta de Asamblea constitutiva por escrito.

II. Listado de nombres y domicilios de sus miembros, y nombre y domicilio del patrón, empresa o
establecimiento en donde prestan servicios.

III. Estatutos sindicales, que se considera la norma fundamental de los sindicatos.

La elección de la directiva del sindicato.

Los documentos anteriores deberán ir aprobados por el Secretario General del Sindicato, el Secretario de
Administración y el Secretario de Actas.

c. Del registro

La Ley Federal del Trabajo establece que los interesados deberán presentar su solicitud de registro de
sindicato ante la autoridad correspondiente:

I. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (si es de competencia federal).

II. La Junta Local de Conciliación y Arbitraje (si es local).

La autoridad tiene 60 días para resolver. Una vez satisfechos los requisitos de fondo y forma la autoridad
no puede negarse a registrar el sindicato. Si no resuelve la autoridad en el término legal, se tendrá
hecho el registro para todos los efectos legales53, 54.

Respecto de las federaciones y confederaciones, la ley laboral no las define; sin embargo debemos
entender que es una forma similar de asociación de trabajadores o patrones.

En el artículo 381 de la Ley Federal del Trabajo se establece: "Los sindicatos pueden formar federaciones
y confederaciones, las que se regirán por las disposiciones de este capítulo, en lo que sean aplicables".

De la misma forma que se otorga la libertad de asociación a los sindicatos, también se otorga a las
federaciones o confederaciones: "Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de
ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario"4.

La diferencia sustancial entre los sindicatos, federaciones y confederaciones es que el sindicato está
formado por trabajadores, los que indefectiblemente serán personas físicas, o patrones, que podrán ser
personas físicas o personas morales; en tanto que la federación está formada por sindicatos, que son
personas morales, y la confederación está formada por federaciones de sindicatos.55

53
¿Cómo se regula el derecho colectivo del trabajo en México?. Derecho colectivo del trabajo, obtenido de: http://biblio. juridicas.unam.mx/libros/4/1918/4.pdf
54
Artículo 365 Ley Federal del Trabajo
55
Artículo 382 Ley Federal del Trabajo
 5.3. Contrato colectivo de trabajo

Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o
varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una o más empresas o establecimientos.56

Esto quiere decir que existen distintos supuestos respecto de la celebración del contrato colectivo de
trabajo, es decir, éste puede celebrarse entre:

 Un sindicato de trabajadores y un patrón.

 Varios sindicatos de trabajadores y un patrón.
 Un sindicato de trabajadores y un sindicato de patrones.
 Un sindicato de trabajadores y varios sindicatos de patrones.
 Varios sindicatos de trabajadores y un sindicato de patrones.
 Varios sindicatos de trabajadores y varios sindicatos de patrones.

En cualquiera de los casos, lo importante es destacar que el contrato colectivo de trabajo es una forma
manifiesta de la organización de trabajadores, con el fin de luchar y defender sus intereses, lo cual es más
eficaz que la lucha aislada y unilateral.

Los beneficios obtenidos con motivo de la firma del contrato colectivo de trabajo entre trabajadores y
patrones no sólo son aplicables a los trabajadores del sindicato que hubiera firmado dicho contrato, sino
que se hará extensivo a todos los trabajadores de la empresa.

Los trabajadores no sindicalizados gozarán de los beneficios logrados por el sindicato, es decir, se hacen
extensivos a todos los trabajadores aunque no formen parte del sindicato, incluso a quienes son
trabajadores de confianza.

Si ocurre que varios sindicatos se disputan la titularidad y administración del contrato colectivo de
trabajo, entonces se observarán las reglas previstas en el artículo 388 de la ley laboral, que a la letra
dice: "Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes:

I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se

celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa.

II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los
sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de
acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su
profesión.

III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros

celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre. El contrato colectivo es el
instrumento legal para defender sus intereses comunes Los beneficios obtenidos en el
contrato colectivo abarcan a todos los trabajadores que el número de sus afiliados sea
mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que forman parte del sindicato de
empresa o de industria”.

56
Artículo 386 Ley Federal del Trabajo

63
El contrato colectivo de trabajo debe ser celebrado por escrito y por triplicado, bajo pena de nulidad, lo
que significa que si no se realiza así, será nulo. Se entregará un ejemplar a cada una de las partes y otra
se depositará en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación.

Ahora bien, para que tenga validez el contrato colectivo de trabajo, debe cubrir los requisitos establecidos
en el artículo 391 de la Ley Federal del Trabajo, que son los siguientes:

 Los nombres y domicilios de los contratantes.

 Las empresas y establecimientos que abarque.
 Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o por obra determinada.
 Las jornadas de trabajo.
 Los días de descanso y vacaciones.
 El monto de los salarios.
 Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa
o establecimientos que comprenda.
 Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes
vayan a laborar en la empresa o establecimiento.
 Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban formarse de
acuerdo con la ley.
 Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Si en el contrato colectivo se omite estipular la jornada de trabajo, días de descanso o vacaciones, se

aplicarán las disposiciones previstas en la Ley Federal del Trabajo; si se omite estipular el salario, el
contrato no producirá efecto alguno. En cualquier caso, el contrato sólo podrá establecer condiciones
superiores a las establecidas en la ley para los trabajadores y nunca inferiores.

Todo contrato colectivo de trabajo podrá ser revisado cada año, de acuerdo con lo establecido en el
artículo 399 bis de la ley de la materia, lo que significa que con el fin de mejorar las condiciones de
trabajo de los trabajadores, éstos pueden solicitar su revisión a la Junta de Conciliación y Arbitraje
correspondiente. Aunque la ley otorga este derecho también a los patrones, en la práctica éstos
difícilmente solicitarán la revisión, por obvias razones, pues entre más se revisa el contrato, las
condiciones de trabajo mejoran para los trabajadores.

La solicitud de revisión deberá hacerse por lo menos 60 días antes:

 Del vencimiento del contrato colectivo, si éste es por tiempo determinado menor a dos
años.
 Del transcurso de dos años, si el contrato es por tiempo determinado con una duración
mayor a dos años; o bien, si el contrato es por tiempo indeterminado o por obra
determinada.
La revisión se realizará entre las partes, es decir, por un lado el sindicato de trabajadores, que es el titular
del contrato colectivo, carácter que le ha otorgado la Junta de Conciliación y Arbitraje, y el patrón,
sosteniendo los correspondientes acuerdos; es decir, la revisión del contrato colectivo de trabajo es una
negociación entre patrones y trabajadores a través de los sindicatos.

En efecto, no pueden los trabajadores, de manera unilateral, negociar la revisión del contrato colectivo,
forzosamente deberán hacerlo mediante su sindicato. Si el patrón se niega a revisar el contrato colectivo
de trabajo, el sindicato titular podrá ejercitar el derecho de huelga.

5.4. Contrato ley

La ley laboral define al contrato ley en su artículo 404 en los siguientes términos: "Contrato ley es el
convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el
trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias entidades
federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el
territorio nacional".57

Tal como se desprende del contenido del artículo antes citado, el contrato ley tiene por objeto fijar las
condiciones laborales en "una rama determinada de la industria", de ahí que se manifieste que el contrato
ley es un contrato eminentemente industrial, a diferencia del contrato colectivo de trabajo, que se
considera como contrato de empresa.

El llamado contrato ley es un convenio con uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones,
quienes, previas negociaciones, plasmarán en un documento las condiciones en que deberá prestarse el
trabajo para una determinada rama de la industria, lo que significa que este contrato rige para todos los
trabajadores y patrones de esa rama industrial.

Pueden solicitar la celebración del contrato ley los sindicatos que representen cuando menos las dos
terceras partes de los trabajadores sindicalizados de la misma rama industrial en una o varias entidades
federativas, o en una o varias zonas económicas, las cuales podrán abarcar una o más entidades
federativas o todo el territorio nacional.

Presentada la solicitud, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social convocará a una convención para que
asistan los sindicatos de trabajadores y de patrones involucrados, convocatoria que se publicará en el
Diario Oficial de la Federación, en donde se señale lugar y fecha de la celebración, dentro de los 30 días
siguientes a dicha solicitud.

• Una entidad federativa.

• Varias entidades federativas.
• Una zona económica, que podrá abarcar una o varias entidades federativas.
• Varias zonas económicas.
• Todo el territorio nacional.

57
Unidad 5 Relaciones colectivas de trabajo(2015) http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/w12840w/DchoLaboral_ Unidad5.pdf

65
Cabe mencionar que cuando se haya celebrado el contrato ley es necesario solicitar su registro ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Para que el contrato ley pueda aplicarse y tener vigencia debe celebrarse satisfaciendo los requisitos a los
cuales alude el artículo 412 de la ley laboral, que son:

• Nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la

convención.

• Entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarquen o la expresión de regir en todo el
territorio nacional.

• Duración, la que no podrá exceder de dos años.

• Las condiciones de trabajo.

• Las reglas en que deberán formularse los planes y programas para la implantación de la
capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate.

• Las demás estipulaciones convenidas por las partes.

Jerárquicamente, el contrato ley está por encima del contrato colectivo de trabajo que celebre el patrón y el
sindicato de trabajadores, es decir, debe aplicarse en todo caso lo dispuesto por el contrato ley, excepto
cuando el contrato colectivo establezca mejores condiciones de trabajo para los trabajadores.

Las diferencias sustanciales entre el contrato ley y el contrato colectivo de trabajo, las podemos distinguir en los
términos que menciona el especialista

Baltazar Cavazos:

“El contrato ley puede ser celebrado por uno o varios sindicatos de trabajadores. Asimismo debe
celebrarse por varios patrones, a diferencia del contrato colectivo, que puede ser celebrado por un solo patrón
[...].

Sus principales diferencias con el contrato colectivo de trabajo son:

• El contrato ley es un contrato de industria. El contrato colectivo es un contrato de empresa.

• El contrato ley se solicita ante la Secretaría del Trabajo, y el contrato colectivo ante las Juntas de
Conciliación y Arbitraje.
• El contrato ley debe otorgarse por varios patrones; el contrato colectivo puede ser firmado por uno
solo.
• El contrato ley es revisable 90 días antes de su vencimiento; el colectivo, 60 días antes de su
vencimiento.
• El contrato ley no puede exceder de dos años. El contrato colectivo puede celebrarse por tiempo
indefinido”. Conforme al artículo 421 de la Ley Federal de Trabajo, el contrato ley puede terminar por
las siguientes causas:
• Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se refiere el artículo
406.
Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a
un convenio, salvo que los primeros ejerciten el derecho de huelga.
 5.5. Reglamento interior de trabajo

En las relaciones entre trabajadores y patrones se pretende coordinar lo mejor posible los esfuerzos de
ambos, así como hacer más fluida la comunicación entre dichos sectores, con el objeto de hacer más
armoniosa y productiva su relación. Con este fin se han creado nuevas y mejores formas para la prestación
del trabajo

Este reglamento es de observancia obligatoria y tiene como finalidad regular las condiciones que
previamente se han convenido para efectuar el trabajo.

Todo reglamento interior, para que pueda ser aplicado y tenga vigencia, es necesario que sea registrado en la
Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente, y deberá contener, por lo menos, los siguientes requisitos
establecidos en el artículo 423 de la misma ley:

• Horas de entrada y de salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas y los
periodos de reposo durante la jornada laboral.

• Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

• Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles
de trabajo.

• Días y lugares de pago.

• Normas para el uso de los asientos o sillas.

• Normas para prevenir accidentes e instrucciones para prestar primeros auxilios.

• Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben
tener las trabajadoras embarazadas.

• Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos y las medidas
profilácticas que dicten las autoridades.

• Permisos y licencias.

• Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como

medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes
de que se le aplique la sanción.

• Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

La celebración del reglamento interior de trabajo es conveniente para ambas partes, pues los trabajadores estarán
conscientes en todo momento de las normas que deben observar durante la prestación de su trabajo, así
como las medidas de seguridad y las sanciones en caso de desobediencia. Asimismo, los patrones se evitarán
conflictos notificando oportunamente a los trabajadores las normas y sanciones correspondientes.

67
 5.6. Modificación, suspensión y terminación colectiva de trabajo

Modificación colectiva de las relaciones de trabajo

Se dice que todos los conflictos que pretendan crear, modificar, suspender o terminar las condiciones de trabajo
son de naturaleza económica.

Durante la vigencia de los contratos colectivos de trabajo o de los contratos ley, las condiciones de trabajo
pueden ser sujetas de modificación en los términos que la ley dispone. Al efecto, el artículo 426 de la Ley Federal
del Trabajo, establece: “Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las juntas de
Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o
en los contratos ley:

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. La
solicitud se ajustará a lo dispuesto por los artículos 398 y 419 fracción I y se tramitará de
conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica”.

La solicitud se ajustará a lo dispuesto por los artículos 398 y 419 fracción I y se tramitará de conformidad con las
disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica”.

5.7. Huelga

5.7.1. Definición

La huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. La ley laboral
considera al sindicato coalición permanente.

La huelga debe limitarse a la suspensión de labores sin ningún acto violento.

5.7.2. Objetivo

Es el ejercicio de un derecho de los trabajadores que suspende la relación laboral, al que pueden acudir en
determinados casos previstos en ley.

En términos del artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo, la huelga puede ejercitarse únicamente si tiene
por objeto:

• Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del
trabajo con los del capital.

• Obtener del patrón la celebración y revisión de los contratos ley o colectivo de trabajo.

• Exigir el cumplimiento del contrato colectivo o del contrato ley.

• Exigir el cumplimiento en materia de participación de utilidades.

 • Apoyar otras huelgas, siempre que sean legales.

• Exigir la revisión de salarios contractuales.

5.7.3. Procedimiento

Ahora bien, existen casos en que la huelga se declarará legalmente inexistente; al respecto, nos
referiremos al artículo 459 de la Ley Federal del Trabajo que establece: “La huelga es legalmente
inexistente si:

I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el

artículo 451 fracción II.

II. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el artículo 450.

III. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 920.”

De acuerdo con este texto, podemos determinar que si la huelga tiene un objeto distinto a los enunciados se
considera inexistente, y los trabajadores tendrán que regresar a sus labores dentro del término de 24 horas,
apercibidos que de no hacerlo el patrón estará en libertad de contratar nuevos trabajadores, sin que pueda
fincársele responsabilidad.

Además, la huelga sólo podrá ejercitarse si lo decide la mayoría de los trabajadores de la empresa o
establecimiento, es decir, el 50% más uno del número total de trabajadores; en caso contrario, se entiende
que no tienen derecho a suspender legalmente las labores, y si así fuera no sería considerada como una huelga,
pues se requiere del consenso de la mayoría de los trabajadores. En todo caso se entenderá como un paro
ilegal o cualquier otra figura, pero no como huelga.

El artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo se refiere a los requisitos a cumplir y la forma de iniciar el
procedimiento de huelga ante las autoridades laborales.

Asimismo, la huelga debe cubrir ciertos requisitos para considerarse legal, en caso contrario será ilícita o ilegal
cuando:

• La mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; la ley
laboral no especifica que las propiedades deban ser del patrón, sin embargo se sobrentiende que así es.

• En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que

dependan del gobierno. Ahora bien, si se han cumplido los requisitos legales y se persigue alguno
o algunos de los objetos previstos en ley para el ejercicio de la huelga, la coalición de trabajadores
notificará al patrón su pliego de peticiones, así como el apercibimiento de ir a huelga en caso que
el patrón se niegue a cubrirlas.

Esta notificación deberá hacerse a través de la junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, la que señalará
fecha y hora para realizar una audiencia conciliatoria, en la que tratará de avenir a las partes para que lleguen
a un acuerdo, a fin de evitar el estallamiento de la huelga.

69
Marco Legal 6. Riesgos de trabajo
6.1. Riesgo de trabajo: definición

Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que

están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del
trabajo59.

6.2. Accidentes de trabajo definición

Toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o

posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o
6. Riesgos de trabajo con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el
tiempo en que se preste. Quedan incluidos en la definición
anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el
trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de
éste a aquél60.

6.3. Enfermedades de trabajo

Estado patológico derivado de la acción continuada de una

causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en
que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios61.

6.3.1. Tabla de enfermedades de trabajo

Todas las posibles enfermedades que en un momento

dado pudieran presentarse como una consecuencia de la
prestación de un trabajo subordinado, se encuentran
señaladas en el artículo 513 de la Ley Federal del trabajo.
Sobre este particular debemos entender que el listado de
posibles enfermedades de trabajo no señala necesariamente una
incapacidad o su grado, solo servirán como guía para
determinar una posible existencia del estado patológico, pero
no así una ineludible responsabilidad para la empresa o el
patrón.

59
Artículo 473 Ley Federal del Trabajo

60
Artículo 474 Ley Federal del Trabajo

61
Artículo 475 Ley Federal del Trabajo
Esta tabla fue modifica en 2016 ya que existía un periodo de al menos 46 años en que no se revisaba menos
aun actualizaba respecto de los nuevos padecimientos que se manifiesta por la modificación en las labores
desempeñadas.

La actual Tabla de Enfermedades de Trabajo está configurada por los siguientes grupos:

• Enfermedades infecciosas y parasitarias

• Cánceres de origen laboral

• Enfermedades del sistema circulatorio, de la sangre y órganos hematopoyéticos

• Trastornos mentales

• Enfermedades del sistema respiratorio

• Enfermedades del sistema digestivo

• Enfermedades de la piel y tejidos subcutáneos

• Enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conjuntivo

• Intoxicaciones

• Enfermedades del ojo y del oído

• Enfermedades de endocrinología y genito-urinarias62

6.4. Resultados de los riesgos de trabajo

Derivan del tipo de riesgo que se percibe y los podemos identificar como los siguientes tipos:

6.4.1. Incapacidad temporal

Conforme al numeral 478 de la Ley Federal del Trabajo se considera así a la pérdida de facultades o
aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.

6.4.2. Incapacidad permanente parcial

Disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar 63.

6.4.3. Incapacidad permanente total

Pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el
resto de su vida64.

62
Actualizan Tabla de Enfermedades de Trabajo. Boletín No.658 (agosto, 2016). Secretaria de gobernación. https://www.gob. mx/stps/prensa/actualizan-tabla-de-
enfermedades-de-trabajo
63
Artículo 479 Ley Federal de Trabajo
64
Artículo 480 Ley Federal del Trabajo

71
 6.4.4. La muerte

Cuando el riesgo traiga como consecuencia la muerte del trabajador, la indemnización comprenderá:

I. Dos meses de salario por concepto de gastos funerarios; y

65
II. El pago de la cantidad que fija el artículo 502 .

Las personas que tendrán derecho a concurrir para la indemnización en los casos de muerte:

La viuda, o el viudo que hubiese dependido económicamente de la trabajadora y que tenga una incapacidad de
cincuenta por ciento o más, y los hijos menores de dieciséis años y los mayores de esta edad si tienen una
incapacidad de cincuenta por ciento o más;

Los ascendientes concurrirán con las personas mencionadas en la fracción anterior, a menos que se pruebe
que no dependían económicamente del trabajador;

A falta de cónyuge supérstite, concurrirá con las personas señaladas en las dos fracciones anteriores, la persona
con quien el trabajador vivió como si fuera su cónyuge durante los cinco años que precedieron inmediatamente
a su muerte, o con la que tuvo hijos, siempre que ambos hubieran permanecido libres de matrimonio durante
el concubinato.

A falta de cónyuge supérstite, hijos y ascendientes, las personas que dependían económicamente del
trabajador concurrirán con la persona que reúna los requisitos señalados en la fracción anterior, en la
proporción en que cada una dependía de él; y

A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto Mexicano del Seguro
66
Social .

La indemnización que corresponda a las personas será la cantidad equivalente al importe de cinco mil días de
salario, sin deducir la indemnización que percibió el trabajador durante el tiempo en que estuvo sometido al
régimen de incapacidad temporal.

Para el pago de la indemnización en los casos de muerte por riesgo de trabajo, se observarán las normas
siguientes:

I. El Inspector del Trabajo que reciba el aviso de la muerte, o la Junta de Conciliación y

Arbitraje ante la que se reclame el pago de la indemnización, mandará practicar dentro de las
veinticuatro horas siguientes una investigación encaminada a averiguar qué personas dependían
económicamente del trabajador y ordenará se fije un aviso en lugar visible del establecimiento donde
prestaba sus servicios, convocando a los beneficiarios para que comparezcan ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje, dentro de un término de treinta días, a ejercitar sus derechos;

65
Artículo 500 Ley Federal del Trabajo
66
Artículo 501 Ley Federal del Trabajo
 II. Si la residencia del trabajador en el lugar de su muerte era menor de seis meses, se girará exhorto
a la Junta de Conciliación y Arbitraje o al Inspector del Trabajo del lugar de la última residencia, a fin
de que se practique la investigación y se fije el aviso mencionado en la fracción anterior;

III. La Junta de Conciliación y Arbitraje o el inspector del Trabajo, independientemente del aviso a que se
refiere la fracción I, podrán emplear los medios publicitarios que juzguen conveniente para convocar
a los beneficiarios;

IV. El Inspector del Trabajo, concluida la investigación, remitirá el expediente a la Junta de

Conciliación y Arbitraje;

V. Satisfechos los requisitos señalados en las fracciones que anteceden y comprobada la naturaleza del
riesgo, la Junta de Conciliación y Arbitraje, con audiencia de las partes, dictará resolución,
determinando qué personas tienen derecho a la indemnización;

VI. La Junta de Conciliación y Arbitraje apreciará la relación de esposo, esposa, hijos y ascendientes, sin
sujetarse a las pruebas legales que acrediten el matrimonio o parentesco, pero no podrá dejar de
reconocer lo asentado en las actas del Registro Civil; y

VII. El pago hecho en cumplimiento de la resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje libera al

patrón de responsabilidad. Las personas que se presenten a deducir sus derechos con
posterioridad a la fecha en que se hubiese verificado el pago, sólo podrán deducir su acción en contra
de los beneficiarios que lo recibieron67.

6.5. Derechos que resultan de los riesgos de trabajo

Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a:

I. Asistencia médica y quirúrgica;

II. Rehabilitación;

III. Hospitalización, cuando el caso lo requiera;

IV. Medicamentos y material de curación;

V. Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios; y

VI. La indemnización68.

El patrón queda exceptuado de las obligaciones derivadas del riesgo de trabajo sufrido por el trabajador, en los
casos y con las modalidades siguientes:

I. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez;

67
Artículo 503 Ley Federal del Trabajo
68
Artículo 487 Ley Federal del Trabajo.

73
 II. Si el accidente ocurre encontrándose el trabajador bajo la acción de algún narcótico o droga
enervante, salvo que exista prescripción médica y que el trabajador hubiese puesto el hecho en
69
conocimiento del patrón y le hubiese presentado la prescripción suscrita por el médico ;

III. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o de acuerdo con otra
persona; y

IV. Si la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio.

El patrón queda en todo caso obligado a prestar los primeros auxilios y a cuidar del traslado del trabajador a su
domicilio o a un centro médico.

No libera al patrón de responsabilidad:

I. Que el trabajador explícita o implícitamente hubiese asumido los riesgos de trabajo;

II. Que el accidente ocurra por torpeza o negligencia del trabajador; y

III. Que el accidente sea causado por imprudencia o negligencia de algún compañero de trabajo o de una
70
tercera persona .

En los casos de falta inexcusable del patrón, la indemnización podrá aumentarse hasta en un veinticinco por
ciento, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Hay falta inexcusable del patrón:

I. Si no cumple las disposiciones legales, reglamentarias y las contenidas en las normas oficiales
mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo;

II. Si habiéndose realizado accidentes anteriores, no adopta las medidas adecuadas para evitar su
repetición;

III. Si no adopta las medidas preventivas recomendadas por las comisiones creadas por los
trabajadores y los patrones, o por las autoridades del Trabajo;

IV. Si los trabajadores hacen notar al patrón el peligro que corren y éste no adopta las medidas
adecuadas para evitarlo; y

V. Si concurren circunstancias análogas, de la misma gravedad a las mencionadas en las fracciones

71
anteriores .

Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad temporal, la indemnización consistirá en el pago íntegro
del salario que deje de percibir mientras subsista la imposibilidad de trabajar. Este pago se hará desde el primer
día de la incapacidad.

69
Artículo 487 Ley Federal del Trabajo

70
Artículo 489 Ley Federal del Trabajo

71
Artículo 491 Ley Federal del Trabajo
Si a los tres meses de iniciada una incapacidad no está el trabajador en aptitud de volver al trabajo, él mismo o
el patrón podrá pedir, en vista de los certificados médicos respectivos, de los dictámenes que se rindan y de las
pruebas conducentes, se resuelva si debe seguir sometido al mismo tratamiento médico y gozar de igual
indemnización o procede declarar su incapacidad permanente con la indemnización a que tenga derecho. Estos
exámenes podrán repetirse cada tres meses. El trabajador percibirá su salario hasta que se declare su
72
incapacidad permanente y se determine la indemnización a que tenga derecho .

Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente parcial, la indemnización consistirá en el pago
del tanto por ciento que fija la tabla de valuación de incapacidades, calculado sobre el importe que debería
pagarse si la incapacidad hubiese sido permanente total. Se tomará el tanto por ciento que corresponda entre el
máximo y el mínimo establecidos, tomando en consideración la edad del trabajador, la importancia de la
incapacidad y la mayor o menor aptitud para ejercer actividades remuneradas, semejantes a su profesión u
oficio. Se tomará asimismo en consideración si el patrón se ha preocupado por la reeducación profesional del
73
trabajador .

Si la incapacidad parcial consiste en la pérdida absoluta de las facultades o aptitudes del trabajador para
desempeñar su profesión, la Junta de Conciliación y Arbitraje podrá aumentar la indemnización hasta el
monto de la que correspondería por incapacidad permanente total, tomando en consideración la importancia
de la profesión y la posibilidad de desempeñar una de categoría similar, susceptible de producirle ingresos
74
semejantes .

El patrón no estará obligado a pagar una cantidad mayor de la que corresponda a la incapacidad
75
permanente total aunque se reúnan más de dos incapacidades .

Si el riesgo produce al trabajador una incapacidad permanente total, la indemnización consistirá en una
76
cantidad equivalente al importe de mil noventa y cinco días de salario .

Las indemnizaciones que debe percibir el trabajador en los casos de incapacidad permanente parcial o total, le
serán pagadas íntegras, sin que se haga deducción de los salarios que percibió durante el período de incapacidad
77
temporal .

Dentro de los dos años siguientes al en que se hubiese fijado el grado de incapacidad, podrá el trabajador o el
patrón solicitar la revisión del grado, si se comprueba una agravación o una atenuación posterior78.

El patrón está obligado a reponer en su empleo al trabajador que sufrió un riesgo de trabajo, si está
capacitado, siempre que se presente dentro del año siguiente a la fecha en que se determinó su
incapacidad.

No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior si el trabajador recibió la indemnización por incapacidad

79
permanente total .

Si un trabajador víctima de un riesgo no puede desempeñar su trabajo, pero sí algún otro, el patrón estará obligado
80
a proporcionárselo, de conformidad con las disposiciones del contrato colectivo de trabajo .

72 77
Artículo 491 Ley Federal del Trabajo Artículo 496 Ley Federal del Trabajo

73 78
Artículo 492 Ley Federal del Trabajo Artículo 497 Ley Federal del Trabajo

74 79
Artículo 493 Ley Federal del Trabajo Artículo 498 Ley Federal del Trabajo

75 80
Artículo 494 Ley Federal del Trabajo Artículo 499 Ley Federal del Trabajo

76
Artículo 495 Ley Federal del Trabajo

75
Marco Legal Bibliografía

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México? Derecho colectivo del trabajo, obtenido de:
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/4/1918/4.pdf

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• Facultad de Contaduría y Administración. Unidad 2 Las

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• Ley Federal del Trabajo

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• Secretaria del Trabajo y previsión social. Folleto aguinaldo 2017. disposiciones legales y fiscales.
(2017). http://www.conampros.gob.mx/documentos/folletoaguinaldo2017.pdf

• Servicio de Administración tributaria. Manual laboral y fiscal sobre la participación de los

trabajadores en las utilidades de las empresas 2018. http://www.sat.gob.mx/
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• Unidad 5 Relaciones colectivas de trabajo (2015) http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/

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• Universidad Interamericana para el Desarrollo. Determina la SCJN cómo se paga la prima de

antigüedad en México (2011). http://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/lic/DYCJ/DIT/
AM/08/Determina

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