DESARROLLO

PERSONAL

BETANIA MÉNDEZ
 DESARROLLO PERSONAL

Se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades y

cualidades en el personal, por ejemplo capacitación en
valores, manejo de estrés, etcétera.

Se refiere a la obtención de conocimientos o grados

académicos.

FORMACIÓN
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de
individuos que se caracteriza por una programación
curricular en alguna disciplina y que permite a quien la
obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados.
En general son programas a mediano y largo plazo.

CAPACITACIÓN

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y

permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño
de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del

trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en
las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad,
dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organización. A través de la capacitación hacemos que el
perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento,

este último que implica una transmisión de conocimientos
que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o
maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha
tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un
trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la
obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su cometido.

DESARROLLO
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que
recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a
ejecutivos.
ADIESTRAMIENTO
Se considera como el proceso mediante el cual la
empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar
sus conocimientos, destrezas y habilidades para aumentar la
eficiencia en la ejecución de la tarea, y así contribuir a su
propio bienestar y al de la institución, además de completar
el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado
sobre las características y particularidades propias del
trabajador.

ENTRENAMIENTO
Es un proceso diferente a la inducción de personal, dado
que su enfoque es educativo y a corto plazo, aplicado de
manera sistemática y organizada, para que las personas
adquieran conocimientos, actitudes y habilidades en función
de objetivos definidos.

PERFECCIONAMIENTO
En las organizaciones se realizan programas de
perfeccionamiento con el fin de mejorar el rendimiento del
trabajo, la eficacia organizacional y la productividad. El
perfeccionamiento es el proceso de aprendizaje y de
utilización de conocimientos bases para una situación
específica; para que un programa de perfeccionamiento sea
eficaz hay que tener en cuenta ciertos factores entre ellos: el
aprendizaje debe estar en relación con el medio de trabajo;
el individuo debe poner en practica constantemente lo que
aprendió, y es importante reforzar y apoyar las experiencias
de conocimiento para mantenerlas vigentes

OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Para determinar los objetivos de la capacitación y el
desarrollo se debe realizar una buena evaluación de las
necesidades de capacitación. A través de esta podremos
determinar a qué lugar se quiere llegar y que medios
dispongo para alcanzar los objetivos que de ella surjan.

 Que los conocimientos del personal sean los adecuados y

necesarios para poder llevar adelante las múltiples tareas que el
puesto y la organización requiere.
 Lograr que el personal visualice una intención clara por parte de
la organización para su continuo desarrollo personal, tanto en las
tareas que lleva adelante actualmente como así también
aquellas para las que puede ser tenido en cuenta en el futuro.
 Crear un ambiente apropiado logrando aumentar su motivación,
cambiando aquellas actitudes que no colaboren con la
integración a su entorno

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Es el primer paso en el proceso de capacitación,
detectar las necesidades de capacitación contribuye a que
la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una
capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben
realizarse tres tipos de análisis; estos son:

 Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la

compañía para determinar en qué área, sección o
departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe
tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la
Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos
humanos.
 Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las
tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
 Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En
este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con
las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que
esta información la obtenemos a través de una encuesta.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO

Tiene como fin determinar cuáles empleados requieren
entrenamiento y qué debe incluir éste. La detección de
necesidades sirve para garantizar que los recursos se
inviertan de manera apropiada en las áreas en las que
alguna necesidad patente de capacitación. La
detección de necesidades de capacitación es la parte
medular de la planeación. Implica cuatro pasos:

a) Establecer en que áreas se necesita capacitación para

desempeñar correctamente un puesto de trabajo.

b) Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto,

necesitan capacitación y en que actividad.

c) Determinar la profundidad y en qué cantidad se requiere que

un empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos,
habilidades o actitudes).

d) Determinar cuándo y en que orden serán capacitados según

las prioridades y los recursos con que cuenta la empresa.

MEDIOS PARA LA IDENTIFICACIÓN DE LA SELECCIÓN DE

ADIESTRAMIENTO

Dentro de los principales medios para detectar

necesidades están los siguientes:

1. Análisis organizacional. En el análisis organizacional no sólo

involucra un estudio de la empresa como un todo, sus objetivos,
sus recursos, la distribución de esos recursos para la consecución
de objetivos, sino también el ambiente socioeconómico y
tecnológico en el que la organización está localizada.

2. Análisis de recursos humanos. Se trata del análisis de la fuerza

de trabajo: el funcionamiento organizacional presupone que los
empleados poseen las habilidades, conocimientos y actitudes
deseados por la organización. Además es importante determinar
si los empleados que ocupan buenos puestos son capaces de
 avanzar, a través del entrenamiento, o ver si es necesaria la
adquisición de nuevo personal.

3. Análisis de las operaciones y tareas. El análisis de tareas sirve

para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y
actitudes y comportamiento, así como las características
personales necesarias para el desempeño eficaz de los puestos. El
análisis de operaciones consiste en estudios definidos que
determinan qué tipos de comportamiento deben seguir los
empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus
puestos.

PLANEACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Una vez que se conocen las necesidades específicas de
capacitación para cada persona o grupo, se procede a la
elaboración de uno o varios programas de capacitación
planeados especialmente para cubrir estas Necesidades. El
éxito de programa De capacitación depende de que se
haya planeado y preparado adecuadamente.
Pasos para elaborar un programa:
1. Objetivos
2. Contenido del programa
3. Selección de medios y material
4. Selección de métodos y técnicas de enseñanza

TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

 Necesidades manifiestas
Estas necesidades se dan por el movimiento de las estructuras
organizacionales o como respuesta al avance tecnológico
 Necesidades encubiertas
Estas necesidades son las que resultan al cambiar a alguien
de puesto peo no en los conocimientos si no en la
habilidades como por ejemplo liderazgo o carácter.