MAESTRÍA EN DERECHO LABORAL Y

SEGURIDAD SOCIAL

PRINCIPIOS APLICATIVOS DEL

DERECHO LABORAL

Integrant
es Grupo
N° 03
1.

ARROYO
ROSALES
KARENT
ESTHER
2.

BUSTAM
TEMA: PRINCIPIOS APLICATIVOS
Principios aplicativos. Principio de la norma más favorable, concurrencia conflictiva y principio de la
norma más favorable, requisitos o límites para la actuación del principio. Principio de la condición más
beneficiosa, sucesión, condiciones de origen contractual y normativo, cambio de sujeción normativa,
aplicación del principio.
 PRINCIPIOS APLICATIVOS DEL DERECHO LABORAL

Existen muchas normas distintas y de diferente jerarquía, en caso de duda;

¿cómo sabemos que norma aplicar a un caso concreto?

Para resolver estos problemas, recurrimos a los Principios de Aplicación. Y

para ello, hay que empezar desarrollando el principio de jerarquía, al igual que
en el ejército, las normas tienen un rango o jerarquía, esto significa que:

 Las normas inferiores no pueden contradecir a las superiores.

 Una norma solo puede anularse por otra igual o de superior jerarquía.

Fuente: www.legis.pe

En este sentido, tenemos el principio protector, primacía de la realidad, in dubio

pro-operario, irrenunciabilidad de derechos, razonabilidad, inmediatez,
continuidad y de igualdad.

En el presente trabajo nos corresponde hablar sobre el PRINCIPIO

PROTECTOR, dentro del cual tenemos, el principio de aplicación de la norma
más favorable y el de la aplicación de la norma más beneficiosa.
Pla Rodríguez coloca como el principal de los principios del Derecho del trabajo
el principio protector, cuyo fundamento responde al propósito de nivelar
desigualdades. Citando a RADBRUCH, anota: «La idea central en que el
derecho social se inspira no es la idea de la igualdad entre las personas, sino
de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen»; y a Couture:” El
procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras
desigualdades”

Las reglas «pro operario»

El principio protector se plasma en tres reglas: in dubio pro operario, de la

norma más favorable y de la condición más beneficiosa, que Pla define así:

- La regla in dubio pro operario: criterio que debe utilizar el juez o el

intérprete para elegir, entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que
sea más favorable al trabajador.

- La regla de la norma más favorable: determina que en caso de que haya

más de una norma aplicable, deba optarse por aquella que sea más favorable,
aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre
jerarquía de las normas.

- La regla de la condición más beneficiosa: criterio por el cual la aplicación

de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones
más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.

De esta exposición surge que son tres reglas distintas, resultantes del mismo
principio general, sin que pueda considerarse una regla subordinada o derivada
de otra.»

A ellas cabría agregar la de «retroactividad» recogida por la Constitución

peruana que, al establecer la irretroactividad genérica de la ley, exceptúa la ley
laboral cuando favorece al trabajador (al igual que la ley penal respecto del reo
y la tributaria respecto del contribuyente).
I. PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

Este principio del Derecho laboral determina que, en caso de existir más de
una norma aplicable, debe optarse por la más favorable al trabajador, aunque
no fuera la que hubiese correspondido de acuerdo con los criterios clásicos
sobre jerarquía de las normas.

Asimismo, se tiene que, de acuerdo con este principio, ante la concurrencia de

normas actualmente vigentes sobre una misma materia, el juez debe aplicar la
que resulte más favorable al trabajador, sin atender los principios de jerarquía
ni de especialidad.

Bajo el enunciado de principio de la norma más favorable, comprendemos, los

denominados pro- operario y de la condición más beneficiosa:

 RELACIÓN ENTRE LAS EXPRESIONES “NORMA MÁS

FAVORABLE” “PRO-OPERARIO” Y “CONDICIÓN MÁS
BENEFICIOSA”

Tal relación o enlace vendría dado por el hecho de que el principio pro-operario
o de tutela del trabajador actúa como postulado inspirador no concretado en
ninguna fórmula o precepto legal expreso, en tanto que los conceptos de norma
más favorable y condición más beneficiosa hallan su formulación expresa en
textos legales que de tal forma les reconocen, viniendo a ser de este modo
como concreciones de carácter tuitivo más general, del principio pro-operario.

A diferencia de la in dubio pro-operario, la regla de la norma más favorable no

se refiere a la interpretación de normas sino a su aplicación. Según esta regla
en caso de existir normas divergentes aplicables a una misma situación
jurídico-laboral, el juez debe aplicar la que reconozca mayores beneficios o
derechos del trabajador.

 EL PROBLEMA DE LA APLICACIÓN DE LA NORMA MÁS

FAVORABLE TIENE DOS SENTIDOS POSIBLES:

SENTIDO IMPROPIO:
Llamamos impropio a aquel que nace, no de la existencia de varias normas
aplicables a una relación única, sino de la existencia de una sola norma para
una determinada relación, pero pudiéndose dar en dicha norma interpretativa
varios sentidos. Se trata, por consiguiente, en este caso, de ver cuál de ellos
deba aplicarse y a que parte o sujeto de la relación.

El principio de la norma más favorable nos da precisamente resuelto el

problema en el sentido de estimar que tratándose de norma única para una
relación concreta, el sentido de los varios posibles de dicha norma que debe
prevalecer en su aplicación es el que resulte más favorable, más beneficioso
para el trabajador.

Naturalmente, el problema queda planteado a continuación al tratar de

averiguar cuál de los dos o más sentidos de la norma es el que más favorece a
aquel. El buen criterio aconsejaría que, por razones de equidad se dejase la
determinación de dicho sentido a la voluntad del mismo trabajador, pues nadie
como él puede, en la mayoría de las ocasiones, dilucidad en los supuestos de
duda que es lo que más le favorece.

SENTIDO PROPIO

Se presente ante la cuestión que nadie de la existencia de una pluralidad de

normas que se presentan como aplicables a una misma relación jurídica.

En postura perfectamente lógica y de absoluto ortodoxia tal supuesto no

debería plantearse, ya que, por un lado, se trata de un caso que excede de los
puros límites interpretativos, y por otro, el principio de jerarquía de las fuentes
debería imponerse, aún lugar a dudas, lo cual haría que entre normas de
distinto rango jerárquico, hubiera de estimarse aplicables siempre la del
carácter superior y que entre normas del mismo rango jerárquico prevaleciese
la más recientemente promulgada.

EJEMPLOS:

1- Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo a lo

establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una
jornada de 7 horas. Se aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio
colectivo al ser la más favorable al trabajador.

2- En una empresa se viene aplicando el convenio del sector del metal, sin
embargo, han decidió cambiar de convenio y pasar a aplicar el convenio del sector
químico pues también está vinculada ese sector. Cuando los representantes de los
trabajadores leen el convenio se percatan que tanto los salarios como los permisos de
trabajo son peores en el nuevo convenio y que no mejora en nada al anterior convenio.

 CONCURRENCIA CONFLICTIVA

Los supuestos de concurrencia conflictiva son aquellos en que concurren dos

normas en una situación tal que existe obligación de elegir entre ambas la
norma aplicable, lo que origina un conflicto en el que hay que tener en cuenta
ciertos principios para decidir.

La concurrencia conflictiva de normas es frecuente en los ámbitos de

relaciones en los que la norma tiene una función de selección entre opciones
de organización divergentes, pero no opuestas en sus mandatos y en sus
finalidades. Es, por esto, muy común en el Derecho del Trabajo.

En la concurrencia conflictiva existe imposibilidad efectiva de aplicación

simultanea de dos preceptos de distintas fuentes, pero no una incompatibilidad
total entre los mismos, que obligaría a la elección entre ellos con el criterio de
la jerarquía normativa. La diferenciación entre los supuestos de concurrencia
conflictiva y supuestos de incompatibilidad total de normas no es de
apreciación fácil. Para ello, debemos distinguir entre el “derecho necesario
absoluto”, cuyo contenido preceptivo debe ser observado rigurosamente, y
“derecho necesario relativo”, cuya aplicación puede ser excluida en
determinadas circunstancias y determinadas circunstancias y condiciones. La
concurrencia conflictiva de normas se da en este último campo y, por tanto, no
se aboga en el por mecanismos que eliminen una de las normas del
ordenamiento jurídico (derogación; anulación) como ocurre en el ámbito del
derecho necesario absoluto, sino que se elige en base a un criterio que no
afecta a la supervivencia de las normas en el sistema jurídico.
Entre estos criterios, destacamos los siguientes:

Principio de especialidad. Según este principio, las normas del Derecho

especial se aplicarán con preferencia sobre las normas de derecho común que
regulen la misma materia.

Principio de norma más favorable. Por este principio, se aplicará la norma que
sea más favorable al trabajador (art. 3.3 ET, que lo recoge de forma general
para las condiciones de trabajo)

EJEMPLO

Juan un empleado de una pequeña empresa de mecánica, fue varios días al trabajo que
consiste en la reparación de automóviles, pero su jefe le ordenaba más de ocho horas
de trabajo y con un salario que es menos que el mínimo. Después Juan es informado
por un abogado quien evalúa su caso y los dos derechos (jornada laboral de 08 horas y
aun salario mínimo) le dice el derecho que más le beneficie. Lo siguiente que tendrá
que hacer es reportar a su jefe el derecho de la jornada laboral de 08 horas, lo cual
este le beneficia más a Juan que el otro derecho.

 INCOMPATIBILIDADES

El principio de la norma más favorable se mueve en el terreno del conflicto

entre dos o más normas, a fin de seleccionar y aplicar al caso concreto, aquella
que resulte más ventajosa para el trabajador.

Siguiendo a Boza Pro, quien, refiriéndose a este principio, señala que cuando
dos o más normas regulan un mismo supuesto de hecho de manera
incompatible, es decir, los contenidos de dichas normas discrepan; debemos
optar por una de ellas para aplicarla al caso concreto. Pero es necesario
distinguir dos tipos de incompatibilidades, cuyas soluciones son diferentes:

a) Contradicción o colisión opositiva: en este supuesto, la contradicción supone

que los mandatos normativos de dos disposiciones se oponen recíprocamente.
En otras palabras, una norma concede el derecho, mientras la otra la niega –se
opone–. En esta situación, el origen y el ámbito de aplicación de las normas
coinciden, son los mismos, por lo que esta situación se resuelve con la
derogación de una de ellas.
b) Divergencia o concurrencia conflictiva: en este caso, la divergencia o
conflicto supone también que los mandatos normativos de las disposiciones en
juego son incompatibles, pero la discrepancia no es total, es decir, las
diferencias (divergencias) no permiten la eliminación de una u otra norma,
debido a que no coinciden totalmente. Estamos, por tanto, ante una situación
donde el ámbito de aplicación y el origen de las normas o son diferentes o son
parcialmente coincidentes, como, por ejemplo, la incompatibilidad se produce
entre un tratado y una norma nacional, o entre un convenio colectivo de rama y
uno de empresa; por lo que el conflicto se resuelve, no con la derogación, sino
con un proceso de selección de normas. Es aquí donde actúa el principio de la
norma más favorable.

 LIMITES DEL PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

Neves Mujica citando a Campos Ruiz señala tres tipos de límites del principio
de la norma más favorable, como son:

A. Limites materiales

B. Limites instrumentales

C. Limites aplicativos.

En conclusión, el principio de la norma más favorable se da cuando existe el

conflicto entre dos o más normas, debiendo seleccionarse aquella norma que
resulte más ventajosa para el trabajador.

 REQUISITOS O LIMITES PARA LA ACTUACIÓN DEL PRINCIPIO

El principio de la norma más favorable no implica que siempre lo más

beneficioso para el trabajador prevalece sobre cualquier otra norma de inferior
contenido, sino, que para ello sea posible es necesario se respete la base
estructural del sistema normativo laboral, por ello su aplicación no aparece tan
sencilla, sino, que la determinación de lo más favorable se debe sujetar a
ciertos límites materiales, instrumentales y aplicativos.
A) LOS LIMITES MATERIALES

Los limites materiales son los referidos al contenido sobre los cuales actúa el
principio, que parte de considerar que las normas concurrentes y en conflicto
deben ser formalmente validas ya que si alguna no lo fuese se tendría como
resultado su inaplicación, desapareciendo así el conflicto respecto de dicha
norma, independientemente de si la norma o normas que quedan en juego
resulten menos favorables que la norma inaplicada.

Ejemplos:

a) Un convenio colectivo por rama de actividad textil que establezca

una remuneración mínima vital de 1,500.00 soles frente al D.S. N° 004-
2018-TR que establece la remuneración mínima vital de S/ 930; en dicho
conflicto el convenio colectivo podría ser la norma más favorable; sin
embargo resulta invalida en razón de colisionar con una norma de orden
público, como en este caso resulta la prescripción constitucional de que la
remuneración mínima la fija el Estado si bien con la participación de los
gremios, pero regulación estatal exclusiva, por lo que invade la
competencia dispuesta en el artículo 24 de la Constitución, por ello
resultando invalida dicha regulación colectiva no se aplica como norma
más favorable.

b) Otro ejemplo se presenta cuando la norma favorable haya sido

aprobada sin el quórum requerido, como sucede por ejemplo con una
Ordenanza Regional en materia laboral que no ha sido aprobada por el
Consejo Regional con el quorum que indica la ley, por lo que al no
haberse observado el procedimiento legal para su producción, esta norma
frente a otra resulta invalida.
B) LIMITES INSTRUMENTALES

Este límite está referido a que las normas que se encuentran en conflicto deben
ser consideradas debido a su origen o fuente, esto es, entre qué normas actúa
la regla, teniendo los siguientes supuestos:

A.1) Conflicto entre normas estatales.

Según Boza Pro, conforme al artículo 51 de la Constitución, en caso de normas

de distinta jerarquía prevalece la de mayor rango. Por otro lado, conforme al
inciso 8 del artículo 118 de la Constitución, el presidente de la Republica podrá
reglamentar las leyes, pero sin transgredirlas ni desnaturalizarlas. En
consecuencia, incluso cuando una norma de menor rango resulte más
favorable al trabajador, la misma no podrá aplicarse al caso concreto pues
contravendría el principio de jerarquía constitucionalmente consagrado y la
prohibición de transgredir y desnaturalizar las leyes.

En este caso una norma regula un supuesto de hecho y esta norma es una ley,
luego tenemos otra norma que podría ser un reglamento que esta regula este
supuesto de hecho, en caso de haber conflicto entre estas dos normas, una
ley y la otra un reglamento q regula es mismo supuesto de hecho la solución
para esto va hacer que en aplicación de la jerarquía que esta establecida y
reconocida en nuestro cuerpo normativos, vamos hacer uso de esta y
aplicando justamente la jerarquía entre normas vamos a saber o entender que
una ley tiene mayor peso o tiene mayor importancia frente a un reglamento;
que vendría hacer de tercer orden y la ley de segundo orden, es así que la ley
que es de segundo orden va a primar sobre el reglamento que vendría ser de
tercer orden y así se soluciona este conflicto.

Ejemplo:

En un caso de un trabajador motorista de la pesca industrial que reclama

pago de remuneración vacacional e indemnización por no haber hecho uso
del descanso vacacional, concurren dos normas que regulan dicho
supuesto como lo es el Decreto Legislativo N° 713 y el D.S. N ° 009-76-TR,
que regulan sobre el descanso remunerado, donde por su producción la
primera (delegación de facultades legislativas) tiene mayor jerarquía
frente al Decreto Supremo; sin embargo frente al conflicto entre normas
estatales, se seleccionará en este caso el Decreto Legislativo N° 713, en
razón de que su regulación es más favorable al trabajador, en tanto
contiene los supuestos sobre récord vacacional y el reconocimiento de la
remuneración, así como la respectiva indemnización por el no goce del
descanso físico.

B) Conflicto entre normas estatales y convencionales.

Aquí tendremos una norma que es emitida por el estado y una norma
convencional que surge a raíz de la conversación y luego posterior a su
suscripción entre un empleador y un grupo de trabajadores que vendría ser un
sindicato, y así dar origen a un convenio colectivo, las normas convencionales
son las surgidas entre trabajadores y empleadores y su producto es un
convenio colectivo, si hay un conflicto entre una norma estatal y hay un
conflicto ente un convenio colectivo, se va a tener que escoger justamente el
convenio colectivo por que se entiendo que el convenio colectivo, va a regular u
otorgar mayores beneficios que los mínimos que una norma estatal reconoce a
los trabajadores, es así que cuando sucede el conflicto entre normas estatales
y convencionales va tener que escogerse el convenio colectivo porque se
entiendo otorga mayores beneficios y derechos a los trabajadores.

EJEMPLO

En un caso problemático donde concurran una norma estatal y una

convencional, solo atendiendo a su naturaleza jurídica que la caracteriza
por regular los intereses colectivos profesionales económicos de sus
respectivas colectividades sobre la base del piso mínimo (legal) mejorando
éstos últimos, se tiene que el convenio colectivo resulta la más favorable.

C) Conflicto entre normas convencionales

En este caso tendríamos un conflicto entre dos convenios colectivos, que por
ejemplo uno puede ser de rama y otro puede ser a nivel de empresa, ósea en
diferentes ámbitos, se va tener que escoger aquel convenio que sea más
beneficioso para los trabajadores, porque la propia ley de relaciones colectivas
del trabajo está reconocido que cuando suceda esta confrontación o este
conflicto en aplicación del principio de la norma más beneficiosa se va a tener
que resolver esto escogiendo el convenio que otorgue mayores beneficios y
derechos a los trabajadores.

D) Conflicto entre normas estatales, convencionales o

internacionales con internacionales.

Aquí ya vemos normas originadas a raíz de los aparatos estatales luego del
producto de la negociación colectiva que ha tenido el empleador con los
trabajadores o normas surgidas a raíz de convenios internacionales y esta
justamente relacionadas con otras normas internacionales es donde surge el
conflicto, es aquí que por ejemplo para ejemplificar esto tenemos un convenio
internacional en donde este convenio internacional fija fines o criterios para un
ciertos supuestos de hecho, mientras que el país en este caso el Perú regula y
otorga un mejor desarrollo y mayor derechos a los trabajadores, y uno se
preguntara como hacemos en este caso, bien la solución nos la da, la
constitución de la OIT ( Organización Internacional del Trabajo) en la cual nos
explica, si un Convenio Internacional regula un supuesto de hecho pero existe
una norma nacional de uno de los países que suscribe y ratifica dicho tratado a
desarrollado de mejor manera más beneficiosamente esa condición o ese
supuesto entonces va a preferir aquella norma nacional que desarrolla de mejor
manera, porque se entiende que este le va a otorgar mayores beneficios a los
trabajadores.
C) LIMITES APLICATIVOS

Este límite está referido al modo como se compara las normas en conflicto con
el fin de determinar cuál es la más favorable, se esbozan tres teorías.

C.1.) Teoría del conjunto

De acuerdo con la teoría, las normas se aplican en su conjunto, en forma

completa e integral, de ahí que para determinar cuál es la más favorable, debe
realizarse una comparación global entre las normas en conflicto. Tal
planteamiento dificulta la elección, en tanto obliga a optar fatalmente entre una
norma u otra, sin permitir ninguna mezcla, lo que puede servir bien en algunos
casos, ser injusto en otros y de dificultosa apreciación en la mayoría, por la
diversidad y heterogeneidad de las materias en cotejo.

C.2.) Teoría de la Acumulación

Esta teoría plantea en caso de concurrencia normativa, la posibilidad de

analizar e identificar los preceptos más favorables de cada norma en conflicto,
acumulándolos para así tener una nueva norma para aplicar. Se considera que
esta teoría debe ser descartada porque la descomposición que propone de las
normas en conflicto implica atentar contra la coherencia e integridad de cada
una de las normas en conflicto.

C.3) Teoría de la Comparación Analítica

Esta teoría viene a ser la más acertada, en tanto parte del análisis o
comparación por instituciones que implica cada una de las normas en
conflicto, identificando los derechos en cuestión optando por lo que resulta más
favorable al trabajador o trabajadores afectados.

Ejemplo:
La confrontación del D. Leg. N° 713 frente al D.S. N° 009-76-TR en caso
de un trabajador pesquero especialista como el motorista, analizándolas
la primera regula los descansos remunerados o vacaciones, la segunda
también con la diferencia que el instituto de las vacaciones en esta
segunda norma solo regula el descanso vacacional desde la perspectiva
del pago por vacaciones y su base de cálculo; mientras que la primera su
regulación parte de la naturaleza jurídica del beneficio vacacional, es
decir, desde la fundamentación biológica del mismo como el derecho a la
pausa para el ocio y/o descanso que implique la renovación de las fuerzas
del trabajador, además de su retribución económica, que hace
inobjetablemente la primera norma la más favorable en caso de conflicto.

En el marco de dichos límites explicados, bien se puede señalar que en el uso

y aplicación de la regla de norma más favorable lo que en esencia se realiza es
aplicar una norma con preferencia a otra, por ser aquella más ventajosa para
el trabajador, lo que no enerva la validez, ni afecta la vigencia de esta, es
decir, no la deroga, tan sol señala que esta norma no se aplica al caso concreto
sino aquella, pero que conserva su vigencia y validez para cualesquiera otros
casos en los que o no colisiona con otra norma o, en su aplicación específica,
por ello debe repararse en algo fundamental que la regla de mayor favor no
es hermenéutica, no sirve para clarificar una norma dudosa, para esclarecer
un contenido oscuro, sino para para seleccionar entre varias normas la que
contenga disposiciones más favorables para el trabajador.
  JURISPRUDENCIA

CASACIÓN LABORAL 10406-2016 LIMA

Reintegro de bonificación por tiempo de servicios
Proceso Ordinario – NLPT

En caso de duda insalvable en la interpretación de las clausulas normativas de

un convenio colectivo se debe aplicar la interpretación más favorable al
trabajador.

La actora solicita el reintegro de la bonificación por tiempo de servicios y su

incidencia en las gratificaciones.

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las

normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución,
originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma pueda
interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del
concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las
causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636,
Ley
Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas
a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación. Además, otro
tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de

interpretación, ofrece varios sentidos.

 Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la

utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido
por el ordenamiento nacional.
  Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece
mayores beneficios al trabajador.
 Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se
refiere a suplir la voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más
favorable al trabajador

De lo expuesto podemos concluir que la regla del in dubio pro operario será
aplicable cuando el juzgador o el intérprete ante varios sentidos que se
desprendan de la interpretación de una norma, la cual le genere una duda
insalvable, entendida esta como aquella incertidumbre incapaz de ser dirimida
mediante el uso de cualquier método interpretativo, deberá optar por aquella
que
sea más favorable, ya sea otorgando mayores beneficios o reduciendo
perjuicios
para el prestador de servicios.

II. PRINCIPIO LA CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA

El principio de la condición más beneficiosa es la manifestación del carácter

protector del derecho, es decir, esta regla establece que cuando en una
situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, esta debe de
respetada. La modificación que se introduce a esta debe ser para mejorar y no
para disminuir los derechos de aquel.
Para José Mario Quiroz Lobo este principio tiene una doble manifestación, es
decir;
 Consagra el respeto a los beneficios logrados por la via convencional o
consuetudinaria.
 Permite el mantenimiento de condiciones de trabajo nacidas en
aplicación de disposiciones legales ulteriores.

Para Boza Pró, el principio de la condición más beneficiosa supone la

conservación de las mejores ventajas o derechos alcanzados por un evento
anterior frente a otro posterior que pretende su eliminación o sustitución
peyorativa.
Este principio dispone la necesaria existencia de una situación concreta
anteriormente reconocida, que al de ser respetada al promulgarse la nueva
regulación del trabajador a la que la misma se refiere. Entonces, este principio
consiste en mantenerse las ventajas alcanzadas por el trabajador en actos
anteriores.

Ejemplo:
- Si por convenio colectivo se estableció que como derecho convencional
la entrega de tarjetas de descuento para comprar productos en la empresa.
- Entrega de cestas de navidad.
- La autorización del uso de vehículos empresariales para uso personal
del trabajador.

Entonces, cuando son mínimas las condiciones que reglamentan la función

laboral, se respetaran las superiores que viniesen rigiendo cuando examinadas
en conjunto, esta sea favorables o beneficiosas para el trabajador.

 LA CONDICIÓN MAS BENEFICIOSA

Dice PLA:

“La regla de la condición más beneficiosa supone la existencia de una situación

concreta anteriormente reconocida y determina que ella deber respetada en la
medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha
aplicarse”.

Y agrega, siguiendo a Alonso García, que:

“Opera en dos direcciones: restrictiva, la una, extensiva, en cambio, la otra.

Opera restrictivamente, ya que por aplicación de dicho principio las partes se
ven forzadas (el empresario, sobre todo) a situaciones más ventajosas para el
trabajador que las que este disfrutaría al aplicarse la nueva solución. Igual
opera extensivamente en la medida en que ´por aplicación del mismo principio,
si bien indirectamente, les es posible a las partes establecer condiciones
superiores, más beneficiosas que las mínimas fijadas legalmente”

Las tres reglas son “pro-operario”, integran un principio protector al trabajador

y, en la perspectiva de la obra del maestro uruguayo, corresponden al Derecho
laboral sustantivo. Nada obsta, empero, para que se apliquen en el Derecho
procesal: directamente si, por ejemplo, el juez tuviera dudas sobre el alcance o
sentido de una norma adjetiva, caso en el cual deberá aplicarla en la forma que
favorezca al trabajador; o si resultaran de aplicación a una misma situación
procesal dos normas diferentes, en que deberá optar en igual sentido que el
anterior.

Pero es indirectamente como estas reglas tienen presencia más constante en

el Proceso laboral. En efecto, el proceso es un medio a través del cual actúa y
logra plena vigencia y eficacia la norma material, que es su objeto, su razón de
ser. La duda, la colisión de dos normas o de una norma y

una condición fáctica son problemas procesales; esa duda es la duda del juez;
es el juez el que debe optar entre dos leyes contradictorias o hacer prevalecer
la condición más benéfica.

El principio protector o pro-operario determina reglas que habrán de guiar el

comportamiento del juez, orientar, condicionar, conducir su decisión. No
obstante, su entraña sustancial, son reglas raigalmente procesales; de allí que
como principio no es sólo igualmente válido para el derecho laboral y para el
procesal del trabajo, sino casi podría decirse que lo es más para éste, porque
es en los procesos laborales donde tiene más ancha cabida y más constante
aplicación.

Si la duda la tuvieran empresarios o trabajadores, lo más probable es que la

resolvieran cada uno por su lado y de acuerdo con sus contrapuestos
intereses; así, la vacilación subjetiva de cada cual se convertiría en convicción
de cada uno de ser el que tiene la razón, y ésa es normalmente la semilla del
litigio. En la relación cotidiana la duda no se resuelve «pro-operario»; no se
resuelve, sencillamente; se traslada a y se convierte en litigio.
Es la duda del juez, entonces, la que interesa; y es en su dimensión procesal,
por tanto, que el principio pro-operario se hace tangible. Por eso lo
consideramos como principio esencial para el Derecho procesal del trabajo.

 EL ORIGEN CONTRACTUAL E INDIVIDUAL DE LA CONDICIÓN MAS

BENEFICIOSA

La condición más beneficiosa constituye un principio aplicativo propio del

ordenamiento laboral que, sin un claro referente legal, si se basa en una
reconocida creación jurisprudencial y doctrinal. De forma simplificada, supone
que el trabajador pueda exigir al empleador el respeto de las condiciones
laborales que, constituyendo derechos adquiridos, resulten más beneficiosas
que las mínimas exigibles por aplicación de las dos principales fuentes
normativas, esto es, la ley y el convenio colectivo.

La condición más beneficiosa surge por la necesidad de preservar una

situación excepcional o privilegiada del trabajador como consecuencia, o bien
de un pacto con el empleador, o bien de la concesión unilateral de este último.
De esta forma, la condición disfrutada por un trabajador es más beneficiosa
que la del conjunto de los trabajadores de su nivel o categoría, escapando, así,
del designio homogeneizador de todo convenio colectivo. Y lo que garantiza es
su preservación frente a cualquier alteración que una modificación legislativa o
un nuevo pacto colectivo pueda suponer. Se trata de la posibilidad de hacer
inmunes a la ley o a la negociación colectiva determinados derechos
reconocidos a título individual al trabajador en su contrato de trabajo.

El principio de condición más beneficiosa, por lo general es de carácter

contractual. Conforme al mismo los sujetos del contrato de trabajo pueden de
mutuo acuerdo, o por decisión unilateral del empresario, establecer condiciones
de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y
convencionales reguladoras de una concreta relación de trabajo, prevaleciendo
las primeras sobre éstas. El fundamento está en la consideración de que los
derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la
voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, sin que en ningún
caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

Pero el problema de la condición más beneficiosa no solamente se da en el

ámbito de lo contractual, sino también en la sucesión de las normas legales
cuando se recurre a la derogación y a la modificación de la norma. Como se
sabe, por la primera se elimina el precepto sin ser reemplazado por otro. En el
segundo caso, la nueva regulación sustituye a la anterior. Pues bien, la
sustitución puede ser de mejora o de disminución. El problema central se
presenta cuando se produce una disminución, respecto de los beneficios que el
trabajador antiguo venía percibiendo y que ahora se rebaja o suprime.

Sobre el particular, nuestro ordenamiento legal no ha mantenido un

comportamiento uniforme durante los últimos veinte años. A partir de la
vigencia de la Constitución del año 1993 se han presentado contradicciones.
En unos casos se han respetado los derechos adquiridos como sucede con la
parte contractual establecida en el artículo 62 de la Carta. En otros casos, no
se ha respetado este derecho, tal como ha sucedido con los pensionistas. De
esta manera el principio ha sido violentado sin ningún reparo.

Por su dilatada evolución jurisprudencial y por su utilización dispar, no resulta

fácil compendiar las características de este principio. No obstante, algunos
pronunciamientos del Tribunal Supremo más recientes permiten sintetizar sus
principales rasgos:

a. Su incorporación al contrato puede venir derivada tanto de un

acuerdo expreso como tácito, pero requiere la voluntad de otorgar, mediante
acto expreso o consentimiento implícito e individualizado, unos beneficios que
superen las condiciones legales o pactadas;

b. La decisión unilateral no se perfecciona sólo por el mero

transcurso del tiempo, por lo que la tolerancia o la condescendencia no originan
una condición más beneficiosa; no es la mera persistencia en el tiempo la que
crea la condición, sino que dicha persistencia debe ser indicativa de la voluntad
de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las
normas legales o colectivas aplicables;
 c. La conducta del empresario no debe estar viciada por error en su
reconocimiento ni forzada a acarrear consecuencias distintas de las realmente
queridas en razón de las circunstancias que en el momento se tuvieron en
cuenta;

d. La norma legal o convencional que suceda a la que se mejoró no

influirá ni modificará la condición más beneficiosa porque se trata de un
derecho incorporado contractualmente al patrimonio del trabajador que no
queda afectado por regulaciones posteriores más restrictivas; y, en fin y
resumidamente,

e. Ha de tratarse de una condición lícita y no contraria a las normas

laborales de derecho necesario absoluto

 APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS

BENEFICIOSA:

Es importante tener presente en la aplicación de este principio, el propósito de

la existencia del derecho del trabajo, es decir la búsqueda de corregir esas
desigualdades propias e inherentes en las relaciones laborales. La función
tuitiva del derecho de trabajo recae en su principal principio el de protector.
Como decía Courture: “el procedimiento lógico de corregir las desigualdades
es crear otras desigualdades”

El ámbito de aplicación del principio de la condición más beneficiosa no es

nada simple, existe una complejidad en lo relativo a su aplicación, en ese
sentido la aplicación no es inmediata se requiere tener en cuenta las siguientes
teorías para su aplicación:

a) Teoría de la irreversibilidad de las normas laborales

Se fundamenta que a raíz de una nueva publicación normativa esta empeore o

menoscabe las condiciones laborales que venían siendo gozadas por los
trabajadores. En ese sentido esta teoría, lo que busca es proteger las
condiciones laborales con anterioridad a la vigencia de una nueva norma; esta
resistencia que se genera a la norma peyorativa es la fuerza pasiva de la
norma que otorga mejores condiciones a los trabajadores. En ese sentido
imposibilita que se empeore las condiciones laborales adquiridas por los
trabajadores.

b) Teoría de los derechos adquiridos

Se fundamenta que no se pueden vulnerar los derechos adquiridos por los

trabajadores, basándose en la derogación de la norma que los otorgaba, esta
teoría, garantiza que se mantendrían esos derechos adquiridos aun cuando la
norma que los otorgaba se haya derogado. Dejando la posibilidad que la
afectación recaiga solo para aquellos trabajadores que se incorporen después
de la vigencia de la norma peyorativa. Todo esto en virtud que las condiciones

c) Teoría de la modernidad u orden normativo:

la cual se fundamenta que, los efectos de la vigencia de una norma son de

manera inmediata, derogando la norma anterior, esta aplicación inmediata de la
ley, se basa en el ordenamiento jurídico y la característica de temporalidad que
poseen las normas; generando que la norma peyorativa surge efectos
inmediatos contra la norma derogada. En ese sentido es importante que la
norma que entra en vigor exprese como situación excepcional que las mejores
condiciones de los trabajadores continúen ante la vigencia de la nueva norma.

Ante lo expuesto, podemos determinar que la problemática no solamente se da

en el ámbito de los actos no normativos, también en la sucesión de las normas
legales cuando se recurre a la derogación y a la modificación de la norma.
Como se sabe, por la primera se elimina el precepto sin ser reemplazado por
otro. En el segundo caso, la nueva regulación sustituye a la anterior. Pues bien,
la sustitución puede ser de mejora o de disminución. El problema central se
presenta cuando se produce una disminución, respecto de los beneficios que el
trabajador venía percibiendo y que ahora se rebaja o suprime.
JURISPRUDENCIA

EXP.N. º3111-2004-AA/TC - LAMBAYEQUE

La servidora solicita la NULIDAD de la Resolución de Alcaldía N° 1026-

2003/GPCH-A, bajo el argumento de que al tener la condición de servidora
pública sujeta al régimen del Decreto Legislativo N° 276, no le resultan
aplicables las disposiciones del Decreto Legislativo N° 728, como ocurrió en su
caso.

CASACIÓN N° 1529 - 2016 HUAURA

Cuando se ha determinado la desnaturalización de los contratos de locación de

servicios antes de la suscripción de los contratos administrativos de servicios,
no se puede modificar el status laboral a un régimen de contratación que otorga
menores derechos, como es el Régimen CAS - Contrato Administrativo de
Servicios regulado por el Decreto Legislativo N° 1057, pues ello implica la
afectación de los principios de continuidad, irrenunciabilidad de derechos y
principio protector, en su variante de condición más beneficiosa, reconocidos
en los artículos 23° y 26° de la Constitución Política del Estado.

EJEMPLOS

Un trabajador firmó su contrato hace tres años, se estableció en éste que

la empresa le pagaría un plus de transporte. Actualmente se está
negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y por las noticias que
le han llegado a través del delegado de personal, se suprime el derecho a
este plus.
Solución: El trabajador continuaría percibiendo el plus de transporte. Se
aplicaría el principio de condición más beneficiosa, que establece que si
una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los
contratos prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron
anteriormente.

CONCLUSIÓN

El principio de la condición más beneficiosa consiste en mantener o conservar

mayores ventajas o derechos alcanzados por un trabajador, en virtud de un
evento anterior frente a otro posterior que pretende su eliminación o su
sustitución peyorativa.

REFERENCIA

Pasco, El Principio Protector en el derecho procesal del Trabajo López, La condición

más Beneficiosa, Actos Propios e (ir) reversibilidad de condiciones laborales Romero,
La Crisis De Los Principios Del Derecho Del Trabajo