Escuela Politécnica Nacional

Facultad de Ciencias
Administración General y de Recursos Humanos

Nombre: Josué Erazo Urrutia

Tema: Evolución de la Administración y de los Recursos Humanos

Evolución de la Administración
Hasta hoy la teoría administrativa no fue tan imprescindible para el éxito del
administrador y de las empresas, dada la necesidad constante de innovación y renovación
como la búsqueda de flexibilidad y rapidez para generar cambios y transformación, así
como la adopción de nuevas ideas.
No cabe duda de que el surgimiento del pensamiento administrativo está ligado a las
necesidades prácticas que se inició como humanidad como civilización. Si bien el origen
no se puede determinar antes del desarrollo de la escritura, el conocimiento de las
primeras condiciones de vida de los hombres permite plantear la hipótesis de que la
supervivencia necesita como la caza, la alimentación o la construcción. de la comunidad
requieren instituciones jerárquicas o colaboración para planificar estrategias para
conseguir alimentos entre las personas de sus grupos. para regular las fases de cultivo y
recolección.
A medida que estas necesidades cambiaban, se necesitaban métodos artísticos y
organizativos cada vez más complejos, para que no solo una ciudad pequeña, sino también
la ciudad pudiera responder a lo que la ciudad demandaba.
La planificación de acciones también involucró otro tipo de actividades, como la
organización familiar. Dentro de los clanes, los individuos distribuyeron trabajos
relacionados con la pesca y la recolección de frutas entre las mujeres.
El desarrollo paulatino de las grandes ciudades fue sin duda un gran éxito, para el
pensamiento administrativo, por la cantidad de procesos que merecían planificación y
organización.
Edad Contemporánea
La contemporaneidad ha acelerado la evolución de la administración y el pensamiento
administrativo, posibilitando su consolidación como ciencia, demostrando así su
aplicabilidad en diferentes áreas de la industria a través del aporte de grandes
personalidades.
 • Adam Smith publicó su libro "La riqueza de las naciones" en 1776 después de que
su publicación fuera conocida como el comienzo de la economía clásica y en lo
que más tarde se convertiría el capitalismo. Este libro incluía argumentos sobre
los beneficios económicos que las organizaciones y la sociedad podrían obtener
mediante la división del trabajo; anunció el principio de división del trabajo
necesario para la especialización y para el aumento de la producción.
• Robert Owen fue un empresario británico que reconoció la importancia de los
recursos humanos, fue uno de los pioneros en aportar ideas para un mejor trato a
los trabajadores y mejores condiciones laborales.
• Charles Babbage fue un matemático inglés conocido como el "padre de la
informática moderna". Él sentó las bases creando los elementos básicos de la
primera calculadora. Babbage ideó planes de incentivos o de participación en los
beneficios. También fue pionero de la especialización del trabajo y el estudio de
tiempos y movimientos.
• Henry R Towne, ingeniero mecánico, quien definió la importancia de la gestión
como ciencia y como disciplina independiente, también recomendó el desarrollo
de principios de gestión.
El Enfoque Humanista
El crecimiento de las humanidades a lo largo del siglo XX hizo posible este cambio en el
pensamiento administrativo. El crecimiento de las teorías filosóficas antropológicas,
sociológicas y más que nada psicológicas ha permitido a los nuevos pensadores de la
administración comprender que la complejidad del hombre (que a pesar de la
automatización de procesos sigue siendo el eje de la organización empresarial) es
irreductible. una enumeración que no se puede simplificar en los cálculos de producción,
predictibilidad y crecimiento exponencial "Las ciencias humanas han demostrado la
insuficiencia de los principios de la teoría clásica" (Chiavenato 2007 p 88)
Tead (2012) sostiene que la gestión requiere tanto talento, tanta creatividad, tanta
adaptabilidad e improvisación que debería ser considerada como una de las bellas artes:
este gran arte de la gestión consiste en coordinar el muy complejo entorno empresarial
que se compone de él. Seres humanos orientados a objetivos No es solo una tarea de
planificación y cálculo (aunque ciertamente son parte fundamental de la misma) sino que
también es una tarea de conocimiento auténtico de la naturaleza humana El talento rector
conocerá a sus trabajadores y utilizará la psicología para hacerlo funcionar la
organización como un solo cuerpo que, aunque compuesto por individuos con diferentes
personalidades y creencias, puede tender armoniosamente hacia un objetivo común
El mando y la autoridad son sólo efectos de función y de estructura efecto de necesidad
organizativa Si cada individuo tiene una tarea, una función específica en la cadena de
producción, entonces, en cierto sentido, todos los trabajadores tienen poder. dividido en
pequeñas partes que se distribuyen entre todos los que tienen una función en la empresa.
Cada individuo tiene su parte de autoridad que es tan amplia como amplía su tarea. Esto
se ve como una continuación de la visión democrática de Ordway Tead sobre la empresa.
Pero Follet va más allá del consenso, ya que la autoridad se distribuye horizontalmente
en toda la organización, creando así un auténtico tejido de participación.
Tendencias Actuales de la Administración
El estado de la demanda influye por completo en el comportamiento del sistema de
producción, pues si los productos no se producen fuera de pedidos específicos se evita la
acumulación y esto implica el derroche de recursos. Por tanto, si la empresa gestiona
correctamente estos aspectos de la producción, podrás tener un alto nivel de calidad,
porque controlarás todos los puntos muertos o pérdidas retrasadas y no desperdiciarás tus
recursos innecesariamente.
Cuando las empresas no se dedican plenamente a mejorar la calidad de sus servicios
básicos, los descuidan y prestan atención a tareas de importancia secundaria que no son
su razón de ser. El gran beneficio que aporta la subcontratación a las empresas es que
pueden subcontratar para quitarse la carga de encima y centrarse en lo que realmente
importa en la organización. La naturaleza de estos servicios puede ser muy diversa,
pueden ser “la resolución de conflictos tanto técnicos (es decir, costes tecnológicos,
innovación, etc.) como sociales (formación, aprendizaje, etc.)” ( Andrade 2004 p. 10) Una
de estas razones para que una empresa pueda recurrir a otra, a la que se le puede agregar
publicidad o marketing. Por último, diremos que la subcontratación es una herramienta
cada vez más utilizada porque genera facilidades para las empresas y permite crear
vínculos duraderos entre organizaciones que promueven el intercambio de ideas
innovadoras.
Conclusiones
La evolución de la gestión ha significado el paso de diferentes etapas y el aporte de
muchas personas que han hecho de esta ciencia lo que hoy podemos ver. Se pueden ver
rastros de gestión de hace siglos que son válidos para el mundo de hoy. Esto se debe a
que estos conceptos se adaptan con mejoras para obtener mejores resultados considerando
el factor humano.
El conocimiento actual de la gestión es el resultado de un largo y continuo proceso de
innovación, gracias a las aportaciones de grandes pensadores de la historia, la gestión ha
cobrado demasiada importancia para ser considerada como una disciplina fundamental y
necesaria para todos. La aparición de teorías, enfoques y herramientas ha facilitado la
gestión de principios administrativos.
La aplicación del gobierno corporativo, ya sean microempresas, grandes corporaciones o
gobierno, promete un gran éxito si se aplica de la mejor manera, haciendo el mejor uso
de los recursos y aumentando la productividad.
Evolución de los Recursos Humanos
Origen de los recursos humanos
La historia de los Recursos Humanos está íntimamente ligada a la formación de la
organización de empresas, desde sus inicios hasta la actualidad.
La situación económica y social en la que se movía el mundo fue también un factor
determinante para que los Recursos Humanos adquirieran cada vez más protagonismo e
importancia en el mundo empresarial.
Es posible identificar algunos momentos históricos importantes donde se pueden
identificar acciones y reflexiones relacionadas con los recursos humanos:
• Revolución Industrial Es sin duda el primer punto de partida para poder contextualizar
el trabajo con Recursos Humanos. La Revolución Industrial del siglo XIX marcó un frente
y un verso en la historia social y económica del mundo. nunca antes administrado Así
nació el concepto de bienestar industrial, siendo la primera forma de gestión de recursos
humanos Estableciendo una buena base: por ejemplo, en 1833 la ley de fábrica estableció
que debería haber inspectores de fábrica masculinos en 1878 una ley aprobado para
regular la jornada laboral de niños y mujeres de 60 - horas semanales.
• Finales del siglo XIX / taylorismo En ese momento, se reveló el llamado sistema de
producción Taylor, que divide el proceso de fabricación en pequeños pasos que reducen
la grado de habilidades necesarias para llevarlo a cabo. Cada acción Las ideas definidas
por el taylorismo no defendieron muy bien al trabajador. Esto estimuló el estudio de las
necesidades no solo monetarias de los trabajadores.
• A principios del siglo XX Los primeros estudios comienzan con la importancia de los
factores psicológicos y sociales que hacen del trabajador una figura importante Elton
Mayo y su comportamiento en el lugar de trabajo.
Así y gradualmente, los derechos y deberes de los empleados y de la empresa han ido
evolucionando para mejorar el clima laboral y el cuidado y bienestar de los empleados.
Los empleados son uno de los recursos clave de las empresas, invertir en ellos como una
de las estrategias básicas para mejorar el rendimiento y la productividad empresarial. Uno
de los principales conceptos de recursos humanos en la actualidad.
Los Recursos Humanos en la Actualidad
Hoy, el alcance de los departamentos de recursos humanos es muy amplio. Consiste en la
adquisición, desarrollo, mantenimiento, conservación y control de los recursos humanos
en la organización.
Así, podemos enumerar fácilmente el campo de actividad de los departamentos de
Recursos Humanos actuales.
Ámbito Laboral-Personal
Todas aquellas tareas y actividades destinadas a planificar contrataciones / despidos,
selección, colocación, promoción, productividad, formación y desarrollo de la plantilla
de una empresa
Ámbito del bienestar del empleado
Tareas encaminadas a mejorar la calidad del trabajo del empleado en diversos lugares:
condiciones de trabajo y equipos como comedores, guarderías, comedores y área de
descanso, transporte, atención médica, educación, salud y seguridad.
Ámbito de las relaciones laborales
Se ocupa de la gestión de situaciones relacionadas, por ejemplo, con la negociación
colectiva, acciones disciplinarias y denuncias, resolución de conflictos, relaciones
sindicales, etc.
Cabe destacar que uno de los temas que suelen ser las estrategias es el de atraer y retener
talento, donde los nuevos departamentos de Recursos Humanos tienen un peso específico
para lograr las metas y desafíos.
Las etapas de la evolución de los recursos humanos
Finalmente, para una mejor comprensión de los departamentos de Recursos Humanos,
enumeraremos las denominadas etapas de evolución que facilitan una mejor comprensión
de la materia.
• Etapa Administrativa
Se remonta a principios de la década de 1960. Destaca por su pensamiento completamente
productivista, buscando el máximo rendimiento al mínimo coste.
Los empleados son vistos como un recurso que se enciende solo por razones económicas,
por lo que el taylorismo es una filosofía que alimenta la relación entre la empresa y los
empleados.
Un sistema duro y autoritario en el que los departamentos de recursos humanos, por así
decirlo, se encargaban de la logística y la gestión de personal. Las acciones disciplinarias
y las recompensas de incentivos para estimular al empleado fueron las estrategias más
utilizadas.
• Etapa de Gestión
La etapa contextualizada entre los años 60 y 80 Se puede decir que es el momento real en
que las necesidades sociales y psicológicas de los trabajadores se convierten en un factor
de trabajo y gestión.
Las estrategias de acción proactiva inician el análisis del comportamiento de los
empleados y los conflictos que puedan surgir.
Los objetivos de la empresa y los empleados individuales ya comienzan a percibirse como
dos conceptos que deben ir juntos. Las teorías de Mayo o Maslow subyacen a los nuevos
cambios que deben implementarse en el entorno laboral.
• Etapa de desarrollo
Identificados durante la década de 1980, los recursos humanos se definen como factores
estratégicos clave para un mejor desempeño.
Ya es un departamento en la jerarquía de una empresa que puede ser independiente de
otros y de nivel medio-alto.
El ámbito de actuación es mucho más preciso y amplio: integración estratégica de los
empleados, atención al bienestar y satisfacción laboral de los empleados, planes de
motivación y eficiencia, flexibilidad, etc. Los empleados son valorados como foco y
recurso.
• Etapa de Estrategia
Esta etapa se remonta a los años 90, que se ha ido actualizando y mejorando a lo largo de
los años. Aquí, el capital humano es visto como un factor clave, buscando un recurso que
necesita ser optimizado y un enfoque proactivo en su relación con la empresa.
Aparecen los términos gestión de recursos humanos y gestión estratégica. Los
departamentos de recursos humanos se encuentran en un nivel muy alto. Su papel es
mucho más estratégico, ya que es fundamental para participar en las decisiones de la
empresa.
Así, podemos aclarar que los recursos humanos ahora son fundamentales para entender
el crecimiento y la mejora continua de una empresa, teniendo el bienestar de los
empleados y la retención del talento como tareas centrales que pueden generar una clara
ventaja competitiva.