INFORME RESULTADO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

BOGOTA, D.C. ABRIL 2021

Objetivos del informe

 El objetivo principal del informe de resultado de la evaluación de desempeño es

exponer los principales resultados del proceso de evaluación de desempeño para

el periodo de enero de 2021 cuyo objetivo buscaba el mejoramiento

organizacional y cumplimiento del plan estratégico de la entidad.

 Rescatar con la retroalimentación acuerdos y compromisos relacionados con las

funciones que desempeñan y con acciones que se requieran para alcanzar para

un óptimo nivel en cada cargo o puesto de trabajo.

 Establecer nuevos compromisos que permitan el cumplimiento de las metas

institucionales y por ende un mayor nivel de satisfacción tanto para los

funcionarios evaluados como para la entidad.

 Mejorar el clima laboral de la entidad con el establecimiento de planes de

mejoramiento y planes de acción que sean acorde con el plan estratégico de la

entidad y las funciones de cada cargo.

 Subir el nivel de calidad de la labor de nuestros funcionarios.

Informe de resultados de la Evaluación de Desempeño de la División de Recursos
Humanos del Senado de la República

Con este informe se describe el desarrollo de la Evaluación de Desempeño realizado a

los funcionarios de la División de Recursos humanos, de acuerdo a los lineamientos del
plan de Evaluación de Desempeño de la entidad en el cual se determina la presentación
de los resultados; posterior al estudio de los seguimientos realizados durante 3 periodos
en forma trimestral de las actividades, funciones y compromisos comportamentales de
cada uno de los cargos de la División.

Según el cronograma para este proceso en la entidad, nos reunimos como División de
Recursos Humanos el equipo de trabajo para desarrollar reunión de forma virtual donde
se realizó un estudio de acuerdo a la evaluación con el método del 180° y evaluación por
objetivos se tuvo en cuenta los resultados de los seguimientos realizados a los
compromisos acordados entre los trabajadores y esta jefatura.

De igual forma, se realiza de forma individual el estudio de nivel de cumplimiento de

dichos compromisos funcionales y las competencias comportamentales de los cargos
para identificar el grado de eficiencia y efectividad de cumplimiento y contribución
efectiva de las actividades de esta división con los planes estratégicos de la entidad y los
objetivos en procesos de nuestra división para la actividad de área administrativa.

Dentro de la reunión se evidencia la participación como factores evaluadores a jefe

inmediato de la División, los pares para el caso los demás integrantes de la División
como coevaluadores y el funcionario evaluado para una autoevaluación de sus
actividades. Se evalúa los planes de mejoramiento planteados durante los seguimientos,
análisis de necesidades de acción y el plan de acción de resultados.

De allí, los resultados para la evaluación como División se relacionan a continuación con
los porcentajes de cumplimiento de cada funcionario y se determina que la División de
Recursos Humanos debe revisar las los compromisos y actividades las cuales depende
de otras dependencias y de igual forma la interacción de la misma que no facilitan el
cumplimiento del 100% del desarrollo.
Así mismo, es necesario desarrollar planes de acción para el siguiente periodo con el fin
de mejorar los resultados de los funcionarios en porcentaje de incumplimiento en las
metas y los obstáculos presentados para el desarrollo de los planes de la División.

De igual forma realizar actividades que fortalezcan las competencia laborales y

comportamentales de la entidad y permita generar estimulación para obtener mejores
resultados de compromisos, trabajo en equipo y organización de actividades.
 RESULTADOS OBTENIDOS EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO PRIMER PERIODO 2021

RESULTADO EVALUACION DE DESEMPEÑO PRIMER PERIODO 2021

PORCENTAJE ANTERIOR COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS
NIVEL
PORCENTAJE DE TOTAL EVALUACION
ORGANIZACIONALES COMPORTAMENTALES TRANSVERSALES
FUNCIONARIO EVALUACION JUNIO CUMPLIMIENTO PERIODO EVALUADO
PORCENTAJE PORCENTAJE DE PORCENTAJE PORCENTAJE DE PORCENTAJE PORCENTAJE DE
PARA EL PERIODO EQUIVALENTE AL 50%

ASESOR TECNICO ASISTENCIAL 2020 ESPERADO CUMPLIMIENTO ESPERADO CUMPLIMIENTO ESPERADO CUMPLIMIENTO
ANDREA ROCHA X 48%
50% 47% 25% 25% 25% 25% 97% 49%
MERCEDES YARA X 45%
50% 48% 25% 25% 25% 25% 98% 49%

JANETH HERNANDEZ X 48%

50% 45% 25% 25% 25% 25% 95% 48%
MILENA PALENCIA X 45%
50% 44% 25% 25% 25% 25% 94% 47%
COMPARACION DE RESULTADOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA EL PERIODO ENERO DE 2021

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
49%
48%
47%
46%
45%
44%
43%
42%
1 2 3 4

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1 2 3 4

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

30%
20%
10%
0%
1 2 3 4
 RESULTADO DE LA EVALUACION

MILENA PALENCIA

JANETH HERNANDEZ

MERCEDES YARA

ANDREA ROCHA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

COMPETENCIAS TRANSVERSALES
Conclusiones cualitativas y cuantitativas

 Esta evaluación del desempeño tiene una estimación cuantitativa y cualitativa

del grado de eficacia con que los colaboradores llevan a cabo las actividades,
objetivos, responsabilidades, mejorar los resultados, practicas, encuestas y
trabajo grupal donde se identifica que es un proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado de sus puestos de trabajo.
 identifica fallas, diferentes puntos de vista, tomar medidas, opiniones,
propuestas, sugerencias correctivas esto con el fin de fortalecer una
comunicación más fluida y directa con los colaboradores.
 Valora los avances e identifica las debilidades en viabilizar la toma de
decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o
sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la
entidad.
 Los resultados de la evaluación de desempeño garantizan analizar la
contribución y cambios del empleado con sus actividades en la entidad
mejorando la calidad de su trabajo y relaciones con los compañeros de trabajo.

Se considera que la combinación de ambas evaluaciones cuantitativa y cualitativa,

son fundamentales para tener una retroalimentación más acertada con los
colaboradores.
Recomendaciones

Para una institución es muy importante desarrollar una Evaluación de Desempeño

porque de esta manera puede reconocer las Fortalezas y Debilidades de cada uno de
sus funcionarios y así puede planificar programas de capacitación y lograr las metas y
los objetivos.

Después de realizar una Evaluación de Desempeño como División de Recursos

Humanos, donde esta evaluación tuvo en cuenta las competencias organizacionales,

comportamentales y transversales, obteniendo unos resultados.

Las recomendaciones que consideramos a tener en cuenta son las siguientes:

Funcionarios:

 Asistir puntualmente a todas las capacitaciones correspondiente a sus funciones

que lo ayudaran a cumplir eficazmente todas las metas propuestas en el Plan de

Estratégico de la Instrucción y manifestar a la Institución los motivos por la cual se

genera su inasistencia o desinterés a las mismas.

 Alcanzar el cumplimiento de los nuevos compromisos propuesto en el Plan

Mejoramiento en un 100% después de firmar y recibir el formato por haber

obtenido baja calificación en la Evaluación de Desempeño.

 Establecer fechas de entrega a los compromisos y responsabilidad de los

entregables solicitados por la entidad donde se requiere estricto cumplimiento en

calidad y tiempo de dichos compromisos para no perjudicar el buen desempeño de

otros funcionarios y dependencias en el logro las metas y los objetivos.

 Propender una buena comunicación laboral.

 Procurar mantener un buen clima laboral en pro del cumplimiento de la misión y

visión la Institución.
Entidad

 Los Jefes semanalmente deben llevar un seguimiento de la entrega de las

actividades asignadas a cada funcionario para revisar si están siendo entregadas

con puntualidad en las fechas acordadas, identificando que funcionario no está

cumpliendo y de esta manera no se vean afectados los compromisos y objetivos

propuesto tanto por la institución como de sus dependencias.

 Revisar si las herramientas laborales que se le suministran a los funcionarios son

necesarias para rendir sus tareas con eficiencia y efectividad.

 Estudiar si el Plan de Mejoramiento de la Institución se está realizando la forma

adecuada en los tiempos necesarios para poder detectar porque si hay

funcionarios con las mismas capacidades laborales no tiene el mismo desempeño

en sus labores asignadas.

 Analizar porque si ya la Institución hizo un Plan de Mejoramiento los funcionarios

continúan el incumpliendo de las metas y de los objetivos trazados.

 Que los Jefes de cada Dependencia verifiquen la veracidad de los reportes o

evaluaciones que hacen los funcionarios de sus compañeros, acorde con la

realidad del desempeño.

 Hacer un seguimiento a aquellos funcionarios que no estén cumpliendo con el

Plan de Capacitación trazado por la Institución.
 Fortalecer los espacios de participación de los empleados.
 Implementar y dar cumplimento a las normas ya existente a un plan de méritos
por buen desempeño de funciones.