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Gestión de Personal - 102012 - 45
Gestión de Personal - 102012 - 45
CÓDIGO: 102012_45
Trabajo grupal
PRESENTADO POR:
PRESENTADO A DOCENTE
2020
Introducción
En los procesos de gestión de personal, se desarrollan una serie de actividades que permiten la recopilación
de información, y selección de los mejores candidatos entre muchos aspirantes a cualquier cargo.
Las fuentes de reclutamiento nos permiten obtener los perfiles laborales, y profesionales de muchas personas,
a través de canales internos y externos, dispuestos por cada entidad.
A demás de contar distintos aspirantes a un cargo, es de suma importancia para las empresas, aplicar pruebas
que permitan filtrar, y seleccionar entre estos, los que cuenten con las mejores cualidades, capacidades y
experiencia, que les permita cumplir a cabalidad, con las funciones y actividades del cargo al que aspiran.
Durante esta actividad se realizó el plan de personal, para la distribuidora de artículos tecnológicos.
Objetivos
Objetivo General: Identificar y analizar las fuentes de reclutamiento, y pruebas de selección, más utilizadas
en los procesos de gestión de personal.
Objetivos Específicos:
Seleccionar las fuentes de reclutamiento, y pruebas de selección de personal, que consideremos más
relevantes, aplicables a los cargos elegidos en la actividad.
Conocer los diferentes tipos de pruebas de selección de personal, su finalidad, los resultados, e
información que podemos obtener de ellas.
Contenido:
2.Reclutamiento on line: Gracias al internet se puede 2.Evaluacion psicológica: esta prueba se realizará para la
tener acceso a cualquier tipo de información, y en medición de la capacidad intelectual y emocional.
cualquier parte del mundo, este este es un excelente Habilidad: se hace medición de la capacidad más
medio de reclutamiento por medio de bolsas de trabajo desarrollada como la comunicación oral y escrita ventas
y grupos de intercambio virtuales, podemos realizar entre otros.
nuestra selección de manera rápida. Personalidad: medición de factores del estilo de
afrontamiento a la vida de la persona.
4.
1. 1.
2.
2.
5.
1. 1.
2. 2.
ANEXO TRABAJO INDIVIDUAL DE JOHN NEIDER RESTREPO
Introducción
En el siguiente Trabajo daremos a conocer los procesos de selección del talento Humano, aplicando
previamente la selección adecuada requerida para poder vincular a la persona apta para la ocupación:
encargada del mantenimiento y reparación de los artículos, con el Cargo de (2137) Ingeniero de
Telecomunicaciones.
Resaltaremos una herramienta muy importante que es la entrevista por competencia la cual nos ayudara a
encontrar personas que además de contar con la formación y experiencia requerida para el puesto de trabajo,
posean competencias definidas y que generen un comportamiento exitoso dentro de la organización
poseyendo ciertas características.
Objetivo del trabajo: conocer los procesos de selección adecuados para lograr conocer
Criterios importantes a la hora de realizar un reclutamiento de personal.
Contenido:
Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Ales, M. A. (2015). Diccionario de
competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).
1. Compromiso con la calidad del Trabajo: capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar
decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales o del puesto de trabajo y obtener además altos niveles de
desempeño
2.Temple: capacidad para obrar con serenidad y dominio tanto de sí mismo como en relación con las actividades de su
cargo. Capacidad para afrontar de manera enérgica y al mismo tiempo serena las dificultades y los riesgos y explicar a
otros problemas, fracasos, acontecimientos negativos, implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas y
llegar a un buen puerto.
Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas funciones. Se
seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más
utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).
1. visión estratégica: capacidad para anticiparse y comprender los Cambios del entorno y establecer su impacto a corto,
mediano y largo plazo en la organización con el propósito de optimizar las fortalezas actuar sobre las debilidades y
aprovechar las oportunidades del contexto.
2.Direccion de equipos de trabajo: capacidad para integrar, desarrollar, consolidar, y conducir con éxito un equipo de
trabajo y alentar a sus integrantes
A actuar con autonomía y responsabilidad implica la capacidad para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el
equipo en función de las competencias y conocimientos de cada integrante y estipular plazos de cumplimiento y dirigir
las acciones de grupo hacia una meta u objetivo determinado.
3.Entrenador: capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino
esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo plazo o desarrollo de otros, más allá de su responsabilidad específica y
cotidiana
El desarrollo a lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual y según el puesto que la otra persona ocupe en la
actualidad o se puede que ocurra en el futuro.
Competencia: Compromiso con la calidad del Trabajo ¿Qué impacto tiene la actividad que
realizas en los objetivos de la empresa?
Competencia: Temple: - ¿Cómo tratas de descargar la presión diaria del trabajo, los riesgos y
desconectar?
Competencia: Dirección de equipos de trabajo ¿Cuáles son los aspectos que más valoras
cuando trabajas en equipo?
Con base a las respuestas de la entrevistada Erlin Medrano, concluyo que cuenta con las
competencias tanto cardinales de la empresa como especificas del cargo, dado que es una persona
muy abierta, dispuesto a integrarse, comprender los cambios del entorno y fomentar el aprendizaje,
se denota que puede obrar con serenidad y dominio y alentar sus integrantes.
Referencias bibliográficas
Referencias
Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la
gestión del talento humano. pp. 26 -40, 81 -85, 85 - 90, 90 - 99, 134 - 152. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3229166&tm=1518104925283
Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a. ed.). Pp 209 -
220, 225 - 255. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=151812344433
Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=9&docID=4776425&tm=1518137731353
Alles, M. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en
gestión por competencias. (2a. ed.). Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4776426&tm=1536622758666
ANEXO TRABAJO INDIVIDUAL DE JORGE EDUARDO RUIZ SANCHEZ
Introducción
La gestión de personal es una actividad de suma importancia en cualquier empresa, que comprende desde los
procesos de reclutamiento, hasta los de selección, y contratación. Durante los procesos de selección, es
importante definir las funciones del cargo, la educación, experiencia, competencias y cualidades con las que
deben contar los candidatos a el.
Tendremos en cuenta el modelo de entrevista por competencias, el cual permite medir el nivel del
entrevistado, observar su comportamiento, y definir en base a esto si cuenta con lo que se requiere para un
cargo en específico.
En el siguiente Trabajo se tomará como ejemplo un cargo, y definiremos los aspectos ya mencionados, que
consideremos más importantes, a tener en cuenta por un aspirante a este.
Objetivo del trabajo: Identificar los aspectos más relevantes el proceso de selección, las competencias y
condiciones psicologías, a evaluar en los candidatos a un cargo.
Contenido:
Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de
competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).
1. Desarrollo de las personas: Ayudar a que las personas crezcan intelectual y moralmente. Implica un esfuerzo
constante para mejorar la formación y el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis previo de sus
necesidades y de la organización. No es simplemente enviar a las personas a que hagan cursos sino un esfuerzo
por desarrollar a los demás.
2. Justicia: Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde en los negocios, en la relación con clientes
y proveedores, en el manejo del personal; velando siempre por el cumplimiento de las políticas
organizacionales. Implica pensar, sentir y obrar de este modo en todo momento, en cualquier circunstancia,
aunque fuese más cómodo no hacerlo.
Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas funciones. Se
seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más
utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).
1. Colaboración: Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la
organización u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto
de los demás y comprensión interpersonal.
2. Calidad de trabajo: Tener amplios conocimientos de los temas del área que este bajo su responsabilidad.
Poseer la capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos. Demostrar capacidad para trabajar con
funciones de su mismo nivel y de niveles diferentes. Tener buena capacidad de discernimiento (Juicio). Basarse
en los hechos y en la razón (equilibrio).
3. Desarrollo estratégico de los recursos humanos: Capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y
potencial de los colaboradores, y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas, y equipos en el
marco de las estrategias de la organización, adoptando un rol de facilitador y guía.
Competencia: Desarrollo de las personas: Cómo líder del área de talento humano, ¿qué
campañas idearía, para obtener el mayor potencial de nuestros colaboradores?
Competencia: Justicia: - Si dentro del personal de la empresa, descubriera que alguien que no
está cumpliendo con sus funciones, que además está su amigo más cercano, es el más opcionado
para un ascenso, por encima de otra persona que, si realiza correctamente su trabajo, ¿cómo
actuaria?
Conclusiones
Es importante identificar las competencias requeridas para cada cargo, a partir de ellas,
pueden plantearse mejor las pruebas de selección, preguntas y demás filtros a realizar
durante estas.
Referencias bibliográficas
Referencias
Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la
gestión del talento humano. pp. 26 -40, 81 -85, 85 - 90, 90 - 99, 134 - 152. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3229166&tm=1518104925283
Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a. ed.). Pp 209 -
220, 225 - 255. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=151812344433
Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=9&docID=4776425&tm=1518137731353
Alles, M. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en
gestión por competencias. (2a. ed.). Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4776426&tm=1536622758666
El siguiente trabajo se realiza con el fin de desarrollar procesos de selección de talento humano en la empresa
seleccionada, por medio de la aplicación de las fuentes de reclutamiento y políticas de selección adecuadas
para lograr vincular personas idóneas y aptas para los cargos de la empresa.
Formato de perfil de cargos
2. Desarrollar e implementar políticas y procesos para el reclutamiento, selección y entrenamiento del personal de
acuerdo con procedimientos
3. Verificar el cumplimiento del reglamento interno de trabajo y sistema de seguridad y salud de acuerdo con normativa
Educación requerida: título universitario en psicología con especialización en gestión psicología organizacional
Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de
competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).
1.Conciencia organizacional
Capacidad para reconocer los elementos constitutivos de la propia organización, así como sus cambios; y comprender e
interpretar las relaciones de poder dentro de ella, al igual que en otras organizaciones –clientes, proveedores, etc.–.
Implica la capacidad de identificar tanto a aquellas personas que toman las decisiones como a las que pueden influir sobre
las anteriores. Implica ser capaz de prever la forma en que los acontecimientos o las situaciones afectarán a las personas y
grupos dentro de la organización.
2.Etica
Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas
profesionales, y respetar las políticas organizacionales. Implica sentir y obrar de este modo en todo momento, tanto en la
vida profesional y laboral como en la vida privada, aun en forma contraria a supuestos intereses propios o del
sector/organización al que pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores morales están por encima de su
accionar, y la organización
3. Responsabilidad social
Capacidad para identificarse con las políticas organizacionales en materia de responsabilidad social, diseñar, proponer y
luego llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad en las áreas en las cuales esta presenta
mayores carencias, y por ende, mayor necesidad de ayuda y colaboración.
Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas funciones. Se
seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más
utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).
1.Conducción de personas
Capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y delegar autoridad, además de proveer oportunidades
de aprendizaje y crecimiento. Implica la capacidad para desarrollar el talento y potencial de su gente, brindar
retroalimentación oportuna sobre su desempeño y adaptar los estilos de dirección a las características individuales y de
grupo, al identificar y reconocer aquello que motiva, estimula e inspira a sus colaboradores, con la finalidad de
permitirles realizar sus mejores contribuciones.
3. Entrenador
Capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino esfuerzo para fomentar
el aprendizaje a largo plazo y/o desarrollo de otros, más allá de su responsabilidad específica y cotidiana. El desarrollo a
lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual y según el puesto que la otra persona ocupe en la actualidad o se
prevé que ocupará en el futuro.
Responsabilidad y adaptabilidad
Elaborado por:Luis Aponza Varon Fecha: 27/03/2020
COMPETENCIAS CARDINALES
Pregunta 1: señora si la empresa requiere de sus servicios en otra sucursal de la empresa en otra ciudad que
opinaría de este cambio?
Pregunta 2: señora en muchas ocasiones le tocara guiar un proceso consideraría que sus acciones en la
empresa le darían una apuesta positiva a la ejecución de la tarea?
Pregunta 4: a usted le gusta generar nuevas ideas que permitan ayudar a los procesos de la empresa.
Pregunta 5: si se encuentra con usa situación de extres laboral que sería lo primero a hacer para solucionar el
inconveniente
Con la realización del anterior trabajo se logró identificar los tipos de competencias requeridas para la
aceptación de personal en una empresa, con base a esto se logró ejecutar una entrevista de personal a la
señora Johana romero que al analizar las preguntas realizadas apunta al perfil requerido para el cargo
planteado.
Referencias
Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones. pp. 6- 9, 15
-23, 21 -24. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4824323&tm=1518021035321
Torres, L. J. L., y Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la
gestión del talento humano. pp. 26 -40, 81 -85, 85 - 90, 90 - 99, 134 - 152. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=3&docID=3229166&tm=1518104925283
Grados, E. J. A. (2013). Reclutamiento: selección, contratación e inducción del personal (4a. ed.). Pp 209 -
220, 225 - 255. Recuperado de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=3219449&tm=151812344433
Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/unadsp/reader.action?
ppg=9&docID=4776425&tm=1518137731353
Alles, M. (2015). Diccionario de preguntas: las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas en
gestión por competencias. (2a. ed.). Recuperado de
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2538/lib/unadsp/reader.action?
ppg=1&docID=4776426&tm=1536622758666
Bibliografía
C.N.O., S. ((2016). ). Obtenido de http://observatorio.sena.edu.co/Content/pdf/cno2016_v1.pdf