TEMA 77

LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS.

POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DE LA PARIDAD DE GÉNERO EN LAS ADM
PUB.
POLÍTICAS DE INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

Las AP se nutren de un conjunto numeroso de personas físicas que contribuyen a su

funcionamiento. Dentro de las mismas existen distintos grupos y categorías de trabajadores,
pero la mayoría del personal que contribuye al funcionamiento de la A lo hace como “empleado
público”. Dentro del emp púb existen distintos tipos de vinculaciones laborales con la propia A:

− los funcionarios, que se someten al régimen especial de Derecho Administrativo y que

forman parte de la función pública. Las condiciones laborales funcionarios no están
reguladas pro un contrato o por convenio colectivo, sino que vienen recogidas en
normas tales como leyes o reglamentos. Se mantiene una relación estatutaria y no
contractual. Representan 3/5 del total de empleados públicos.

− Empleados públicos que no tienen condición de funcionarios: personal laboral y “otro

personal”. Representan 2/5 partes del total de empleados públicos y mantienen una
relación contractual.

1) LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS.

(Ojo leer tb tema Cris que incluye otros tipos de derechos que recoge el EBEP)
ART 103.3. CE establece que la regulación del acceso a la función pública se hará de acuerdo
con los siguientes principios:
- Igualdad: se manifiesta como la total irrelevancia a los efectos de ingresos en la función
pública de las circunstancias de raza, sexo, religión, posición económica o clase social.
El principal reflejo de este criterio básico está en la regla de
- Libre concurrencia: toda persona capacitada para ello puede concurrir a las pruebas de
acceso sin que haya reserva de plazas, turnos restringidos.
Este ppo de igualdad se halla establecido en el art 23.2 de la CE “ los ciudadanos
tienen dcho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos”.
- Publicidad: suficiente difusión de la información sobre las convocatorias. Interdicción de
maniobras que restrinjan la competencia.
- Mérito y Capacidad: los criterios selectivos atenderán a la capacidad intelectual y a los
merecimientos . Sistema de pruebas objetivas, competitivas opuesto a pruebas con
criterios de afinidad política.
DERECHO DE SINDICACIÓN:
Uno de los ppos jurídicos fundamentales en que se basa el actual sistema de relaciones

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laborales en España es el contenido en el art 28.1 CE, que reconoce como derecho
fundamental de todos el sindicarse libremente, y que queda conectado con el reconocimiento
que efectúa el art 7 CE a los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como
organizaciones que contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y
sociales que les son propios y al imperativo de que su creación y el ejercicio de su actividad
son libres dentro del respeto a la CE y a la Ley.

El art 28.1 se desarrolla mediante Ley Orgánica 11/1985 De libertad Sindical, que unifica
sistemáticamente los precedentes y da un tratamiento unificado al derecho de libre sindicación
incluyendo el ejercicio del derecho de sindicación de los funcionarios públicos a que se refiere
el art 103.3 de la Constitución.

Antes de la publicación de esta LO 11/1985 existía una distinción entre:

- Sindicatos de trabajadores, regulados por la L 19/1977 reguladora del derecho de
asociación sindical.
- Sindicatos de funcionarios, regidos por el RD 1522/1977
Los 2 tipos gozaban del mismo régimen de libertad sindical adaptado a los principios de la
Organización Internacional del Trabajo.

Con la LO 11/1985:
- Unificación del régimen sindical de todos los trabajadores: los sindicatos podrán
contar, indistintamente, con afiliados pertenecientes tanto al ámbito laboral como al
funcionarial.
- Delimitación clara entre sindicatos (instrumentos de autotutela organizada de los
trabajadores frente a los empleadores) y las asociaciones profesionales (dirigidas a
proteger los intereses profesionales )
Excepciones y limitaciones de los derechos sindicales:
- Miembros de las fuerzas armadas: prohibida cualquier forma de sindcalizació art28.1 CE

- Jueces, magistrados y Fiscales: no pueden construir sindicatos mientras estén en activo.

Art 127.1 pero si pueden crear asociaciones profesionales civil.
- Miembros de las fuerzas y cuerpos de seguridad de carácter no militar, se regulan por
su normativa específica (LO 2/1986 de FYCS).

Los derechos sindicales art.2 LO 11/1985 comprenden:

Derechos individuales (empleados):
- Fundar sindicatos sin autorización previa, suspenderlos o extinguirlos
- Afiliarse libremente al sindicato de su elección
- Elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato.
- Actividad sindical.

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Colectivos (sindicatos):
- Redactar estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades
y formular programa de acción.
- Constituir federaciones, confederaciones y org. internacionales y afiliarse a ellas.
- Necesidad de resolución firme de la autoridad judicial para ser suspendidas o disueltas.
- La actividad sindical en la empresa comprende: dcho a negociación colectiva, al
ejercicio del dcho de huelga, al planteamiento de conflictos, presentación de
candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de personal.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Régimen jurídico general:
Art 37.1 CE: la ley garantizará el dcho a la negociación colectiva entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
Art 82 Estatuto Trabajadores RDL 1/95, Los convenios colectivos, como resultado de la
negociación y acuerdo libre entre representantes de los trabajadores y de los empresarios, en
virtud de su autonomía colectiva.

Régimen jurídico de las AP:

De los dispuesto en el art 1. 3ª del Estatuto de los trabajadores se deduce que no se aplicará a
los funcionarios públicos las normas sobre negociación colectiva del Derecho de trabajo.
Entre otras justificaciones para esto está: * que en virtud del ppo de legalidad presupuestaria,
corresponde al Parlamento aprobar la totalidad de los gastos del sector público, incluidos los
gastos de personal y que por tanto la A no es libre de negociar modificaciones de las
condiciones de empleo que tengan directa o indirectamente efectos pptarios. *la reserva de la
ley es + amplia en materia de función pública que en materia de relaciones laborales, de
donde se deduce tb un menor espacio para la negociación colectiva de los funcionarios. * El
Gob y la A tienen un conjunto de vinculaciones específicas en el texto de la Constitución como
la responsabilidad del mantenimiento y mejora de los ss públicos, respeto de ppos de mérito y
capacidad, obligación de servir al interés general, obligaciones que no pueden quedar
condicionadas a resultados de una negociación con los sindicatos.
Ley 7/2007 EBEP, reconoce el dcho a la negociación colectiva de los empleados públicos para
la determinación de sus condiciones de trabajo. Pero precisa, que la negociación colectiva,
representación y participación de los empleados públicos con contrato laboral (personal
laboral) se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos del EBEP que
expresamente les son de aplicación.
Ley 30/1984: art 3, corresponde al Gobierno determinar las instrucciones a que deberá
atenerse los representantes de la AGE en : * la negociación con la representación sindical de
los funcionarios públicos sobre sus condiciones de empleo, y *en la negociación colectiva con
el personal sujeto al dcho laboral.

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Ley 9/1987, por la que se regulan los órganos de representación, determinación de
condiciones de trabajo y participación en el ámbito de las AAPP.
Ley 7/1990 sobre negociación colectiva y participación en las condiciones de trabajo de los
empleados públicos
INSTRUMENTOS DE NEGOCIACIÓN: MESA DE NEGOCIACIÓN
Formadas por representantes de la AP correspondiente (AGE /CCAA/ EELL) y por las
organizaciones sindicales + representativas a todos los niveles
Tipos:
- Mesa general de negociación: responde a criterios territoriales. Integrado por la Mesa de
Negociación de la AGE y por una en cada una de las CCAA, en Ceuta y Melilla y en las
Entidades Locales. Negocian sobre las materias relacionadas con condiciones de trabajo
comunes a los funcionarios de su ámbito (tal y como señala el art 34.3 EBEP)
- Mesa sectorial de negociación: dependientes de las Generales, para poder responder a
las peculiaridades de sectores concretos o a las condiciones específicas de trabajo de
las organizaciones afectadas. (ej, personal docente, sanidad, adm de justicia).
(tema CEF incluye mucha + información sb las mesas de negociación)

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIACIÓN:

a) Incremento de las retribuciones del personal al ss de la AP que se establezca en la Ley
de PGE y de las CCAA
b) Determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios
c) Normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de acceso, carrera,
provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes de instrumentos de
planificación de rr humanos. Y tb en materia de evaluación del desempeño.
d) Planes de previsión Social Complementaria.
e) Criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna.
f) Criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases
pasivas.
g) Criterios generales de acción social.
h) Criterios generales sobre ofertas de empleo público.
i) Propuestas sobre derechos sindicales y de participación
j) Algunas materias sobre prevención de riesgos laborales.
k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y retribuciones de los funcionarios, cuya
regulación exija norma con rango de ley.
l) Las referidas a calendario laboral, horario, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad
funcional, y geografía, así como los criterios generales sb la planificación estratégica de
los rr humanos, en aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados
públicos.

RESULTADO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

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Pactos: versan únicamente sobre materias que entren dentro de la competencia del órgano
administrativo que lo suscriba, aplicables directamente al personal del ámbito correspondiente.
Acuerdos: versan sobre materias del ámbito competencial de los órganos de Gobierno de las
Adm Púb, (*Consejo de Ministros, Consejo de Gobiernos de CCAA, Org correspondientes a las
EELL), con lo que, para que los Acuerdos sean válidos y eficaces se requerirá la aprobación
formal de esos órganos del gobierno. Se establece las partes intervinientes y el plazo de
vigencia.

DERECHO DE HUELGA:
Art 28.2 CE: Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus
intereses, asegurando el mantenimiento de los servicios esenciales. Este derecho a huelga será
extensible al ámbito de las AP al personal estatutario (con excepciones) y al laboral.
Regulación actual:
- Real Decreto Ley 17/1997 sobre relaciones de trabajo: el derecho a la huelga
debe realizase mediante cesación de la prestación de trabajo.
- Se reconoce el dcho de huelga en el ámbito de las AAPP:
- Implícitamente en la L 30/1984, “los funcionarios que ejerciten el dcho de
huelga no percibirán retribuciones correspondientes al tiempo de cesión”.
- Expresamente en la La ley 7/2007 EBEP reconoce el dcho de los empleados
públicos (Funcionarios y laborales) al ejercicio de la huelga, con la garantía del
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
El ejercicio del derecho a la huelga, contenido:
- legitimación para convocarla: trabajadores, representantes legales, sindicatos.
- Forma de declaración, mediante un acuerdo que indica convocantes, motivo, fecha de inicio,
duración, componente del comité de huelga. Comunicado por escrito a la autoridad laboral,
plazo de 5 días antes de la fecha de inicio (10 dias en el caso de los ss públicos).
- Efectos: * suspensión de contrato (No hay devengos ni salarios) *obligación de prestación de
servicios mínimos, *prohibición al empresario de sustituir a los trabajadores en huelga,
*imposibilidad de despedir o imponer sanciones.

2) POLÍTICAS DE PROMOCIÓN DE LA PARIDAD DE GÉNERO EN LAS ADM

PÚBLICAS

El reconocimiento del art 14 CE del dcho a la igualdad de todos los españoles, sin que pueda
prevalecer discriminación por razón de sexo, y la concreción de este derecho en el acceso a los
cargos y a la función pública de los art 23 y 103, supuso un cambio radical en la situación de la
mujer en la AP.

EL término “paridad” en el contexto de la igualdad de género usado en España se refiere a

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una igualdad numérica o proporcional entre trabajadores de todos los ámbitos y sectores, a
una representación equitativa de la mujer en todos estos acorde con la proporción de población
femenina en nuestro país. Responde a una idea de igualdad cuantitativa que respalde la
igualdad cualitativa.

La AP es uno de los entorno laborales en los que más se ha progresado en lo referente a la

promoción de la paridad de género: *aplicando medidas de igualdad en condiciones en el
acceso al puesto laboral y en el desempeño del mismo, *así como en las posibilidades de
desarrollo de la carrera profesional y de promoción interna, e igualdad retributiva e igualdad en
condición y trato.

El dllo en nuestra AP del ppo de igualdad de género se ha venido desarrollando desde entonces
a través de diferentes normas. Destacamos entre otras la Ley 39/1999 de conciliación de la
vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, por las cuales se transpusieron al OJ
español directivas del Consejo y del Parlamento.

Ministerio de igualdad: se crea en el 2008.

Uno de sus pilares normativos es la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres (el otro pilar creo que seria la Ley integral contra la violencia sobre la mujer),
avance fundamental en el camino hacia la paridad. Su objeto es hacer efectivo el derecho de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, mediante la eliminación de la
discriminación de la mujer, en cualquiera de los ámbitos de la vida y singularmente en las
esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural. Su mayor novedad radica en la
prevención de conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer
efectivo el principio de igualdad.
La paridad no viene recogida en un único artículo o capítulo, sino que aparece en cada uno de
los ámbitos tratados en el texto.
En concreto el T V, el principio de igualdad en el empleo público, establece
Cap I, criterios generales de actuaciones a favor de la igualdad para el conjunto de las AP:
*remover obstáculos que impliquen discriminación, *facilitar conciliación de vida personal,
familiar y laboral sin menoscabo de la promoción profesional, * fomentar la formación en
igualdad, promover presencia equilibrada de hombres y mujeres en órganos de selección y
valoración etc.
Cap II, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos de órganos
directivos de la AGE; se trata de asegurar una representación suficientemente significativa de
ambos sexos en órganos y cargos de responsabilidad, se lleva así tb a la normativa reguladora
del régimen electora general, Se busca una presencia equilibrada de mujeres y hombres en el
ámbito de la representación política con el objetivo de mejorar la calidad de representación y

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con ella de nuestra propia democracia
Cap III, establece medidas de igualdad en el empleo en el ámbito de la AGE de manera
análoga a como sucede para el trabajo en el sector privado y con la previsión específica del
mandato de aprobación de un protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de
sexo:
Permisos y beneficios de protección a la maternidad y la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, (Excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros
beneficios, permiso de paternidad)
- Licencia por riesgo durante embarazo y lactancia.
- Vacaciones: la empleada pública tendrá derecho a disfrutar sus vacaciones en fechas
distintas si coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, pacto o
lactancia natural.
- Acciones positivas en las actividades de formación: dando preferencia a quienes se
hayan incorporado al ss activo tras permisos de maternidad-paternidad u otras. Se
reservarán plazas para la formación de empleadas de cara a facilitar su promoción
profesional y acceso a puestos directivos.
- Formación para la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre la
prevención de la violencia de género.
- Protocolo de actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo
- Evaluación sobre la igualdad en el empleo público, remitiendo los dptos ministeriales y
organismos públicos, al menos anualmente a los ministerios de trabajo y asuntos
sociales y adm pub, información relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos
del ppo de igualdad
- Plan de igualdad en la AGE y en los organismos públicos vinculados o dependientes de
ella.

Instrumentos básicos serán, en este sentido y en el ámbito de la AGE:

- un plan estratégico de igualdad de oportunidades.
- Creación de una Comisión Interministerial de Igualdad con responsabilidades de
coordinación.
- Informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas legales
a los planes de especial relevancia económica y social.
- Informes de evaluaciones periódicas sb la efectividad del principio de igualdad.

Realidad actual y política:

Según cifras disponibles de principios del 2009, del total de empleados públicos, la proporción
de hombres y mujeres resulta equilibrada, incluso superada por el empleo femenino (un 52´7%
de mujeres respecto al 47´3% de los hombres)
EN la categoría de funcionarios son más numerosos los hombres, pero más mujeres en el
personal laboral.

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 3) POLÍTICAS DE INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La Ley 51/2003 de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad

universal de las personas con discapacidad, se dictó con objeto de establecer medidas
para garantizar y hacer efectivo el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad.
Se entiende por igualdad de oportunidades la ausencia de discriminación que tenga causa en
una discapacidad, así como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar o
compensar las desventajas de una persona con discapacidad para participar plenamente en la
vida política, económica, cultural y social.
Tendrán consideración de personas con discapacidad a quienes se les haya reconocido un
grado de minusvalía igual o superior al 33%.
Junto a esta ley, regula el ámbito general al ley 49/2007 por la que se establece el
régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

En lo que se refiere al empleo público, la Ley 53/2003 sobre empleo público de

discapacitados, modificó la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Público,
introduciendo que “en las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al 5%
(que antes estaba fijado en el 3%) de las vacantes para ser cubiertas entre personas con
discapacidad cuyo grado de minusvalía sea = ó superior al 33%, de modo que,
progresivamente se alcance el 2% de los efectivos totales de la Adm del Estado, siempre que
superen las pruebas selectivas y que acrediten el grado de minusvalía y la compatibilidad con
el desempeño de tareas y funciones que corresponda”. Esta reserva se mantiene tb en el art
59 de la Ley 7/2007 del EBEP.

Por otro lado, hay que hacer referencia al nuevo marco jurídico derivado de la promulgación y
transposición al OJ español de la directiva 2000/78/CE del Consejo, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,
que tb tiene entre sus destinatarios a las personas con discapacidad y para lo cual se elabró el
RD 2271/2004 por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de
puestos de trabajo de las personas con discapacidad. Su objetivo es fomentar la práctica
de acciones positivas que favorezcan la igualdad de oportunidades, sin perjuicio de la igualdad
de condiciones de acceso. Este real decreto incorpora diversas medidas de adaptación y
ajustes razonables a las necesidades de las personas con discapacidad en el dllo del proceso
selectivo y en el lugar de trabajo para garantizar la igualdad de oportunidad a combatir la
discriminación.
En los procesos de acceso a personal funcionario tendrán preferencia en la elección de destino

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a los aspirantes con discapacidad con su correspondiente justificación.
Se preve la obligación que tiene la A de proceder a la adaptación de los puestos de trabajo que
solicite el candidato.

Principales medidas previstas en la ley 51/2003 La Ley contempla las siguientes medidas de
fomento de la igualdad de oportunidades y la no discriminación:
- El desarrollo y la promoción de actividades de información, la realización de campañas de
sensibilización y de acciones formativas (artículo 12).

- El establecimiento, en los planes de calidad de las Administraciones públicas, de normas

uniformes mínimas de no discriminación y de accesibilidad, y el desarrollo de indicadores de
calidad y guías de buenas prácticas (artículo 13).

- La investigación en las áreas relacionadas con la discapacidad en el marco de los planes de

investigación, desarrollo e innovación (I+D+i), y el desarrollo de normas técnicas que aseguren
la no discriminación en los procesos, diseños y desarrollos de tecnologías, productos, servicios
y bienes (artículo 14).

- La participación real y efectiva de las personas con discapacidad, sus familias y sus
organizaciones representativas en la preparación, elaboración y adopción de las decisiones que
les conciernen (artículo 15.1).
- El desarrollo de asociaciones y demás entidades que agrupen a las personas con discapacidad
y sus familias, a las que se ofrecerá apoyo económico y técnico (artículo 15.2). En relación con
lo anterior, es de destacar la creación del Consejo Nacional de Discapacidad, órgano colegiado
interministerial de carácter consultivo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, en
el que se institucionaliza la colaboración entre las organizaciones representativas de las
personas con discapacidad y sus familias y la Administración General del Estado, con el objeto
de coordinar y definir una política coherente de atención integral a este grupo ciudadano
(artículo 15.3). Además de las funciones que a este organismo corresponden, de conformidad
con lo dispuesto en el Real Decreto 1865/2004, de 6 de Septiembre, que lo regula, en lo que a
la igualdad de oportunidades y no discriminación se refiere, contará con una Oficina
Permanente Especializada en la materia con la que colaborarán las asociaciones de utilidad
pública más representativas de las personas con discapacidad y sus familias.

- El desarrollo y ejecución de planes y programas en materia de accesibilidad y no

discriminación con otras Administraciones públicas y con las organizaciones representativas de
las personas con discapacidad y sus familias (artículo 16). En su Disposición Final Cuarta, la Ley
alude, expresamente, a la aprobación por el Gobierno de un plan nacional de accesibilidad
2004-20129.

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