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Valorar adecuadamente a cada

miembro del equipo
Autor: Manuel Giraudier

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Presentación del curso

Habilidades directivas, management, dirección de personas... Todos estos

concetpos se estudiarán en este completo programa titulado 'Habilidades
directivas', en el que Manuel Giraudier, tratará temáticas como la negociación, el
estrés, la dirección de organizaciones o la selección de candidatos.
En este sexto curso, de un total de once, estudiaremos cómo valorar
adecuadamente a cada miembro del equipo o de una organización. Veremos la
importancia de valorar la efectividad, los conocimientos, la colaboración, la iniciativa
iniciativa, la responsabilidad, la asistencia y puntualidad y el comportamiento.
Os recordamos que este es el sexto curso de once del programa con certificado
'Habilidades directivas'.

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1. Introducción

Ramón le ha pedido a David que se esfuerce más en su trabajo. Una vez más David
se ha sentido atacado porque él cree dar todo de sí mismo. Cumple con el horario
de ocho horas, a veces son nueve o diez, y cuando en ocasiones hace falta, alarga
hasta el anochecer. Procura optimizar los servicios de conserjería y cuando puede
ayuda a los del departamento central de servicios generales.
Sin embargo, Ramón, su jefe, no ve en él una actitud de seguridad en los trabajos
que realiza, ni observa ningún esfuerzo por parte de David para incrementar sus
conocimientos.
¿No será que David está subestimado y le falta ser valorado adecuadamente?
Ramón, como la mayoría de jefes, no dispone de un plan objetivo de valoración
periódica de sus colaboradores.
Y esto hace que se deje llevar por las simpatías o antipatías en el momento de
evaluar a sus colaboradores.

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2. Un sistema de valoración

Si tomamos como punto de partida un sistema de valoración del mérito de los

colaboradores, como el que se expone a continuación, y realizamos la valoración de
cada uno de ellos en función del mismo, observaremos que la mayoría está entre los
niveles medio-alto, medio y medio-bajo, siendo los dos restantes, los niveles
superior e inaceptable, los que menos abundan.
Este tipo de valoración está sujeto al posible maquillaje consciente o inconsciente
del colaborador que puede hacer creer al jefe que es un buen empleado, y si a la vez
tiene personal a su cargo, actuar con ellos de forma distinta a la que predica.
También estos tipos de valoración clásica pueden beneficiar a ciertos colaboradores
que dan siempre la razón al jefe.
Por ello hoy se ha avanzado en esta línea y se está ya aplicando en algunas
empresas la evaluación a 360 grados, siendo realizada por jefes, compañeros,
subordinados y, si es posible, también por el propio interesado.
Para llevar a cabo la valoración del mérito, se deben puntuar cada uno de los siete
aspectos
1. Efectividad
2. Conocimientos
3. Colaboración
4. Iniciativa
5. Responsabilidad
6. Asistencia y Puntualidad
7. Comportamiento
Escogiendo en cada uno de ellos el número de puntos correspondiente o el
aproximado, a la descripción que más se asemeje a los méritos de la persona
valorada.

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3. Efectividad

La relación calidad - cantidad está muy por encima de lo normal. Persona muy
rápida de elevados recursos. Es brillante.
(Valoración 19 puntos)
La relación calidad - cantidad es algo superior a lo normal. Aprovecha bien las horas
de trabajo.
(Valoración 15 puntos)
La relación calidad - cantidad es correcta. No pierde el tiempo en la jornada laboral.
(Valoración 11 puntos)
La relación calidad - cantidad es algo deficiente. Se le ha de estar supervisando con
frecuencia. Su rendimiento deja bastante que desear.
(Valoración 9 puntos)
La relación calidad - cantidad es muy baja. Persona muy lenta de rendimiento bajo.
(Valoración 4 puntos)

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4. Conocimientos

Conocimientos bastantes superiores a los necesarios para el trabajo ante

dificultades.
Normalmente no precisa consultar
(Valoración 17 puntos)
Conocimientos algo superiores a los necesarios para desempeñar su trabajo.
(Valoración 14 puntos)
Conoce su trabajo y lo realiza. No se equivoca apenas, pero tampoco se puede pedir
más de lo que hace y sabe hacer.
(Valoración 11 puntos)
Su formación es incompleta. Sus conocimientos se limitan a lo general sin
profundizar. (Valoración 7 puntos)
Debido a su falta de conocimientos, su trabajo no merece fiabilidad. Se le ha de
controlar asiduamente.
(Valoración 3 puntos)

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5. Colaboración

Muy integrado en el equipo está siempre ayudando a otros aunque no sea su

obligación. (Valoración 14 puntos)
Bastante integrado en el equipo. En algunas ocasiones se excede en sus
obligaciones. (Valoración 11 puntos)
Colabora positivamente con los demás solo cuando se le indica.
(Valoración 8 puntos)
Colabora a regañadientes y de mala gana creando problemas en su entorno.
(Valoración 5 puntos)
No colabora ante las insinuaciones. Únicamente lo hace ante la orden para evitar
una sanción.
(Valoración 3 puntos)

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6. Iniciativa

Constantemente usa de su iniciativa tomando decisiones. Siempre que puede

presenta propuestas de mejoras de su trabajo.
(Valoración 16 puntos)
A menudo presenta propuestas de cambio y mejoras. Toma alguna iniciativa.
(Valoración 13 puntos)
Solo toma decisiones y presenta iniciativas en asuntos de rutina normal. En los
nuevos trabajos, una vez iniciado, se puede confiar en él.
(Valoración 10 puntos)
En alguna ocasión esporádica presenta una iniciativa. En general es persona a la que
le cuesta todo lo nuevo.
(Valoración 6 puntos)
Persona rutinaria. No presenta iniciativa alguna.
(Valoración 3 puntos)

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7. Responsabilidad

Es muy responsable. Antepone los intereses de la empresa a los suyos propios.

(Valoración 14 puntos)
Es bastante responsable. No antepone los intereses de la empresa a los suyos pero
puede confiarse en él.
(Valoración 11 puntos)
Es responsable. Las tareas encomendadas son entregadas puntualmente. Acepta sus
fallos y trata de mejorar.
(Valoración 8 puntos)
Elude responsabilidades siempre que puede.
(Valoración 5 puntos)
Es irresponsable. Culpa a los demás de sus propios errores. Las tareas que se le
encargan han de serle reclamadas, ya que de lo contrario no las presenta a la fecha.
(Valoración 3 puntos)

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8. Asistencia y puntualidad

Excelente asistencia y puntualidad. Nunca falta a su trabajo ni llega tarde. Siempre

llega con antelación.
(Valoración 10 puntos)
Raramente presenta faltas de asistencia o puntualidad.
(Valoración 8 puntos)
Presenta pocas faltas de asistencia y de puntualidad. Se ausenta pocas veces de su
puesto.
(Valoración 6 puntos)
Presenta faltas de asistencia y puntualidad con cierta frecuencia. Se le ha de ir
recordando la importancia de ser puntual y no faltar al trabajo.
(Valoración 4 puntos)
Con frecuencia falta al trabajo, así como también llega con retraso en bastantes
ocasiones. Se le tiene que avisar de forma imperativa.
(Valoración 2 puntos)

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9. Comportamiento

Muy buen comportamiento tanto con sus jefes como con sus compañeros.
(Valoración 10 puntos)
Buen comportamiento en general. Si ha presentado algún problema ha sido
involuntario. (Valoración 8 puntos)
Comportamiento correcto, aunque en alguna ocasión pueda haber algún roce.
Persona respetuosa.
(Valoración 6 puntos)
En algunas ocasiones ha dado muestras de descontento e insatisfacción
injustificadas. Algunas faltas de comportamiento.
(Valoración 4 puntos)
A menudo, provoca conflictos con sus jefes y compañeros. Muestra insatisfacción y
descontento injustificadamente.
(Valoración 2 puntos)

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10. Valoración por persona

Sr./Sra. Fecha valoración
Efectividad 4 9 11 15 19
Conocimientos 3 7 11 14 17
Colaboración 3 5 8 11 14
Iniciativa 3 6 10 13 16
Responsabilidad 3 5 8 11 14
Asistencia y Puntualidad 2 4 6 8 10
Comportamiento 2 4 6 8 10
Total

Se trata de redondear en cada uno de los siete aspectos a valorar (Efectividad,

Conocimientos, Colaboración, Iniciativa, Responsabilidad, Asistencia y Puntualidad y
Comportamiento) los puntos que le corresponden según las definiciones indicadas
en cada uno de ellos.
Seguidamente se traslada cada valoración a la columna de la derecha, realizando la
suma de esta columna.
Finalizada la valoración y realizado el recuento, es decir la suma total de los puntos,
el resultado nos indicará en que nivel de los cinco, se encuentra
Nivel superior: más de 80 puntos
Nivel medio superior: de 80 a 60 puntos
Nivel medio: de 60 a 40 puntos
Nivel medio bajo: de 40 a 20 puntos
Nivel inaceptable: menos de 20 puntos
Para poder valorar a nuestros colaboradores hemos de disponer de impresos como
éste, en el que se indica los datos de la persona objeto de la valoración y la fecha
en que se realiza la misma.
Esta evaluación de todos los colaboradores conviene realizarla dos veces al año.
Se recomienda la total discreción, guardando bajo llave los impresos rellenados, con
el fin de evitar que su contenido pueda trascender a otras personas.

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11. De la necesidad de la valoración

Si hablamos de la necesidad de una valoración adecuada de los colaboradores, por

parte del jefe, con indiferencia del método, es por que con ello tratamos de evitar
los fracasos que pueden darse, bien a través de la propia actitud de baja autoestima
del colaborador o siendo provocados por una exigencia excesiva por parte del jefe
para aquel puesto de trabajo.
Algo que se da frecuentemente, es la condena al fracaso de algún que otro
colaborador que a priori algunos jefes van gestando día a día. Es un círculo vicioso
en el que pueden caer colaboradores de niveles intermedios y jefes autoritarios.
Preconcebir que un colaborador presentará deficiencias y/o insuficiencias, puede
hacer que el jefe paternalista y autoritario se vuelque sofocante en un exceso de
atención, provocando el efecto inverso al deseado.
Estos colaboradores se sienten marcados y señalados de cerca y se precisará de
mucho tiempo y de gestiones inmejorables para borrar la pseudo-imagen que de él
se ha hecho a priori su jefe.
Está claro que un colaborador se puede ir situando hacia un nivel superior si es
estimulado y animado por su jefe, aplicando técnicas de refuerzo ante sus actitudes
positivas. Y a la inversa puede bajar de nivel, no solo por propia incapacidad, sino
por un sentimiento de inseguridad, persecución o simplemente descuido por parte
de su jefe.
El colaborador que ya está en un nivel inferior, según el trato que le dé su jefe se
puede sentir constantemente sometido a un examen, mientras que otros
compañeros tengan mayor autonomía. Esto provocará una disminución de
autoestima, sintiéndose como una víctima.
Es necesario que el jefe analice las causas de cualquier posible relación de
dependencia y sepa ver el círculo vicioso en que ambos han caído, jefe y
colaborador, y a partir de este análisis se inicie una relación sana y equilibrada.
Así los colaboradores pueden confiar en sus jefes al verlos justos y objetivos, lo cual
repercute en una mayor confianza y respeto, generando motivación hacia el trabajo
y la empresa.

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