PROCESOS ADMINISTRATIVOS

ANÁLISIS DE CASOS SOBRE PROBLEMAS DE DIRECCIÓN

INTEGRANTES NRC 4446

Liceth Carina Alvarez Rocha ID. 647826

Diana Carolina Diaz Barrera ID: 645574

Yeison Andres Garcia Gonzalez ID: 650841

Gina Alexandra Serrato Duran ID: 519228

TUTOR
Sandra Parra Ramírez

Corporación Universitaria Minuto de Dios - UNIMINUTO

Facultad de Ciencias Empresariales
Administración financiera
Bogotá D.C.2018
 INTRODUCCIÓN

Los principales aspectos de los cuales hablaremos a continuación son claves para la
determinación en la toma de decisiones, desde el análisis de tres casos que necesitan de la
intervención en su toma de decisiones, el trabajo en equipo y la solución de conflictos con base
en una comunicación asertiva.

La importancia del liderazgo en las organizaciones en la búsqueda de la efectividad nos

lleva a indagar, aprender como el líder brinda seguridad y traza un rumbo fijo a sus
colaboradores estimulando el potencial característico de cada uno siendo asertivo en las
relaciones interpersonales.
 ANÁLISIS DE CASOS SOBRE PROBLEMAS DE DIRECCIÓN

1. CASO 1: MARROQUINERÍA LYPOS S.A

Marroquinería Lypos S.A. Es una compañía con más de 23 años de actividad y más de 170
trabajadores, cuya principal labor es la producción y la exportación de productos de marroquinería a los
Estados Unidos. A pesar de que la empresa se ha caracterizado por tener un ambiente de trabajo
agradable con poca rotación de personal, durante los cinco años se ha venido manifestando un gran
insatisfacción por parte de los trabajadores más antiguos, quienes consideran que no es justo que desde
hace 10 años la dirección de la compañía dé prioridad al personal nuevo para otorgar los ascensos, a tal
punto que dos personas vinculadas en los últimos cinco años ya son gerentes del departamento de la
compañía, cargos para los cuales no se consideró al personal antiguo, a pesar que entre sus integrantes
hay personas con iguales competencias y mayor compromiso con la compañía. Esto queda demostrado
por la retroalimentación que se ha recibido de la evaluación del desempeño y por el hecho de que esos
empleados más antiguos han sido llamados a entregar al nuevo personal durante estos últimos cinco
años, incluidos los nuevos gerentes.

Para el personal antiguo, existe una mala predisposición de la dirección de la compañía, debido a
que pocos de ellos tienen títulos de especialistas; sin embargo, han observado que varias de las personas
reciente ingreso han ascendido sin dicho título y que, además, para desempeñar los cargos no se requiere
tenerlo. Esta situación ha llevado a crear discordia entre el personal antiguo y el personal nuevo, a tal
punto que la situación se ha comenzado a reflejar en la falta de cumplimiento de metas y en la creación
de rivalidades entre los trabajadores.

1.1. Análisis de estructuración del problema:

El problema que se presenta en el caso de la compañía Marroquineria Lypos S.A surge de la

falta de ejecución planteada en las capacitaciones realizadas por la empresa multinacional a los
empleados más antiguos ya que no son tenidos en cuenta para escalonar laboralmente dentro de la
empresa. En el texto del problema se hace énfasis en la mala dirección ya que se han otorgado cargos
gerenciales a personas con ingresos recientes a la compañía y en algunos casos sin tener en cuenta que
no cumplen con la preparación profesional para dichos cargos. La falta de oportunidades de asenso
genera discordias entre los empleados inconformes y hace que la producción se vea afectada y por ende
se refleje a mediano plazo perdidas sino se toma las medidas correctivas y se ataca el problema de
dirección y la falta de organización.

1.2. Principal factor organizacional que no permite el adecuado manejo:

Se presenta por el inadecuado manejo de la comunicación ya que vemos en el caso que los
empleados antiguos muestran su inconformidad con las decisiones tomadas por la dirección, pero ni
ellos, ni los directivos establecen fórmulas para llegar a los acuerdos necesarios y arraigar el problema
que finalmente puede con llevar lentamente a la quiebra de la empresa.

Por otra parte, la falta de organización y la ejecución de la planeación mal desarrollada han
hecho que la empresa vea afectada la producción debido a la inconformidad presentada entre sus
empleados, lo que hace que estos desempeñen sus funciones de manera inadecuada. Sí se capacitó al
personal para desempeñar cargos más altos, está en contradicción las decisiones tomadas por la
dirección, cuando se contrata personal nuevo para ocupar estos cargos gerenciales.

1.3. Alternativa de solución

Detectando el problema que se presenta en la compañía Marroquinería Lypos S.A. nuestro grupo
de trabajo sugiere los siguientes pasos para solucionar el problema:

1.3.1 Liderazgo en la organización

Como primera medida es importantísimo que dentro de la compañía se establezca la dirección

adecuada con base en el liderazgo, según los autores Lussier y Achua, ”el liderazgo es el proceso en el
que influyen líderes sobre seguidores, y viceversa para lograr los objetivos de la organizaciones a través
del cambio” y según Silicio Aguilar, Angulo Belloc y Silicio Fandez, “ cuando se habla de liderazgo,
necesariamente se habla de binomio integrado por el líder y los seguidores, lo que implica un proceso
dinámico de interrelación y reciprocidad de influencias positivas para ambas partes del sistema de
interrelación”

Si se aplica en el problema que nos compete la teoría del liderazgo positivo, con la selección de
los líderes que cumplan con las características de liderazgo en lo que tiene que ver con las tres teorías
de los rasgos de la personalidad, condiciones físicas, intelectuales y psicológicas, teoría de los estilos de
liderazgo, autocrático, democrático y carismático y la teoría de situaciones que son las que determinan
las circunstancias del líder; habrá un alto sentido de confianza y organización en la compañía. Para ello
la empresa debe tener en cuenta para este cargo gerencial, como primera alternativa, al personal antiguo
que haya interactuado en las capacitaciones otorgadas por la empresa, calificado académicamente y que
tenga la disposición del aprendizaje continuo y que sea una persona con alto sentido de confidencialidad
para la compañía, con esto podremos entrar a solucionar las diferencias entre la empresa y sus
empleados.

1.3.2 Implementación de comunicación asertiva dentro de la organización de la empresa.

Según los autores del libro Procesos Administrativos, uno de los aspectos relevantes en la
comunicación asertiva es saber escuchar, esta se da cuando los interlocutores de una comunicación son
conscientes que es necesario tener paciencia y comprender primero el emisor de los mensajes para
después ser comprendidos. Esta sería la segunda etapa a la solución que presenta la empresa
Marroquinería Lypos S.A, donde los altos, medios y bajos cargos estén dispuestos a escuchar las
necesidades del otro. Con la comunicación asertiva se lograría que aquellas personas que han sido
contratadas sin tener en cuenta las condiciones de los compañeros antiguos, acepten recibir las
capacitaciones de aquellas personas que tienen alta experiencia en el manejo operativo, a quienes la
empresa debe brindar la oportunidad de trabajar como gerente en algunas de las sucursales de la
compañía multinacional ya que son personas valiosas, y que por muchos años han aportado
positivamente; de esta manera se continuaría con el personal actual y se daría la oportunidad de
crecimiento laboral a quienes tienen un larga trayectoria institucional y la oportunidad al personal
nuevo, que a pesar de estar preparados académicamente, pueden adquirir la experiencia laboral,
conocer los procesos y procedimientos de la empresa, aportando a su vez sus conocimientos y sus
habilidades.

1.3.3 Trabajo en equipo de toda la comunidad de la empresa.

Se ha podido establecer que si se realiza el trabajo en equipo las organizaciones tendrán más
éxito, reflejándose en sus utilidades y en sus estados financieros. Por ello como tercera etapa planteamos
el trabajo en equipo, según el autor Hayes “el trabajo en equipo es uno de los diversos cambios que
requieren las organizaciones actualmente para ser más efectivas” logrando la eficiencia en el trabajo
individual altamente coordinado y apoyado por compromiso de las partes que laboran el ella.
 La empresa Marroquinería Lypos para alcanzar sus metas de cumplimiento debe establecer
claras políticas de trabajo en equipo encabezadas por los líderes positivos que tengan la capacidad de
comunicación asertiva y oportuna.
CASO 2: Cía. INTERCONTINENTAL S.A

Es una compañía con más de 20 años de actividad en la industria metalmecánica, con ventas
superiores a los 350 millones anuales y una planta de 125 trabajadores, recientemente Cía.
Intercontinental contrató a un nuevo gerente de producción cuya función es estructurar ese
departamento, ya que, desde hace más de tres años, viene afrontando una grave crisis de productividad
que tiene a la empresa al borde de la quiebra. El nuevo gerente comenzó por convocar a una reunión con
cada superior de la división de la compañía, quienes le comentaron que el personal se estaba
desgastando a pedirle que realizara informes, los cuales muchas veces son repetitivos y demandan
demasiado tiempo, y que no había retroalimentación por parte de la vicepresidencia, de la compañía
quienes efectúan la solicitud. Frente a esto el nuevo gerente que solo se entregará un informe por
semana a su oficina y que el personal dedicará mayor tiempo a su función principal de producir las
líneas de productos de cada división, lo cual se comenzó a realizar. Sin embargo, los informes fueron
acumulándose, ya que si bien cada semana las secretarías de los vicepresidentes los llamaban para
recordarles sobre los informes (antes, estos eran enviados según las directivas de la vicepresidencia),
ninguna vicepresidencia enviaba por ellos, y, por ende, se podía evidenciar que tampoco los leían.

Luego de un par de meses, en una de las reuniones de la gerencia a la hablar de productividad d

la compañía el nuevo gerente, comentó que la causa de la baja de productividad era la dedicación del
personal de la división a la elaboración de demasiados informes para las vicepresidencias y que,
además, la evidencia indicaba que dicho informe se realizaba más por cumplir con un requisito de la
dirección de la compañía que por un criterio de eficacia. El nuevo gerente agrego, que a que él había
reducir el número de informes ahora las personas se podían dedicar a su función principal y y la
productividad de la compañía había incrementado en un 40% que es un nivel superior al de
competencia.

En un trabajo en equipo, usted y sus compañeros elaboren una reflexión sobre el liderazgo
asumido por el nuevo gerente de la compañía Cía. Continental S.A, comente la reflexión la clase, en
presencia del profesor.
Compañía Intercontinental S.A

La idea del nuevo gerente tiene un impacto positivo frente al aumento de la productividad,
debido a que éste tomó la decisión de que los operarios no hicieran un informe diario sino semanal, lo
que redujo de manera importante el tiempo utilizado en la elaboración de los informes y aumentó el
tiempo empleado para la labor de producción, influyendo positivamente en la eficacia de la operación.
Sin embargo, luego de este cambio pudo evidenciar que los informes que se realizan en el área de
producción no son estudiados y no se hace un seguimiento de control de labores, lo cual también
representa una falencia importante a la hora de evaluar y retroalimentar la operación de la fábrica,
conllevando a pérdida de calidad de los productos por la falta de supervisión y control que se había
podido evidenciar fácilmente en los informes presentados. De acuerdo con lo anterior lo ideal es además
de reducir la cantidad de informes a presentar, tener la oportunidad de revisarlos y consolidarlos, y de
allí sacar conclusiones y aplicar oportunidades de mejora continua en el proceso de producción.

2.1. Análisis de estructuración del problema:

El problema de CIA INTERCONTINENTAL S.A, radica básicamente en la disminución que se

está presentando a nivel de productividad; lo cual se le atribuye a la pérdida de tiempo que están
teniendo los operarios debido a la elaboración de una serie de informes que la presidencia está
solicitando diariamente. Sin embargo, vista esta situación de manera estratégica, la nueva gerencia
pretende replantear la elaboración de estos mismos e intenta promover la idea de que su elaboración no
se realice de manera diaria, sino semanal, ya que si bien es cierto no existe retroalimentación alguna con
respecto a las cifras allí suministradas, y más bien esa misma solicitud podría ser atendida de manera
semanal.

2.2. Principal factor organizacional que no permite el adecuado manejo:

Se considera que uno de los factores principales para que se dé esta situación, es la falta de
organización en cuanto a la designación para atender la solicitud realizada por la presidencia en cuanto a
estos informes; pues si bien es cierto en una empresa de producción como mínimo deben existir cuatro
jefaturas a nivel operativo: jefe de producción, Jefe de Almacenamiento, Jefe de Alistamiento y jefe de
despacho. No obstante, con esta organización, cada una de estas jefaturas sería la encargada de dar a
conocer casi que en tiempo real las cifras y el control de los productos que allí se elaboran; así los
operarios estarían dedicados a lo que verdaderamente deberían estar, a la producción y no verse
interrumpidos por actividades externas, que si bien es cierto hacen parte del proceso, pero no es una
función directa de ellos

2.3. Alternativa de solución:

Dado el problema planteado por CIA INTERCONTINENTAL S.A., a continuación, se dan a

conocer algunas de las alternativas de solución que se pueden tener en cuenta:

2.3.1 A través de un buen liderazgo, designar la persona encargada de llevar el control en cuanto a la
realización de estos informes para tener cifras exactas en tiempo real.

2.3.2 Tener horarios establecidos, es decir, realizar cortes en los cuales se logre ver el avance de la
operación. De esta manera el resto del tiempo estaría dedicado al aumento de cifras a nivel de
producción.

2.3.3 Llevar un control de calidad adecuado. Con esto se pretende poder tener claridad en cuanto a
productos 100% buenos y los defectuosos para tomar medidas al momento del almacenamiento
de los mismos.

CASO 3: ESTERM INTERNACIONAL

Esterm Internacional es una compañía ampliamente reconocida en el mercado por alta calidad e
innovación en la producción de muebles modulares para exportación. La empresa tiene 21 años de
existencia, una planta de 320 trabajadores y ventas anuales durante los últimos cinco años superiores a
los U$$ 37 mil millones. esta compañía de viene recuperándose de una profunda crisis vivida entre 1998
y 2002, cuando sus ventas anuales fueron del orden de los U$$ 3 mil millones y se vio obligada a
despedir a más de 170 trabajadores.

El actual buen momento de Esterm Internacional se debe al nuevo gerente, quien es un

profesional con ata formación administrativa y decidió realizar una intensiva capacitación profesional y
el pago por productividad por personal. Esto conllevo a crear un ambiente altamente competitivo entre
los trabajadores de la compañía y una marcada individualidad para lograr metas, cual ha comenzado a
generar dificultad en las relaciones interpersonales entre los trabajadores y un estancamiento en la
productividad.
Por lo anterior la gerencia considera que, de continuar con las dificultades en las relaciones
interpersonales y la baja en la productividad, la empresa puede ser afectada negativamente por ello.
Usted y su equipo han sido contratados para efectuar algunas recomendaciones de trabajo en equipo que
puedan ser de utilidad para la compañía y evitar el deterioro del buen resultado que actualmente se tiene
en términos de ventas.

3.1. Análisis de estructuración del problema:

Unas de las dificultades que incurre fundamentalmente en la actualidad en la compañía Esterm

Internacional podría ser que no cuenta con un claro personal de talento humano que pueda identificar
fácilmente las consecuencias, en especial de los problemas interpersonales, probablemente se debe a la
falta de un equipo funcional en la compañía, a la falta de claridad en la identificación de los procesos
que la componen y claridad de sus actividades.

En primera instancia se puede aludir que, para mejorar las relaciones interpersonales, la
compañía debería dar atención especial a los procesos internos de comunicación, los participantes y
delegados se tienen que conocer mejor, relacionarse y establecer los proyectos juntos. Ese sería el
primer paso que la empresa debe dar para que sus empleados puedan mejorar su relación.

Es super importante que cada empleado, enfrente o acepte de una forma positiva la complejidad
de etnias, clases sociales, religiones, edades, orientaciones sexuales entre otros. Para la compañía es
fundamental esto para mejorar las relaciones interpersonales y la productividad.

Cabe mencionar que los líderes deben estar abiertos a nuevas ideas y dar constantes aportes,
trabajando para consolidar la visión estratégica de la empresa.

3.2. Principal factor organizacional que no permite el adecuado manejo:

Conseguimos observar que los mayores problemas con los que cuenta la organización son,
poca o mala comunicación entre los compañeros de trabajo, una grave falta de valores y moral ante ellos
y la compañía, y por último una gran competencia laboral entre ellos para lograr una mejor ventaja y
gratificación.

3.3. Alternativa de solución

Para cada dificultad mencionada anteriormente presentamos algunas posibles soluciones y

recomendaciones para mejorar la productividad de la compañía:

3.3.1 Prestar capacitación a los todos los empleados sobre comunicación asertiva, esta actividad se
realizaría con el fin de organizar y mejorar las relaciones interpersonales entre los empleados, así
aumentarían los índices de utilidad y productividad de la compañía.

3.3.2 Implementación de valores institucionales y adaptación de políticas de trabajo innovadoras,

pensando que de esta manera se pretende raciocinar e involucrar a los empleados para que
colaboren en unión con la organización y así prevalezca las buenas relaciones interpersonales en
la compañía. Esto con ayuda de un buen equipo de talento humano.

3.3.3 Creación de equipo de trabajo funcional, las conformaciones de equipos de trabajo son
fundamentales hoy en día ya que se elimina el concepto de grupos de trabajo, los cuales
consisten en “conjunto” de personas en un espacio determinado cada uno de ellos con fines u
objetivos diferente, cabe mencionar que la compañía actualmente se encuentra así.

La compañía con esta nueva clasificación como los son los equipos de trabajo, a los
empleados se les delegarán unas actividades específicas propia de sus responsabilidades con el
fin de que tome decisiones que haya lugar, de acuerdo con esto todos se comprometerán con la
organización y la óptima mejora de la productividad, siendo lo esencial en la compañía en este
momento y así no caer de nuevo en una crisis financiera. Lo cual sería prejudicial.

Al mismo tiempo con esto se podría eliminar o manejar poco a poco el tema de la
competitividad entre los empleados, garantizando una mejora en la convivencia con un clima
laboral agradable con una armonía que predomine la confianza y ayuda mutua entre compañeros
de trabajo.
 CONCLUSIONES

La organización y dirección adecuada en una empresa es la que crea un ambiente de negocio

favorable en el estímulo de cada uno de sus integrantes permitiendo una retroalimentación y
construcción de ideas de mejora.

La construcción de una cultura organizacional con base en el trabajo en equipo estimula la

efectividad y la entrega de todos. La comunicación siendo el canal más adecuado en una creación del
aprendizaje, en la continua capacitación y la adaptación a los cambios que el mercado competitivo que
trae en el día a día.
Para terminar…
“Es importante señalar que el cambio de trabajar de forma individual a trabajar en equipo
requiere cooperación entre las personas y la propia organización, compartir información y garantizar
ambientes de confianza mutua de las personas entre sí, entre éstas y la organización, y viceversa.”
Bernal, C. Sierra, H. (2008).
 REFERENCIAS

PEARSON (2013) Proceso administrativo para las organizaciones del siglo XXI, segunda
edición.