UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE HUMANIDADES Y ARTES

ESCUELA DE PAEDAGOGÍA Y CIENCIAS DE LA EDUACIÓN

TAREA 1 PARCIAL: Analizar las técnicas de recursos humanos.

ASIGNATURA: PA- 205 ADMON.DE REC. HUMANOS EN EDUCACIÓN

CARRERA: LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA

NOMBRE: SOCHI DAYANA GUTIERREZ 20161030832

LIC:   Dennis Saúl Álvarez Ortiz

FECHA DE ENTREGA: 07/7/2021

 Técnicas de Recursos Humanos

Selección
Después de haber conseguido candidatos para una vacante en la empresa, el
siguiente paso es seleccionar entre los aspirantes a la persona idónea para
ejercer el cargo. La importancia de este proceso es muy grande ya que una
mala selección del personal puede culminar en una serie de aspectos
negativos como el bajo rendimiento del empleado, ineficiencia y costos
debidos a la necesidad de una nueva contratación de personal.

Selección

Después de haber conseguido candidatos para una vacante en la empresa, el

siguiente paso es seleccionar entre los aspirantes a la persona idónea para
ejercer el cargo. La importancia de este proceso es muy grande ya que una
mala selección del personal puede culminar en una serie de aspectos
negativos. El primer problema que puede surgir son malos resultados de la
persona en el cargo, esto puede conllevar a la empresa pérdidas monetarias
dependiendo del puesto que esta persona ocupe, además de que se deberá
de gastar más recursos en reclutar y seleccionar a alguien más para que
sustituya a esta persona. En algunos casos, los resultados de una mala
selección de personal pueden resultar en pérdidas más graves, sobretodo en
cargos con responsabilidades que pueden repercutir en la salud de otras
personas como por ejemplo una enfermera en un hospital.
Bases para la selección de personas

Recolección de información acerca del cargo Para que un proceso de

selección tenga validez se deben de determinar un estándar o criterio
determinado, el cual se base en las características del cargo vacante.

 Descripción y análisis de puestos

 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
 Requisición de personal
 Análisis de puestos en el mercado
 Hipótesis de trabajo
 Hipótesis de trabajo
 Competencias individuales requeridas

La selección como proceso de comparación

La selección de personal debe verse como una comparación directa entre

dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de las características de los
candidatos. Luego de pasar por el proceso de comparación, se inicia el
proceso de decisión en el cual se decide si se rechaza al candidato o se
contrata para llenar la vacante. En este proceso de decisión, la selección de
personal implica tres modelos de comportamiento.

Modelo de colocación: Cuando solo existe un candidato para llenar una

vacante, en este caso la persona debe ser admitida.

Modelo de selección: Este se implementa cuando existen varios candidatos

posibles para una sola vacante. En este caso, una persona será aceptada y
todas las demás serán rechazadas.

Modelo de clasificación: Este es un enfoque más amplio ya que existen

varios candidatos y varias vacantes, se deben de comparar las
características de cada candidato con las vacantes que existen para lograr
seleccionar a la persona adecuada para cada vacante. Se puede rechazar a
una persona para una vacante específica pero aceptarla para otra.

Métodos de selección
Existen muchos métodos que utilizan las organizaciones para seleccionar el
personal, estos son algunos de los más comunes:

Entrevistas de selección

Una entrevista de selección se define como “un diálogo iniciado por una o
más personas para recopilar información y evaluar la competencias de un
aspirante a un empleo. Este es el método de selección más utilizado por las
organizaciones alrededor del mundo para la selección de personal.

Inducción

La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al

nuevo trabajador con la empresa. Así este puede conocer su filosofía,
cultura, su historia, políticas, patrones de conducta, etc. Básicamente,
podemos resumirlo como la forma como se adiestra al nuevo elemento,
para el puesto que ocupará, al jefe que tendrá, al trabajo que realizará, etc.

Etapas de la inducción de personal

Podemos decir que la inducción de personal presenta tres etapas, estas son:

• Inducción General que es realizada por parte del departamento de

recursos humanos Donde se presenta la imagen general de la empresa, las
políticas y procedimiento de la organización. Asimismo, se proporciona la
información del trabajo que se desempeñará.

• Inducción Específica que es realizada por parte del superior inmediato

Puede ser hecha por el jefe del área donde se trabajará o por un empleado
con antigüedad en dicho sector. Se expone lo que se realizará en el puesto,
las medidas de seguridad de aquel, así como la presentación de las áreas
donde se trabajará. También se conoce a los demás miembros del equipo
con los que se interactuará en el cumplimiento de sus funciones.

• Seguimiento de la Inducción de Personal Está a cargo del área de

recursos humanos, pero también de los supervisores del puesto. Mediante
esta etapa ambos se aseguran que el nuevo empleado haya comprendido la
información brindada y resuelven sus dudas.
Beneficios de la inducción de personal

Gracias a la inducción de personal, el nuevo miembro del equipo obtiene,

mediante un sistema técnico, información general y específica de la
empresa donde trabajará y del puesto que desempeñará. Con la inducción,
se obtienen muchos beneficios, además del anterior, entre estos:

• Mejora el rendimiento de los trabajadores.

• Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.

• Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de

adaptación.

• Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información

necesaria al nuevo miembro del equipo, etc.
Capacitación y desarrollo

Concepto y tipos de educación

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la

organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos,
destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan
para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más eficaz de
protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante
en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un
trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente
volverá a conseguir un nuevo empleo. Las promociones, traslados y
actividades de capacitación son un importante factor de motivación y
retención de personal.

Gordon (2000), explica la importancia que hoy se le otorga al factor

humano, tanto que se le considera la clave del éxito de una empresa y la
Gestión de Recursos Humanos es percibida como la esencia de la gestión
empresarial. De tal forma, que en la actualidad, sin desconocer la
importancia y la necesidad de todos los elementos en el funcionamiento de
la organización, no existe punto de comparación en lo que respecta al
elemento humano.  Son las personas las que le dan vida a la organización y
de ellos depende el éxito o fracaso de la misma, son los hombres los que
hacen la economía de un país, y son ellos, por lo tanto, los verdaderos
factores del progreso.

Según el autor Chiavenato (2007), “La Capacitación es el proceso

educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos”.

Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente

social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores
sociales vigentes y aceptados.  El ser humano recibe estas influencias, las
asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o
modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales.

La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente

a la preparación del hombre para la vida profesional.  Comprende tres
etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:

 Formación profesional: es la educación profesional que prepara al

hombre para una profesión.

 Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación

profesional que perfecciona al hombre par una carrera dentro de una
profesión.

 Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para

un cargo o función.

La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada

o no que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesión en
determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es
decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura
profesión. Puede darse en las escuelas, y también dentro de las propias
empresas.

El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar

y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada
carrera en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su
cargo.

Objetivos de la capacitación

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas

del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en

sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y
elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de

cambios de comportamiento.

 Transmisión de informaciones
 Desarrollo de habilidades
 Desarrollo o modificación de actitudes
 Desarrollo de conceptos

La capacitación como responsabilidad de línea y función de staff La

capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde
el punto de vista de la administración, la capacitación es una
responsabilidad administrativa. En otras palabras las actividades de la
capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento
como responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deben
recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. Para
desarrollar esta política se pueden proporcionar entrenadores de staff y
divisiones de capacitación especializadas.

Los medios principales para detectar las necesidades de capacitación son:

 Evaluación del desempeño

 Observación
 Cuestionarios
 Solicitud de supervisores y gerentes
 Entrevistas con supervisores y gerentes
 Reuniones interdepartamentales
 Examen de empleados
 Reorganización del trabajo
 Entrevista de salida
 Análisis de puesto y perfil del puesto

Beneficios de la capacitación para las empresas:

 Aumenta la rentabilidad de la empresa.

  Eleva la moral del personal.

 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el

desempeño

 Crea una mejor imagen de la empresa.

 Facilita que el personal se identifique con la empresa.

 Mejora la relación jefe-subordinados.

 Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.

 Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a

todo nivel.

 Ayuda a solucionar problemas.

 Facilita la promoción de los empleados.

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

 Promueve la comunicación en la organización

Beneficios de la capacitación para el empleado:

 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

 Favorece la confianza y desarrollo personal.

 Ayuda a la formación de líderes.

 Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.

 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

 Ayuda a lograr las metas individuales.

 Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.

 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.

 Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.

 Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del

desempeño.
Beneficios en las relaciones humanas, internas y externas:

 Mejora la comunicación entre grupos

 Proporciona información sobre las disposiciones oficiales.

 Alienta la cohesión de los grupos.

 Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

 Hacer viable los planes de la organización.

 Proporciona un buen clima para el aprendizaje.

 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

La capacitación es un tipo de educación profesional más específica que la

formación y el desarrollo profesional. La capacitación es un proceso
educativo para generar cambios de conducta. Su contenido implica !a
transmisión de información, y d desarrollo de habilidades, actitudes y
conocimientos. La capacitación es una responsabilidad de línea y una
función de stüfl. Es un proceso con un ciclo de cuatro etapas: detección de
necesidades, programa de capacitación, ejecución y evaluación de los
resultados. La detección de necesidades implica un diagnóstico de los
problemas de la capacitación, y se efectúa en tres niveles de análisis:
organizacional, de los recursos humanos existentes y de las operaciones y
tareas por realizar.
 CONCLUSIONES
1. Se puede decir q1ue su importancia radica en el hecho de ser
un proceso que suministra los recursos humanos adecuados en
tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia,
desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos
productivos de la organización.
(en la labor educativa debe ser de suma importancia ya que
seleccionar docentes competentes son la respuestas para
obtener formar estudiantes eficientes para la vida)
2. . El proceso de inducción es muy importante, ya que de él
depende que el nuevo personal se integre y conozca a quienes
ya pertenecen a la empresa, ojalá todos los gerentes lo tomen
en cuenta porque, a veces, cuando entra un nuevo compañero
ni sabemos cómo se llama, cuál es el puesto que va a
desempeñar ni se le dan instrucciones por parte de los jefes.
De esta manera concluye este pequeño ensayo referente a la
inducción. (en la labor educativa en esta etapa es muy
importante la unidad como equipo el apoyo entre ambos
compañeros, y que todos tengan una misma visión para lograr
el éxito en las instituciones)

3. La capacitación es una función vital en un negocio, sino por la

función que realiza la capacitación. Finalmente se trata de
estar atento a las oportunidades y de proponer cambios que
sean necesarios, tratándose de planes, de procesos y de
personas, para adaptarlos al logro de mayores niveles de
competencia y productividad para la empresa, que generen
beneficios a diversos actores, tanto internos como externos.
Una buena capacitación es el resultado de una actuación
objetiva y clara, que se manifiesta no sólo en el logro de los
planes de la empresa, sino además, en el actuar de los
empleados, cuya conducta es el resultado de la formación
recibida por el líder, presentando diversas cualidades que los
convierte en seguidores eficientes.
(en la labor educativa la capacitaciones implican un buen
desarrollar de una actitud de compromiso con el
mejoramiento cualitativo de la educación. Utilizar adecuada y
creativamente los instrumentos curriculares y
materiales de apoyo, y lo más importante en el ámbito
educativo una buena capacitación continua permite al
personal de una empresa planear, mejorar, y
realizar de manera más eficiente sus tareas,
además de articularse con el resto de las áreas de la
institución)