UNIDAD II.

TRABAJO Y ORGANIZACIÓN

I. Concepto de Trabajo desde la Óptica Psicología Industrial.

Las palabras castellanas "trabajo" y "trabajar", del castellano antiguo trebejare (esfuerzo,
esforzarse), no derivan de la usual latina labor (que da las castellanas "labor" y "laborar"),
sino de una tortura de la antigua Roma cuyo nombre era tripalĭum (tres palos) y del verbo
tripaliāre (torturar o torturarse).
El término trabajo se refiere a una actividad propia del hombre.
Desde la Óptica de la Psicología Industrial y de las organizaciones el trabajo es el área de la
psicología que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del
trabajo y de las organizaciones, fundamentalmente empresariales, aun incluyéndose también
organizaciones no gubernamentales o asociaciones.

II. Diferencia entre Trabajo Productivo y no Productivo.

La distinción entre lo productivo y lo improductivo fue planteada en el último Tercio del

siglo XVIII por los economistas franceses de la escuela fisiocrática que postularon la
productividad exclusiva de la agricultura. Sólo la agricultura, afirmaban los fisiócratas, era
inherentemente capaz de generar un excedente por encima de los costes necesarios, es decir,
un producto neto. Las manufacturas y el comercio no eran productivos en este sentido. Los
economistas clásicos rechazaron este criterio. Sin embargo, algunos de ellos (Smith, Malthus
y John Stuart Mill) intentaron aclarar la cuestión ya que pensaban que era importante para
determinar los factores de los que dependía el crecimiento económico.
Adam Smith aplicó la distinción entre lo productivo e improductivo al trabajo. J.S. Mill, por
su parte, extendió la distinción al consumo y diferenció entre consumo productivo e
improductivo. En ambos casos, la importancia de la distinción estaba en su relación con la
visión que tenían estos autores del progreso económico.
Marx fue el último economista importante de la época clásica que mantuvo la distinción entre
lo productivo y lo improductivo. Para él, el trabajo (el de los obreros) era el único factor
productivo, la única fuente de todo el valor generado en la economía. Después de Marx, el
debate sobre lo productivo e improductivo prácticamente desapareció de la ciencia
económica.
Trabajo productivo e improductivo son, conceptos históricamente determinados, referidos a
las actividades que contribuyen a valorizar o a hacer rentable el capital.
El trabajo productivo, es el que añade valor al objeto al que se incorpora y resulta en una
mercancía, fundamentalmente tangible y almacenable, con algún valor de mercado. En sus
propios términos, el trabajo productivo “añade valor al objeto en que se emplea, se incorpora
y realiza en algún objeto concreto o mercancía vendible, que dura algún tiempo tras la
finalización del trabajo.
El trabajo improductivo es el que se emplea en actividades que no contribuían directamente al
crecimiento.

III. Establecimiento De Objetivos

Implica seguir una metodología lógica que contemple algunos aspectos importantes para que
los objetivos reúnan algunas de las características señaladas.
Para establecer objetivos tenemos que tener en cuenta:
 Escala de prioridades para definir objetivos: es necesario establecer escalas de
prioridad para ubicar a los objetivos en un orden de cumplimiento de acuerdo a su
importancia o urgencia.

 Identificación de estándares: es necesario establecer estándares de medida que

permitan definir en forma detallada lo que el objetivo desea lograr, en qué tiempo y si
es posible, a que costo. Los estándares constituirán medidas de control para
determinar si los objetivos se han cumplido o vienen cumpliéndose, y si es necesario
modificarlos o no.

Tipos de objetivos
De acuerdo con la naturaleza de la organización podemos identificar objetivos con o sin
ánimo de lucro.
Según el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en generales o largo plazo, el
táctico o mediano plazo, y el operacional o corto plazo.

Largo Plazo: están basados en las especificaciones de los objetivos, son notablemente más
especulativos para los años distantes que para el futuro inmediato. Los objetivos de largo
plazo son llamados también los objetivos estratégicos en una empresa. Estos objetivos se
hacen en un periodo de 5 años y mínimo tres años. Los objetivos estratégicos sirven para
definir el futuro del negocio.
Sobre los objetivos generales de una empresa:

 Consolidación del patrimonio.

 Mejoramiento de la tecnología de punta.
 Crecimiento sostenido.
 Reducción de la cartera en mora.
 Integración con los socios y la sociedad
 Capacitación y mejoramiento del personal
 Claridad en los conceptos de cuáles son las áreas que componen la empresa.
 Una solución integral que habrá así el camino hacia la excelencia.
Mediano plazo: son los objetivos tácticos de la empresa y se basan en función al objetivo
general de la organización. También son llamados los objetivos tácticos ya que son los
objetivos formales de la empresa y se fijan por áreas para ayudar a ésta a lograr su propósito.
Corto plazo: son los objetivos que se van a realizar en menos un periodo menor a un año,
también son llamados los objetivos individuales o los objetivos operacionales de la empresa
ya que son los objetivos que cada empleado quisiera alcanzar con su actividad dentro de la
empresa. Así, para que los objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los objetivos
a plazos intermedios y largo, es necesario establecer un plan para cumplir con cada objetivo y
para combinarlos dentro de un plan maestro que deberá ser revisado en términos de lógica,
consistencia y practicabilidad.

IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

Los objetivos organizacionales dan a los gerentes y a los demás miembros de la organización
importantes parámetros para la acción en áreas como:

1º. Guía para la toma de decisiones: una parte importante en la responsabilidad de los
gerentes es tomar decisiones que influyen en la operación diaria y en la existencia de la
organización y del personal de la misma. Una vez que los gerentes formulan los objetivos
organizacionales, saben en qué dirección deben apuntar. Su responsabilidad se convierte,
pues, en tomar las decisiones que lleven a la empresa hacia el logro de sus objetivos.

2º. Guía para la eficiencia de la organización: dado que la ineficiencia se convierte en un

costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos, los gerentes luchan por aumentar
la eficiencia de la organización cuando sea posible. La eficiencia se define en términos de la
calidad total del esfuerzo humano y de recursos que una empresa invierte para alcanzar sus
objetivos. Por lo tanto, antes de que pueda mejorar la eficiencia de una empresa, los gerentes
deben lograr una clara comprensión de los objetivos organizacionales. Sólo entonces los
gerentes podrán utilizar los recursos limitados a su disposición tan eficientemente como les es
posible.

3º. Guía para la coherencia de una organización: el personal de una organización necesita
una orientación relacionada con su trabajo. Si los objetivos de la empresa se usan como
actividad productiva, la toma de decisiones de calidad y la planeación efectiva.

4º. Guía para la evaluación de desempeño: el desempeño de todo el personal de una empresa
debe ser evaluado para medir la productividad individual y determinar lo que se puede hacer
para aumentar. Los objetivos organizacionales son los parámetros o criterios que deben
utilizar como base de estas evaluaciones. Los individuos que aportan más al cumplimiento de
los objetivos organizacionales deben ser considerados como los miembros más productivos
de ella. Las recomendaciones específicas para aumentar la productividad deben incluir
sugerencias sobre lo que los individuos pueden hacer para contribuir a que la empresa se
dirija hacia el alcance de sus objetivos.

V. La Motivación y Técnicas para Superar los Obstáculos Psicológicos en el Trabajo.

La Motivación, es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estado que activan
o dan energía al organismo que lleva una conducta dirigida hacia determinados objetos. Esto
se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada acción
para lograr un objetivo específico.
Ej.: para sentir el deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es una
fuerza interna que no impulsa a hacer algo.
Para conocer una persona es necesario observar su motivación ya que como dice Whittaker y
Whitaker “el estudio de la motivación es crucial para la comprensión completa de la
conducta”.

Las características de la conducta motivada son:

1. Encíclica, porque primero surge una necesidad fisiológica como un impulso que luego es
transformado en una necesidad psicológica para luego ser satisfecha logrando el objetivo y ya
logrado el objetivo vuelve a ver un impulso.
2. Opera para hacer tanto la conducta como la experiencia selectiva en el organismo, entre
mas sea el motivo mayor va a ser la persistencia para lograrlo.
3. Relativamente activa y persistente, entre mayor sea el motivo mayor va a ser la
persistencia para lograrlo.
4. Homeostática, esto es algo como lo llamado causa y efecto, que puede haber una acción
que nos provoca a hacer algo y hay un efecto que nos hace que contrarrestemos la acción
provocadora.

Técnicas de la Motivación
En esta la influencia de un grupo puede ser beneficiosa o no para una persona, ya que esta
persona puede adoptar las buenas o malas conductas de los demás integrantes que en su
debida oportunidad interaccionan con el individuo.

Motivación en el Trabajo
Una vez despertado un motivo, influye sobre la conducta de la misma manera
independientemente de su origen. Si en una empresa se logra motivar verdaderamente a una
persona luego ya no hará falta seguir insistiendo de la misma manera sino que por si solo el
va a tratar de seguir persiguiendo el objetivo.
Una forma de ayudar a un trabajador es hacerle entender que:

1. Todos poseemos características individuales y que aprovechándolas al máximo podemos

lograr grandes cosas.
2. Nadie debe o tiene que soportar circunstancia que pueda cambiar.
3. Si no satisfacen en su gran mayoría las necesidades más básicas, no actuaran las
motivaciones más elevadas creándoles conciencia sobre que si trata de hacer las cosas que
están ante todo de los primeros luego va a poder lograr sus metas.

IV. Condiciones Físicas del Trabajo.

1. Ambiente Físico, las condiciones ambientales varían considerablemente de una oficina a

otra. A demás, la evidencia indica que aun las variaciones relativamente modestas en
temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el
desempeño y las actividades del empleado.

2. Temperatura, es una variable donde existen grandes diferencias individuales. Así que, para
maximizar la productividad, es importante que los empleados trabajen en un ambiente en el
cual la temperatura esté regulada de tal manera que caiga dentro del rango aceptable del
individuo.

3. Ruido, la intensidad del ruido se mide en decibeles, la cual es una escala logarítmica. Una
diferencia de 10 decibeles en la intensidad es realmente 10 veces la diferencia en el nivel del
sonido. La evidencia de los estudios del ruido indica que los ruidos constantes o predecibles
generalmente no causan deterioro en el desempeño en el trabajo. Si lo hay, es a niveles de
cerca de 90 decibeles, lo cual es equivalente al ruido generado por un tren subterráneo a seis
metros.

4. Iluminación, la intensidad adecuada de luz depende de la dificultad de la tarea y de la

precisión requerida. De la edad del empleado las ganancias en desempeño a niveles altos de
iluminación son mucho más grandes para los viejos que para los jóvenes. Los beneficios de
un incremento de la iluminación no son lineales. Son mayores a niveles relativamente más
bajos de iluminación y disminuyen en magnitud conforme la iluminación se incrementa a
moderada y de ahí a niveles altos.

5. Calidad del Aire, en relación con el desempeño en el trabajo, la evidencia indica que
diversos contaminantes pueden reducir la producción o la precisión en muchas tareas. La
gente parece acostumbrarse al aire contaminado. La gente se vuelve menos interesada acerca
de los altos niveles de contaminación y se siente menos amenazada por la exposición
prolongada a tales condiciones.

V. El diseño del lugar de trabajo

Este diseño comprende:

1. Tamaño, definido por el metro cuadrado por empleado. El hecho de que el status y el
espacio estén altamente correlacionados demuestra el valor simbólico que tiene la cantidad de
espacio que uno controla. En los rangos de la gerencia, el espacio de oficina puede ser la mas
anhelada y peleada de todas las recompensas que la organización ofrece, después del dinero y
los títulos.

2. Distribución, se refiere a la distancia entre la gente y las instalaciones, influye de manera

significativa en la interacción social. Una persona interactuará mas con aquellos individuos
que están mas cerca físicamente, por tanto, puede influir en la información a la que uno tiene
acceso y a la inclusión o exclusión de uno de los eventos de la organización.

3. Privacia, es en parte una función de la cantidad de espacio por persona y la distribución de

ese espacio. También está influido por lo muros, divisiones y otras barreras físicas. La
mayoría de los empleados desea una gran cantidad de privacia en sus trabajos. Sin embargo,
la mayoría de los empleados también quieren oportunidades de interactuar con colegas, las
cuales se restringen conforme la privacia aumenta.

VI. Comunicación Efectiva en el Trabajo.

La comunicación efectiva es un componente esencial del éxito organizacional por lo que no

tan sólo el administrador debe colaborar para mantener el mismo, sino todos los miembros de
la unidad de trabajo.

Dentro de una organización o lugar de trabajo existe una comunicación que consiste de un
conjunto de mensajes que proyecto el sentir de cada uno de sus miembros y de la
organización misma. Esta comunicación organizacional se dirige a un público interno
(empleados, personal, directores) y a un público externo (usuarios, distribuidores, visitantes).

La comunicación del público interno se expresa de distintas maneras que de una forma u otra
son las responsables de la efectividad de la organización. Entre los tipos de comunicación
tenemos la formal (comunicación referida a aspectos laborales que se expresa por memos,
reuniones), informal (puede ser de contenido laboral pero usa canales no oficiales que se
expresa por reuniones en el receso, encuentro en los pasillos), vertical (ocurre en las áreas
directivas del lugar de trabajo), horizontal (ocurre entre los empleados de un mismo nivel) y
los rumores (es informal y recorre a una alta velocidad).

El administrador o el director de la unidad de trabajo es el responsable de mantener unas

redes de comunicación efectiva por lo que debe tener en mente ciertos aspectos.

Utilizar canales adecuados para transmitir mensajes.

Comprender que con buena comunicación cada empleado/a logrará entender su papel dentro
de la unidad de trabajo y se motivará para realizar mejor su trabajo.
 Escuchar los intereses de todos.
 Aprender y aceptar nuevas ideas y recomendaciones.
 La eficiencia de un grupo depende de cuán satisfactoria sea la comunicación.
 La existencia de un buen flujo de información e ideas disminuyen el surgimiento de
problemas.
 Mantener a los empleados informados acerca de decisiones y acciones que toma la
administración crea en los individuos un sentido de pertenencia y mucha motivación.

VII. La Organización y sus Componentes.

La organización es uno de los componentes sociales más poderosos para lograr los objetivos.
La organización son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de
los recursos humanos o de la gestión de talento humano y de otro tipo.
La organización es el objeto de estudio de la ciencia de la administración, y a su vez de
algunas áreas de estudios de otras disciplinas (Psicología, economía, sociología).

Tipos de organizaciones son:

 Empresas industriales.
 Empresas comerciales.
 Organizaciones de servicios.

Organización formal.
Mecanismo o estructura que permite a las personas laborar conjuntamente en una forma
eficiente.
Organización informal.
Es la estructura de las reacciones individuales y colectivas de los individuos ante la
organización formal.

Organizaciones sociales.
Grupo de personas constituidas formalmente para alcanzar, con mayor eficiencia
determinados objetivos en común que individualmente no es posible lograr.

Los tres elementos de la organización son:

 Personas.
 Objetivos.
 Procedimientos.

Componentes de la organización:
 Humanos.
 Materiales.
 Tecnológicos.

Características del Trabajo Productivo.

Se considera al trabajo (económico) como uno de los tres factores de la producción (trabajo –
tierra y capital) y se define como la medida del esfuerzo hecha por los seres humanos para la
misma.
El trabajo es el resultado de un esfuerzo. Entonces si ese trabajo es el mismo y el esfuerzo es
menor hablaríamos de un trabajo productivo.
La productividad se puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos con la cantidad de recursos utilizados.

Trabajo productivo.
Es un concepto históricamente determinado, referido a las actividades que contribuyen a
valorizar o a hacer rentable el capital. Sólo en un régimen de organización superior, basado
en fuerzas productivas poderosas.
La obtención de un trabajo productivo parte del producto final que deseamos conseguir y con
su objetivo en mente nos propondremos los pasos para obtener su resultado final.
Para obtener un trabajo productivo hemos de seguir los siguientes pasos:

 Análisis: Hemos de conocer las operaciones específicas necesarias en el trabajo, su

secuencia y sus requerimientos para llevarlos a cabo.
 Síntesis: Agrupar las operaciones en un proceso productivo, es decir, agruparlas del
modo que obtenga más rendimiento.
 Control: De todo el proceso, de la calidad del trabajo, de las normas.
 Material: Todas las herramientas necesarias para llevar a cabo el proceso.

Conflicto: Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces de generar

angustia y trastornos neuróticos. El conflicto ocurre cuando individuos o grupos no obtienen
lo que necesitan o quieren, buscando su interés propio

Manejo de Conflicto:Diferencia de intereses u opiniones entre una o más partes sobre

determinada situación o tema. Involucra pensamiento y acción de los involucrados. Es la
forma en la que se enfrenta y los procesos a ejecutar ante un conflicto dado.

VII. TIPOS DE CONFLICTOS

Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto, situación o conducta capaz de ocasionar
una reacción) a la persona, ésta decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías
siguientes:

Agradable, conveniente, interesante, adecuado a sus objetivos, benéfico, etc., y por lo tanto
está motivada para acercarse a él, o aceptarlo, o dejar que se acerque. Se trata de una valencia
positiva.
Nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, dañino; está en contra de sus objetivos, etc., y
por ende queda motivada para evadirlo, rechazarlo, alejarse de él. Se trata de una valencia
negativa.
Indiferente. No despierta su interés, es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y
analizarlo: valencia cero. La persona permanece a la expectativa. En caso de que exista algún
cambio, este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente.

Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad entre dos o más objetos o
situaciones (estímulos) que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona, cuando
está motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun siendo incompatibles.
 1. Conflicto de atracción-atracción. Puede suceder que una persona se encuentre en
medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. Es fácil
de resolver: cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente
agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta
idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino.

2. Conflicto de evasión-evasión. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables

o inconvenientes, y lo mismo en el caso de ser más de dos. La persona tiende a
alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera de acción: pero no puede. Es más
difícil de resolver. La persona debe actuar con decisión, porque si no lo hace, el
problema se agravará con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas
puede caerse en un estado de ansiedad.

3. Conflicto de atracción-evasión. Un mismo objeto o situación resulta ambivalente;

presenta características positivas y negativas al mismo tiempo. Ofrece ventajas e
inconvenientes. Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u
objetos incompatibles entre sí. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas
pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-
compulsivas.

Es bueno que existan diferencias en las organizaciones, porque a través de ellas podemos
lograr:
 El análisis de los problemas
 Toma de decisiones
 Diagnóstico de las decisiones
 Elección de objetivos
 Determinar el estilo de trabajo
 Descubrir el carácter de las personas

En los conflictos podemos encontrar varios aspectos positivos:

 Superándolos crecemos
 Nos da experiencia
 Nos hace detectar puntos débiles
 Es ocasión para mejorar la comunicación y las relaciones
 Podemos fomentar la creatividad
 Ayuda a definir los problemas y a tomar conciencia sobre los mismos

La mejor manera de enfrentar los conflictos es:

 Reconociendo que existe
 Definir el conflicto (problema)
  Reconocer que soy corresponsable
 Declarar explícitamente la voluntad de superarlo
 Tolerancia con la otra parte (Ver y valorar su punto de vista)
 Diseñar alternativas de solución y estar abiertos a innovaciones
 Elegir una solución en la que ganemos los dos
 Comprometerse con dicha solución

VII. “TÉCNICAS PARA COMBATIR LOS OBSTÁCULOS PSICOLÓGICOS EN EL

TRABAJO”
La esencia de una fuerza laboral motivada en la calidad de las relaciones individuales que
cada trabajador tiene con sus directivos, y en la confianza, el respeto y la consideración que
sus jefes les prodigan diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el
cumplimiento del trabajo en cada persona. Uno puede establecer la diferencia en cosas tan
sencillas como mejorar el aspecto del lugar de trabajo o celebrar una reunión de vez en
cuando para levantar la moral de los empleados. Dar flexibilidad en los horarios o
proporcionar el mejor equipo para conseguir que se hagan bien las cosas quizás cueste más,
pero sería dinero muy bien invertido.
A continuación, algunas técnicas que proveen un ambiente laboral adecuado para trabajar y
evitar así consecuencias físicas y psicológicas:
• Darles a los empleados independencia y autonomía. Esto puede desencadenar una gran
oleada de energía en los trabajadores. Los empleados quieren sentir que son miembros de
confianza y valor para la organización. Cuando se les da independencia y autonomía éstos
pueden tomar las mejores decisiones, por lo cual se sienten contentos en el trabajo.
• La comunicación uno a uno. En las organizaciones de alto desempeño los empleados de
todos los niveles son eslabones esenciales en la cadena de comunicación, y la información va
y viene por la compañía con libertad y prontitud. A los empleados se les confía información
financiera importante y se les incluye en el proceso de toma de decisiones. Un empleado bien
informado es un empleado productivo porque se siente partícipe.
• Programas de sugerencias. Es una de las mejores formas de que los empleados participen en
la organización y al mismo tiempo contribuir a motivación. Son varios estos programas:
gerencia de calidad total, mejoramiento continuo y el viejo buzón de sugerencias. Las
propuestas de los empleados los ayudan a mejorar sus condiciones de trabajo, eliminan
obstáculos organizacionales que les impiden hacer una labor excelente y les conceden cierto
control sobre su trabajo, además de ayudar a la compañía.
•Fomentar la creatividad. Un empleado motivado es un empleado creativo. Cuando están
comprometidos en el funcionamiento de la organización, los trabajadores buscan
voluntariamente nuevas maneras de abordar problemas y resolverlos. Las mejores
organizaciones encuentran maneras de brindarlas a ellos el tiempo, el respaldo y los medios
que necesitan para estimular.
• Capacitación y desarrollo. Cuando los empleados tienen oportunidades de aprender, las
organizaciones adquieren trabajadores mejor capacitados, de talentos variados y flexibles en
sus asignaciones; ellos adquieren destrezas nuevas, aprenden nuevas maneras de ver el
mundo y conocen a sus compañeros de trabajo y se relacionan con ellos.
• Trabajo interesante y estimulante. Si los empleados no pasan de cumplir las mismas tareas
una y otra vez, van a estancarse. En cambio, los nuevos retos sirven para motivarlos y
reavivar su entusiasmo. Se les puede ayudar a conservar o recobrar ese ánimo permitiendo
que asuman retos nuevos e interesantes.