República Bolivariana De Venezuela.

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Universitaria.

Universidad Politécnica Territorial.

“José Antonio Anzoátegui”

División Extensión Anaco.

Programa Nacional De Formación En Administración.

Área: Gestión Del Talento Humano.

Trayecto II, Fase 1, Sección 02.

CONTENIDO 5.

 dimensiones de la planificación del talento humano

 Técnicas y herramientas de predicción del talento
humano
 Formulación del plan estratégico del talento humano

Profesora: Integrantes:

Lcda. Tibisay Rodríguez Dairelys Rivero C.I: 27.143.859

Sinaí Serrano C.I: 28.418.027

Anaco, 27 de mayo de 2021.

 Índice

Introducción........................................................................................................... 4
Dimensiones de la Planificación del Talento Humano ....................................... 5
Dimensión Colectiva: .................................................................................. 5
Planificación de Efectivos: ......................................................................... 5
Dimensión Individual: ................................................................................. 6
Planificación de Carrera: ............................................................................ 6
Técnicas y Herramientas de Predicción del Talento Humano ........................... 7
Técnicas Basadas en la Experiencia ......................................................... 7
1.Estimaciones de la Gerencia: ..................................................................... 7
2.Técnica Delphi: ............................................................................................ 7
3.Planificación Vinculante de la Planilla: ...................................................... 8
4.-Análisis de Capacidades y Experiencias: ................................................ 8
Técnicas Basadas en Tendencias.............................................................. 8
Por Necesidades Futuras:.............................................................................. 8
Por Estudio de Trabajo: ................................................................................. 8
Extrapolación: ................................................................................................. 8
Indexación: ...................................................................................................... 8
Métodos Estadísticos: .................................................................................... 8
Análisis de Series Temporales: ..................................................................... 9
Técnicas Basadas en Otros Factores ........................................................ 9
Análisis de Presupuesto y Evaluación: ........................................................ 9
Nuevas Operaciones: ..................................................................................... 9
Modelos Computacionales: ........................................................................... 9
Grado De Complejidad En El Pronóstico De Las Necesidades Del
Talento Humano. ................................................................................................ 9
Etapa 1: ............................................................................................................ 9
Etapa 2: ............................................................................................................ 9
Etapa 3: ............................................................................................................ 9
Etapa 4: ............................................................................................................ 9
Formulación del Plan Estratégico del Talento Humano................................... 10
Formulación De Los Objetivos: ................................................................ 11
Descripción De Las Acciones: ................................................................. 12
Determinación De Recursos:.................................................................... 12
Conclusión ........................................................................................................... 14
Bibliografía........................................................................................................... 15
Anexos ................................................................................................................. 16
 Introducción
En la sociedad actual, en donde la globalización y la interdependencia
mundial crean un nuevo contexto para el trabajo de las pequeñas y medianas
empresas, es evidente que el progreso hacia una mejor calidad de vida se sustenta
en la suma de esfuerzos conjuntos. La responsabilidad histórica que vivimos, nos
obliga a enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades que hoy se nos
ofrecen.

La planificación estratégica es una de las herramientas más poderosas de

las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar siempre hacia
adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas trasnacionales o
enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo empresarial.
La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y
medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.

Hoy en día las empresas deben de tener en cuenta que es muy importante
contar con una planeación de recursos humanos para poder tener un crecimiento
óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico diseñado por la
organización.

Establecer estrategias es una tarea de responsabilidad para determinar

hacia donde se dirige la organización. En el proceso de formulación de estrategias,
en la naturaleza y dirección de la organización está determinada por las personas
que están dentro y fuera de la misma.

La planificación estratégica es una herramienta fundamental para

el desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a
las actividades diarias de una organización. Lo cual permite visualizar el futuro e
identificar los recursos, principios y valores necesarios para transitar desde el
presente al futuro. Para ello se siguen una serie de procesos y estrategias que
definen los objetivos en diferentes plazos; identifica metas y objetivos cuantitativos,
desarrolla estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos
para llevar a cabo tales estrategias.

En la planeación estratégica se tienen que elaborar preguntas inteligentes,

explorar posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a
empezar el proceso estratégico evaluando las respuestas obtenidas. Se debe
precisar con exactitud la misión a la que se va seguir, ya que ésta representa
las funciones operativas que va a ejecutar. Es fundamental conocer y ejecutar
correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por las empresas.
 Dimensiones de la Planificación del Talento Humano
El talento humano en toda organización posee destrezas y características que
le dan existencia, movimiento y acción a toda organización, en tal sentido, se toma
tiempo para reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la
conformación de grupos de trabajo competitivo, es por ello que las organizaciones
han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante.

La planificación de recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:

 Una visión colectiva: estructura de efectivo, evolución general del empleo,

pirámide de clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.

 Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de

los proyectos personales; puesto que permitan adquirir nuevas
cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio
desarrollo.

 Dimensión Colectiva:
Es el proceso de experiencia compartida de los conceptos que cada persona
posee: Principios del Derecho Colectivo.

Es una rama laboral, por lo tanto, serán aplicados todos sus principios. Pero
además se suman al principio fundamental, el de libertad sindical, cuyo objetivo se
divide en tres sub principios:

 Autonomía sindical: que consiste en la libertad de constitución,

estructuración y desarrollo del sindicato.

 Autonomía colectiva: es la facultad de los grupos profesionales de autor,

regular sus relaciones creando derecho objetivo.

 Auto tutela: potestad del colectivo laboral de auto protegerse sus propios
intereses, dentro de la cual se destaca el derecho de huelga.

 Planificación de Efectivos:
La planificación de efectivos puede ser calificada como una aproximación
anónima y colectiva a un problema global propio de las organizaciones.
Esta dimensión de la planificación de recursos humanos pretende equilibrar, en
términos cuantitativos, los recursos con las necesidades de efectivos.
 Este servicio permite la planificación de necesidades de efectivo, determinando
la frecuencia y cuantía, al tiempo que se optimiza el valor del efectivo inmovilizado
y se asegura la disponibilidad del dinero en todas las oficinas o puntos de venta de
la red del cliente. Este servicio suele prestarse como parte de una solución integral
que incluye el transporte y el manipulado de efectivo.

La planificación de efectivo implica:

 Respetar el proceso de planificación estratégica.

 Analizar el ambiente, externo e interno, relevante para la planificación del
talento humano.
 Estimar las necesidades o demanda del personal.
 Estimar la disponibilidad u oferta de personal.

 Dimensión Individual:
Se puede denominar así al nivel de desarrollo que alcanza cada persona en los
diferentes frentes de desarrollo. Estos pueden ser desde el desarrollo físico, en su
accionar ante el mundo, en su pensamiento y en su conocimiento, en su desarrollo
espiritual y en su desarrollo cultural, etc.

Todo ello sirve para dar una dimensión a cada individuo

 Planificación de Carrera:
La planificación de carreras responde tanto a necesidades de la organización
como de las personas que la integran.

Desde el punto de vista de la organización, tiene la función de asegurar la

adecuada cobertura de puestos.

Desde el punto de vista de las personas, ofrece a los candidatos con potencial
de desarrollo un plan de continuación de su carrera dentro de la organización. Esto
los ayuda a centrar sus esfuerzos en el aprendizaje y la experiencia que deben
adquirir. Además, al pronosticar un futuro deseado dentro de la organización,
constituye un elemento de integración a la misma.

La planificación de carreras exige una acción coordinada de la unidad de

Recursos Humanos y de la Línea Gerencial, la primera debe manejar un plan
centralizado, y la Línea Gerencial debe acordar los planes y ejecutarlos.

La evaluación del potencial actual y futuro tiene una función primaria en la

planificación de carreras. Conociendo el potencial actual y la edad del candidato, es
posible hacer un pronóstico firme de su nivel de trabajo futuro.
 Técnicas y Herramientas de Predicción del Talento Humano
La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede
hacerse aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera
las técnicas más complejas son totalmente precisas. Independientemente del
método utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben
considerarse como valores absolutos. Los métodos utilizados pueden ser de
carácter estimativo (por ejemplo: método de estimaciones de la gerencia y método
Delphi) o de base matemática. Los métodos matemáticos son de carácter
estadístico o de modelización.

 Técnicas Basadas en la Experiencia

Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión,
amplios principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Puesto
que la mayoría de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes
de línea, las personas a cargo deben planear los recursos de personal mediante un
diseño que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

En la mayoría de las organizaciones pequeñas, es el director o gerente de

personal quienes conocen toda la información que se necesita. En organizaciones
mucho más grandes, el método más sencillo consiste en la consulta directa a los
gerentes.

1.Estimaciones de la Gerencia:
Son los Gerentes los que realizan las estimaciones de las necesidades futuras del
personal, basándose en la experiencia. Pueden proceder de la Alta Gerencia y
Comunicarse hacia las áreas Internas, o de Directivos de menor Rango y
comunicarse a sus supervisores para su revisión.

2.Técnica Delphi:
En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los
miembros que haga una estimación independiente de la demanda futura, junto con
los correspondientes supuestos. Posteriormente, un intermediario presenta las
estimaciones y supuestos de cada experto a los demás y les permite revisar sus
posiciones si lo desean. Este proceso continúa hasta que se alcanza el consenso.

Los cálculos de los grupos de expertos y gerentes de línea son analizados mediante
la intermediación del departamento de recursos humanos, quienes resumen las
respuestas para ser expuestas a los gerentes y así obtener una retroalimentación.
Pueden presentarse opiniones contrarias y peticiones contradictorias, al repetirse
este procedimiento (por lo menos tres veces) se suele encontrar que la opinión de
los gerentes tiende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos
mismos van percibiendo mejor sus necesidades.

3.Planificación Vinculante de la Planilla:

La Planificación Vinculante de la Planilla (PVP) es un método reciente de
planificación de recursos humanos, está dirigida hacer reflexionar a los directivos y
a sus subordinados sobre la planificación de los recursos humanos y a conseguir
su participación en ella. Su ventaja se basa en que ofrecer enfoque sistémico de la
planificación de recursos humanos.

4.-Análisis de Capacidades y Experiencias:

Es necesario realizar una cuidadosa evaluación de los cambios futuros que se
deriven de los planes estratégicos de la empresa, en el conjunto de capacidades y
habilidad actuales, en la medida en que los desarrollos de producto y mercado
proyectados y la introducción de nueva tecnología que afecte el tipo de personal
necesario. Es importante revisar todos los aspectos del plan corporativo para
evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos humanos.

 Técnicas Basadas en Tendencias

Por Necesidades Futuras: Esta manera de evaluar las cantidades requeridas es
más sistemática que las anteriores Se hacen estudiando las razones existentes
entre niveles de actividad y números de empleados, proyectando luego las
Necesidades Futuras en función de los cambios en niveles primarios de actividad o
en el número de empleados. Puede determinarse si habrá o no un aumento de
productividad.

Por Estudio de Trabajo: Implica el uso de técnicas de medición de trabajo que

indiquen en cuanto tiempo se deberá realizar una operación o grupo de operaciones
y obtener el numero requerido de trabajadores, permitiendo el descanso, evaluando
la fatiga, ausencia y enfermedad. Permite producirse estándares de trabajo,
aplicando esos estándares a los volúmenes de trabajo proyectados.

Extrapolación: Mediante esta técnica se proyectan o prolongan las tendencias del

pasado. Lo requerido Mensual en un periodo determinado permitirá determinar la
proyección del año.

Indexación: Se debe hacer coincidir la tasa de crecimiento o descenso en el empleo

con un índice determinado

Métodos Estadísticos: Utiliza datos históricos para proyectar la demanda futura.

Entre las Técnicas estadísticas tenemos:
Análisis de Series Temporales: Se utiliza niveles históricos de personal para
proyectar las necesidades futuras de los recursos humanos. Se estudian los niveles
históricos de personal para aislar las variaciones estacionales y cíclicas, las
tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuación, se extrapolan
o proyectan las tendencias a largo plazo utilizando una media móvil o la técnica de
regresión.

 Técnicas Basadas en Otros Factores

Análisis de Presupuesto y Evaluación: Elaborar Presupuestos detallados y
planes a corto y largo plazo. Revelara las autorizaciones financieras para contratar
más personal o reducirlos.

Nuevas Operaciones: Emplear el análisis de las nuevas operaciones, requiere que

se calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras
empresas de operaciones similares.

Modelos Computacionales: Son una serie de fórmulas matemáticas que emplean

simultáneamente la extrapolación, la indexación, los resultados de sondeo y los
cálculos en las fuerzas de trabajo.

 Grado De Complejidad En El Pronóstico De Las Necesidades Del

Talento Humano.
Etapa 1: Los Gerentes establecen sus planes y objetivos, así como el número de
personas que necesitan acorto o largo plazo.

Etapa 2: El proceso anual de planeación de presupuesto incluye las necesidades

de recursos humanos. Se especifica el número de personas y sus características.
Luego se identifica los problemas que requieres solución individual o colectiva.

Etapa 3: Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas,

análisis de tendencias futuras sobre oferta de trabajo.

Etapa 4: Implementación Tecnológica avanzada, como simuladores para detección

de necesidades, flujo de personal y costos de apoyos en los procesos. Suministro
de información óptima para sustentar decisiones gerenciales.
 Formulación del Plan Estratégico del Talento Humano
La Gestión de Recursos Humanos posee el papel preponderante en la
planeación de recursos humanos y en su planeación estratégica, pero esta no sólo
compete a ella, por lo que se hace necesario ubicarla e interrelacionarla en la
dirección empresarial y con el resto de las funciones de la empresa, de ahí su
carácter integrador. El planeamiento y desarrollo de recursos humanos tiene una
creciente importancia, las organizaciones se están volviendo dependientes de las
personas porque están cada vez más relacionadas con tecnologías más complejas
y están tratando de funcionar en ambientes económicos, políticos y socio-culturales
mucho más complejos.

El objetivo general de una planificación eficaz de recursos humanos es

mantener una dotación de personal continua y adecuada, y asegurarse de que la
plantilla de la empresa disponga de la experiencia cuando sea necesaria, para poder
hacer frente a los cambios de acuerdo a las necesidades reales de la organización.
Asimismo, permite asegurarse que la organización cumple sus obligaciones, en
materia de recursos humanos, ante la sociedad en general.

La planificación estratégica es el proceso de seleccionar las metas de una

organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar los
objetivos específicos en cambio hacia esas metas y establecer los métodos
necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o sea,
la planificación estratégica es el proceso formulado de planificación a largo plazo
que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales. La planificación
estratégica de recursos humanos, así como la planificación estratégica corporativa,
requieren la exploración del entorno. Los resultados de la exploración del entorno
pueden indicar en que medidas las formulaciones estratégicas de recursos
humanos estarán basadas en planes, proyectos, o en la población, concretamente:

 La planificación de recursos humanos basada en el plan, es el enfoque lógico

que conecta las estrategias corporativas globales y genéricas y las
estrategias de recursos humanos.
 La planificación de recursos humanos basada en un proyecto, es la respuesta
a cambios repentinos en el entorno o a necesidades urgentes
multifuncionales que requieren una atención sistemática e ininterrumpida de
los recursos humanos.
 La planificación de recursos humanos basada en la población, se concentra
en la identificación y obtención de un grupo de empleados en un corto periodo
de tiempo.
  Formulación De Los Objetivos:
Los planes de recursos humanos se deben basar en los planes estratégicos de
la organización. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los objetivos
de éstos. Las necesidades específicas de los recursos humanos, expresadas en
cantidad y características de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la
organización en conjunto.

Los objetivos de la organización que son los que le dan una orientación y sentido
al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de resultados
esperados. El proceso de generación de objetivo comienza con la definición de la
misión de la organización, que define la actividad actual y futura de la misma. A
partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que
posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir
ligados a un calendario y se expresan en términos cuantitativos, de ellos se derivan
los objetivos de las divisiones y departamentos. Este método de fijación de objetivos
organizacionales, de división y departamentales es llamado método en cascada:

 Fijar la misión y la visión de la empresa.

 Determinación de objetivos (método en cascada):

Fijación de objetivos organizacionales (estratégicos) (a largo plazo y a corto

plazo).

Fijación de los objetivos de las divisiones (a largo plazo y a corto plazo).

Fijación de los objetivos departamentales o funcionales (a largo plazo y a corto

plazo).

Fijación de los objetivos de las subunidades, grupos o equipos (a largo plazo y

a corto plazo).

Fijación de objetivos individuales (a largo y a corto plazo).

 Determinación de las estrategias necesarias para conseguir los objetivos

anteriores.
 Determinación de la plantilla general necesaria (nº y características)
  Descripción De Las Acciones:
Las primeras acciones que se deben dar en los Recursos Humanos están
relacionadas con los puestos de trabajo, pues de cada uno de ellos, deben:

 Elaborar una adecuada y completa descripción.

 Definir su naturaleza.
 Precisar el tiempo de prueba necesario para cada puesto.
 Constituir la comisión de productividad, capacitación y adiestramiento.
 Detallar el perfil de las personas que pueden cubrir cada puesto.

Las Tres Primeras Acciones Son Importantes Y Son Necesarias Para Precisar
Si:

 Es un puesto en el cual se van a realizar actividades técnicas o

profesionales especializadas.
 Se trata de puestos de dirección, gerenciales y serán ocupados por
personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general (trabajadores de
confianza).
 Se trata de puestos diferentes a los anteriores.

La definición de la naturaleza de cada puesto es necesaria porque ello permitirá

precisar el tiempo o periodo de prueba o de capacitación inicial.

 Determinación De Recursos:
Una vez que se han definido los objetivos de la organización, sus divisiones y
departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos
requeridos para alcanzarlos. La clave no es considerar las habilidades y
capacidades de los empleados actuales, sino más bien en determinar las que se
requieren. Una base para poder determinar esto es basándose en la descripción de
puestos actuales, que ayudan a determinar los requerimientos y conocimientos
necesarios. El paso final de esta fase es expresar las habilidades y capacidad
necesarias en forma de tipos y número de empleados. En esta fase se pueden
utilizar técnicas estadísticas para la previsión de necesidades de recursos humanos.

Identificar los recursos con los que se cuenta es fundamental, demás está decir
que sin estos no hay programas de capacitación acordes a las necesidades
detectadas.
Tipos dentro de los cuales encontramos los recursos:

 Financieros que son aquellos que asigna la empresa para la implementación

de planes y programas.
 También están los Materiales relacionados con la infraestructura con la que
se cuenta, condiciones generales disponibles y materiales concretos de
apoyo para llevarla adelante (recursos técnicos y edilicios).
 Conclusión
La planificación estratégica debe ser parte integral del desarrollo de una
organización. Con el objeto de construir un futuro con mejores resultados, procesos
y medios de trabajo. Para la planificación estratégica se necesita desarrollar y
validar metodologías apropiadas, cuya introducción en la práctica organizacional
evidencia debilidades y fortalezas en el diseño e implantación de las estrategias
organizacionales, como variable determinante en el éxito o fracaso de la
planificación.

La planificación estratégica de Recursos Humanos aporta beneficios

sustanciales a la gestión organizacional; ya que define horizontes de corto y de largo
plazo, define el nivel y las competencias necesarias del personal para contribuir al
logro de los objetivos estratégicos de la organización. El papel de ésta señala
nuevas oportunidades y fortalezas fundamentadas en los RRHH actuales y futuros
de la organización, e identifica las limitaciones de Recursos Humanos que debilitan
o anulan la viabilidad del plan estratégico.

Los departamentos de Recursos Humanos tienen que demostrar que pueden

proporcionar valor agregado percibido, tanto a lo interno como a lo externo; tienen
que integrarse y dominar las técnicas de planificación para defender las
consecuencias de sus propuestas en el plan estratégico. La disponibilidad de
sistemas de información y sistemas de clasificación, análisis y valoración de
puestos, son requisitos claves que se suman a la existencia de un plan estratégico;
como factores esenciales para elaborar un plan estratégico; sin ellos no se puede
determinar el inventario de competencias, ni el nivel actual y futuro de Recursos
Humanos demandado, ni mucho menos sus costos.

Los requerimientos del personal demandan un programa de acciones para

que este nivel de Recursos Humanos se ajuste en forma consistente con los
objetivos del plan estratégico, de ahí la necesidad de políticas de reclutamiento y
contratación o políticas de reducción de personal.

Puesto que, el logro de un buen desempeño requiere de elegir la mejor

estrategia, para ello se debe de crear una cultura de calidad en la organización que
se lleve a la práctica. Para que una planificación estratégica sea comprensible se
debe diseñar sin ambigüedades, de forma coherente. Así, los objetivos y estrategias
de la organización pueden lograr la unidad y la continuidad de la acción
organizacional.

La planificación Estratégica específica la relación de la organización con su

ambiente en función de la misión, los objetivos, las estrategias y el plan de cartera.
El análisis del entorno está cifrado en identificar las oportunidades que se presentan
para la empresa y las amenazas que se vislumbran en el futuro. La inversión
sistemática en capital humano, el conocimiento y las habilidades se convierten en
factores decisivos para determinar la productividad de una organización. Es
fundamental considerar la economía humana, el desarrollo del capital humano.
 Bibliografía

http://actualidadportatil.blogspot.com/2013/08/formulacion-del-plan-estrategico-
del.html

https://pdfcoffee.com/dimension-de-la-planificacion-del-talento-humanodocx-pdf-
free.html#:~:text=Dimensi%C3%B3n%20colectiva%2C%20es%20el%20proceso,y
%20%C3%BAnico%20de%20los%20conceptos.

http://yariaudyledezmagth.blogspot.com/2017/11/actividad-11-dimensiones-de-
la.html
Anexos