Informe Especial
Nuevo Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos
n Introducción
Con la dación de los Decretos Legisla-
tivos publicados el sábado 21 de junio de
2008, se pretende modernizar al Estado
bajo una lógica de gestión pública eficien-
te y de calidad, incorporando conceptos
propios del régimen privado, definiendo
un sistema de evaluación del desempeño
y premiando la meritocracia, que redunde
en la mejora de la gestión estatal y, de
este modo, lograr un servicio público
eficiente, moderno y, con calidad en la
atención.
I. La Delegación de Facultades y
los Decretos Legislativos publi-
cados
Los Decretos Legislativos publicados
el 21 de junio del presente año, regulan
aspectos relevantes para la mejora de la
gestión administrativa del Estado. Este
paquete de mejoras se otorgan en función
de la delegación de facultades efectuada
por el Congreso de la República, median-
te Ley Nº 29157 del 20 de diciembre de
2007, por la cual se delegó en el Poder
Ejecutivo, la facultad de legislar sobre
diversas materias relacionadas con la im-
plementación del acuerdo de promoción
comercial Perú - Estados Unidos y, con
el apoyo a la competitividad económica
para su aprovechamiento.
En efecto, en el artículo 2º de la men-
cionada Ley, el Congreso de la República
delega al Poder Ejecutivo, por un plazo de
180 días calendario, sus facultades para
legislar sobre las siguientes materias
específicas:
a) Facilitación del Comercio;
b) Mejora del marco regulatorio, fortale-
cimiento institucional y simplificación
administrativa, y modernización del
Estado;
c) Mejora de la administración de justicia
en materia comercial y contencioso ad-
ministrativa, para lo cual se solicitará
la opinión al Poder Judicial;
d) Promoción de la Inversión Privada;
e) Impulso a la Innovación Tecnológica,
la mejora de la calidad y el desarrollo
de capacidades;
f) Promoción del Empleo y de las Micro,
Pequeñas y Medianas Empresas;
ESTUDIO
CABALLERO BUSTAMANTE
g) Fortalecimiento Institucional de la
Gestión Ambiental;
h) Mejora de la competitividad de la pro-
ducción agropecuaria.
Los Decretos Legislativos publicados
se relacionan con el inciso b) antes cita-
do, dado que las referidas normas están
vinculadas con la eficiencia en el ejercicio
de la gestión pública como elemento
del proceso de modernización del Esta-
do. Así, si bien en principio se aprecia
que dichas normas no guardan relación
directa con la implementación del Tra-
tado de Libre Comercio, éstas resultan
sumamente relevantes para la mejora en
la eficiencia de la gestión estatal cuyos
resultados indirectamente influirán no
sólo en el TLC sino en cualquier medida
que pretenda impulsar el comercio en
nuestro país.
Bajo este contexto, mediante Decreto
Legislativo Nº 1023 se crea la Autoridad
Nacional de Servicio Civil rectora del
Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, el Decreto Legisla-
tivo Nº 1024 crea y regula el cuerpo de
Gerentes Públicos, el Decreto Legislativo
Nº 1025 aprueba normas de capacitación
y rendimiento para el sector público y
el Decreto Legislativo Nº 1026 establece
un régimen facultativo para los Gobier-
nos Regionales y Locales que deseen
implementar procesos de modernización
institucional integral.
Tal como apreciamos, los referidos De-
cretos Legislativos no hacen sino promo-
ver la existencia de un Estado moderno y
eficiente que lo convierte en un facilitador
de las políticas de inversión y propicia
mejoras en el ambiente competitivo de los
agentes económicos, dado que elimina o
reduce las barreras burocráticas que nos
impiden mejorar el clima de inversión en
nuestro país.
II. La Creación de la Autoridad Na-
cional del Servicio Civil
El Decreto Legislativo Nº 1023 crea
la Autoridad Nacional del Servicio Civil
como organismo técnico especializado
a cargo del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos del Estado,
que sustituye al anterior Consejo Superior
del Empleo Público - COSEP que no tuvo
mayor éxito en su implementación. De
acuerdo a lo indicado por el artículo 1º de
la Ley, esta autoridad tiene como finalidad
la de contribuir a la mejora continua de
la gestión del Estado a través del fortale-
cimiento del servicio civil.
De esta definición podemos inferir dos
conceptos preliminares:
La implementación de un Sistema Adminis-
trativo de Gestión de Recursos Humanos y,
La vocación de una “mejora continua” en la
gestión del Estado.
Ambos conceptos guardan relación
con definiciones modernas en materia
de gestión en recursos humanos. Por un
lado, el hecho de implementar la gestión
de recursos humanos como sistema ad-
ministrativo hace pensar que el Estado
deja atrás viejos esquemas motivados
por legislaciones rígidas en materia de
contratación de personal, nombramientos
y carrera pública, y a su vez, gira hacia
conceptos de gestión de recursos huma-
nos basados en resultados, motivación,
evaluación de competencias y aptitudes,
evaluación por resultados, desempeño,
entre otros.
Asimismo, la mejora continua es un
concepto asimilados de la gestión de
operaciones y gira desde una óptica
elevadamente burocratizada hacia la
administración de procesos que identi-
fican los “cuellos de botella” y eliminan
u optimizan los diversos procedimientos
existentes en la administración pública.
Cabe indicar que, conforme a lo
establecido por el artículo 3º de la
citada norma, sus disposiciones al-
canzan a las siguientes entidades: (i)
Poder Legislativo, (ii) Poder Ejecutivo:
a) Ministerios, b) OPD’s, c) Proyectos
y otras entidades del Ejecutivo: (Pro-
gramas, Empresas del Estado, etc),
(iii) Poder Judicial, (iv) Gobiernos Regio-
nales, (v) Gobiernos Locales, y (vi) Orga-
nismos Constitucionales Autónomos.
El sistema de gestión en recursos
humanos tiene el siguiente ámbito de
aplicación:
Fuente: www.caballerobustamante.com.pe
Derechos Reservados

Planificación de Políticas
Organización del Trabajo
Gestión del Empleo
Gestión del Rendimiento
Gestión de la Compensación
Desarrollo y Capacitación
Relaciones Humanas
Resolución de Controversias
La Autoridad Nacional de Servicio Civil se
crea como Organismo Técnico Especiali-
zado adscrito a la Presidencia del Consejo
de Ministros. Sobre el particular, recorde-
mos que la Ley Nº 29158, Ley Orgánica
del Poder Ejecutivo y el Decreto Supremo
Nº 034-2008-PCM, clasifica a las entidades
públicas del Poder Ejecutivo en:
Organismos Públicos Ejercen funciones de
Ejecutores ámbito nacional
Academia Mayor de la Lengua Quechua
Agencia de Promoción de la Inversión Privada - PROIN-
VERSION
Agencia Peruana de Cooperación Internacional - APCI
Archivo General de la Nación - AGN
Biblioteca Nacional del Perú - BNP
Centro de Formación en Turismo - CENFOTUR
Comisión de Promoción del Perú para las Exportaciones y
Turismo - PROMPERU
Comisión Nacional para el Desarrollo y Vida sin Drogas -
DEVIDA
Comisión Nacional de Investigación y Desarrollo Aeroes-
pacial - CONIDA
Consejo Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tec-
nológica - CONCYTEC
Consejo Nacional de Integración de la persona con disca-
pacidad - CONADIS
Consejo Nacional de Contrataciones y Adquisiciones del
Estado - CONSUCODE
Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú - CGBVP
Despacho Presidencial - DP
Dirección Nacional de Inteligencia - DINI
Escuela Superior de Administración Pública - ESAP (*)
Escuela Nacional de Marina Mercante - ENMM
Fondo de Desarrollo Pesquero - FONDEPES
Instituto de Investigación de la Amazonía Peruana - IIAP
Instituto Geofísico del Perú - IGP
Instituto Geográfico Nacional - IGN
Instituto Nacional de Cultura - INC
Instituto Nacional de Defensa Civil - INDECI
Instituto Nacional de Desarrollo - INADE
Instituto Nacional de Desarrollo de los pueblos amazónicos
y afroperuano - INDEPA
Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas - INEN
Fuente: www.caballerobustamante.com.pe
Derechos Reservados
Instituto Nacional de Innovación Agraria - INIA
Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú - IRTP
Instituto Nacional de Salud - INS
Instituto Nacional Penitenciario - INPE
Instituto Peruano de Energía Nuclear - IPEN
Instituto Peruano del Deporte - IPD
Instituto Tecnológico Pesquero - ITP
Organismo de Formalización de la Propiedad Informal -
COFOPRI
Seguro Integral de Salud - ESSALUD
Servicio Aerofotográfico Nacional - SAN
Servicio Nacional de Meteorología e Hidrología del Perú
- SENAMHI
Servicio Nacional de Sanidad Agraria - SENASA
Sierra Exportadora
Superintendencia Nacional de Bienes Estatales
Superintendencia Nacional de Administración Tributaria
- SUNAT
(*) Suprimida por la Disposición Complementaria Modifica-
toria del Decreto Legislativo Nº 1025.
Organismos Públicos Con independencia para
Especializados ejercer sus funciones
a) Organismos Reguladores
• OSITRAN
• OSINERGMIN
• SUNASS
• OSIPTEL
b) Organismos Técnicos Especializados
• Autoridad Nacional del Servicio Civil
• Autoridad Nacional del Agua - ANA
• Autoridad Portuaria Nacional - APN
• Centro Nacional de Planeamiento Estratégico - CEPLAN
• Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores
- CONASEV
• Consejo Nacional del Ambiente - CONAM (*)
• Consejo Nacional del Empleo Público - COSEP (**)
• Instituto del Mar del Perú - IMARPE
• Instituto Geológico, Minero y metalúrgico - INGEMMET
• Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y
Protección de la Propiedad Intelectual - INDECOPI
• Instituto Nacional de Estadística e Informática - INEI
• Instituto Nacional de Recursos Naturales - INRENA (*)
• Oficina de Normalización Previsional
• Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud -
SEPS
• Superintendencia Nacional de los Registros Públicos -
SUNARP
(*) Fusionados al Ministerio del Ambiente según Decreto
Legislativo Nº 1013 del 20 de mayo de 2008.
(**) Sustituído por la Octava Disposición Complementaria
Final del Decreto Legislativo Nº 1023.
La Autoridad Nacional del Servicio Civil
al constituirse como Organismo Técnico
Especializado cuenta con un alto grado
de independencia funcional para ejecutar,
planificar, supervisar y controlar políticas
del Estado a largo plazo, de carácter mul-
tisectorial o intergubernamental; ello, de
acuerdo a la definición contenida en artículo
33º de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del
Poder Ejecutivo.
Las funciones otorgadas a la Autoridad
Nacional del Servicio Civil podemos dividirla
en dos rubros: (i) funciones administrativas
y, (ii) funciones normativas:
a) Planificar y formular políticas nacio-
nales en:
– Recursos Humanos
– Organización del Trabajo
– Gestión del Empleo
– Rendimiento
– Evaluación
– Compensación
– Desarrollo y Capacitación
– Relaciones Humanas
FUNCIO-
b) Desarrollar y Gestionar:
NES
– Sistemas de Información
ADMINIS-
– Políticas de Formación
TRATI-
– Evaluación de Resultados
VAS
c) Organizar, convocar y supervisar los
concursos públicos de selección de
personal
d) Administrar el Registro Nacional del
Personal Civil
e) Otorgar la Orden del Servicio Civil a
los servidores por hechos meritorios
y patrióticos.
f) Capacitar a las oficinas de Recursos
Humanos
a) Proponer la política remunerativa
b) Proponer programa de incentivos
c) Dictar normas para el desarrollo del
sistema
d) Emitir opinión previa en aspectos
la expedición de normas sobre el
FUNCIO- sistema.
NES e) Emitir opinión técnica en temas de su
NORMA- competencia.
TIVAS f) Normas y gestionar el cuerpo de
Gerentes Públicos
g) Proponer y aprobar los documentos
e instrumentos de gestión.
h) Dictar normas técnicas para los
procesos de selección de recursos
humanos en el sector público.
Como aspecto relevante de la norma
publicada, notamos que se confieren a la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, atri-
buciones de carácter normativo, supervisor,
sancionador, interventor y de solución de
controversias. Los temas más resaltantes de
estas atribuciones son los siguientes:
a) la asignación de estándares de rendi-
miento en función a las metas previstas
por la entidad;
b) el otorgamiento de estímulos y recom-
pensas a quienes superen los estándares
de rendimiento, mediante ascensos,
promociones y reconocimientos;
c) Establecer programas de capacitación a
quienes no alcancen la suficiencia nece-
saria para el desempeño del cargo;
d) Separar a quienes no alcancen un nivel
de rendimiento compatible con los es-
tándares de la entidad;
e) Publicar la lista de trabajadores amones-
tados en el caso de faltas leves reiteradas
y graves;
f) Intervenir las Oficinas de Recursos
Humanos de las entidades del Poder
Ejecutivo o poner en conocimiento de
la Contraloría y del Congreso de la re-
pública la comisión de faltas graves en
ESTUDIO
CABALLERO BUSTAMANTE

otras entidades. Esta facultad se ejerce
incluso en el caso de concursos públicos
de contratación de personal, mediante la
declaratoria de nulidad del mismo y su
posterior convocatoria y dirección de un
nuevo proceso.
Finalmente, dentro de su atribución de
solución de controversias, se ha creado un
Tribunal del Servicio Civil, cuyas decisiones
son apelables ante la Corte Superior a través
de la acción contencioso administrativa y,
cuya conformación está integrada tres vo-
cales permanentes.
III. Creación del Cuerpo de Geren-
tes Públicos
El Decreto Legislativo Nº 1024 crea el
denominado “Cuerpo de Gerentes Públi-
cos” que contiene una base de datos de
profesionales “gerenciables” de distintos
sectores y especialidades, para que el
Estado y, propiamente la novel Autoridad
Nacional del Servicio Civil, haga las veces
de “headhunter” o cazador de talentos a fin
de canalizar la contratación de expertos a
favor del servicio público nacional, regional
o municipal.
Los objetivos esbozados en la referida
normativa están vinculados con reformar
la gestión pública y dotar al Estado de pro-
fesionales con competencias y aptitudes
para que ocupen los puestos de dirección
y gerencia. Tal como indica el artículo 4º de
la norma, se atenderá a la evaluación de las
capacidades profesionales, de aprendizaje,
equilibrio emocional, vocación de servicio y
valores, lo cual denotará su aptitud para el
puesto asignado de acuerdo a su perfil.
En relación a ello, es importante precisar
que las políticas de selección de los Geren-
tes Públicos esbozadas por la legislación
vigente, no sólo deben promover una mera
evaluación de conocimientos técnicos y
aptitudes psicológicas sino sobre todo, una
evaluación de competencias directivas de
los postulantes. En efecto, es sabido que
los Gerentes Públicos deberán laborar en
la dirección de recursos humanos, en la for-
mulación de planes y estrategias, así como
en la administración y optimización de los
procesos a su cargo. Ello requiere que los
postulantes cuenten de manera superlativa
con habilidades gerenciales para promover
la reforma en la gestión que propone la
nueva legislación.
El artículo 7º define que los Gerentes
Públicos aptos se encontrarán en situación
de disponibilidad y el artículo 8º establece
que los cargos de destino serán fijados por
la Autoridad Nacional de acuerdo al perfil
solicitado por la entidad y las características
y aptitudes especiales del profesional. Ante
ello, el Gerente designado podrá rehusarse
sólo una vez al cargo sin expresión de
causa.
ESTUDIO
CABALLERO BUSTAMANTE
En cuanto al régimen laboral propuesto
para los Gerentes Públicos, la norma otorga
el siguiente detalle:
IV. Normas de capacitación y rendi-
miento para el Sector Público
El Decreto Legislativo Nº 1025, aprueba
las normas de capacitación y rendimiento
para el Sector Público. En las mencionadas
normas se establece la finalidad del proceso
de capacitación y evaluación y contiene los
siguientes aspectos resaltantes:
a) La acreditación por tres años de progra-
mas de formación profesional en temas
de gestión pública, políticas públicas,
desarrollo de proyectos, entre otros.
b) El establecimiento de un régimen de
becarios del Sector Público, a nivel de
Postgrado, a fin de que los servidores pú-
blicos se capaciten y cuyo financiamiento
será cubierto con recursos a cargo del
Fondo para el Fortalecimiento del Capital
Humano y de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil.
c) El establecimiento de programas de
formación laboral y actualización con
cargo a recursos de cada Entidad Pública
y, excepcionalmente, por la Autoridad
Nacional, para las Entidades de bajos
recursos.
d) La periodicidad de dos (02) años en el
proceso de evaluación del desempeño
al que serán sometidos todos los servi-
dores públicos y cuyos resultados serán
públicos y registrados ante la Autoridad
Nacional del Servicio Civil.
e) El otorgamiento de estímulos y premios
a quienes hubiesen obtenido una eva-
Informe Especial
luación del desempeño sobresaliente.
Para ello, se clasifican a los servidores
en: (i) Rendimiento Distinguido, (ii) Buen
Rendimiento, (iii) Rendimiento sujeto a
observación, e (iv) Ineficiencia Compro-
bada.
f) El término de la carrera o extinción del
vínculo laboral de aquellos servidores
que califiquen como personal de inefi-
ciencia comprobada o, quienes hayan
sido calificados como rendimiento sujeto
a observación sin haber logrado pasar
una segunda evaluación después de re-
cibido un programa de formación laboral
o actualización.
Los temas instaurados por esta normati-
va resultan relevantes a fin de lograr mejorar
el conocimiento técnico de los servidores
públicos; no obstante, la Autoridad deberá
ser sumamente cuidadosa al momento de
establecer los parámetros para la aplicación
de las evaluaciones a los funcionarios públi-
cos para garantizar su efectividad, dado que
definir un estándar excesivamente elevado
nos llevará a resultados inesperados que re-
querirán la reformulación de los programas
de capacitación y al probable fracaso de las
políticas de gestión en recursos humanos
que se pretende instaurar. El desarrollo de
un diagnóstico de línea base respecto del
cual se establezca un proceso de mejora-
miento continuo de los recursos humanos
podría constituir un primer paso para frenar
los evidentes tropiezos que generará un sis-
tema tan rígido de evaluación bianual.
V. Régimen Especial Facultativo
para los Gobiernos Regionales y
Locales que deseen implementar
procesos de Modernización Insti-
tucional Integral
El Decreto Legislativo Nº 1026, establece
un régimen mediante el cual se faculta a los
Gobiernos Regionales y Locales a implemen-
tar un proceso de modernización institucional
para mejorar los servicios a la ciudadanía y
hacer efectivo el traslado de recursos huma-
nos del Gobierno Nacional a los Gobiernos
Regionales y Locales en el marco del proceso
de modernización. Se definen los elementos
del proceso de modernización:
SIMPLIFICACION
ADMINISTRATIVA
DEMOCRATIZA- REESTRUCTU-
CIÓN RACION
MODERNIZACION
INSTITUCIONAL
INTEGRAL
MEJORA EN ORIENTACION
CALIDAD A
DEL GASTO RESULTADOS
Fuente: www.caballerobustamante.com.pe
Derechos Reservados
 La referida normativa faculta a los Go-
biernos Regionales y Locales a preparar un
Expediente de Modernización Institucional,
el mismo que deberá contener:
a) Objetivos a lograr con la Moderniza-
ción;
b) Descripción de los cambios concretos a
implementar (procesos, recursos huma-
nos, organización)
c) proceso y cronograma para la Moderni-
zación Institucional.
Asimismo, se establece como regla ge-
neral que los referidos expedientes deberán
ser aprobados mediante acuerdo del Con-
sejo Regional o Concejo Municipal, previa
aprobación del Consejo de Coordinación
Regional o Local según corresponda.
Los alcances de los cambios a imple-
mentar son de diversa índole, así podemos
hablar de los siguientes:
a) Incorporar nuevos profesionales en los
grupos ocupacionales de: “Funciona-
Fuente: www.caballerobustamante.com.pe
Derechos Reservados
rios” y “Profesionales” vía concurso o
mediante contrato temporal de tres años,
renovables,
b) Mejora de la retribución económica del
personal en los grupos ocupacionales de:
Funcionarios y Profesionales;
c) Modificación del presupuesto para
aplicar los cambios propuestos en el
Expediente;
d) Supresión de plazas que dejen de ser
necesarias;
e) Reorganización o supresión de áreas,
dependencias o servicios, así como
supresión de plazas de su Presupuesto
Analítico de Personal, habilitando me-
didas de cese de personal nombrado o
contratado bajo cualquier régimen;
f) Modificación de instrumentos de ges-
tión;
g) Simplificación y actualización de proce-
dimientos administrativos; y,
h) Aplicación de nuevas herramientas tec-
nológicas en la gestión.
Finalmente, la normativa establece los
procedimientos para la transferencia de
recursos humanos del Gobierno Nacional
a los Gobiernos Regionales y Locales, in-
dicando que éstos conservan su régimen
laboral y que el proceso de transferencia de
recursos será administrado por la Autoridad
Nacional de Servicio Civil.
En relación a la norma materia de co-
mentario, debe considerarse que la misma
tiene relevancia en función a los procesos de
transferencia de recursos humanos del Go-
bierno Nacional, más no en lo relacionado a
los procesos de Modernización Institucional
dado que estos tienen carácter facultativo. Si
bien es cierto, que el objetivo de promover
una modernización a nivel regional y local
es bastante loable, la realidad social nos
indica que no son muchos los Gobiernos
Subnacionales que han emprendido por
cuenta propia un proceso de modernización
o simplificación de trámites con vocación de
servicio a la ciudadanía. n
ESTUDIO
CABALLERO BUSTAMANTE