GD2 Derecho Laboral

DIPLOMADO VIRTUAL EN
DERECHO LABORAL
Guía didáctica 2: Remuneración y Jornada de Trabajo
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DIPLOMADO VIRTUAL EN DERECHO LABORAL
Se espera que con los temas abordados en la Guía Didáctica del MÓDULO:
REMUNERACIÓN Y JORNADA DE TRABAJO, el estudiante logre la siguiente
competencia específica:
 Comprender las definiciones, características y aspectos normativos (requisitos

y condiciones) establecidos alrededor del salario, como elemento del contrato
de trabajo y la jornada laboral según normativa colombiana vigente.
Los contenidos temáticos de la guía didáctica Remuneración y Jornada de

Trabajo son:
Remuneración o
salario
Auxilio de
Jornada laboral
transporte
Reglamento
interno de
trabajo
Ilustración 1: Descripción de contenidos temáticos.

Fuente: Autor a partir de (Rankia, 2019)
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Tema 1: Remuneración o Salario
Tema 1: Nombre del tema
La remuneración o salario es un elemento del contrato de trabajo y se define
como la contraprestación económica que el empleador da al empleado por la
prestación personal del servicio.
La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el
salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del
salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30% (art. 129 CST).
El salario está regulado por el título V del CST; el artículo 127 y 128 detallan
los elementos que constituyen salario y los que no constituyen salario, los cuales se
describen a continuación en la tabla 1.
Constituye Salario: No constituye salario

Todo lo que recibe el trabajador en Las sumas que ocasionalmente y por mera
dinero o especie como liberalidad recibe el trabajador del empleador
contraprestación directa del servicio (art. 128).
(art. 127). -Primas, bonificaciones o gratificaciones
-Remuneración ordinaria, fija o ocasionales.
variable. -Participación de utilidades, excedentes de
-Primas, sobresueldos y empresas de economía solidaria.
bonificaciones habituales. -Todo lo recibido en dinero o en especie
-Valor de las horas extras. para desempeñar a cabalidad las funciones
asignadas.
-Valor del trabajo en días de
descanso obligatorio. -Prestaciones sociales.
-Porcentajes sobre ventas y -Lo establecido en el contrato de trabajo que
comisiones. no constituya salario (alimentación,
habitación, etc.)
Tabla 1: Elementos constitutivos y no constitutivos de salario.

Fuente: Autor
Salario en especie
El salario en especie debe ser pactado por escrito en el

contrato de trabajo y se encuentra regulado por el artículo 129
del CST, en el que se establece lo siguiente:
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Ejemplo de
Constituye salario en
contraprestación en Valor
especie
especie
• Toda aquella parte de la • Alimentación • A falta de estipulación su

remuneración ordinaria y • Habitación valor real se estimará
permanente que reciba el • Vestuario que el pericialmente.
trabajador como empleador suministra al • 50% de la totalidad del
contraprestación directa trabajador o a su familia salario
del servicio. como retribución del • No puede exceder el 30%
servicio y que no sea el si el salario corresponde al
que ordena el art. 7 de la mínimo.
ley 11 de 1984.
Ilustración 2: Características del salario en especie.

Fuente: Artículo 129 CST
Características a tener en cuenta:

Periodo de pago: debe pagarse por períodos iguales y vencidos desde 1 día
hasta un mes.
Pago de horas extras y recargos: puede hacerse con el salario ordinario
del periodo donde se causaron, a más tardar en el periodo siguiente.
Pago del salario con fichos, vales, o mercancías: la legislación prohíbe
que se pague de esta forma el salario, a menos de que se trate de una remuneración
parcial en especie y que equivale hasta el 30% del SMLMV o hasta el 50% en más
de un salario mínimo legal vigente (SMLV).
Lugar y tiempo de pago: el salario deberá pagarse por lo general en el
lugar donde se presta el servicio, durante la jornada, o terminada esta. Las partes
si así lo desean pueden pactar por escrito que el salario se pague en un lugar y
horario distinto (art. 138 del CST).
A quien se hace el pago: el salario se paga directamente al trabajador o a
la persona que él autorice por escrito (art. 139 del CST).
Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del
servicio por disposición o culpa del empleador (art. 140 del CST).
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Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo: el derecho al salario es
irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso,
pero si puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley
(art. 142 del CST).
A trabajo igual, salario igual: esto se encuentra consignado en el (art. 143
del CST) y básicamente estipula el derecho:
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el (art. 127).
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de
edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades
sindicales.
Rebaja del salario: no está autorizado el empleador a rebajar

unilateralmente el salario del trabajador, solo será válida esta situación, cuando
medie la libre voluntad del trabajador de aceptar una disminución en su salario.
También puede suceder que las partes decidan rebajar la jornada laboral, por
lo cual consecuencialmente se disminuirá el salario, situación que deberá ser
consignada en un escrito donde se evidencie la voluntad de ambas partes de
realizar una disminución.
Modalidades de salario
El empleador y su trabajador tendrán libertad para estipular una modalidad

de salario, siempre y cuando se respete siempre el mínimo legal.
1. Por unidad de tiempo: es la más utilizada se establece un valor
mensual, por día, por hora.
2. Por unidad de obra: también llamada por tarea, se establece, por
ejemplo, al pagar 7000$ por cada par de zapatos hechos, el 3% de
todos los cobros realizados (recuperador de cartera) o 2% de cada
venta (comisión). Para esta modalidad de salario no opera el salario
mínimo legal en aquellos casos donde no se labora la jornada máxima
de 10 horas.
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3. Mixta: cuando se conjugan unidad de tiempo y unidad de obra, por
ejemplo, se pagarán $30000 mensuales más 2% de las facturas
cobradas.
Otros conceptos asociados al salario.

Viáticos: son aquellos que recibe el trabajador en dinero o especie para
prestar el servicio por fuera de la sede de sus actividades. Estos pueden ser
permanentes o accidentales.
Los viáticos permanentes (habituales) son los que se pagan de forma
ordinaria y frecuentemente al trabajador, o accidentales, cuando se pagan por un
requerimiento extraordinario, no habitual y poco frecuente.
De los viáticos habituales se considera salario aquellos destinados a la
manutención y alojamiento, NUNCA los de transporte y representación. El
empleador debe discriminar a que estará destinada cada suma, de lo contrario se
entiende que todo es salario.
Propina: es aquella gratificación, que recibe quien sirve de la persona a quien
sirve. La propina entendida de esta manera no constituye salario, ni puede pactarse
como parte del salario, ni siquiera cuando la reciba del empleador. Si el empleador
disfraza pagos retributivos del servicio como si fueran propinas, es decir las
llamadas propinas aparentes, a pesar de fungir como propinas primara la realidad y
serán constitutivas de salario.
Jornal: es el salario que se estipula para ser pagado por días (art.
133 CST).
Sueldo: es el salario estipulado por periodos mayores al día, por ejemplo:
semanal, quincenal o mensual (art. 133 CST).
Salario mínimo: salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir sus necesidades normales y las de su familia, en el orden
material, moral y cultural (art. 145 CST).
Factores para fijarlo (art. 146 CST)
Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta varios factores como:
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1. El costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad
económica de las empresas y empleadores y las condiciones de cada
región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse
teniendo presente las facilidades que el empleador proporciona a su
personal, en lo referente a habitación, cultivos, combustibles y
circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar
obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento,
también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.
Procedimiento de fijación (art. 147 CST)

El salario mínimo se puede fijar en los siguientes casos:
1. En un pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

2. Las decisiones de la Comisión serán adoptadas por consenso. El voto
de cada sector representativo será el de la mayoría de sus miembros.
3. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más
tardar el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o
partes que no están de acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por
escrito las razones de la salvedad dentro de las cuarenta y ocho (48)
horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas
salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes
cuarenta y ocho (48) horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse para
buscar el consenso según los elementos de juicio que se hubieren
allegado antes del treinta (30) de diciembre.
4. Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del
salario mínimo, para el año inmediatamente siguiente, a más tardar el
treinta (30) de diciembre de cada año, el gobierno lo determinará
teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente
año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad
acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; además, la contribución de los
salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto
(PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC)."
5. La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos
de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.
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Salario Integral
 El salario integral deberá siempre pactarse por escrito.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que
no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor
prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos (art. 132
CST).
Como excepción a los 10 SMLMV encontramos que, en las zonas de

exportación como buenaventura, Cúcuta, Ipiales y zonas de economía especial, se
podrá estipular un salario integral siempre y cuando el trabajador devengue 3 o más
SMLMV.
Constituye No constituye
Salario
Prima de servicios Vacaciones
Auxilio de Cesantías Aportes a seguridad social
Recargos nocturnos Aportes parafiscales
Trabajo dominical y festivo Indemnización por despido
Primas extralegales (de la empresa) injustificado
Otros conceptos que las partes acuerden
Tabla 2: Composición del salario integral.

Fuente: (CST)
El salario integral para el año 2021 quedó en $11.810.838 incluyendo el factor

salarial y prestacional.
Factor salarial $908.526 10 $9.085.260

Factor prestacional $908.526 3 $2.725.578
Total 13 $ 11.810.838
Tabla 3: Salario integral que regirá en el 2021

Fuente: (Gerencie.com, 2020)
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De otro lado, las vacaciones no podrán comprenderse nunca como salario
integral, quedan excluida de él y por lo tanto se disfrutan y compensan sobre el
salario integral.
Retención, deducción y compensación de salarios

Descuentos prohibidos
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del
salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento
judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales,
máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de
elementos de trabajo; avances o anticipos de salario; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento.
Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento
judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el
salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable
por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador
en tres meses.
Descuentos permitidos
Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas
sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas
con destino al seguro social obligatorio y de sanciones disciplinarias impuestas de
conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado.
Autorización especial
Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta
del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso, préstamos,
anticipos, deducciones, retenciones, compensaciones del salario, aunque haya de
afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la deuda
supere al monto del salario en tres (3) meses. En el mismo documento en que
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autorice la operación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de
deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para la amortización
gradual de la deuda.
Préstamos para viviendas
En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede
estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario
de sus trabajadores deudores, las cuotas que acuerden o que se prevean en los
planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para
la adquisición de casa.
NOTA: los préstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al
trabajador no pueden devengar intereses.
Embargos de salario
Por regla general no es embargable el salario mínimo legal o convencional,
excepcionalmente el excedente del salario mínimo mensual será embargable en
una quinta parte. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por
ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir
pensiones alimenticias que se deban de conformidad con los artículos 411 y
concordantes del Código Civil.
Prelación de los créditos por salarios
Los créditos causados o exigibles de los trabajadores por concepto de
salarios, las cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
pertenecen a la primera clase que establece el artículo 2495 del Código Civil y
tienen privilegio excluyente sobre todo los demás.
El juez civil que conozca del proceso de concurso de acreedores o de quiebra
dispondrá el pago privilegiado y pronto de los créditos a los trabajadores afectados
por la quiebra o insolvencia del empleador.
Cuando la quiebra imponga el despido de trabajadores, los salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones se tendrán como gastos pagaderos con
preferencia sobre los demás créditos.
Los créditos laborales podrán demostrarse por cualquier medio de prueba
autorizado por la ley, y cuando fuere necesario, producidos extra juicio con
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intervención del juez laboral o del inspector de trabajo competentes. En los procesos
de quiebra o concordato los trabajadores podrán hacer valer sus derechos por sí
mismos o por intermedio del sindicato, federación o confederación a que
pertenezcan, siempre de conformidad con las leyes vigentes.
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Tema 2: Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
Definición
El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de normas que determinan

las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la
prestación del servicio (art. 104 CST).
Características
Es obligatorio (CST y ley 1429 de 2016).
El reglamento interno de trabajo tiene carácter legal dado que se encuentra

regulado por el Código Sustantivo de Trabajo, es contractual por está vinculado
con el contrato de trabajo y por último es reglamentario por sí mismo.
El contenido mínimo está regulado por el artículo 108 del CST.
Es elaborado por el empleador, quien debe darlo a conocer a sus trabajadores

para que los mismos emitan observaciones respecto del contenido.
No requiere aprobación por ninguna autoridad, pero debe ser publicado y conocido por
todos los trabajadores (circular interna y/o cartelera).
Ilustración 3: Características del Reglamento Interno de Trabajo.

Fuente: Autor
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Obligación de adoptarlo
Es recomendable que todo empleador elabore un reglamento interno de

trabajo que regule la relación laboral, dado que norma es muy general y es
necesario precisar las obligaciones, sanciones, tipos de sanciones y el
procedimiento para su imposición. De forma adicional, al dar claridad sobre las
condiciones de la relación contractual, se da la ruta para la solución de conflictos
que se presentan en la relación laboral.
Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador de:
Empresas comerciales Con más de 5 trabajadores permanentes

Empresas industriales Con más de 10 trabajadores
Empresas agrícolas, ganaderas o forestales Con más de 20 trabajadores
Empresas mixtas Con más de 10 trabajadores
Tabla 4: Empresas obligadas a tener reglamento interno de trabajo.

Fuente: (Gerencie.com, 2019)
Importancia de contar con un RIT

El reglamento interno de trabajo es importante porque sirve de hoja de ruta
que marca la forma en que las partes deben ejecutar su relación contractual, y la
forma que debe seguirse para resolver los inevitables conflictos que se presentan
(Gerencie.com, 2019).
El contrato de trabajo genera en el trabajador obligaciones, prohibiciones y la
norma es muy general en su exposición, por tanto, es necesario que las empresas
desarrollen un reglamento interno de trabajo que sirva como hoja de ruta que marca
el mecanismo en que las partes deben desarrollar la relación contractual,
especificando de forma muy clara y puntual las obligaciones y prohibiciones de
acuerdo a la naturaleza de la empresa y de su objeto social.
Es así como, el RIT se convierte en una herramienta sumamente importante
al momento de la imposición de sanciones disciplinarias a los trabajadores por
eventuales desatenciones a sus obligaciones, pues las disposiciones del
Reglamento se entienden incorporadas al contenido del contrato de trabajo.
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Contenido mínimo del RIT
Según lo estipulado en el artículo 108 del CST, el Reglamento Interno de
Trabajo debe contener:
1. Indicación del patrono.
2. Condiciones de admisión.
3. Periodo de prueba
4. Trabajadores accidentales o transitorios.
5. Jornada y horarios.
6. Horas extras y trabajo nocturno.
7. Días de descanso obligatorio- Descanso convencional o adicional.
8. Vacaciones remuneradas.
9. Permisos.
10. Salario, Modalidades y periodo de pago.
11. Prescripciones de Medicina, Higiene, Seguridad y Salud en el
Trabajo.
12. Prescripciones de Orden– Deberes.
13. Labores prohibidas para mujeres y menores de edad.
14. Obligaciones especiales para la empresa y para los trabajadores.
15. Prohibiciones especiales para la empresa y los trabajadores.
16. Normas sobre acoso laboral.
17. Escala de Faltas y sanciones Disciplinarias.
18. Terminación de los contratos de trabajo.
19. Procedimiento para la comprobación de faltas y forma de
aplicación de las sanciones disciplinarias.
20. Personas ante quienes deben presentarse los reclamos y su
trámite.
Consecuencias de no tener un RIT

Los empleadores que estando obligados a tener un reglamento de trabajo no
lo tengan, se exponen a unas consecuencias que pueden resultar onerosas y que es
importante conocer.
Si bien, incumplir con la obligación de tener un RIT no expone a las empresas
a sanciones por parte de la dirección general del trabajo, según lo establecía el
numeral 4 del artículo 123 del CST, por cuanto fue derogado por la ley 1429 de 2010,
no tenerlo puede llevar a que los empleados no puedan ser sancionados, y en
algunos casos, a que no puedan ser despedidos aun existiendo una justa causa.
Así se desprende de lo establecido por el artículo 114 del CST: “Sanciones no
previstas. El patrono no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas
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en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato
individual”. Con ello se puede concluir que sin un RIT la entidad quedará desprovista
de herramientas legales y no podrá tener control sobre la empresa, ni aplicar
sanciones a los empleados que atenten contra la convivencia, disciplina, horarios y
compromisos para con la empresa.
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Tema 3: Jornada de Trabajo
La jornada laboral es el horario que el empleado debe cumplir al día y ha de

ser acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo. En este sentido, existen
distintos tipos de horarios de la jornada laboral dependiendo de los acuerdos y las
necesidades de cada empresa.
Cuando se pactan las condiciones en el contrato de trabajo, las partes

pueden acordar libremente la jornada de trabajo siempre que no supere las jornadas
máximas permitidas por la ley. Si en el contrato no se indica la jornada de trabajo,
se aplica la regla general que para ella contempla la legislación laboral, es decir,
opera la jornada máxima legal.
Tipos de jornadas
El CST define varios tipos de jornada según su naturaleza, entre las cuales
se encuentran las siguientes denominaciones:
Diurna
Jornada laboral
maxima
Nocturna
Jornada Laboral Jornada laboral
ordinaria
Diurna
Jornada laboral
extraordinaria
Nocturna
Ilustración 4: Tipos de jornada laboral.

Fuente: Código Sustantivo de Trabajo
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La jornada laboral ordinaria corresponde según el artículo 158 del CST a la
que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Jornada máxima legal
La jornada máxima legal corresponde a la duración máxima de la jornada

ordinaria de trabajo la cual es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana (art. 161 CST).
Nota: Es importante recordar que no es posible pactar una jornada laboral superior a la
máxima legal, pero si es posible pactar una jornada inferior (de 6 o 7 por ejemplo).
Otras consideraciones sobre la jornada laboral máxima legal
1. Excepciones a la jornada máxima legal (art. 161 y 162 del CST)
•En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas.
•Menores de edad
•Jornada flexible
•Empleados de dirección y confianza
•Empleados del servicio doméstico y vigilancia
•Empleados que residan en el lugar de trabajo
Ilustración 5: Excepciones a jornada máxima legal.

Fuente: (CST, Arts. 161 y 162)
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Los trabajadores que ejerzan actividades consideradas como insalubres y
peligrosas podrán gozar de una jornada laboral inferior a la máxima legal según
disposiciones del gobierno nacional.
- Los trabajadores menores de edad tienen una jornada laboral de trabajo

especial no regulada en el código sustantivo del trabajo, sino en la ley 1098
de 2006 o código de la infancia.
Los menores de edad deberán desarrollar una jornada laboral ordinaria de

acuerdo a la edad (de 4 horas en el caso de mujeres menores de edad embarazadas
después del séptimo mes de embarazo, 6 horas en menores de 15 hasta 17 y 8
horas en mayores de 17 años). La jornada laboral en menores de 17 y mayores de
15 debe desarrollarse antes de las 6pm y en mayores de 17 años hasta los 18 debe
ejecutarse antes de las 8pm. En la Tabla 5 se describen las condiciones establecidas
para menores según la edad, el número de horas por día y semana y la hora máxima
de finalización de la jornada laboral.
Edad Mayores de 15 y Mayores de 17 años Menores embarazadas

menores de 17 entre 15 y 18 años.
años
Jornada 6 horas por día 8 horas por día Máximo 4 horas diarias a
máxima 30 horas a la semana 40 horas a la semana partir del mes 7 de
gestación y durante la
lactancia.
Horario Hasta las 6:00pm hasta las 8:00pm Lo que aplique según la
edad.
Tabla 5: Jornada laboral en menores de edad.

Fuente: (CST. art. 161 y Ley de Infancia 1098 de 2006, art. 116)
La jornada flexible consiste en una jornada en la cual el empleador y el

trabajador acuerdan que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se
realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis
días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo, con un mínimo de 4 horas al día y máximo 10. Los días que labore las 10
horas el empleado no tiene derecho a pago de horas extras; por tanto, no es posible
realizar dos turnos en un mismo día y la jornada debe desarrollarse en el
intervalo de 6am a 9pm.
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Ejemplo:
Lunes, miércoles y viernes: labora 10 horas diarias (total de los 3 días
30 horas).
Martes, jueves y sábado: labora 6 horas diarias (total de los 3 días 18
horas).
Total, de la semana 30 + 18 horas = 48 horas
La norma también establece en artículo 161 (inciso c) que: El empleador y el trabajador

pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos,
que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante
todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas
al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al
previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y
tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de

manejo, empleados del servicio doméstico y empleados de vigilancia o que residen
en el lugar de trabajo están excluidos de la regulación establecida en el CST para
la jornada máxima legal.
Jornada extraordinaria
La jornada extraordinaria corresponde a la que se desarrolla
como trabajo suplementario o de horas extras y excede la jornada
ordinaria, la máxima legal y se debe remunerar con un recargo. Si
la jornada laboral ordinaria es la máxima legal, esto es 8 horas al
día, las horas adicionales que se trabajen serán trabajo
suplementario, más conocido como trabajo extra.
El trabajo suplementario debe ser remunerado con un recargo sobre el valor
de la hora ordinaria. A su vez, el empleador está obligado a entregar al trabajador
una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones
anotadas en el libro de registro (CST).
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“Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo,
diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)
semanales” (CST).
Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas,

que corresponden a las 48 horas de la jornada ordinaria más las 12 horas extras.
La norma establece que se debe pedir autorización al Ministerio del Trabajo
para que los empleados puedan laborar horas extras o trabajo suplementario, y el
artículo 2.2.1.2.1.1 del decreto 1072 de 2015 señala lo siguiente respecto a la
mencionada autorización:
“Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin
autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima
legal de trabajo”.
Jornada laboral ordinaria y suplementaria, puede desarrollarse a su vez en

jornada diurna o nocturna, la misma se encuentra regulada por el artículo 160 del
CST y actualizada por la Ley 1846 de 2017:
Trabajo diurno es el realizado entre Trabajo nocturno se realiza entre las

las seis (6:00 a.m.) y veintiuna horas veintiún (9:00 p.m.) y las seis horas
(9:00 p.m.). (6:00 a.m.).
Ilustración 6: Jornada diurna y nocturna.

Fuente: (CST art. 160 y Ley 1846 de 2017)
Distribución de la jornada de trabajo diaria

La distribución de la jornada de trabajo diaria genera algunos interrogantes,
especialmente, porque en ocasiones se consideran que el tiempo de descanso que
se pacte entre las jornadas debe computarse dentro de la jornada laboral. En este
sentido, el art. 167 del CST establece:
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«Distribución de las horas de trabajo. Las horas de trabajo durante cada jornada deben
distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte
racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo
de este descanso no se computa en la jornada».
En este caso la ley es clara en manifestar que ese tiempo de descanso no se

puede computar dentro de la jornada de trabajo, es decir, si el empleado trabaja
desde las 8 de la mañana hasta las 12 del mediodía, y luego desde las 2 de la tarde
hasta las 6 de la tarde, no se puede considerar que el trabajador laboró 10 horas,
puesto que sólo laboró 4 horas en la mañana y 4 en la tarde.
Ahora, respecto a los cortos tiempos de descanso que se puede dar en el
medio de cada jornada, por ejemplo: a las 10 de la mañana y 4 de la tarde, tiempos
que pueden ser de 10 o 15 minutos, su tratamiento dependerá de la voluntad de la
empresa o de lo estipulado en el reglamento de trabajo.
Descripción de jornadas laboral según horario
Horario Jornada laboral Observaciones

6am-2pm Ordinaria DIURNA
2pm-9pm Ordinaria DIURNA Se labora hasta las 10pm para
completar la jornada laboral.
10pm-6am Ordinaria NOCTURNA Aplica recargo nocturno.
6pm -2am Ordinaria DIURNA: 6pm- Aplica recargo nocturno en las horas
9pm Ordinaria comprendidas en la jornada ordinaria
NOCTURNA: 9pm-2am nocturna.
6am-4pm Ordinaria DIURNA: 6am – Aplica cargo por 2 horas extra diurnas;
2pm Suplementaria diurna: siempre y cuando no se trate de una jornada
2pm-4pm flexible pactada en el contrato de trabajo.
6pm-4am Ordinaria DIURNA: 6pm a 9pm Aplica recargo nocturno en las horas
Ordinaria NOCTURNA: 9pm a 2 am comprendidas en la jornada ordinaria
Suplementaria NOCTURNA: 2am a nocturna (3 horas de 9pm a 2am) y cobro de
4am horas extras de 2am a 4am.
Nota: El tiempo de este descanso no se computa en la jornada laboral.
Tabla 6: Ejemplos de jornadas de trabajo.

Fuente: Autor adaptado de CST
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Recargos a reconocer por trabajo suplementario
Recargos por trabajo Porcentaje Factor para Fórmula

extra, dominical y de recargo el cálculo
nocturno
Trabajo extra diurno 25% 1.25 Valor de la hora x 1.25
Trabajo nocturno 35% 0.35 Valor de la hora x 0.35
Trabajo extra nocturno 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75
Trabajo dominical y festivo 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75
Trabajo extra diurno en 100% 2 Valor de la hora x 2
dominical y festivo
Trabajo nocturno en 110% 2.1 Valor de la hora x 2.1
dominical y festivo
Horas extra nocturna 150% 2.5 Valor de la hora x 2.5
dominical o festiva
Tabla 7: Porcentaje, factor y fórmula para el cálculo de horas extras.

Fuente: Autor adaptado de CST
22
Tema 4: Auxilio de Transporte
Aunque el auxilio de transporte se paga junto con el salario, no hace parte de

éste, puesto que el objetivo del auxilio de transporte no es remunerar el trabajo del
empleado, sino reconocer recursos que el empleado ha gastado para movilizarse
hasta el sitio de trabajo.
El monto será una suma fija mensual que varía según decreto del gobierno.
Para el 2021 según Decreto 1785* y 1786** del 29 de diciembre de 2020 será de
($106.454).
Características
Tendrán derecho a auxilio de transporte todos

aquellos trabajadores que reciban menos de 2
SMLV.
Estarán obligados a pagar auxilio de transporte

todos los empleadores que tengan trabajadores con
derecho, a su servicio.
Cuando el empleador presta directamente el

servicio de transporte en forma gratuita o lo contrata
con una empresa de transporte, no está obligado a
pagar auxilio de transporte.
Ilustración 7: Características del auxilio de transporte.

Fuente: (CST)
El auxilio de transporte, al no ser un pago que constituya salario, no se debe

incluir en la base para calcular los conceptos correspondientes a los aportes
parafiscales y tampoco a los aportes a seguridad social, pero como excepción
deberá incorporarse en todos los casos al salario, para liquidar prestaciones
sociales, (cesantía, intereses a la cesantía y prima de servicios).
23
Año Salario mínimo Auxilio de transporte
2021 908.526 106.454
2020 877.803 102.854
2019 828.116 97.032
2018 781.242 88.211
2017 737.717 83.140
2016 689.455 77.700
2015 644.350 74.000
2014 616.000 72.000
2013 589.500 70.500
2012 566.700 67.800
2011 535.600 63.600
2010 515.000 61.500
Tabla 8: Variación del Salario mínimo y auxilio de transporte (2010-2020).

Fuente: Gerencie.com
Casos en que no se paga el auxilio de transporte
Existen varios casos en los que no se paga el auxilio de transporte, el más

frecuente se presenta cuando el empleado devenga más de dos salarios mínimos
al mes. El salario base para determinar si tiene o no derecho al auxilio de transporte
es el pactado dentro de la jornada laboral ordinaria, por consiguiente, en nuestra
opinión, si se trabajan horas extras, ese pago no se tiene en cuenta para el límite
de los dos salarios mínimos. Al respecto, el Ministerio del Trabajo, en concepto
200052 del 23 de septiembre de 2009, opina que para determinar los dos salarios
mínimos se tienen en cuenta las “(…) horas extras, el trabajo en días de descanso,
bonificaciones habituales, comisiones y porcentajes sobre ventas, significando esto
que, para tener derecho al auxilio de transporte, la expresión salario debe
corresponder a lo indicado en el artículo 127 del CST”.
Así mismo, el auxilio de trasporte no se paga en los siguientes casos:
 Cuando el empleado se encuentre de vacaciones (en vista de que no tendrá

que movilizarse a su lugar de trabajo).
 En caso de que el empleado se encuentra incapacitado.
 No le asiste la obligación de pagar el auxilio de transporte a la empresa que
presta el servicio de transporte.
24
 Tampoco está obligada la empresa a pagar el auxilio de transporte cuando
el empleado vive en las instalaciones de la empresa.
 Respecto a los trabajadores que viven a menos de 1.000 metros del lugar
de trabajo, es una regla que ya no se aplica y que dejó de ser considerada
por los decretos que fijan el salario mínimo cada año.
25
Ahora que has revisado algunos conceptos asociados al salario y la jornada
laboral, te invitamos a realizar las siguientes actividades, las cuales no son
obligatorias, pero afianzarán el aprendizaje.
A partir de la información suministrada en la guía didáctica y conocimientos

previos responde las siguientes preguntas:
1. ¿Qué número de horas extras diurnas y nocturnas trabaja un empleado que

inicia labores a las 11:00 am y concluye las mismas a las 11:00pm?
Respuesta:
a) De 7 pm a 9 pm dos (2) horas extras diurnas.

b) De 9 pm a 11 pm dos (2) horas extras nocturnas.
2. Indique señalando con una X, ¿cuál es el valor de tres horas extras

diurnas festivas, si el valor de la hora ordinaria diurna es de tres mil
seiscientos cincuenta y ocho pesos ($3.658)? Debes utilizar la siguiente
tabla:
Recargos por trabajo Porcentaje Factor para el Fórmula
extra, dominical y de recargo cálculo
nocturno
Trabajo extra diurno 25% 1.25 Valor de la hora x 1.25
Trabajo nocturno 35% 0.35 Valor de la hora x 0.35
Trabajo extra nocturno 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75
Trabajo dominical y festivo 75% 1.75 Valor de la hora x 1.75
Trabajo extra diurno en 100% 2 Valor de la hora x 2
dominical y festivo
Trabajo nocturno en 110% 2.1 Valor de la hora x 2.1
dominical y festivo
Horas extras nocturnas 150% 25 Valor de la hora x 2.5
dominical o festiva.
a. $ 22.730 b. $ 21.948 c. $ 24. 948 d. ninguno.
3. Liquide lo siguiente. Un empleado con una remuneración mensual de
26
$940.000, cumple su jornada máxima legal de 8 horas durante los 5 días laborales
de la semana y para el mes de abril del año 2019 reporta las siguientes novedades.
Lunes: 8am a 2pm – 3pm a 7pm

martes: 1pm a 4pm – 5pm a 11pm
miércoles: 2pm a 6pm – 7pm a 11pm
Jueves (festivo): 2pm a 6pm – 7pm a 11pm
Domingo: 11am a 3pm – 5pm a 11pm
RESPUESTAS
1. Respuesta: De 7 pm a 9 pm dos (2) horas extras diurnas y de 9 pm a 11 pm dos

(2) horas extras nocturnas.
2. Respuesta: Corresponde la respuesta al literal “b” =$ 21.948
3. Respuesta
Primero definiremos el valor de cada recargo en base al salario devengado

por este empleado, por lo cual tenemos que con un salario de $940.000 lo cual
dividido entre las 240 horas que de ley le corresponde laborar al empleado nos da
un valor devengado de $3.917 por hora. En base a este valor tenemos lo siguiente:
Hora Extra Diurna Ordinaria (HEDO) = 3.917 X 1.25 = 4.896 Hora

Extra Nocturna Ordinaria (HENO) = 3.917 X 1.75 = 6.855 Hora E
Extra Diurna Festiva (HEDF) = 3.917 X 2 = 7.834
Hora Extra Nocturna Festiva (HENF) = 3.917 X 2.5 = 9.792
Recargo Nocturno (RN) = 3.917 X 0.35 = 1.371
Recargo Nocturno Festivo (RNF) = 3.917 X 1.1 = 4.309
Dominical y Festivo Ordinario (DFO) = 3.917 X 0.75 = 2.938
A continuación, relacionaremos las horas extras trabajadas por el empleado
en mención.
El lunes, el empleado trabajo un total de 10 horas, por consecuencia como la

jornada máxima legal es de 8 horas, este trabajador tuvo en este día un trabajo extra
de 2 horas, el cual por haber sido prestado antes de las 9pm es tenido en cuenta
como trabajo extraordinario.
27
El martes, trabajo un total de 9 horas, lo que nos daría 7 horas, más 1 hora
con recargo nocturno así completaríamos las 8 horas de la jornada laboral, más 1
hora extra, la cual por haber sido laborada entre las 10pm y las 11pm es tenida en
cuenta como hora extra nocturna.
El miércoles, labora un total de 8 horas por lo cual no presenta ninguna hora
extra, pero, dado que las dos últimas horas fueron laboradas en el horario de 9pm
a 11pm esto le genera 2 horas con recargo nocturno.
El jueves, de igual manera labora las 8 horas que por ley corresponde, pero
debido a que este es un día festivo esto le genera sobre las horas laboradas un
recargo festivo sobre las primeras 6 horas que se encuentran laboradas antes de
las 9 pm y un recargo festivo nocturno sobre 2 horas que son laboradas en horario
de 9pm a 11pm.
Por último, el domingo labora un total de 10 horas lo cual le genera 8 horas
con el respectivo recargo dominical festivo y dado que las horas extras son
trabajadas entre las 9pm y las 11pm esto le genera 2 horas con recargo extra-festivo
nocturno.
Entonces tenemos:
Lunes: 2 HEDO = $9.792

Martes: 1 RN +1 HENO = $1.371 + $6.855 = $8.226
Miércoles: 2 RN = $ 2.742
Jueves: 6 DFO + 2 RNF = $17.628 + $5.876 = $23.504
Domingo: 8 DFO + 2 HENF = $23.504 + $19.585 = $43.089
Sumando entonces los recargos recibidos por novedades tenemos que este
trabajador obtuvo un total de $87.353 por conceptos de recargos y horas extras por
lo cual la nómina liquidada durante el mes de abril a este trabajador recibe un total
de $940.000 + $87.353 para un total de $1.027.353 menos los correspondientes
aportes a seguridad social y parafiscales.
28
Congreso de la República de Colombia. (2006). Ley 1098 de 2006. Código de la
Infancia y la Adolescencia. Bogotá, D.C.: Diario Oficial.
Congreso de la República de Colombia. (1951). Ley 2663 del 5 de agosto de 1950.

Código Sustantivo de Trabajo. Bogotá, D.C.: Diario Oficial.
Gerencie.com (diciembre 29 de 2019). Salario integral para el año 2020.

Recuperado de: https://www.gerencie.com/salario-integral-en-2020.html
29
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en
DERECHO LABORAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida
con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos
donde se utilice la información que aquí se presenta.
GUÍA DIDÁCTICA N°2

M2-DV26-GU02
MÓDULO 2: RENUMERACION Y JORNADA DE TRABAJO
DIPLOMADO EN DERECHO LABORAL
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2020

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Juliana Granda, Docente
Revisión del texto: Comité de Revisión
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones
Editado por el Politécnico de Colombia
30

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 Comprender las definiciones, características y aspectos normativos (requisitos

Los contenidos temáticos de la guía didáctica Remuneración y Jornada de

Ilustración 1: Descripción de contenidos temáticos.

Constituye Salario: No constituye salario

Tabla 1: Elementos constitutivos y no constitutivos de salario.

El salario en especie debe ser pactado por escrito en el

• Toda aquella parte de la • Alimentación • A falta de estipulación su

Ilustración 2: Características del salario en especie.

Características a tener en cuenta:

Rebaja del salario: no está autorizado el empleador a rebajar

El empleador y su trabajador tendrán libertad para estipular una modalidad

Otros conceptos asociados al salario.

Procedimiento de fijación (art. 147 CST)

1. En un pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

 El salario integral deberá siempre pactarse por escrito.

Como excepción a los 10 SMLMV encontramos que, en las zonas de

Tabla 2: Composición del salario integral.

El salario integral para el año 2021 quedó en $11.810.838 incluyendo el factor

Factor salarial $908.526 10 $9.085.260

Tabla 3: Salario integral que regirá en el 2021

Retención, deducción y compensación de salarios

El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de normas que determinan

Es obligatorio (CST y ley 1429 de 2016).

El reglamento interno de trabajo tiene carácter legal dado que se encuentra

El contenido mínimo está regulado por el artículo 108 del CST.

Es elaborado por el empleador, quien debe darlo a conocer a sus trabajadores

Ilustración 3: Características del Reglamento Interno de Trabajo.

Es recomendable que todo empleador elabore un reglamento interno de

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador de:

Empresas comerciales Con más de 5 trabajadores permanentes

Tabla 4: Empresas obligadas a tener reglamento interno de trabajo.

Importancia de contar con un RIT

Consecuencias de no tener un RIT

La jornada laboral es el horario que el empleado debe cumplir al día y ha de

Cuando se pactan las condiciones en el contrato de trabajo, las partes

Ilustración 4: Tipos de jornada laboral.

Jornada máxima legal

La jornada máxima legal corresponde a la duración máxima de la jornada

Otras consideraciones sobre la jornada laboral máxima legal

1. Excepciones a la jornada máxima legal (art. 161 y 162 del CST)

•En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas.

•Empleados de dirección y confianza

•Empleados del servicio doméstico y vigilancia

•Empleados que residan en el lugar de trabajo

Ilustración 5: Excepciones a jornada máxima legal.

- Los trabajadores menores de edad tienen una jornada laboral de trabajo

Los menores de edad deberán desarrollar una jornada laboral ordinaria de

Edad Mayores de 15 y Mayores de 17 años Menores embarazadas

Tabla 5: Jornada laboral en menores de edad.

La jornada flexible consiste en una jornada en la cual el empleador y el

La norma también establece en artículo 161 (inciso c) que: El empleador y el trabajador

Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de

Quiere decir esto que en la semana no se podrá laborar más de 60 horas,

Jornada laboral ordinaria y suplementaria, puede desarrollarse a su vez en

Trabajo diurno es el realizado entre Trabajo nocturno se realiza entre las

Ilustración 6: Jornada diurna y nocturna.

Distribución de la jornada de trabajo diaria

En este caso la ley es clara en manifestar que ese tiempo de descanso no se

Descripción de jornadas laboral según horario

Horario Jornada laboral Observaciones

Nota: El tiempo de este descanso no se computa en la jornada laboral.

Tabla 6: Ejemplos de jornadas de trabajo.

Recargos por trabajo Porcentaje Factor para Fórmula