RRHH Clase 14 y 15

Gestión de RRHH
Clase 15 y 16
ICI 2021 Hector Vilches Ayala

El Método
Durante la Cumbre del FMI y el Banco Mundial y las manifestaciones que molestaron
a Madrid, como otras capitales, la gran corporación Dekia realiza entrevistas para
reclutar a un alto ejecutivo de siete solicitantes. Sus dudas comienzan cuando tienen
que firmar una cláusula que acepta el método Grönholm, del que nadie ha
oído hablar.
Sus prioridades, ética y lealtad se someten a pruebas estresantes.
ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Lectura Lunes 17 de Mayo
• Libro: Chiavenato,
Gestión del Talento
Humano, 3ª edición.
Lectura • Capítulo 5 para el

17 de Mayo 2021

Lectura Jueves 03 de Junio
• Capítulo 7 para el 03 de
Lectura Junio 2021
“Modelado del Trabajo”

Test de inteligencia
El proceso de evaluación psicolaboral y las variables a indagar van
a depender del cargo al cual se está postulando:
• Administrativos: Inteligencia, Personalidad, Comportamiento.

• Entrevista Conductores: Inteligencia, Personalidad,
Comportamiento.
• Entrevista Guardias: Inteligencia, Personalidad, Entrevista
Operarios: Inteligencia, Personalidad.
Aproximadamente de 120 minutos
Link https://www.cmtsalud.cl/examenes/examenes-psicolaborales/?src=google-
cpc&gclid=CjwKCAjwnPOEBhA0EiwA609ReTqsDX1gVCv8ao27KCaEO92f04hMVnf5KGRNb__w7DhG
P0k6DAowFxoCvEcQAvD_BwE
Test de personalidad
Basado en Rorschach:
1. Pensamiento profundo
2. Tipo de organización
3. Interpreta las relaciones interpersonales

Test de Zulliger
Personal:
https://www.psicoactiva.com/tests/test-personalidad.htm
https://www.psicoactiva.com/tests/test-del-caracter.htm,
https://www.psicoactiva.com/test/test-de-sociabilidad.htm,
https://www.psicoactiva.com/tests/test-comunicacion.htm
Dinámicas de Grupo
http://heziraul.eus/wp-content/uploads/2019/01/Talde-dinamikak-II.pdf
Link https://www.cmtsalud.cl/examenes/examenes-psicolaborales/?src=google-

Test de inteligencia
Test de Inteligencia:
https://www.psicologia-online.com/test-de-inteligencia-
3317.html
__w7DhGP0k6DAowFxoCvEcQAvD_BwE

Categorías de técnicas de selección

Resumen de selección

Resumen de selección

1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
En el área de los recursos humanos además de la capacitación a la fuerza laboral, se
deben considerar el desarrollo organizacional, el desarrollo de la carrera laboral, la
planeación y la evaluación del desempeño.
Habilidades
Entrega
Conocimientos para mejorar
Herramientas
actividades
La Capacitación para los trabajadores pretende entregar las herramientas para mejorar su
desempeño y el de la organización, definiendo como capacitación como la entrega de
conocimientos y habilidades para mejorar sus actividades.
El Desarrollo se define como un aprendizaje que abarca más allá de la labor del día a día y se ve
reflejado en el largo plazo; preparando al trabajador con el fin de que mantenga el ritmo de la
empresa en la medida que esta va creciendo, cambiando y se desarrolla.
La Capacitación y el Desarrollo permiten alinear a los funcionarios con las estrategias
corporativas de la empresa.
El hecho de la mayor competitividad en los mercados, las exigencias de los clientes, las
tendencias a disminuir los costos, los avances tecnológicos, el mejoramiento continuo implica
que las empresas deben crecer y mejorar su desempeño en este competitivo escenario.

Bajo estos conceptos muchas empresas han empleado el término de “organizaciones
que aprenden”, en que se define como el reconocimiento a la capacitación y el
desarrollo en que están relacionadas con el desempeño y las lleva a emplear
acciones, en que una empresa considera a la capacitación como una inversión y no
un costo.

La Capacitación Formal se refiere a las actividades de capacitación estructurada,
formal y con una debida planificación, cuyo requerimiento es hacia las personas fuera
de su lugar de trabajo. En que no se incluye la Capacitación Informal en el trabajo o el
de los agentes libres que buscan un desarrollo por su propia cuenta.
En casi todas las encuestas se puede reflejar que la capacitación se clasifica como uno
de los tres beneficios más importantes que consideran los empleados de una
empresa y a la vez buscan este tipo de empresas que les permitan entregar estas
herramientas con el fin de desarrollar su carrera laboral.

2. CAMBIO ORGANIZACIONAL, CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
Un principal aspecto de la capacitación y desarrollo es el poder anticipar los cambios

y ser proactivos a la hora de responder frente a estos, los cuales son procesos que
implica pasar de una condición a otra que involucran a personas, equipos de trabajos
y organizaciones.
Constantemente las organizaciones enfrentan cambios en distintos niveles y
velocidades.

DESARROLLO.
A continuación se presentan los cambios en el área de

capacitación y desarrollo más frecuente en el mundo empresarial.
• Se producen cambios en la organización a nivel de estructura, ya sea por reducción
de personal, acelerado crecimiento, externalizaciones, fusiones y adquisiciones.
• Se producen cambio por variaciones de los niveles educacionales en los funcionarios
dentro de la organización, ya sea en el caso que posean nivel educacional más alto o
en caso contrario que se requiera una capacitación para corregir tal deficiencia.
• Se producen cambios en el área tecnológica junto con la necesidad de contar con
funcionarios con un mayor grado de calificación.
• Se producen cambios en que se forma una fuerza laboral diversa integrada por una
gran cantidad de grupos.
• Se producen cambios por un aumento en la importancia de las organizaciones que
aprenden y del mejoramiento por el desempeño humano.
• Se producen cambios por mejorar los sistemas de capacitación en que se da
importancia a la flexibilización, rapidez y la necesaria.

DESARROLLO.
Los programas de capacitación y desarrollo deben contar con el apoyo y disposición
de la totalidad de los directivos y de los gerentes que integran la organización, con el
objetivo de crear un compromiso y participación en los procesos de capacitación y
desarrollo, junto con esto deben estar convencidos de la retribución que se obtendrá
al destinar recursos en esta área.

3. EXPLICACIÓN DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
Los siguientes puntos determinan si la organización logra sus

objetivos en la capacitación y desarrollo:
3.2 El
3.1 Apoyo en los Compromiso de 3.4 La
3.3 El Desarrollo 3.5 El Estilo del
Niveles los especialistas Complejidad
Tecnológico Aprendizaje
Directivos y no Organizacional
especialistas

3.1 Apoyo en los Niveles Directivos

Los programas de Capacitación de Desarrollo deben contar con el apoyo de los
directores de la organización, sin este apoyo los programas no tendrán éxito, una
forma de lograr el éxito es que los directivos también se involucren en la capacitación
y a la vez proporcionen los recursos.
3.2 El Compromiso de los especialistas y no especialistas
No solo los directores deben estar comprometidos con el proceso de capacitación y
desarrollo, sino que debe incluir a los gerentes (gerentes de línea a gerentes de nivel
inferior) especialistas y no especialistas, ya que los profesionales de la capacitación y
desarrollo solo entregan las habilidades técnicas.
3.3 El Desarrollo Tecnológico
La informática e Internet influye fuertemente en las organizaciones sobre todo en la
entrega de capacitaciones y conocimientos a los empleados.
No solo internet, si no que la diversidad de nuevas formas de resolver los problemas
están al alcance de tod@s

3.4 La Complejidad Organizacional
Se cree que las organizaciones planas tienen una distribución más simple de personas
y tareas, sin embargo, no es así, debido a que las tareas y equipos de trabajo
aumentan, desempeñando el personal tareas más complejas y demandando un
mayor tiempo en labores de trabajo. Otros aspecto importante es que muchas
empresas han experimentados fuertes cambios como reducción de personal,
desarrollo tecnológicos y los niveles de competencia que experimenta el mercado,
por ejemplo cambios y exigencias de los clientes, por lo tanto son cada vez menos
personas capaces de desempeñar una mayor cantidad de trabajo en un nivel más
complejo, lo que se ha traducido en una mayor demanda por capacitación y
desarrollo.
3.5 El Estilo del Aprendizaje
Existe una necesidad continua de mejorar y adquirir más habilidades en que la
organización de enfrenta a un ambiente cada vez más competitivo y cambiante.
La modalidad de un aprendizaje activo orientado a la práctica, basado en que se
aprende actuando viendo los resultados en la práctica junto con evaluar y
comprender los conocimientos adquiridos; parece ser más eficaces que los
modos pasivos de aprendizaje orientados más a la teoría.
4. EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Cuando se reconocen las necesidades de los cambios y se consideran los factores que
influyen en la capacitación y desarrollo, se comienza el proceso para determinar las
necesidades de capacitación y desarrollo. En relación a esto se pueden plantear las
siguientes interrogantes:
• ¿Cuáles son nuestras necesidades reales de capacitación en nuestra empresa?
• ¿Qué es lo que desea lograr o los objetivos que se necesitan alcanzar con la
capacitación y desarrollo?
Es importante destacar que en empresas ejemplares existe una alineación entre la

misión estratégica y los objetivos para los programas de capacitación y desarrollo, en
que se debe reconocer que es un proceso continuo.
Debido a los altos niveles de competitividad en el mundo empresarial es necesario
contar con métodos de capacitación más eficaces, como por ejemplo la capacitación
“Justo a Tiempo” que consiste en contar con una capacitación que se puede acceder
en cualquier momento, en cualquier lugar de mundo y cuando se necesita.

4. EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Ambiente Externo
La siguiente figura presenta un Ambiente Interno

proceso general de capacitación y
desarrollo que predice o responde Determinar las Necesidades
al cambio. de Capacitación y Desarrollo
Establecer Objetivos
Específicos
Seleccionar los Métodos de

Capacitación y Desarrollo
Implementar los Programas

de Capacitación y Desarrollo
Evaluar los programas de

capacitación y Desarrollo
Diagrama extraído del libro Administración de Recursos
Humanos R.Wayne Mondy – Robert Noe

5. DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO.
Las empresas deben implementar un enfoque real de las verdaderas necesidades que
se requieren:
• Analizar la organización: Se debe estudiar la misión, los objetivos y la planificación
estratégica de la compañía incluyendo la planeación del recurso humano.
• Analizar las tareas en la organización: revisar y evaluar las tareas que se requieren
en la empresa con tal de alcanzar los objetivos. Un aspecto muy importante es la
descripción de los puestos.
• Análisis de Personas: El último nivel es la determinación de las necesidades de
capacitación individual. Las preguntas importantes son: ¿Quién necesita ser
capacitado?, ¿Qué tipo de conocimientos, habilidades y capacidades (CHC)
necesitan los empleados?. Se tornan muy útiles en este nivel las evaluaciones de
desempeño y las entrevistas o encuestas a supervisores y titulares de empleos.

Y DESARROLLO.
OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

Cuando es identificada la necesidad de cambio considerando los elementos que
influyen en la intervención, comienza el proceso para determinar las necesidades de
capacitación y desarrollo, siendo la administración quien pude determinar cuál sería
la metodología adecuada para logarlos. Hay variados métodos útiles. La capacitación
y desarrollo debe ser examinada y evaluada constantemente. Las necesidades de
capacitación y desarrollo se determinan realizando análisis en diversos niveles, junto
elaborar objetivos definidos y concisos. Sin ellos sería imposible diseñar programas
significativos.

Y DESARROLLO.
ÁREA DE CAPACITACIÓN: SATISFACCIÓN CON EL EMPLEO.
Propósito. Proporcionar al supervisor:

• El conocimiento y valor de las prácticas sistemáticas de RRHH.
• El propósito de los requisitos legales de la oportunidad equitativa de empleo.
• Las Habilidades para aplicarlos
Objetivos. Ser Capaz de:
• Identificar las acciones aceptables e inaceptables.
• Establecer cómo obtener ayuda en asuntos relacionados con la oportunidad equitativa
de empleo.
• Describir por qué tenemos procedimientos de disciplina y quejas.
• Describir nuestros procedimientos de disciplina y quejas, incluso a quienes cubren.

6. MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
Los métodos de capacitación y desarrollo incluyen programas para el aula, mentoring y

coaching, capacitación de vestíbulo, estudio de caso, aprendizaje “one line”, videos,
representación de funciones, capacitación de aprendices, realidad virtual, juego de
negocios, caja de trabajo, aprendizaje a distancia y videoconferencia, capacitación por
computadora, capacitación en el trabajo, rotación de puestos y becarios.

Mentoring
Enfoque para aconsejar y educar con el fin de crear una relación práctica para mejorar la
carrera individual, así como el crecimiento y desarrollo personal y profesional.
Mentoring Inverso
Un proceso en el que los empleados más viejos aprenden de los más Jóvenes
Coaching
Es considerado con frecuencia como una responsabilidad del jefe inmediato y proporciona
ayuda de manera muy similar a la de un mentor.
Videos
Método de capacitación común, flexible, adecuado para pequeñas empresas por el bajo
costo.
Representación de Funciones
Método en el que los participantes deben responder a problemas específicos que puedan
verse enfrentados en la realidad del empleo.

Capacitación de Aprendices
Combinación de instrucción en la sala y capacitación en el mismo lugar de trabajo, siendo
este tipo de capacitación en oficios como plomeros, peluqueros, carpinteros, maquinistas
e impresores.
Capacitación de Vestibular por Simulacros.
Esta se realiza fuera de la zona de producción con equipos muy semejantes a los utilizados
en la realidad laboral. Por ejemplo un grupo de Tornos pueden estar en un centro de
capacitación donde los aprendices reciben instrucción sobre su uso. Otro ejemplo es
capacitación de pilotos de aviones en un simulador; los accidentes simulados no cuentan
vidas ni reducen la flota de aviones de la empresa. (Considerar que también es efectiva
para instruir Gerentes).
Utiliza programa o instrumentos que reproducen labores o tareas lejos del sitio de trabajo.
Aunque la capacitación con simuladores pueden ser menos valiosas que la capacitación en
el trabajo, posee algunas ventajas en ciertos momentos.

Juego de Negocios
Simulaciones, computarizadas o no, que intentan reproducir factores seleccionados en una
situación de negocios particular que los participantes pueden manipular. Estos ejercicios
involucran a 2 o más organizaciones hipotéticas y compiten en un mercado de productos
específicos, los participantes reciben los roles de presidentes, contralor o vicepresidentes
de marketing, debiendo tomar decisiones que afectan por ejemplo los niveles de precios,
los volúmenes de producción y los niveles de inventario.
Caja de Trabajo
Una simulación en la que se le pide al participante establecer prioridades y después
manejar diversos documentos de negocios, como memorándum, informes y mensajes
telefónicos, que comúnmente pasarían por el escritorio de un gerente.

Realidad Virtual
Enfoque único por computadora que permite a los aprendices ver objetos desde una
perspectiva que de otro modo sería imposible o poco práctica.
Un ejemplo que incluye a esta realidad virtual incluye el aprendizaje sincrónico en vivo en
un aula virtual. Esta forma permite a los estudiantes hacer cualquier cosa que puedan en
un aula. Pueden compartir un pizarrón, obtener retroalimentación de la clase, ver material
de video, etc. Otro ejemplo es que no es posible voltear de lado una taladradora de
columna para que un aprendiz pueda inspeccionarla desde abajo. Una computadora
permite fácilmente este tipo de manipulación.
Aprendizaje En Línea
Término que describe la instrucción en línea, por su versatilidad tiene implicaciones muy
importantes para la capacitación y desarrollo.

Capacitación en el Trabajo
Un enfoque informal hacia la capacitación en el que un trabajador aprende las tareas
laborales al desempeñarlas en la realidad. Éste es el enfoque hacia la capacitación y
desarrollo usado con mayor frecuencia y en el ambiente actual de ritmo tan acelerado,
una empresa puede no tener otra opción.
Rotación de Puestos
Forma de capacitación dinámica, en la que los empleados cambian de un puesto a otro
para aumentar su experiencia.
Becarios
Este programa involucra estudiantes de educación superior que dividen su tiempo entre
asistir a clases y trabajar para una organización. Sirven también como un método eficaz de
capacitación.

7. DESARROLLO GERENCIAL.
El desarrollo Gerencial consiste en todas las experiencias de aprendizaje que proporciona

una organización con el propósito de mejorar las habilidades y conocimientos que se
requieren en los puestos gerenciales presentes y futuros.
Los riesgos en el área gerencial, son especialmente elevados debido a los rápidos cambios
de hoy en día. Esta situación aumenta la importancia de proporcionar oportunidades de
desarrollo al grupo gerencial de una empresa. Un problema fundamental es la enorme
disparidad entre el dinero invertido y el rendimiento de esa inversión, en comparación con
el rendimiento que se podría obtener con una capacitación y desarrollo eficaz.
Importancia del Desarrollo.
Los gerentes deben tomar las opciones correctas en la mayoría de sus decisiones, de otro
modo, la empresa no crecerá e inclusive puede quebrar. Por lo tanto, es imperativo que los
gerentes se mantengan al tanto de los desarrollos más actualizados en sus respectivas
áreas y, al mismo tiempo, dirijan una fuerza de trabajo siempre cambiante que opera en
un ambiente dinámico. Observe también que a medida que los gerentes alcanzan niveles
más altos en la empresa no requieren tanto sus habilidades técnicas si no sus
habilidades interpersonales y sus conocimientos de negocios.

8. INDUCCIÓN.
La inducción es la adaptación guiada de los nuevos trabajadores en la organización el

puesto y grupo de trabajo. La orientación informa a los empleados sobre la situación de
empleo, las políticas y reglas de la empresa, la compensación y las prestaciones y la cultura
corporativa.
Los diseños de inducción son propios de cada empresa, pudiendo mencionar la explicación
de la situación de empleo (el trabajo, el departamento y la empresa), las políticas y las
reglas de la empresa, la compensación y las prestaciones, la cultura corporativa, la
pertenencia al equipo, el desarrollo de trabajadores, el manejo del cambio y
sociabilización.

8. INDUCCIÓN.
La Situación de Empleo, útil al comienzo para guiar al trabajador con el fin que adapte su
empleo con la estructura y metas organizacionales de su empresa.
Políticas y reglas de la empresa, cada puesto de una empresa se debe desempeñar de

acuerdo con las directrices y limitaciones establecidas con las políticas y reglas. El
trabajador debe entenderlas para garantizar una tranquila transición en su lugar de
trabajo.
Compensación y prestaciones. Por lo general existe marcado interés de parte del

trabajador en conocer todo lo relacionado con el sistema de compensación; y
habitualmente se le entrega por parte de la organización esta información al postulante en
las etapas de reclutamiento y selección, siendo chequeada con frecuencia en la
orientación.

8. INDUCCIÓN.
Cultura Corporativa, Es lo que nos muestra cómo se hacen las cosas específicamente en
esa organización, abarca todo yendo desde por ejemplo la ropa de trabajo que se utiliza
hasta la forma de hablar.
Pertenencia al equipo, Es factible que el interés y capacidad del nuevo trabajador para
trabajar se haya determinado antes de su contratación. Se puede usar la orientación, para
enfatizar de nuevo en la importancia de transformarse en un ser valioso para la empresa.
Desarrollo de empleados, la seguridad del empleo de una persona depende cada vez más
de su capacidad para adquirir los conocimientos y habilidades necesarios que están en
cambio constante o permanente. Por lo tanto, las empresas deben informar a los
empleados no sólo de los programas de desarrollos patrocinados por ellas si no también
de los que están disponibles externamente.

8. INDUCCIÓN.
Manejo del cambio, es vital que los empleados en todos los niveles amplíen
continuamente sus habilidades ya que aprender a manejar el cambio eficazmente les será
fundamental para seguir y sobrevivir en sus empleos.
Socialización, todo nuevo trabajador experimenta niveles de ansiedad al incorporarse a

una nueva organización, se ha podido apreciar que si éstos nuevos trabajadores son
integrados a la compañía en las que estén insertas temáticas como política y manejo de la
carrera se desempeñan con programas de sociabilización mejor que los que no han
recibido estos programas.

9. ÁREAS ESPECIALES DE CAPACITACIÓN.
Las necesidades especiales de capacitación incluyen la capacitación a distancia, la

diversidad, el servicio al cliente, la resolución de conflictos, los valores, el trabajo en
equipo, empowerment y la capacitación de corrección.
CAPACITACIÓN EN DIVERSIDAD.
Intenta desarrollar la sensibilidad entre los empleados sobre los retos únicos que enfrentan las
diferencias de género y minorías, esforzándose en crear ambientes de trabajo más armoniosos.
A DISTANCIA.
Trabajadores y supervisores requieren de este tipo de capacitación. Siendo fundamental que se
acentúen formas y estrategias de comunicación eficaces para que gerentes y empleados sean capaces
establecer metas, expectativas y responsabilidades. Se destaca que principalmente el mayor desafío
para el empleado es lograr trabajar sin una directa supervisión y el mayor desafío para quién lo
supervisa es transformar la forma de administración basada en la actividad a la administración
basada en resultados.

9. ÁREAS ESPECIALES DE CAPACITACIÓN.
CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE

Este tipo de capacitación apunta a que los trabajadores desarrollen las habilidades necesarias como
para resolver satisfactoriamente las expectativas de los clientes. Se hace siempre énfasis en temáticas
como capacidades de comunicación y reconocimiento para captar necesidades y requerimiento de
variados clientes.
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Esta capacitación tiene como eje central el desarrollo de destrezas en la comunicación que son básicas
para resolver interrupción en las relaciones, ya que conflicto sin control puede resultar totalmente
nocivo para cualquier organización.
TRABAJO EN EQUIPO
Apunta principalmente a la forma de trabajar en equipos o grupos que posean cierta autoridad en la
toma de soluciones.
EMPOWERMENT
Enseña a cómo tomar decisiones y aceptar responsabilidad por los resultados cualquiera que sean
éstos. Habitualmente se desarrolla este tipo de capacitación con la de trabajo en equipo ya que por lo
general la tendencia es que las empresas deleguen autoridad a grupos.
CORRECCIÓN
Esta capacitación se centra en habilidades básicas como lectoescritura y
matemáticas, no correctamente desarrolladas pro lo general en la educación media.
10. IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Y SU EVALUACIÓN.
Entre los factores que pueden hacer fracasar los programas de capacitación y desarrollo en
una organización tenemos:
• Los participantes no están convencidos de los méritos de la capacitación.
• La dificultad de implementar programas tradicionales en gerentes ya que la mayoría se
siente demasiado “ocupado” para capacitarse.
• La “necesidad” de contar con capacitadores muy calificados e idóneos.
• La importancia que los capacitadores además conozcan la filosofía de la empresa,
objetivos etc.
• Lo fundamental de la “creatividad” en este tipo de acciones.
• Implica cambios la capacitación, abriendo las puertas a la resistencia hacia éstos por
parte de los empleados.
• Conservación de registros. Importante es mantener registros de capacitación que
incluyan el buen desempeño de los trabajadores durante ésta y en el trabajo.
Todos los problemas mencionados y probablemente otros tienen solución; no obstante,

cuanto más eficaz y eficiente esta sea, mayores las oportunidades de éxito.

EVALUACIÓN.
Los medios para evaluar los programas de capacitación y desarrollo incluyen las opiniones
de los participantes, el grado de aprendizaje, el cambio de comportamiento y de los
objetivos de capacitación y desarrollo.
• Opiniones de los Participantes:
Se realiza mediante preguntas a los participantes, obteniéndose nuevos enfoques y sugerencias que ayudarán a las
futuras mejoras. Es un enfoque ideal para obtener retroalimentación de una manera rápida y económica.
• Grado de Aprendizaje:
Algunas organizaciones para determinar el grado de aprendizaje aplican pruebas. Se puede utilizar el diseño de
grupo de control previo y posterior al aprendizaje, recibiendo ambos grupos las pruebas antes y después de la
capacitación, siendo el grupo experimental el que recibe la capacitación y el grupo control no. Hay que considerar las
variables que pudiesen afectar los resultados.
• Cambio de Comportamiento.
Permite observar si la persona no tan sólo aprendió las materias, si no que también es capaz de aplicarlas en el
desempeño de su trabajo y variar en los casos pertinentes su forma de actuar frente a determinadas situaciones
laborales.
• Logro de Objetivos de Capacitación y Desarrollo.
Otro enfoque para evaluar los programas de capacitación y desarrollo es determinar el grado de logro de los
objetivos propuestos ejerciendo un real impacto en el desempeño.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Es el proceso planeado que consiste en mejorar una organización desarrollando su
estructura, sistemas y procesos para aumentar la eficacia y lograr las metas deseadas.
Las intervenciones incluyen la retroalimentación por medio de encuestas, una técnica
frecuentemente combinada con otras intervenciones, los círculos de calidad, la creación
de equipos y la capacitación para la sensibilidad.
• Retroalimentación por medio de encuestas, es un proceso que consiste en recolectar información de una unidad
organizacional pro medio del uso de cuestionarios, entrevistas e información objetiva de otras fuentes, como
registros de productividad, rotación y ausentismo.
• Los Círculos de Calidad, son grupos de trabajadores que voluntaria y regularmente con sus supervisores para
analizar problemas, investigar causas, recomendar soluciones y tomar medidas correctivas cuando están
autorizados para hacerlo.
• Creación de Equipos, es el esfuerzo consciente para desarrollar grupos de trabajo eficaces y habilidades de
cooperación a través de la organización.
• Capacitación para la Sensibilización, otro factor importante para este desarrollo organizacional (DO) que
consiste en una técnica de desarrollo organizacional diseñada para ayudar a las personas a saber cómo perciben
los demás su comportamiento.


Lectura Jueves 03 de Junio
• Capítulo 7 para el 03 de
Lectura Junio 2021
“Modelado del Trabajo”

GRACIAS

RRHH Clase 14 y 15

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

RRHH Clase 14 y 15

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Gestión de RRHH

ICI 2021 Hector Vilches Ayala

Sus prioridades, ética y lealtad se someten a pruebas estresantes.

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Lectura • Capítulo 5 para el

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

• Administrativos: Inteligencia, Personalidad, Comportamiento.

Aproximadamente de 120 minutos

3. Interpreta las relaciones interpersonales

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Un principal aspecto de la capacitación y desarrollo es el poder anticipar los cambios

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

A continuación se presentan los cambios en el área de

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Los siguientes puntos determinan si la organización logra sus

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

3.1 Apoyo en los Niveles Directivos

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Es importante destacar que en empresas ejemplares existe una alineación entre la

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

La siguiente figura presenta un Ambiente Interno

Seleccionar los Métodos de

Implementar los Programas

Evaluar los programas de

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ÁREA DE CAPACITACIÓN: SATISFACCIÓN CON EL EMPLEO.

Propósito. Proporcionar al supervisor:

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Los métodos de capacitación y desarrollo incluyen programas para el aula, mentoring y

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

El desarrollo Gerencial consiste en todas las experiencias de aprendizaje que proporciona

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

La inducción es la adaptación guiada de los nuevos trabajadores en la organización el

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Políticas y reglas de la empresa, cada puesto de una empresa se debe desempeñar de

Compensación y prestaciones. Por lo general existe marcado interés de parte del

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Socialización, todo nuevo trabajador experimenta niveles de ansiedad al incorporarse a

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

Las necesidades especiales de capacitación incluyen la capacitación a distancia, la

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE

Todos los problemas mencionados y probablemente otros tienen solución; no obstante,

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala

ICI 2021 Héctor Vilches Ayala