ACTUACIÓN 

LABORAL
3er. Período 2020

Docente:   Abog. Andrea Verónica Aguirre

Clase VI  ­  Régimen de ex nción del Contrato de Trabajo

Obje vos:
–  Saber que es el preaviso y cuando corresponde otorgarlo.
– Conocer y dis nguir las dis ntas causas por las cuales puede terminarse el contrato de trabajo.
 
Lecturas obligatorias:
–  Carpeta de Trabajo. Capítulo 2, pág. 90 a 108.
–  Ley 20.744: Régimen de Contrato de Trabajo: Título VII: capítulos 2, 3 y 4; Título X: Arts. 211, 212 y 
213; Título XII.
–  Ley 24.013 ‐ Ley de empleo.
–  Ley 24.467 ‐ Ley de pequeñas y medianas empresas (Título III).
–  Ley 25.877 – Ordenamiento del régimen laboral. Derogación de la ley 25.250.

Lecturas Recomendadas
– Rodríguez  Mancini,  Jorge:  (2004)  “Curso  de  Derecho  del  Trabajo  y  de  la  Seguridad  Social”  Ed. 
Astrea, 5ta. Edición, Buenos Aires.
– Ackerman, Mario E. (dir), Tosca, Diego M. (Coord.) (2005), Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo 
IV, La relación individual del trabajo – III, Capítulo XV y XVI. 1ra. ed.‐ Santa Fe: Rubinzal‐Culzoni.
– Vázquez Vialard, A.: (2008) “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Editorial Astrea, Buenos 
Aires. 10ma.. Ed. Tomo I, Capítulo 12.

 
 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

INTRODUCCIÓN

Sabemos  que  todo  lo  que  comienza  en  algún  momento  termina,  y  la  relación 
laboral no es una excepción a ello. 

Como  ya  tuvimos  la  oportunidad  de  ver  en  la  clase  dos,  el  principio  general  en 
materia  de  contratos  laborales  es  el  contrato  por  empo  indeterminado.  Este 
contrato  apunta  a  que  el  trabajador  permanezca  y  conserve  su  trabajo  hasta  que 
reuna  los  requisitos  para  acceder  al  beneficio  jubilatorio.  Pero  bien  sabemos  que 
esto  en  muchos  casos  no  se  da,  dado  que  las  relaciones  laborales  pueden 
terminarse y llegar a su fin mucho antes y por dis ntas causas, algunas jus ficadas y 
otras no. Ya sea porque el trabajador fue despedido con causa o sin ella, o porque 
no quiere con nuar en el trabajo en el que estaba y renuncia para buscar otro, o  
porque se le presentó una oportunidad de un trabajo mejor que le permite crecer y 
desarrollar  aún  más  su  capacidad;  o  porque  tuvo  un  accidente  que  le  causó  una 
incapacidad absoluta y no puede seguir trabajando, etc.

Son, precisamente, las dis ntas causas de ex nción del contrato de trabajo y las 

consecuencias  que  de  ellas  derivan,  lo  que  vamos  a  ver  en  esta  clase  para  que 
conozcan,  en  cada  caso  par cular,  cuándo  y  cómo  puede  llegarse  al  final  de  una 
relación laboral y poner fin al contrato que une a las partes.

PREAVISO

Antes que nada, es importante que sepan que la decisión de terminar la relación 
laboral, tanto sea por el empleador como por el trabajador, debe ser preavisada, es 
decir, comunicada con un  empo de an cipación. 

Este anuncio previo y que recibe el nombre de “PREAVISO”, les permi rá adoptar 
a  ambas  partes  ciertas  medidas  que  sean  necesarias  a  fin  de  no  ser  tomados  de 
sorpresa respecto de la disolución del vínculo laboral. 

Así pues, el preaviso otorgado por el empleador a su empleado le permi rá a este 
úl mo disponer de un  empo para buscar otro empleo o resolver su situación de la 
mejor manera posible. En tanto que el otorgado por el trabajador, en el caso de que 
este decida renunciar y poner fin a su relación laboral, le dará  empo al empleador 
para buscar a alguien que lo reempalce o, en su caso, capacitar a otro trabajador o 
compañero de trabajo para ocupar el lugar del que se va.

Esta  comunicación  necesariamente  deberá  darse  por  escrito,  ya  sea  a  través  de 
una  CD  o  bien  a  través  de  un  telegrama  por  parte  del  trabajador, 
independientemente  de  que  este  úl mo  quiera  adelantarle  a  su  empleador  la 
decisión de dejar su trabajo. Por lo tanto, ni el empleador ni el trabajador podrán 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

disolver  el  contrato  que  los  une  en  forma  unilateral  si  no  ano cian  al  otro  la 
decisión tomada.

Dicho aviso debe ser comunicado con un plazo determinado, y los plazos con los 
que debe efectuarse están expresamente establecidos en el Art. 231 de la LCT.

En atención a ello tenemos: 

Si es el trabajador quien quiere dar por finalizado el vínculo laboral, deberá
comunicar su voluntad de rescindir el contrato de trabajo con 15 días corridos
de an cipación. 

Si en cambio es el empleador el que decide terminar con el vínculo laboral, los
plazos serán los siguientes: de quince (15) días, si el trabajador se encuentra
en período de prueba (tema visto en la clase 2). Superado dicho período, el
preaviso dependerá de la an güedad que tenga el trabajador en el empleo,
a saber: si su an güedad no excede de los 5 años, deberá comunicarse la
rescinsión con un (1) mes de an cipación, pero si la an güedad 
del trabajador supera los 5 años, el empleador deberá otorgar un preaviso
mayor, que será de dos (2) meses. 

En el caso de tratarse de pequeñas y medianas empresas (Ley 24.467), el
preaviso siempre será de un (1) mes, sin importar la an güedad que tenga el
trabajador (Art. 95, Sección VI, Titulo III). Cabe señalar que la ley de PyMES no
dis ngue si la obligación de preavisar recae sobre ambas partes; aunque
considero que debería ser una obligación también para las dos partes. 

Y si no se cumple con el preaviso o si se otorga un plazo menor al que prevé la ley, 
¿qué creen que sucede? 

Ante  estas  situaciones  que  pueden  presentarse  y  que  son  mucho  más  comunes 
de lo que uno cree, la ley impone a la persona que incumple una especie de sanción 
dineraria.  Y  en  ese  caso  obliga  a  la  parte  incumplidora  a  pagar  por  ello  una 
indemnización sus tu va. Dicha indemnización no solo deberá abonarse en el caso 
de que se haya omi do totalmente el preaviso, sino también en el caso de que el 
mismo  se  hubiere  otorgado  pero  de  un  modo  insuficiente,  es  decir,  con  un  plazo 
menor al establecido por la ley.

Tanto  en  uno  como  en  otro  caso,  la  indemnización  que  debe  pagarase  estará 
conformada por los salarios correspondientes al  empo que hubiese correspondido 
por preaviso, ya sean 15 días, 1 ó 2 meses respec vamente en forma íntegra, y no, 
por  ejemplo,  en  forma  proporcional  al  empo  faltante  cuando  se  otorgó  un  plazo 
menor. En el caso de presentarse esta úl ma situación, se considerará como que el 
preaviso  nunca  fue  otorgado  y,  por  ende,  deberá  abonarse  la  indemnización  de 
forma completa.

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

Ninguna de las dos partes, ni el empleador ni el trabajador, están exentos de la 
obligación de preavisar o pagar, en su caso, la indemnización sus tu va si aquel no 
se  otorgó.  De  manera  que  la  ley  no  dis ngue  entre  empleador  y  trabajador  con 
respecto a ella, ya que le corresponde a las dos partes cumplir con dicha obligación.

  Ahora  bien,  si  es  el  empleado  quien  quiere  dar  por  teminado  el  vínculo  y 
renuncia  sin  otorgar  el  debido  preaviso,  en  la  prác ca  generalmente  no  se  le 
reclama la indemnización sus tu va. Obviamente ello no quita a que el empleador 
pueda  demandar  a  su  empleado  por  dicho  incumplimiento  y  reclamarle  la 
mencionada  indemnización. Lo que no debería hacer el empleador es descontarle 
el importe de esa indemnización de la liquidación final. Así ha sido resuelto por la 
Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería de Neuquén, sala II, 
el  02/02/2012,  en  "ARIAS  VANESA  NORMA  C/  BARCELO  CARLOS  S/DESPIDO  POR 
OTRAS  CAUSALES"  en  el  cual  se  señaló  que:  "el  descuento  compulsivo  del  importe 
correspondiente a la indemnización sus tu va del preaviso de la liquidación final de 
la trabajadora no puede ser considerado como la disconformidad con la omisión de 
su  otorgamiento,  desde  el  momento  que  tal  descuento  resulta  ilegal.  De  ninguna 
manera puede el empleador efectuar una retención compulsiva de la indemnización 
sus tu va  del  preaviso  de  la  remuneración  de  la  actora  ya  que  tal  descuento  se 
encuentra prohibido por el art. 131 de la LCT, y no contemplado en la enumeración 
del art. 132, ni dentro del supuesto del art. 135 del mismo Cuerpo legal".

Aquí  encontramos  otro  tema  que  está  in mamente  ligado  a  la  falta  de 
otorgamiento  del  preaviso  o  a  su  insuficiencia,  pero  que  involucra  solo  al 
empleador. Supongamos que este úl mo decide poner fin al contrato de trabajo y 
despide  al  trabajador  en  un  día  que  no  coincide  con  el  úl mo  día  del  mes,  por 
ejemplo,  el  día  15  o  20  de  determinado  mes.  En  este  caso,  a  la  indemnización 
sus tu va del preaviso (por no haberlo otorgado o haber comunicado la finalización 
de la relación con un plazo menor al que corresponde) se le deberá adicionar una 
suma equivalente a los días faltantes hasta completar el mes. En el ejemplo dado, se 
le  deberán  abonar  los  15  o  los  10  días  restantes,  según  corresponda.  Esta  úl ma 
suma,  que  ene  el  carácter  de  una  indemnización,  recibe  el  nombre  de 
“INDEMNIZACIÓN POR INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO”, y  ene una conexión 
directa con la entregada por la falta de preaviso (Ver Art. 233). Pero es importante 
señalar que esta indemnización no debe ser abonada por el trabajador, pues ella 
solo recae en cabeza del empleador y ante la situación descripta. 

Tanto la Jurisprudencia como la doctrina han establecido que para el pago de esta 
indemnización debe aplicarse el criterio de la “normalidad próxima”. ¿Que implica 
esto? Que el trabajador debe percibir lo mismo que debió ganar en el período de 
que  se  trate,  de  manera  que  si  durante  los  15  días,  el  mes  o  dos  meses,  según  la 
an güedad del trabajador, el empleador otorgó algún aumento que entrara a regir 
durante el lapso que se omi ó, deberá tenerlo en cuenta a la hora de proceder al 
cálculo de la respec va indemnización.
 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

        Los  plazos  del  preaviso  corren  a  par r  del  día  siguiente  al  de  la       
no ficación.  Y  si  ha  sido  otorgado  en  forma  íntegra,  oportuna  y 
suficiente, durante el plazo del mismo se man enen todos los deberes y 
derechos  de  ambas  partes,  computándose  dichos  plazos  para  la 
an güedad.  

CAUSAS DE EXTINCIÓN

Tal  como  les  manifesté  al  comienzo  de  la  clase,  dis ntas  pueden  ser  las  causas 
que den lugar a la ex nción del vínculo laboral. Como vamos a ver a con nuación, 
algunas  enen que ver con que se cumpla el plazo del contrato o el objeto por el 
cual se contrató al trabajador y otras con cues ones que escapan a la voluntad de 
las partes y, por lo tanto, son ajenas a lo que ellas quieren. 

Después nos vamos a encontrar con otras, que tal vez sean las más conocidas o 
escuchadas por ustedes y que son las que involucran al trabajador y/o al empleador. 
Es decir, causales que  enen que ver ya con decisiones personales y que pueden ser 
de común acuerdo, por propia voluntad e inicia va del trabajador o bien por propia 
voluntad e inicia va del empleador. 

Veamos entonces de que se trata cada una:

•    Cumplimiento  del  plazo.  Aquí  necesariamente  vamos  a  tener  que  hacer 

algunas  dis nciones.  Si  hablamos  de  un  plazo  determinado  y  cierto,  ello 
automa camente  nos  remite  al  caso  de  los  contratos  a  plazo  fijo,  en  cuyo  caso 
pueden  presentarse  dis ntas  situaciones  que  tendrán  que  ver  con  el  plazo 
es pulado en el contrato celebrado. 

Así pues, si la duración del contrato  ene un plazo menor a un año, y el mismo se 
ha  cumplido  en  su  totalidad,  es  decir  de  forma  íntegra,  entonces  no  habrá  que 
abonar ningún  po de indemnización por la terminación del vínculo laboral.

En cambio, si el contrato  ene una duración mayor a un (1) año y se ha cumplido 
en  forma  íntegra  y  se  otorgó  el  preaviso,  por  mandato  legal,  corresponde  que  se   
abone al trabajador una indemnización pero reducida. Así se desprende del art. 250 
de  la  LCT.  Dicha  indemnización  será  el  equivalente  al  50%  de  la  indemnización 
establecida en el art. 245 (indemnización por an güedad o despido arbitrario que, 
como  vamos  a  ver  en  detalle  en  la  clase  que  viene,  es  un  sueldo  por  año  de 
an guedad),  la  cual  será  otorgada  como  una  especie  de  compensación  por  el 
empo de servicio.

Ahora,  si  el  contrato  se  ex ngue  por  que  así  lo  decidió  el  empleador  en  forma 
arbitraria  y  an cipada  antes  de  que  se  cumpla  el  plazo  fijado  en  él,  es  decir,  se 
produce  un  incumplimiento  de  lo  acordado,  no  solo  le  va  a  corresponder  al 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

trabajador la indemnización prevista en el art. 245, sino también un resarcimiento 
por  los  daños  y  perjuicios  que  dicha  ruptura  ocurrida  de  forma  intempes va  y 
an cipada  le  ocasionaron  al  trabajador.  El  monto  de  esta  indemnización  estará 
compuesto por el importe de los salarios a devengarse hasta que se cumpla el plazo 
es pulado en el contrato.   

      Es importante que tengan presente que en los contratos a plazo fijo, el 
preaviso  no  se  impone  para  avisar  en  forma  an cipada  la  ruptura  del 
contrato y evitar, obviamente, que de un dia para otro, una u otra parte 
se entere que el vínculo se terminó; sino que el fin que persigue en estos 
contratos el preaviso, es evitar que los mismos se conviertan en uno por 
empo indeterminado. Claramente no es un preaviso de ex nción sino 
que se trata de un preaviso de cumplimiento. ¿Que significa esto? Que 
aquí  el  preaviso  no  cumple  la  función  de  evitar  la  sorpresa  de  que  el 
contrato se ex ngue, sino mas bien recordar cuál es la duración pactada 
en  el  contrato.  Este  preaviso  ene  un  plazo  mínimo  de  un  mes  y  un 
máximo de dos meses y está impuesto también para ambas partes del 
contrato,  lo  que  significa  que  si  alguna  de  las  partes  lo  omite  ello 
implicará  su  aceptación  de  conversión  a  un  contrato  por  empo 
indeterminado.  Si  el  contrato  ene  una  duración  menor  a  un  mes,  no 
habrá obligación de preavisar.  

• ¿Qué pasa cuando de lo que se trata es del cumplimiento del objeto que dio 
lugar al contrato de trabajo?

En este caso, si bien también estamos frente a un contrato de plazo determinado, 
a diferencia del contrato a plazo fijo, aquí el plazo del contrato, como ya hemos visto 
oportunamente al desarrollar las dis ntas modalidades contractuales, es eventual e 
incierto,  con  lo  cual  queda  supeditado  al  cumplimiento  del  objeto.  Por  eso,  aquí 
también conviene hacer algunas dis nciones y aclaraciones: 

a)    Si  el  objeto  del  contrato  se  encuentra  debidamente  cumplido,               
obviamente  no  habrá  obligación  de  indemnizar,  como  tampoco 
corresponderá  el  preaviso,  dado  que  dicho  contrato  se  ex nguirá 
precisamente  por  el  cumplimiento  del  servicio  para  el  cual  se  contrató  al 
trabajador. Ver Art. 74 de la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013).

b)    Por su parte, si se produce una ruptura antes de  empo, ya sea con causa o 
sin  ella,  las  consecuencias  serán  totalmente  diferentes.  Por  lo  tanto,  si 
estamos  ante  el  primer  caso  (ruptura  con  causa),  el  empleador  no  deberá 
abonar indemnización alguna pues ha exis do una causal lo suficientemente 
grave  como  para  no  proseguir  con  el  vínculo  laboral;  pero  si  el  empleaor 
decide  ex nguir  el  contrato  en  forma  unilateral  y  sin  una  causa  que  lo 
jus fique, es decir, en forma arbitraria, el trabajador no solo tendrá derecho 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

a  la  indemnización  prevista  en  el  art.  245  de  la  LCT,  sino  también  a  un 
resarcimiento por daños y perjuicios, en razón de haber terminado antes de 
empo el contrato (Art. 95 de la LCT). 

• Causas que no dependen de la voluntad de las partes: Dentro de estas causales 
podemos encontrar los siguientes supuestos: 

‐ Muerte del trabajador: esta situación está contemplada en el art. 248 de la LCT. 
Aquí  por  el  hecho  del  fallecimiento  del  trabajador,  cues ón  lógica  que  no  está 
sujeta a la voluntad del trabajador, el empleador por mandato legal, está obligado a 
abonar  a  los  causahabientes  una  indemnización  reducida,  esto  es  la  mitad  de  la 
indemnización que debe abonarse por un despido arbitrario (50% de la prevista en 
el art. 245 de la LCT). El fundamento, en este caso, no es otro que el de tratar de 
aliviar  la  situación  y  necesidad  de  la  familia  que  en  forma  inesperada  se  vio 
sorprendida  por  la  muerte  del  trabajador,  y,  por  lo  tanto,  privada  del  sustento 
económico que él le procuraba. 

          Esta  es  una  indemnización  que  se  genera  de  forma  automá ca  por  el 
hecho de la muerte, sin encontrarse sujeta a condición alguna. Además, 
a quienes sean los beneficiarios solo les bastará acreditar el vínculo ante 
el empleador para recibir la mencionada indemnización. Es obvio que en 
este caso no corresponderá el preaviso, por razones más que evidentes. 

‐  Muerte  del  empleador:  como  recordarán  de  lo  visto  en  una  de  las  primeras  Art. 249. Condiciones. 
Monto de la 
clases, la persona del empleador no  ene el carácter de personalísimo que sí se le  indemnización. 
da al trabajador. Generalmente este se incorpora a una empresa donde la muerte  Se ex ngue el contrato de 
trabajo por muerte del 
del empleador no hace desaparecer a la misma, salvo, claro está, que el contrato de  empleador cuando sus 
trabajo  tenga  su  sustento  necesariamente  en  una  condición  personal  o  legal  del  condiciones personales o 
legales, ac vidad 
empleador  como  puede  ser  su  ac vidad  profesional  u  otra  circunstancia  profesional y otras 
determinante como ser, por ejemplo, que el empleador sea médico y la trabajadora  circunstancias hayan sido la 
causa determinante de la 
su secretaria. Aquí, lamentablemente, el contrato se ex nguirá y le corresponderá al  relación laboral y sin las 
trabajador  percibir  una  indemnización  reducida  en  los  términos  del  art.  247  de  la  cuales ésta no podría 
proseguir.
LCT. Por supuesto que también por razones obvias, no corresponderá aquí tampoco  En este caso, el trabajador 
otorgar ni pagar el preaviso al que alude el Art. 231 de la LCT. tendrá derecho a percibir la 
indemnización prevista en el 
ar culo 247 de esta ley.
‐  Incapacidad  del  Trabajador:  sabemos  que  tanto  las  enfermedades  como  los 
accidentes  inculpables  pueden  ocasionar  una  disminución  de  la  capacidad 
labora va. Esta incapacidad no solo podrá traer aparejada una incapacidad rela va 
como  puede  ser,  por  ejemplo,  una  quebradura,  situación  que  tendrá  parado  al 
trabajador  solo  por  un  empo  y  luego  le  permi rá  volver  a  realizar  sus  tareas 
habituales,  o  ser  más  grave  y  provocar  una  incapacidad  absoluta,  donde  el 
trabajador lamentablemente se verá impedido de realizar cualquier  po de servicio 
o ac vidad. Ante estos casos se pueden presentar dis ntos supuestos que debemos 
conocer:

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

•      Incapacidad  parcial  o  rela va:  en  este  caso  el  empleador  tendrá  la 
obligación  de  otorgarle  al  trabajador  tareas  que  pueda  desarrollar  en 
función  de  la  incapacidad  que  tenga.  Pero  en  el  supuesto  caso  de  que 
las tenga y no quiera dárselas, el trabajador podrá reclamar el pago de 
la indemnización que para esta situación prevé el art. 212, párr. 3 de la 
LCT (indemnización art. 245 LCT). En cambio, si el empleador, por causas 
que le son totalmente ajenas a él, no tuviese la posibilidad de brindarle 
tareas  compa bles  a  la  incapacidad  que  lo  aqueja,  deberá  abonarle  la 
indemnización reducida que prevé el art. 247.

•      Incapacidad absoluta (Art. 212, 4to. Párrafo): antes de conocer qué pasa 
en  esta  situación,  es  importante  que  sepan  que  hablamos  de 
incapacidad  absoluta  cuando  la  capacidad  labora va  del  trabajador  se 
encuentra afectada en un 66% o más. Para el caso entonces que se de 
esta situación desgraciada, el empleador deberá abonarle al trabajador 
una  indemnización  conforme  a  lo  dispuesto  en  el  art.  245  de  la  LCT 
(Indemnización  que  tal  como  ya  lo  manifesté,  analizaremos  en  detalle 
en  la  próxima  clase).  Por  supuesto  que  el  otorgamiento  de  esta 
indemnización  no  será  incompa ble  con  el  otorgamiento  de  otros 
beneficios  que  se  le  reconozcan  al  trabajador  como  pueden  ser,  por 
ejemplo, un seguro de vida, la jubilación por invalidez, etc. 

            Recuerden  que  esta  úl ma  situación  (Art.  212,  4to.párrafo)  no  ene 
cabida durante el período de   prueba.  

       Si pasado el plazo de reserva de puesto al que alude el ar culo 208 de la 
LCT  (un  año,  una  vez  vencidos  los  plazos  previstos  en  la  mencionada 
norma),  la  incapacidad  sigue  evolucionando  sin  poder  el  trabajador 
reintegrase o, en su caso, determinarse el  po de incapacidad que  ene, 
cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación laboral sin 
obligación  de  tener  que  pagar  por  ello  una  indemnización.  Dicha 
situación es la prevista en el Art. 211 de la LCT.

Enfermedades inculpables
Les recomiendo leer con la debida atención el régimen de 
enfermedades inculpables que se encuentra regulado a par r del art. 
208 y ss. de la LCT

‐  Quiebra  del  empleador:  la  quiebra  ene  por  objeto  principal  la  liquidación, 
podríamos  decir  forzosa,  de  todos  los  bienes  del  deudor  con  el  fin  de  cubrir  los 
créditos que conforman el pasivo que  ene el empleador en su carácter de deudor, 
en  la  medida  que  lo  producido  de  dicha  liquidación  lo  permita.  Ella  puede  ser 
pedida  por  el  propio  deudor  (en  el  caso  el  empleador)  o  por  todo  acreedor,  cuyo 
crédito sea exigible, cualquiera sea su naturaleza y privilegio. 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

Respecto de los efectos que  ene la quiebra en el contrato, es importante señalar 
que esta no disuelve el vínculo laboral sino que suspende los contratos de trabajo 
por un plazo de 60 días corridos a contar desde la sentencia declara va de la misma, 
y ello puede dar lugar a las situaciones dispuestas en los arts. 196 a 198 de la ley de 
quiebras 24.522, modificada por la ley 26.684 del año 2011.

Ahora  bien,  si  pasados  los  sesenta  días  mencionados  sin  que  se  reconduzca  la 
empresa,  es  decir,  sin  que  se  decida  con nuar  con  la  misma,  ahí  si  quedará 
ex nguido  el  contrato  de  trabajo.  Dicha  ex nción  se  remontará  a  la  fecha  de 
declaración de la quiebra y los trabajadores podrán verificar sus créditos, es decir, 
probar cuál es el origen de su crédito. Será el juez quien determinará al momento 
de  dictar  la  resolución  sobre  procedencia  y  alcances  de  las  solicitudes  de 
verificación  formuladas  por  los  acreedores,  las  circunstancias  que  llevaron  a  la 
quiebra.  Según  sea  lo  que  mo vó  la  quiebra,  las  consecuencias  indemnizatorias 
serán diferentes para los trabajadores, es decir, o se les abonará una indemnización 
reducida, si la quiebra fuera debida a causas no imputables al empleador o recibirán 
la indemnización del Art. 245 de la LCT, en cualquier otro supuesto.  

‐ Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo: aquí si me voy a  Art. 247. —Monto de la 
indemnización. En los casos 
detener  un  poquito,  ya  que  justamente  se  trata  de  las  causales  de  ex nción  del  en que el despido fuese 
vínculo laboral que se mencionan en el decreto 329/20, por el cual se prohíben los  dispuesto por causa de 
fuerza mayor o por falta o 
despidos por el plazo de 60 días (prorrogado por el decreto 487/20 y nuevamente  disminución de trabajo no 
por  el  decreto  624/20),  con  el  claro  obje vo  de  cuidar  los  puestos  de  trabajo  y  imputable al empleador 
fehacientemente jus ficada, 
evitar que más trabajadores vean amenazada su fuente de ingreso. el trabajador tendrá 
derecho a percibir una 
indemnización equivalente 
a la mitad de la prevista en 
Normativa el ar culo 245 de esta ley. 
Les recomiendo leer el decreto 624/20 ‐ Prohibición de despidos. En tales casos el despido 
deberá comenzar por el 
personal menos an guo 
dentro de cada 
especialidad. Respecto del 
 Ahora bien, ¿de qué hablamos cuando hacemos referencia a la fuerza mayor y a  personal ingresado en un 
mismo semestre, deberá 
la falta o disminución de trabajo?. Si bien la LCT para las causales mencionadas en  comenzarse por el que 
caso de darse y tal como se menciona en el Art. 247, establece que no deben ser  tuviere menos cargas de 
familia, aunque con ello se 
imputables al empleador y deben ser fehacientemente jus ficadas por este, impone  alterara el orden de 
la misma indemnización, es decir una indemnización reducida; pero son conceptos  an güedad.

diferentes que a veces se confunden. Es decir, llegado el caso de que el empleador 
quiera jus ficar el despido en una u otra causal, deberá necesariamente demostrar 
que los hechos que han dado lugar a una u otra situación no  enen que ver con un 
factor subje vo de culpabilidad de parte de él.

La fuerza mayor ha sido equiparada en el Código Civil y Comercial de la Nación al 
caso  fortuito  en  el  Art.  1730,  en  el  cual  expresamente  se  establece  que:  "...  Se 
considera  caso  fortuito  o  fuerza  mayor  al  hecho  que  no  ha  podido  ser  previsto  o 
que,  habiendo  sido  previsto,  no  ha  podido  ser  evitado..."  Este  Código  emplea  los 
términos  “caso  fortuito”  y  “fuerza  mayor”  como  sinónimos".  En  tanto  nuestra  ley 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

laboral no establece ninguna regulación especifica ni define el concepto de lo que 
se en ende por fuerza mayor, sino que lo que se desprende de los arts. 219 y 221 
de la LCT es que el empleador puede u lizar a la fuerza mayor como fundamento de 
una  suspensión  o  de  un  despido,  respetando  un  orden  de  prelación  entre  los 
trabajadores, tal como se desprende del Art. 221. 

Por  su  parte,  cuando  se  hace  referencia  a  la  falta  o  disminución  de  trabajo, 
efec vamente  debe  darse  ese  supuesto  material  que  debe  ser  sobreviniente  y  lo 
suficientemente  grave  y  perdurable  que  produzca  un  desequilibrio  económico 
importante  que  impida  con nuar  con  el  vínculo  laboral  que  une  a  las  partes.  Y  al 
igual  que  en  el  caso  de  fuerza  mayor,  la  situación  debe  ser  ajena  al  accionar  del 
empleador, es decir, no debe haber un factor subje vo de culpabilidad de parte de 
él y debe respetarse un orden de prelación.

Obviamente  que  las  causales  como  las  mencionadas  que  aduzca  el  empleador 
para  efectuar  el  despido,  si  el  tema  es  llevado  a  la  jus cia,  serán  evaluadas  para 
saber y determinar si realmente encuadran dentro de lo dispuesto en el Art. 247 de 
la  LCT,  y  si  el  empleador  fehacientemente  demostró  la  misma,  su  ajeneidad  y 
respeta el orden de prelación para llevar adelante los despidos. Pues cabe señalar 
que la jurisprudencia con relación a estas causales ha sido bastante restric va. Más 
allá de esto, hoy por hoy y por los decretos mencionados está prohibido el despido 
por estas causales.

Por su parte, y si bien el tema de las suspensiones fue visto en la clase 3, lo traigo 
nuevamente  a  colación,  ya  que  el  decreto  329/20  (prorrogado  por  el  decreto 
487/20  y  nuevamente  por  el  decreto  624/20),  prohíbe  también  que  el  empleador 
suspenda a sus empleados por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de 
trabajo  también  por  el  plazo  de  SESENTA  (60)  días,  quedando  exceptuadas  de  la 
mencionada  prohibición  las  suspensiones  que  se  realicen  en  los  términos  del  Conforme con lo dispuesto 
por el decreto 529/2020, 
ar culo  223  bis  de  la  Ley  de  Contrato  de  Trabajo.  Dichas  suspensiones  son  los límites temporales 
acordadas de forma individual entre el empleador y el trabajador o bien en forma  previstos por los ar culos 
220, 221 y 222 de la LCT, no 
colec va  con  los  sindicatos,  acordándose  que  durante  el  empo  de  suspensión  se  regirán para las 
abonará  a  los  trabajadores  una  prestación  no  remunera va  cuyo  monto  será  suspensiones por falta de 
trabajo y fuerza mayor 
acordado  entre  ellos.  Y  tal  como  prevé  la  norma,  dichos  acuerdos  sobre  las  dispuestas en los términos 
suspensiones  deben  ser  homologadas  por  ante  el  Ministerio  de  Trabajo,  Empleo  y  del ar culo 223 bis . Ello en 
función de la emergencia 
Seguridad Social. Dichos acuerdos homologados, deberán ser ingresados al registro  sanitaria. Por lo tanto y 
creado por la Disposición 5/2020.  teniendo en cuenta lo 
dispuesto en este decreto, 
el plazo de dichas  
suspensiones podrán 
Procedimiento preventivo de crisis ­ Importante
extenderse hasta el cese del 
Leer con la debida atención el Procedimiento preven vo de crisis, que  “aislamiento social, 
se encuentra regulado en el capítulo 6 de la ley 24.013. preven vo y obligatorio”.

• Decisión de ex nguir el contrato por voluntad de ambas partes: este  po de 

ex nción  se  puede  dar  tanto  en  forma  expresa  como  tácita.  Ambos  casos  están 
previstos en el art. 241 de la LCT. 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

a)   Ex nción expresa: para que esta forma sea válida deberán cumplirse ciertos 
requisitos:
      I.  Debe  tratarse  de  un  acto  juridico,  bilateral  y  formal,  es  decir,  que  la  Art. 259 Cód. Civil y 
Comercial. Acto jurídico. El 
ex nción debe pactarse entre las partes que celebraron el contrato de  acto jurídico es el acto 
trabajo,  siendo  fundamental  la  presencia  del  trabajador  para  llevar  voluntario lícito que  ene 
por fin inmediato la 
adelante este acto. adquisición, modificación o 
    II. Debe ser formal, es decir, el acto debe instrumentarse por escrito, pero  ex nción de relaciones o 
situaciones jurídicas.
no  en  cualquier  escrito  sino  que  debe  hacerse  por  escritura  pública  o, 
en su caso, ante autoridad judicial o administra va del trabajo (Servicio 
de Conciliación Obligatoria del Ministerio de Trabajo). Lo que se busca 
con ello es asegurar que el trabajador, al momento de tomar la decisión 
de  dar  por  finalizado  el  vínculo,  actue  con  total  libertad  y  sepa  lo  que 
está  haciendo  y  no  haya  sido  obligado,  presionado  o  inducido  por  el 
empleador  a  tomar  tal  decisión  con  el  fin  de  encubrir  un  despido  sin 
causa.  Les  advierto  esto  pues  esta  forma  de  ex nción  no  genera 
indemnización alguna a favor del trabajador, y si el empleador presiona 
a  su  trabajador  para  llevar  adelante  la  ex nción  del  vinculo,  se  estaría 
beneficiando, dado que lo único que le debería pagar serían los rubros 
devengados  hasta  el  momento  de  la  ex nción,  a  saber:  el  salario 
devengado,  el  SAC  proporcional,  las  vacaciones  no  gozadas  y  cualquier 
otro concepto que se haya devengado hasta el momento de la ruptura y 
que no haya sido abonado. 
      III.  Si  no  se  cumplen  los  requisitos  antes  indicados,  la  ex nción  mediante 
esta forma será considerada nula.

       Cabe señalar que este  po de ex nción no podrá contener cláusulas que 

importen  para  el  trabajador  renuncia  a  derechos  inderogables.  Como 
tampoco  podrá  revocarse  o  retractarse  en  forma  unilateral.  Por 
ejemplo: renunciar a cobrar lo que se le debe por diferencias salariales.

b)   Ex nción en forma tácita: esta forma de ex nción ocurre cuando la           

voluntad  de  dar  por  terminada  la  relación  laboral  resulta  del 
“comportamiento  concluyente  y  recíproco  de  las  partes,  que  traduzca 
inequívocamente el abandono de la relación.”, tal como expresamente surge 
de lo dispuesto en el 3er. Párrafo del Art. 241 de la LCT. Es decir, se refiere 
específicamente  al  caso  de  que  ambas  partes  tengan  la  intención  y  la 
voluntad de abandonar la relación laboral. Por ejemplo, si un trabajador se 
ausenta por un  empo prolongado de su trabajo habitual sin manifestar su 
intención de dar por finalizado el vínculo y el empleador, no le manda una 
CD  para  que  se  reincorpore  al  trabajo,  de  alguna  manera  está  avalando 
silenciosamente  dicha  circunstancia,  evidentemente  estará  consin endo  la 
terminación  de  la  relación  laboral.  En  defini va,  se  deberá  estar  a  las 
circunstancias  del  caso  y  analizar  detenidamente  el  comportamiento  de 
ambas  partes,  dado  que  no  es  muy  fácil  dis nguir  estas  situaciones  de 
ex nción. Bajo esta forma de ex nción tampoco se hace lugar al pago de la 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

indemnización ni al preaviso, pues ambas partes  enen la voluntad tácita de 
ex nguir el vínculo laboral. 

•  Por  propia  inicia va  y  voluntad  del  Trabajador:  aquí  podemos  encontrar  dos 
situaciones: por un lado, cuando el trabajador decide renunciar a su empleo; y, por 
el otro, cuando el trabajador se da por despedido, en cuyo caso se configura lo que 
se llama el despido indirecto.

‐      Renuncia:  esta  forma  de  ex nción,  que  seguramente  habrán  escuchado  o 

habrán llevado adelante o no en alguna oportunidad, se trata de una forma 
de ex nción que depende solo de la voluntad del trabajador pero que  ene 
carácter  formal  y  recep cio.  Formal  porque  la  ley  exige,  a  fin  de  que  se 
resguarden  sus  derechos,  que  el  trabajador  exprese  su  voluntad  de 
renunciar mediante telegrama colacionado dirigido a su empleador. Dicho  
telegrama,  que  es  un  trámite  de  carácter  gratuito,  debe  ser  enviado 
personalmente  por  él.  Y  es  de  carácter  recep cio  pues  debe  llegar  a 
conocimiento  de  su  empleador,  lo  que  no  significa  que  este  úl mo  deba 
aceptar  la  renuncia,  sino  solo  recibirla  y  tomar  conocimiento  de  ella.  De 
manera que esta forma de terminar el vínculo se concreta en el momento 
en  que  llega  a  conocimiento  del  empleador.  Si  el  trabajador  toma  esta 
decisión, obviamente no tendrá derecho a la indemnización por an güedad 
(Art. 245 de la LCT), pero sí le corresponderá que el empleador le pague no 
solo el salario correspondiente al  empo trabajado hasta el momento de la 
renuncia  sino  también  el  SAC  proporcional  del  semestre  que  corresponda, 
las vacaciones proporcionales no gozadas al  empo de la ex nción y, llegado 
el caso, alguna que otra diferencia salarial que se le esté adeudando.

‐      Despido  indirecto:  esta  forma  de  ex nción  se  produce  cuando  quién  ha  Art. 246. —Despido 
indirecto. Cuando el 
incumplido  con  sus  obligaciones  es  el  empleador,  lo  que  habilita  al  trabajador hiciese denuncia 
trabajador para dar por ex nguido el contrato de trabajo por exclusiva culpa  del contrato de trabajo 
fundado en justa causa, 
de  aquel.  En  este  caso,  y  como  se  lo  asemeja  al  despido  sin  causa,  el  tendrá derecho a las 
trabajador tendrá derecho a que se le pague la indemnización prevista en el  indemnizaciones previstas 
en los ar culos 232, 233 y 
art. 245 de la LCT y la correspondiente al preaviso, así como la integración  245.
del mes de despido.

•  Merece  una  consideración  especial  el  tema  de  la  jubilación  del  trabajador, 
dado  que  ello  es  una  circunstancia  que  involucra  al  propio  trabajador  y  que  se 
refiere al hecho concreto de que este reúna las condiciones (en años y en aportes) 
para  obtener  una  de  las  prestaciones  jubilatorias  que  prevé  la  ley  24.241, 
modificada por la ley 26.425.

Esta circunstancia se encuentra prevista en el Art. 252 de la LCT que transcribo a 
con nuación:

                                          12   
 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

“Ar culo 252: A par r de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y 

reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) 
establecida  en  el  ar culo  17,  inciso  a)  de  la  ley  24.241  y  sus  modificaciones,  el 
empleador  podrá  in marlo  a  que  inicie  los  trámites  per nentes,  extendiéndole  los 
cer ficados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A par r de 
ese  momento,  el  empleador  deberá  mantener  la  relación  de  trabajo  hasta  que  el 
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.
Lo  dispuesto  en  el  párrafo  precedente  no  afecta  el  derecho  del  trabajador  de 
solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) 
años de edad.
Concedido  el  beneficio  o  vencido  dicho  plazo,  el  contrato  de  trabajo  quedará 
ex nguido  sin  obligación  para  el  empleador  del  pago  de  la  indemnización  por 
an güedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La  in mación  a  que  se  refiere  el  primer  párrafo  de  este  ar culo  implicará  la 
no ficación  del  preaviso  establecido  por  la  presente  ley  o  disposiciones  similares 
contenidas  en  otros  estatutos,  cuyo  plazo  se  considerará  comprendido  dentro  del 
término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo”

¿Y qué sucede en el caso del trabajador que ha obtenido el beneficio jubilatorio 
y luego reingresa a trabajar en relación de dependencia? Pues, en este caso, si se 
lo  despide  aduciendo  tal  circunstancia  (haber  obtenido  el  beneficio  previsional)  el 
empleador deberá no solo preavisarlo sino también abonarle la indemnización por 
an güedad;  pero  la  an güedad  que  se  computará  a  los  fines  de  la  indemnización 
será  la  que  tenga  por  los  servicios  prestados  después  del  cese.  Así  lo  aclara  el 
ar culo 253 de la LCT.

¿Y qué sucede si el trabajador una vez obtenido el beneficio, sigue trabajando 
para  el  mismo  empleador  y  luego  es  despedido?  Pues,  en  este  caso,  solo  se 
computará  la  an güedad  posterior  al  beneficio  para  calcular  la  mencionada 
indemnización por despido.

  •  Por  inicia va  y  voluntad  del  empleador:  en  este  caso  nos  encontramos, 
lamentablemente, ante la forma más común de ex nción de la relación laboral, el 
despido. Esta forma de dar por finalizada la relación laboral puede ser con causa o 
sin causa.

‐  Despido con causa: en principio, para poder abordar este tema es necesario 
saber ¿qué es el despido?. El despido es el acto jurídico unilateral recep vo 
que puede darse tanto en forma verbal como escrita y por medio del cual se 
ex ngue el contrato de trabajo. Es unilateral porque la decisión es solo del 
empleador  y  no  necesita  de  la  aceptación  del  trabajador,  y  recep cio 
porque,  como  dijimos  al  desarrollar  el  tema  de  la  renuncia  del  trabajador, 
sus efectos dependen de que llegue a des no, es decir, a conocimiento de la 
otra  parte.  Esto  es  importante  porque,  por  ejemplo,  para  el  caso  de  que 
haya  un  cruce  telegráfico  con  reclamos  recíprocos,  la  ex nción  quedará 
consolidada con la comunicación ex n va que llegue en primer término.

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No obstante el carácter no formal del despido, debo señalarles que la forma 
escrita no solo es necesaria para poder otorgar el preaviso, tal como se los 
mencioné al inicio de la clase, sino también para invocar la existencia de la 
causa del despido. De manera que la forma escrita es la exigencia formal y 
el  sustento  cuando  de  lo  que  se  trata  es  de  un  despido  con  justa  causa, 
donde justamente dicha causa, que cons tuye la injuria del trabajador, debe 
estar  expresada  de  forma  clara,  completa  y  sin  ambigüedades.  Es  decir, 
deberá  haber  una  clara  individualización  del  hecho  que  se  le  imputa  al 
empleado  acompañada  de  las  circunstancias  de  modo,  empo  y  lugar, 
porque ello, llegado el caso de llevarse el tema a la jus cia, le permi rá al 
trabajador  poder  ejercer  su  derecho  de  defensa.  En  este  caso,  será  el  juez 
quien  califique  defini vamente  si  los  hechos  que  aduce  el  empleador  son 
injuriosos  y  lo  suficientemente  graves  como  para  dar  por  terminada  la 
relación laboral.

Atento  a  lo  señalado,  es  importante  que  tengamos  presente  que  no 
cualquier  hecho  o  incumplimiento  de  las  obligaciones  legales  o 
contractuales  puede  llevar  al  empleador  a  querer  ex nguir  un  contrato  de 
trabajo. Obviamente, debe tratarse de un hecho que sea lo suficientemente 
grave como para no permi r la prosecución del vínculo laboral. Por ejemplo, 
si un trabajador ha faltado sin avisar a su trabajo, dicho hecho no acarreará 
el  despido,  aunque  ante  dicha  circunstancia  el  trabajador  podrá  ser 
merecedor  de  un  llamado  de  atención  o  tal  vez  de  una  suspensión 
disciplinaria. Ahora bien, si el trabajador  ene varias faltas injus ficadas, lo 
que  lo  ha  hecho  pasible  de  varios  llamados  de  atención  y  se  genera  otro 
hecho grave como, por ejemplo, pelearse con otro compañero o insultar a 
su  empleador,  al  tener  esos  antecedentes,  el  empleador  puede  llegar  a 
despedirlo  con  justa  causa,  pero  por  el  úl mo  hecho  come do.  Lo  que 
después  será  considerado  por  los  jueces,  es  si  realmente  ese  hecho 
cons tuye o no efec vamente una injuria. 

Pueden  llegar  a  considerarse  como  injuria  algunos  de  los  siguientes  casos 
como ser: abandono de trabajo (si bien puede cons tuir una justa causa de 
despido,  deben  recordar  que  el  abandono  se  configura  después  que  haya 
una  in mación  previa  por  parte  del  empleador  al  trabajador  para  que  se 
reintegre al trabajo. Art. 244 LCT), estar ebrio o drogado, pelearse y agredir 
a un superior, etc.

‐  Despido sin causa o despido arbitrario: aquí queda en cabeza del empleador 
la  decisión  de  dar  por  ex nguida,  en  forma  unilateral  y  sin  causa  que  lo 
jus fique,  la  relación  laboral.  Ante  esta  situación,  nuestra  Cons tución 
Nacional  trae  aparejada  la  obligación  de  indemnizar  por  parte  del 
empleador.  Esa  indemnización  que  se  impone  como  sanción  al  empleador 
por  haber  finalizado  sin  causa  el  vínculo  laboral,  es  la  que  prevé  la  ley 
laboral en el art. 245 de la LCT. Indemnización que veremos en detalle en la 

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 Actuación Laboral ‐ CLASE 6

próxima  clase.  Asimismo,  el  despido  sin  causa  también  se  encuentra 
prohibido  por  el  decreto  329/20  prorrogado  por  el  DNU  487/20  y 
nuevamente  por  el  decreto  624/20,  junto  a  los  despidos  por  las  causales 
señaladas más arriba. Aunque, en este caso y como también veremos en la 
próxima clase, el empleador que incumpla con lo dispuesto en el decreto y 
despida  durante  este  empo  a  un  trabajador/a  deberá  abonar  el  doble  de 
las indemnizaciones originadas en la ex nción incausada.

‐ Despido Discriminatorio: en este caso la ex nción del contrato de trabajo se 
produce  porque  el  empleador,  más  allá  de  que  parezca  o  sea  un  despido 
arbitrario  ene  su  base  en  un  acto  de  exclusión  o  dis nción  por  alguna 
causal  que  la  propia  ley  prohíbe.  Es  decir,  el  empleador  decide  alejar  al 
trabajador/a  de  su  empresa  y  terminar  con  la  relación  laboral  por  no 
compar r una ideología, por razón del sexo o bien por tener el trabajador/a 
algún  carácter  sico  que  denote  una  incapacidad.  Cues ones  netamente 
prohibidas por nuestro ordenamiento jurídico y que cons tuyen verdaderos 
actos discriminatorios. 

Si  bien  para  estos  casos  no  tenemos  una  ley  específica,  aquí  es  plenamente 
aplicable la ley 23.592 referente a Actos Discriminatorios. A tal efecto, y para el caso 
de que un trabajador/a sufra un despido discriminatorio, le cabe a éste solicitar la 
reinstalación  en  su  puesto  de  trabajo,  cuyo  pedido  deberá  tener  sustento, 
básicamente,  en  el  art.  1  de  la  ley  citada.  Este  es  el  camino  que  sigue  la 
jurisprudencia mayoritaria.

Bueno  alumnos,  queda  para  la  próxima  clase  todo  lo  referente  al  régimen 
indemnizatorio,  con  lo  cual  estaríamos  completando  el  tema  de  la  ex nción  del 
vínculo laboral. 

Lo que les pido es que vayan leyendo las clases dadas hasta el momento pues en 
la clase 7 veremos cómo se calculan y liquidan los diferentes rubros que componen 
una liquidación, ya sea por renuncia como por despido.

Saludos!
Abog. Andrea Verónica Aguirre

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BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

• Ackerman, Mario E. (dir), Tosca, Diego M. (Coord.) (2005). Tratado de Derecho del 
Trabajo, Tomo IV, La relación individual del trabajo – III, Capítulo XV y XVI. 1ra. ed.‐ 
Santa Fe: Rubinzal‐Culzoni.

• Julio Armando Grisolia (2001). Régimen indemnizatorio en el contrato de trabajo, 
dis ntas formas de ex nción. 1ra. Reimpresión, Buenos Aires, Ed. Nova Tesis. 

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