INDICADORES DE GESTIÓN

Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o
una organización. Los indicadores de gestión suelen establecerse por los líderes del
proyecto u organización, y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo
de vida, para evaluar el desempeño y los resultados.

ATRIBUTOS DE LA INFORMACIÓN PARA LOS INDICADORES

 Exactitud
 Forma
 Frecuencia
 Extensión
 Origen
 Temporalidad
 Relevancia
 Integridad
 Oportunidad 

Los indicadores de gestión tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño objetivo y

comportamental requerido para el logro de las estrategias organizacionales.

Para medir el desempeño, se necesita evaluarlo a través de indicadores de desempeño.

Estos indicadores deben ayudar a la gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente ha
sido el logro de los objetivos, y por ende, el cumplimiento de la metas.

La construcción de un Modelo de Desarrollo Organizacional significa ayudar a los

individuos de la organización a actuar bajo las fuerzas que ellos mismos generan, en lugar
de inducirlos o construirlos. Esto implica que la organización invite a todos sus miembros a
participar.

Existen tres modelos de diagnóstico: como ciclo de actividad, como equilibrio de sistemas
y por diferenciación e integración. A continuación se revisarán brevemente cada uno
mostrando un ejemplo.

Ciclo de Actividad

Cuando el D. O. es dirigido a los sistemas formales e informales, tienden a centrarse en el

sistema informal que comprende la cultura de la organización. Por lo tanto, se define a la
cultura como el patrón de actividades humanas o de conducta y las normas, sentimientos,
creencias, actitudes y valores aceptados y propugnados por los miembros de la
organización que determinan dicha conducta.

La estimación cultural incluye no sólo la cultura de la organización como un todo sino

también cualquier departamento o subunidad de la organización.

Con la construcción de un modelo de D. O., los miembros de una organización pueden

tener una imagen de ella más efectiva; por ejemplo, se podría ver a una organización
como aquélla que consta de un sistema personal, cultural y tecnológico y cada uno de
éstos a su vez, sigue el proceso de trabajo de la organización. También la construcción de
un modelo facilita la identificación de la interdependencia del sistema.

Equilibrio de Sistemas

En este modelo están relacionadas mutuamente la tecnología, la estructura y la cultura. Al

moverse la tecnología de los procesos repetitivos a los proyectos en un solo tiempo, la
estructura óptima tenderá a moverse de una forma centralizada a una descentralizada.

Para comprender este modelo se dan a continuación varias proposiciones:

a) Los tres sistemas son afectados por un cambio en la misión de la organización.

b) Como los individuos se experimentan a sí mismos, mutuamente y a la organización, el

sistema del personal afecta y es afectado por los tres sistemas.

c) El sistema puede operar como una variable independiente.

d) Se logra rápidamente alguna forma de equilibrio entre los sistemas de la mayoría de las
organizaciones.

Estos tres sistemas de organización son interdependientes y tienden hacia un estado de

equilibrio entre sí. Cuando la organización propende a sobrevivir y a crecer, el D. O. está
logrando ese equilibrio eficientemente.

Diferenciación e Integración

A medida que crecen las organizaciones se hacen más complejas, necesitan una creciente
especialización técnica y más sistemas sofisticados de control. Determinadas
organizaciones pueden requerir cierta cantidad de cada uno de ellos para tener efectividad.
Cuánto de cada uno de ellos y cómo la especialización está centralizada, de hecho,
constituyen un problema principal de diagnóstico, tanto para la gerencia como para el
consultor de D. O.

Diferentes tipos de organización tienden a funcionar mejor con clases mixtas de

especialización y centralización. Ésta es la razón por la cual las reglas generales para
planear el trabajo y estructurar la autoridad pueden ser inapropiadas en determinada
organización.

Aplicación del proceso de desarrollo organizacional

Todos los investigadores de las empresas están de acuerdo en que es necesario cambiar
las estructuras de las actuales organizaciones de trabajo en nuestro país; para ello,
proponen diferentes soluciones. Por ejemplo, nuevos modelos de administración o enfoques
diferentes de los problemas psicológicos en la empresa. Sin embargo, todos coinciden en
que es necesario que existan:

 Estructuras más dinámicas

 Directivos más participativos
 Mejor comunicación de problemas y decisiones donde puedan participar los
trabajadores

Como se ve, es real la necesidad de cambio  social planeado, mismo que habrá de darse
con diferente dimensión dependiendo de las necesidades de cada organización. Por
ejemplo:

 En la Estructura (organización administrativa)

 En la Tecnología (tarea y tecnología)
 En lo Psicosocial (procesos grupales de la organización)

Consecuentemente se requiere primero que nada detectar esas necesidades para cada
empresa específica. El establecimiento de necesidades de cambio es
llamado autodiagnóstico, y es la primera fase de cualquier modelo de cambio planeado. La
siguiente fase corresponde a efectuar el cambio en la estructura, en la tarea o en los
procesos sociales.