TECNICAS DE VENTAJAS DESVENTAJAS

SELECCIÓN DE
PERSONAL
Entrevista  Es aplicable a toda  Limitaciones en la
persona. expresión oral por
 Permite estudiar parte del
aspectos psicológicos entrevistador y
o de otra índole entrevistador.
donde se desee  Se hace muy difícil
profundizar en el nivelar y darle el
tema. mismo peso a todas
 Permite obtener las respuestas.
información más  Es muy común
completa. encontrar personas
 Puede aclarar el que mientan,
propósito del estudio, deforman o exageran
especificar las respuestas.
claramente la  Muchas veces
información que personas se inhiben
necesita, aclarar ante un entrevistador
preguntas y permite y les cuesta mucho
usar triangulación. responder con
 Permite captar mejor seguridad y fluidez
el fenómeno una serie de
estudiado ya que preguntas.
permite observar el
lenguaje no verbal.
Análisis de currículos  Sirve para obtener  Resulta insuficiente
una entrevista, o para para obtener una
continuar dentro de visión más amplia y
un proceso de real del candidato.
selección, pero su
objetivo no es la
consecución de un
puesto de trabajo de
forma directa.
 Se usa como medio
de presentación a la
empresa para
informarle de las
características de una
candidatura.
 Facilita a la persona
candidata la
presentación y
defensa de su
 trayectoria
profesional o
formativa de una
manera organizada y
atractiva.
Pruebas psicológicas  Los resultados  Las pruebas
obtenidos resaltarán psicométricas suelen
detalles importantes ser largas y muy
del candidato que tediosas de realizar.
deben ser tomados en Debido a esto,
cuenta para saber si muchas veces los
es apto para el candidatos a un
trabajo que desea empleo no le prestan
obtener o no. la atención que
 Dan a conocer deberían para
aspectos del responderla
candidato que serían rápidamente y poder
muy difíciles de seguir con el proceso
evaluar con solo leer de reclutamiento.
su curriculum, o  Si no se realiza
incluso durante una correctamente,
entrevista de trabajo podría ser complicado
tradicional. interpretar los
 Durante las resultados.
entrevistas de  Algunos test no son
trabajo, un candidato explicados de la forma
puede responder a las más adecuada, por lo
preguntas que se le que el candidato no
hagan con poca comprende lo que se
sinceridad, tratando le solicita.
de agradar al
entrevistador.
 Si se usan para filtrar
a los candidatos junto
con su curriculum,
esto podría traducirse
en menos tiempo
perdido en
entrevistas que no
concretarán nada
para la organización
Técnicas vivenciales  Valores y actitudes.  Requieren de mucho
 Estimulan la tiempo.
participación activa y  No puede medirse.
sincera de los
miembros, su buena
utilización provoca
emociones positivas
 que ayudan en el
aprendizaje y en la
solución de los
conflictos de los
grupos.
 Habilidades.
Pruebas de línea  Costo beneficio.  Difícil de segmentar.
 Contacto en tiempo  Gastos.
real.  Dificultad de medir la
 Mayor visibilidad y eficacia.
alcance.  Informal.
 Fácil de usar.  Grande tasa de
 Contenido dinámico. respuestas.
 Flexibilidad.  La plataforma gratis
 Longevidad. no siempre es la ideal.
 Accesibilidad.
 Proceso de
contratación
acelerada.
Videollamadas  Experiencia mejorada  Conexiones no
del candidato. infalibles.
 Reducción del tiempo  No nos expresamos
de contratación. del mismo modo,
 Costes reducidos y somos menos
programación naturales y de este
sencilla. modo se nos pueden
 Candidatos en escapar rasgos de la
múltiples geografías. personalidad de
nuestro interlocutor.
La presencia física
siempre posibilita
crear un contexto más
cercano.