Selección de

Personal
Integrantes del equipo:
Espinoza Félix José Iván
Molina Torres Ángel Hiram
Orduño Trejo Anett
Selección de
Personal
Definición de Selección de
Personal.
LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO
SU NOMBRE LO DICE ES LA ELECCION
DE LA PERSONA ADECUADA AL
PUESTO.
La selección como proceso de
decisión
La Requisición de Personal y
el Análisis del Puesto

• La requisición de personal es, en su

esencia, el ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO, lo que se conoce también como
PERFIL DEL PUESTO.
• De la descripción se desprenderán las
características que deberá tener el candidato.
 Reclutamiento de Personal

• Por los diferentes medios, enlistar

posibles candidatos para ofrecer en forma
oportuna en el menor tiempo y
costo, candidatos que cubran las
necesidades de fuerza de trabajo.
Recepción de Solicitantes

• Es recibir candidatos para una vacante.

• Esta fase del proceso es muy importante, ya
que es la primera impresión que recibe el
solicitante de la empresa y ésta de él.
 Entrevista Preliminar

• Inicial o Previa.

• Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al que

es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:
• Tener una impresión personal del individuo.
• Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos
generales del puesto, y con las políticas generales de la
empresa.
• Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos por
él en la hoja de solicitud de empleo.
 Solicitud de empleo

• La solicitud de empleo es una forma impresa donde

el candidato vacía su información.
• Es el instrumento más utilizado en selección:
a) Como inventario bibliográfico.
b) Como guía al entrevistador para orientar sus
preguntas a puntos de interés.
c) Principal elemento de eleminación.
 Pruebas de Preselección

• En esta fase se aplican exámenes

psicopedagógicos, que muestren los niveles
de conocimiento y competencias requeridos.
 Entrevista Formal o
Profunda
• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su
personalidad, sobre:

• Familia.

• Trabajos anteriores.

• Carácter.

• Motivaciones y actitudes.

• Intereses.

• Cultura.
 Exámenes Psicológicos

• Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos

cognoscitivos de la personalidad:
Inteligencia, Aptitudes, Conocimiento.
Opinión del Jefe Inmediato
• Con la información obtenida en cada una de las diversas fases
del proceso de selección, el jefe inmediato procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las
características de los candidatos.

• En casos especiales, resulta pertinente reunir a los

candidatos, para que en una prueba de situación se valore su
habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su
manejo de problemas emocionales, etcétera.
Encuesta Socioeconómica
• Comprender y conocer la veracidad de los datos
proporcionados por el candidato en la solicitud de empleo
y en la entrevista, así como los proporcionados por
referencias y trabajos anteriores.

• Para realizar la una investigación adecuada se emplean:

a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.
b) Agencias de investigación
c) Referencias por telefóno.
d) Referencias por correo.
e) Visita Personal.
 Examen Médico

• Examen clínico, estudio de antecedentes de

trabajo, formulación de un dictamen del estado de
salud del examinado, con el objeto de tener la
certeza de que se va a emplear a una persona en
buenas condiciones de salud.
 Contratación

• Formalizar con apego a la ley la futura

relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa.
 La Inducción
• Configurar y establecer las relaciones que mantendrá el
nuevo trabajador con la empresa.
• Ayudarle a que se ajuste a su nuevo ambiente.
• Brindarle información sobre la empresa.
• Crear una actitud favorable hacia la empresa y sus
objetivos.
• Reducir la rotación.
• Ahorrar tiempo y esfuerzo al trabajador, para conocer las
actividades de la empresa.
 Elección de las técnicas
de selección
• Una vez obtenida la información acerca del cargo que
debe ocuparse, el paso siguiente es la elección de las
técnicas de selección más adecuadas para conocer y
escoger a los candidatos apropiados
• Comúnmente se elige más de una técnica para cada caso.
Cada una de las técnicas auxilia a las demás
proporcionando un amplio conjunto de información sobre
el candidato. Las técnicas elegidas deben representar el
mejor elemento de predicción para un buen desempeño
futuro en el cargo.
Elección de las técnicas de
selección
 Entrevista de Selección

• Es la técnica de selección más utilizada por

pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque
carezca de bases científicas y sea la técnica de
selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista
personal es el factor que más influye en la decisión
final respecto de la aceptación o rechazo de un
candidato al empleo.
 Pruebas de conocimiento
o capacidad

• Las pruebas de conocimiento o de

capacidad, buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos exigidos
por el cargo o el grado de capacidad o habilidad
para ejecutar ciertas tareas.
 Clasificación en cuanto a la manera de
aplicarlas

• Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y

respuestas orales.
• Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y
respuestas escritas.
• De realización. Pruebas aplicadas mediante la
ejecución de un trabajo o tarea, de manera
uniforme y en un tiempo determinado.
 Clasificación en cuanto al área de
conocimientos abarcados

• Pruebas generales. Miden nociones de

cultura o conocimientos generales.

• Pruebas específicas. Indagan conocimientos

técnicos directamente relacionados con el
cargo en referencia.
 Pruebas psicométricas

• Conjunto de pruebas que se aplica a las personas para

apreciar su desarrollo mental, sus
aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba
psicométrica es una medida de desempeño o de
ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o
manuales, de selección o escritas.
• Las pruebas psicométricas presentan dos
importantes características, que las entrevistas no
consiguen alcanzar:
a. Validez. Capacidad de la prueba para pronosticar
de manera correcta la variable que se pretende
medir.
b. Precisión. Capacidad de la prueba para
presentar resultados semejantes al aplicarla
varias veces a una misma persona.
 Teoría multifactorial
• Thurstone, desarrolló la teoría multifactorial, la cual ha colaborado
en el estudio de las aptitudes.
• Thurstone definió siete factores, a los que añadió un factor
general (factor G) al que denominó inteligencia general :
• Factor V compresión verbal.
• Factor W o fluidez verbal.
• Factor N o numérico.
• Factor S o relacionales espaciales.
• Factor M memoria asociativa.
• Factor P o rapidez perceptual.
• Factor R o raciocinio
• Para medir el factor G se aplican pruebas de inteligencia.
 Pruebas de personalidad

• Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos

de la personalidad, que son determinados por el
carácter (rasgos adquiridos) o por el temperamento
(rasgos heredados). Un rasgo de personalidad es una
característica marcada que distingue a una persona
de las demás.
 Técnicas de simulación

• Las técnicas de simulación tratan de pasar del

tratamiento individual y aislado al tratamiento en
grupo, y del método exclusivamente verbal o de
ejecución a la acción social.

• Las técnicas de simulación son técnicas de

dinámica de grupo.
 Pruebas de Aptitud
Cognitiva

Que tanto puede un individuo aprender.

Útil para seleccionar candidatos sin
experiencia.
 Pruebas de Conocimiento de
Puesto

• Conocimientos del puesto a solicitar.

• Preguntas claves que permiten diferenciar a
los solicitantes experimentados.
 Pruebas de Muestreo del
Trabajo

• El solicitante debe desempeñar una tarea

sobre el puesto.
• Gran validez predictiva.
• Son más aceptables para los solicitantes.
 Pruebas de Interés
Vocacional

• Indica la ocupación en la que esta más

interesada el solicitante.
• Comparan los intereses del individuo con los
de los empleados exitosos.
 Pruebas Médicas

• Evitar el ingreso de un individuo con una

enfermedad contagiosa.
• Evitar el ausentismo.
Entrevista de
Selección
 Entrevista de selección

• La entrevista es una conversación que se sostiene con un

propósito definido y, como tal, es un asunto de dos
vías, un intercambio planeado de expresiones.

• La entrevista es un sistema de comunicación entre

dos o más personas que interactúan.
 Objetivos de la entrevista
de selección
• Dar información.

• Obtener información.

• Establecer una relación de simpatía.

• La entrevista de selección tiene como objetivo específico

el elegir al individuo que por sus
características, habilidades y experiencia satisfaga mejor
los requerimientos del puesto a cubrir.
 Entrevista inicial o previa
• Esta entrevista es de carácter superficial, es el primer filtro al que
es sometido el candidato, y se utiliza con diversos fines:

• Tener una impresión personal del individuo.

• Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos

generales del puesto, y con las políticas generales de la
empresa.

• Aclarar y confirmar, con el candidato, los datos expuestos por

él en la hoja de solicitud de empleo.
 Entrevista formal o
profunda
• Requiere de más tiempo para conocer lo más a fondo posible a la
persona, así como los aspectos profundos de su
personalidad, sobre:

• Familia.

• Trabajos anteriores.

• Carácter.

• Motivaciones y actitudes.

• Intereses.

• Cultura.
 Etapas de la Entrevista de Selección
• 1.- Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la
carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta
preparación o planeación.

• Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estructurada, cerrada o

dirigida, con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a
responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.

• Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se

elaboran con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre.

• Entrevista dirigida No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta

deseada.

• Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas

requeridas .
Preparación previa de la entrevista

• Los beneficios que ofrece la preparación previa a la

entrevista, son: ahorrar tiempo, planear con
exactitud las zonas de la entrevista que requiere
atención especial y en tal forma elegir, al comenzar
la entrevista, temas de interés que no provoquen
reacciones emocionales en el entrevistado.
 Etapas de la Entrevista de
Selección
• 2.- Ambiente. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la
entrevista que merece un realce especial para neutralizar los posibles
ruidos o interferencias externas que pueden perjudicar la entrevista.

• Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar destinado

sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una señal
pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que puedan
interferir el desarrollo de la entrevista.

• Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. No

deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo
 El “rapport”
• Se conoce con el nombre de “rapport”, a la relación que
vence la resistencia del sujeto y permite un flujo libre y
abierto de información.

• El establecimiento del “rapport” es esencial, ya que no

puede obtenerse del entrevistado la información
necesaria, hasta no haber logrado un ambiente propicio
que disminuya la angustia provocada por la nueva
situación.
 Etapas de la Entrevista de
Selección

• 3.-Desarrollo de la entrevista. La entrevista

propiamente dicha es la etapa fundamental del
proceso en que se obtiene la información que
ambos actores, entrevistador y
candidato, desean.
 Obtención de datos
• Escuchar: La clave de la comunicación efectiva está en la capacidad
de escuchar, de tal manera que tanto el que habla como el que
escucha obtengan el máximo provecho. El entrevistador al ser buen
oyente, permite obtener toda la información que necesita y, motiva al
entrevistado a que hable de sí mismo.

• Observar: La observación es una técnica mediante la cual se obtiene

información del entrevistado, al detectar aspectos significativos de su
conducta.

• Preguntar: El manejo adecuado de la pregunta adquiere gran

importancia y exige suma habilidad, ya que la manera en que formule
la pregunta, puede afectar la respuesta que reciba.
 Tipos de pregunta
• Pregunta abierta: no sigue ningún lineamiento, se limita
a señalar el área que el entrevistador le interesa
investigar, y sirve de guía para conducir la entrevista.

• Pregunta cerrada: sigue un esquema o patrón que

persigue obtener información que sea comprobable y
factible de clasificar. Puede ser contestada con una o muy
pocas palabras.
 Tipos de candidatos

• Candidato tímido.
• Candidato agresivo.
• Candidato manipulador:
• Candidato embustero.
 Características del
entrevistador
• Respetar auténtica y profundamente al entrevistado.

• Habilidad para establecer una relación y atmósfera en la que

domine la franqueza y confianza mutua.

• Capacidad de situarse en el lugar de la otra persona.

• Saber escuchar.

• Capacidad de planeación y dirección.

• Capacidad de observación y sensibilidad.

 Características del
entrevistador
• Preferencia en el tipo de relación. El entrevistador debe estar
capacitado para funcionar en todos los niveles sociales, económicos y
educativos.

• Habilidad para oponerse a la presión.

• Flexibilidad en la formulación de preguntas.

• Ética profesional.

• Autoconocimiento

• Autoseguridad.

• Ecuanimidad.
 Procedimiento para
conducir la entrevista
• Historia laboral.
• Historia educacional.
• Historia familiar.
• Ajuste ambiental y social.
• Planes para el futuro, motivación e intereses.
 Etapas de la Entrevista de
Selección

• 4.- Terminación de la entrevista. La terminación de la

entrevista debe ser cortés, sobre todo, debe
proporcionar al candidato información sobre la
acción futura y cómo será contactado para saber el
resultado.
 Terminación de la
Entrevista
• Los expertos sugieren cuatro pasos para dar por terminada una entrevista:

• Revisar cuidadosamente los datos obtenidos.

• Dar una pauta a seguir para el futuro, con el objeto de que el entrevistado
conozca si se le volverá a entrevistar, o sino es necesario que regrese.

• Apreciar el efecto que los dos pasos anteriores hicieron en el entrevistado.

• Despedir al entrevistado finalmente, lo cual debe hacerse con brevedad y

cortesía.
Etapas de la Entrevista de
Selección

• 5.- Evaluación del candidato. A partir del momento en que el

entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar de
inmediato la tarea de evaluación del candidato, puesto que
los detalles están frescos en su memoria. Si no tomó
nota, debe registrar los detalles. Si utilizó una hoja de
evaluación, debe ser verificada y completada.
Etapas de la entrevista de
selección
Gracias por su
atención!!!