Santamaria Zúñiga Araid Guadalupe Resumen y Cuestionario 3

Cuestionario
1. Concepto de incentivos, contribuciones y equilibrio organizacional
R,- Los incentivos son los “pagos” hechos por la organización a sus trabajadores (salarios,
premios, etc.). A cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede no serlo
para otro.
Las contribuciones son “pagos” que el trabajador hace a la organización a la cual pertenece
(trabajo, dedicación, etc.). A cambio de incentivos, cada contribución tiene un valor de utilidad
que varía de una organización a otra: una contribución de un individuo puede tener gran
utilidad para una organización, y puede ser totalmente inútil para otra.
El equilibrio organizacional El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización en
cuanto a “remunerar” a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir haciendo
contribuciones a la organización, con lo que garantiza su supervivencia y eficacia. Los
individuos y las organizaciones se buscan y seleccionan de manera recíproca, en el sentido que
los individuos hallen las organizaciones más adecuadas a sus necesidades y a sus objetivos, y las
organizaciones encuentren los individuos más adecuados a sus expectativas.
2. Concepto de cultura organizacional
R.-sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o
dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros.
3. ¿Porqué existe conflicto entre los objetivos organizacionales y los individuales?
R.- El conflicto entre objetivos organizacionales e individuales puede ser visto desde varios
puntos de vista como el de Chester Bernard quien dice que el individuo va a buscar eficiencia, es
decir, lograr sus propias metas con el menor esfuerzo posible, en cambio la organización va a
buscar eficacia, digamos, lograr sus objetivos con la menor devolución posible al individuo; o el
de Etzioni quien dice que siempre va a haber conflicto entre individuos y organizaciones; otro es
Chris Argirys quien retomando lo que dice Etzioni, agrega que la organización va a presionara
los individuos, llegando a generar en estos fracaso.
En fin podemos decir según lo explicado, que el individuo siempre va a buscar el mayor
beneficio personal, intentando que su contribución hacia la organización sea la menor posible.
En cambio la organización va a querer lograr la mayor explotación de la persona a cambio de la
menor retribución.
Por lo que al necesitar el uno del otro para lograr sus propios beneficios podemos decir que
siempre o casi siempre va haber una cierta complejidad en la relación organización-empleador
o viceversa.
4. Explique el proceso de reciprocidad en la interacción entre personas y organizaciones
R.-La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: la
organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da
seguridad y estatus; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus
tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante sus autoridad y, a su vez, el
empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. La
organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales
dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en
la organización o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por
directrices que definen lo que es correcto y equitativo de lo que no lo es. Algunos sociólogos se
refieren a una “norma de reciprocidad”, en tanto que algunos psicólogos denominan a esto
“contrato psicológico”.
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5. ¿Qué es el contrato psicológico?

R.- Lo que la organización y el individuo esperan ganar con la nueva relación.
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Resumen

III

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante
ellos, objetivos organizacionales. Una vez reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos
personales que luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la organización para lograrlo. La
interdependencia de las necesidades del individuo y la organización es muy grande. La relación
individual-organización no es siempre cooperativa y satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva.
El individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participación) y ser
eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación) para sobrevivir dentro del
sistema.

RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

La interacción entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: la organización realiza
ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y estatus; de modo
recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. “Contrato psicológico” (o
norma de reciprocidad). Se refiere a la expectativa recíproca del individuo. y de la organización, que
se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo. Es un acuerdo tácito entre individuos y
organizaciones , en el sentido de que una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones,
consagrados por la costumbre serán respetados y observados por las dos partes. Un contrato es una
especie de acuerdo o expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás.

RELACIONES DE INTERCAMBIO
Toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas con el
intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Prevalece el sentimiento de
reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. Las personas
están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la
organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los
costos, y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos mediante sus sistemas de valores.
Existe siempre una relación de intercambio entre los individuos. y la organización. El individuo.
ingresa a la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales.
La organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas
en la organización; la organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les
brinda.
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CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES

Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la
organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales. Incentivos. Pagos
hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo. puede ser inútil para
otro.
Contribuciones. Pagos que cada trabajador hace a la organización (trabajo, esfuerzo, dedicación,
puntualidad, etc.). Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la org..
Equilibrio organizacional. Refleja el éxito de la organización en cuanto a remunerar a sus empleados
con incentivos adecuados y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la organización, con lo cual
garantiza su supervivencia y su eficacia.
Cada trabajador sólo mantendrá su participación en la organización en cuanto los incentivos que se le
ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales para
alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible.

LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES

Los recursos son medios que las org. poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos: son bienes
o servicios utilizados en la ejecución de las labores organizacionales. La administración requiere
varias especializaciones y cada recurso una especialización. Las personas son recursos que hacen
parte de todas las áreas de la organización. Administrar personas es una tarea que existe en todas las
áreas y niveles de la organización es una responsabilidad que compete a todas las áreas y niveles de la
organización .

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1) Teoría “X” y Teoría “Y” (McGregor):
a) Teoría “X”: Concepción tradicional. Autocrática, impositiva y autoritaria. Premisas:
● Los seres humanos no gustan del trabajo y tenderán a evitarlo, siempre que ello sea posible.
● Toda organización tiene una serie de objetivos cuyo logro requiere que las personas que en
ella trabajan deban ser obligadas, controladas y hasta amenazadas con castigos para que sus
esfuerzos se encaminan hacia la consecución de esos objetivos.
● El ser humano en general prefiere ser dirigido, a dirigir.
● El ser humano en general procura evitar las responsabilidades siempre que sea posible.
● El hombre común tiene relativamente poca ambición.
● Las personas se preocupan sobre todo por su propia seguridad; por lo cual no quieren los
cambios.
● La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos (salario).
● El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por la
organización
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● Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el autointerés del individuo.
Las organizaciones deben tratar de controlar y neutralizar el sentimiento y las características
imprevisibles.
● Los objetivos individuales. se oponen a los de la organización, por lo que se hace necesario
un control rígido.
● El hombre es básicamente incapaz de lograr autocontrol y autodisciplina.
La concepción de administración es la siguiente: Es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas,
motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento según las necesidades de la
organización Sin la intervención activa de la organización las personas serían pasivas frente a las
labores de la organización e inclusive se resistirán a ellas.
b) Teoría “Y”: Nueva concepción. Democrática, consultiva y participativa. Supuestos:
● El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento.
● El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir
sus esfuerzos. Las personas pueden ejercer autocontrol y autodirigirse.
● Las recompensas en el trabajo están en razón directa con los compromisos adquiridos.
● Las personas pueden llevar a aceptar y asumir las responsabilidades.
● La imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría de la población.
● El potencial intelectual del ser humano se halla lejos de ser utilizado en su totalidad. Puede
lograrse un mayor uso.
● El hombre común aprende, no sólo a aceptar, sino también a buscar responsabilidades.
La labor de la administración:
Administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar
al crecimiento y proporcionar orientación; es una administración por objetivos, no por controles. La
labor primordial es crear condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales
las personas puedan alcanzar con mayor facilidad sus objetivos indiv., y dirigir sus propios esfuerzos
hacia los objetivos de la organización.
2) Teoría Z (Ouchi): la productividad es más una cuestión de administración de personas que de
tecnología. La mayor productividad se consigue a través de una visión cooperativa asociada a la
confianza.
3) Sistemas de administración de las organizaciones humanas (Likert):
1 – Sistema 1 – Autoritario-coercitivo. Ambiente de desconfianza hacia los subordinados; poca
comunicación; recompensas y castigos ocasionales; decisiones centralizadas en la cúpula de la
organización.
2 – Sistema 2 – Autoritario-benévolo. Clima de confianza condescendiente; poca comunicación;
castigos potenciales; decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.
3 – Sistema 3 – Consultivo: Tiende más al lado participativo. Ambiente con más confianza; algunas
recompensas.
4 – Sistema 4 – Participativo de grupo. Ambiente de completa confianza; subordinados que actúan en
equipos; actitudes positivas e ideas constructivas; participación y vinculación grupal; las personas
sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.
Los cuatro sistemas constituyen un continuum. Cuanto más cerca del sistema 4 está el estilo de
administración, habrá mayor probabilidad de que la productividad sea alta, haya buenas relaciones
laborales y se obtenga una elevada rentabilidad.
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ENFOQUE SISTÉMICO Y SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN

Los subsistemas que hacen parte de una organización están ligados e interrelacionados, al tiempo que
el macrosistema ambiental interactúa de manera conjunta con los subsistemas y con la organización.
El enfoque contingente sostiene que son las características ambientales las que determinan las
características organizacionales: en el ambiente se localizan las explicaciones causales de las
organización. Los sistemas culturas, políticos, económicos, afectan continuamente la organización.
Nada es absoluto en las organizaciones ni en su administración; todo es relativo. La manera de
administrar una organización difiere en el tiempo y en el espacio.