El Contrato de Trabajo

3.
EL CONTRATO DEL TRABAJO
EL CONTRATO DE
TRABAJO
1. EL CONTRATO 2. EL CONTRATO DE 3. LOS CONTRATOS

DE TRABAJO TRABAJO DE DURACIÓN
ORDINARIO TEMPORAL DE DETERMINADA
FOMENTO Y
EMPLEO
6. EL CONTRATO DE
4. EL CONTRATO DE 5. EL CONTRATO DE SUSTITUCIÓN POR
16. EL DESPIDO
TRABAJO EN TRABAJO PARA LA ANTICIPACIÓN EN
DISCIPLINARIO
PRÁCTICAS FORMACIÓN LA EDAD DDE
JUBILACION
9. EL CONTRATO
7. EL CONTRATO DE PARA EL FOMENTO 17. LA EXTINCIÓN
8. EL CONTRATO DE DEL CONTRATO
TRABAJO A TIEMPO RELEVO DE LA
PARCIAL CONTRATACIÓN POR CAUSAS
INDEFINIDA OBJETIVAS
10. INCENTIVOS Y 11. CONTRATACIÓN 12. FIJOS 18. EL RECIBO DE

BONIFICACIONES DE TRABAJADORES PERIÓDICOS Y FIJOS SALDO Y
EN SEGURIDAD CON DISCAPACIDAD DISCONTINUOS FINIQUITO
SOCIAL
13. CAUSAS DE 14. CAUSAS DE

SUSPENSIÓN DEL 15. EL DESPIDO
EXTINCION DEL COLECTIVO
CONTRATO DE CONTRATO DE
TRABAJO TRABAJO
*FOGASA: El Fondo de Garantía Salarial, es un organismo perteneciente al Ministerio de Trabajo, Migraciones

y Seguridad Social y que se encarga de pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones pendientes de
abonar cuando la empresa se ha declarado insolvente o en concurso de acreedores. Los límites y las cantidades
que se pueden percibir de este Fondo varían en función de si son salarios o indemnizaciones. Vamos a ver las
diferentes opciones.
*LEGISLAR: Elaborar o establecer leyes para gobernar un país.
1. EL CONTRATO DE TRABAJO ORDINARIO
CONTRATO DE TRABAJO: el contrato de trabajo es un acuerdo libremente

adoptado entre empresario y trabajador por el que este se obliga a prestar
determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de
una retribución. (Dependiendo del tipo de contrato que se utilice, los derechos y
deberes de empresario y trabajador variarán.)
El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio

por cuenta y dentro del ámbito de dirección y organización de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución de aquel.
Intervienen 2 o mas voluntades dirigidas a producir efectos jurídicos. Es un

negocio jurídico bilateral encaminado a constituir, modificar o extinguir un vínculo
jurídico de contenido patrimonial o económico.
Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales dentro del
Derecho del trabajo son:
o Voluntariedad. La persona ha de prestar una voluntad libre
o Retribución. Recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.
o Ajenidad. Por cuenta ajena
o Dependencia. Subordinación del empresario.
Todas las relaciones de trabajo que no reúnan estos elementos no se incluyen en el

ordenamiento jurídico laboral, y de forma más concreta, no hay contrato sino
cuando concurren los siguientes requisitos: consentimiento, objeto y causa.
Hay supuestos que materialmente pueden ser laborales, pero que por diversas
razones se excluyen de este ámbito. Por razones de lógica jurídica (falta de alguno
de los elementos anteriores), son trabajos obligatorios, familiares, benévolos o
consejeros societarios. Por razones de política jurídica, concurriendo todas las
notas que caracterizan una relación de servicios profesionales, la ley excluye tales
relaciones del ámbito jurídico laboral por razones de carácter político, los
funcionarios de carrera o empleo de la administración central, el personal
estatuario al servicio de los entes públicos, etc.
Relaciones laborales especiales, son las siguientes:
o La del personal de alta dirección.
o La del servicio del hogar familiar.
o La de los deportistas profesionales.
o La de los artistas en espectáculos públicos.
o La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta

de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
(representantes de comercio).
o La de los trabajadores con discapacidad que prestan sus servicios en los

centros especiales de empleo.
o La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento

para el cumplimiento de su responsabilidad penal.
o La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
o La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados,

individuales o colectivos.
o Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación

laboral de carácter especial por una ley.
Pueden firmar un contrato los mayores de edad, los menores de 18 años legalmente
emancipados, los mayores de 16 y los menores de 18 si tienen autorización de los
padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el
consentimiento expreso de sus padres o tutores, y los extranjeros de acuerdo con
la legislación que les sea aplicable.
El incumplimiento de estas normas prohibidas es constitutivo de infracciones
laborables muy graves por el empresario, sancionables administrativamente.
El contrato será valido, en principio, salvo que se trate de un menor de 18 años. En

caso de carencia de autorización, el contrato sigue siendo valido y produce todos
sus efectos, pero el representante del menor puede pedir su anulación. El
empresario podrá, a su vez, reclamar la compensación de los daños y perjuicios
sufridos a causa de la anulación del contrato si el menor le engañó en lo
concerniente a su edad. No, en cambio, si fue el empresario quien olvidó
preguntarle la edad que tenía, porque ambas partes del contrato deben proceder
con diligencia para evitar la ineficacia del contrato.
Para los trabajadores extra comunitarios, el artículo 7.c ET establece que los
extranjeros podrán contratar la prestación de su trabajo << de acuerdo con lo
dispuesto en la legislación específica sobre la materia>>. Esta normativa específica
está constituida por la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y
libertades de los extranjeros en España y su integración social, modificada por la
Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre y la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de
diciembre y el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril.
El artículo 36.1 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, establece que, para

ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, los extranjeros
mayores de 16 años deberán obtener una autorización administrativa o permiso de
trabajo. Esta autorización habilitará al extranjero para residir durante el tiempo
de su vigencia, extinguiéndose si transcurrido un mes desde la notificación al
empresario de la concesión de la misma no solicitase, en su caso, el
correspondiente visado.
Los extranjeros están sometidos a un régimen de prohibición bajo reserva de

autorización para trabajar, no siendo inconstitucional la desigualdad de trato con
el extranjero, ya que éste no alcanza al extranjero en relación con los españoles.
Para la concesión inicial del permiso de trabajo se tendrá en cuenta la << situación
nacional de empleo>>, salvo en los supuestos previstos en el artículo 40 de la Ley
Orgánica 4/2000, de 11 de enero (familiares reagrupados en edad laboral, titulares
de una autorización previa de trabajo que pretendan su renovación, extranjeros
que tengan a su cargo ascendientes o descendientes de españoles, extranjeros
nacidos y residentes en España, hijos o nietos de españoles, la cobertura de
puestos de confianza y directivos de empresas, artistas de reconocido prestigio,
etc.).
Otro régimen especial puede establecerse en virtud del principio de reciprocidad

entre Estados. El artículo 41 de la Ley 4/2000, de 11 de enero recoge una lista
detallada de trabajadores que no requieren tampoco permiso de trabajo, con el
límite genérico de desempeñar exclusivamente las labores por las que se les
reconoce este régimen de excepción; es decir, los sindicalistas labores sindicales,
los profesores labores docentes, etc.
 Los técnicos y científicos extranjeros, invitados o contratados; así como los
profesores extranjeros invitados o contratados por una universidad
española.
 El personal directivo y el profesorado extranjero de instituciones

culturales y docentes oficialmente reconocidas por España, que desarrollen
en nuestro país programas culturales y docentes de sus países respectivos.
 Los funcionarios civiles o militares de las administraciones estatales

extranjeras.
 Los corresponsales de medios de comunicación social extranjeros

acreditados.
 Los miembros de misiones científicas internacionales que investiguen en

España.
 Los artistas que vengan a España a realizar actuaciones concretas.
 Los ministros, religiosos o representantes de las diferentes iglesias

debidamente inscritas en el Registro de Entidades Religiosas.
 Los extranjeros que formen parte de los órganos de representación,

gobierno y administración de los sindicatos homologados
internacionalmente.
 Los menores extranjeros en edad laboral tutelados por la entidad de

protección de menores competente.
En caso de falta de autorización para el trabajo, el trabajador extranjero que

trabaje sin autorización de trabajo, cuando no cuente con la correspondiente
autorización de residencia, incurre en infracción grave, sancionable con multa y, si
posee autorización de residencia, incurre en infracción leve, sancionable
igualmente con multa. El empresario que contrate trabajadores extranjeros sin el
correspondiente permiso de trabajo incurre en infracción grave.
Para los trabajadores comunitarios: rigen los principios de libre circulación de

servicios, capitales y personas y de libertad de establecimiento, que en el ámbito
laboral implican:
 El derecho a utilizar los mismos servicios de empleo que los españoles.
 La igualdad de trato para acceder al empleo y la igualdad en las condiciones

de trabajo. (una prohibición específica de discriminación por motivos de
nacionalidad).
 El derecho a residir en España y hacerse acompañar de su familia.

Por forma del contrato de trabajo se entiende la manifestación externa de las
declaraciones de voluntad que recíprocamente realizan las partes que intervienen
en el contrato, empleador y trabajador.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
Es obligatorio que se presente por escrito en los siguientes supuestos:
 Contrato en practicas
 Contrato de formación
 Contrato de trabajo a domicilio o a distancia
 Contrato de inserción
 Contrato de obra y servicio
 Contrato a tiempo parcial
 Contrato fijo discontinuo y de relevo
 Contrato de trabajadores contratados en España en empresas españolas que

operan en el extranjero.
 Contrato de periodo de prueba
De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el

plazo de los 10 días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo
que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
Así mismo, el empresario entregará a la representación legal de los
trabajadores en un plazo no superior a 10 días, una copia básica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de
relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber
de notificación a la representación legal de los trabajadores. Cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse a la oficina de empleo.
Aunque luego haremos alusión a la simplificación y reducción de modelos

contractuales llevados a cabo y que reducen a cuatro (contrato indefinido,
contrato temporal, contrato para la formación y contrato en prácticas), si bien,
cada uno tiene sus distintos clausurados y anexos, dependiendo de la modalidad
contractual elegida.
A modo de anticipo, el SEPE ha introducido en su página web

https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-
contrato.html una aplicación mediante la cual y a través de cinco pasos, el
empresario puede consultar el contrato más beneficioso en función de los
requisitos que solicita la aplicación, para ello tendrá que indicar el tipo de
empleador que es, señalar el empleado que requiere (edad, situación de
desempleo, discapacidad, etc.), jornada que necesita cumplir, tipo de contrato
(indefinido, temporal, prácticas o formación) y en función de todos los
requisitos, la aplicación indicará las modalidades contractuales anexas a tipo de
contrato elegido.
Si se realiza verbalmente, el empresario está obligado a comunicar al Servicio

Público de empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, la
contratación que se ha realizado. Cada una de las partes podrá exigir que el
contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la
relación laboral.
Hay determinadas cláusulas del contrato que deberán constar por escrito,
aunque el propio contrato sea verbal:
 La posibilidad de que un trabajador asocie a su trabajo a un ayudante.

De ser así, el ayudante estará subordinado al mismo empresario.
 Los periodos de pruebas siempre han de formalizarse por escrito.
 El pacto de permanencia en la empresa, que no puede exceder de dos

años.
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario

deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se
establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales
elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por
escrito.
Su establecimiento es optativo y, de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en

el contrato, salvo aquellos contratos que establezcan un periodo de prueba mínimo.
Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la
duración no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados o de 2 meses
para el resto de los trabajadores.
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos

y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera
de plantilla.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por

razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta e comienzo del
periodo de suspensión a que se refiere el articulo 48.4, o maternidad, salvo que
concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de

cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo acto en
contrario. El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de

adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de
prueba interrumpirá el computo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre
ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no podrá

exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado

con anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de
contratación.
La finalidad del periodo de prueba es permitir al empresario constatar la aptitud

profesional del trabajador para el desempeño de la actividad que le encomienda.
Por otra parte, permite al trabajador conocer las condiciones en que va a
desarrollar su trabajo.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo

15 ET concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no
podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Un empresario se plantea la cuestión de cómo concertar un período de prueba y,
asimismo, cómo redactar concretamente el pacto que, como cláusula adicional,
pretende incorporar al contrato.
Solución: el período de prueba debe concertarse necesariamente por escrito. De

no cumplirse este requisito, el citado período habrá de tenerse por no puesto en el
contrato. La duración máxima del período legal de prueba depende del tipo de
trabajador: seis meses para técnicos titulados, dos o tres meses para los demás
trabajadores, si la empresa tiene, respectivamente, más o menos de 25
trabajadores. Todo esto sin perjuicio de lo que puede establecerse por convenio
colectivo, en el propio contrato y en las ordenanzas, si se pacta una duración
menor.
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo) o tener una duración

determinada (temporal).
En principio, todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa. Es en el

contrato de trabajo donde se establece lo contrario. Las normas que regulan cada
tipo de contrato establecen cual es la duración mínima y máxima del mismo.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio

determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de
la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio
de duración incierta.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de

pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la
empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el
nombre del sustituido y la causa de sustitución.
El contrato de trabajo es un contrato bilateral que presenta dos partes

(trabajador y empresario) que mantienen obligaciones recíprocas. Con la aparición
de las empresas de trabajo temporal las relaciones se convierten en triangulares.
El trabajador
Es aquella persona que presta de forma voluntaria sus servicios retribuidos, por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, ya
sea física o jurídica. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.
Excepcionalmente se puede autorizar su intervención en espectáculos públicos,
siempre que ello no suponga peligro para su salud física ni para su formación
humana.
Derechos del trabajador (artículo 4 ET)
a) A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. En el caso de no

proporcionar trabajo, o, menos trabajo del contratado, el trabajador tendrá
derecho al salario como si efectivamente hubiese trabajado, sin que pueda
hacérsele compensar el tiempo que perdió con otro trabajo realizado en
otro tiempo.
b) A la promoción y formación en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación

a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
 Derecho al disfrute de permisos para exámenes y a la elección de

turnos en el caso de cursar con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional reconocido u
homologado.
 Derecho a la adaptación de la jornada ordinaria laboral para asistir a

cursos de formación profesional o a la concesión del permiso de
formación profesional con derecho de reserva del puesto de trabajo
con idéntica finalidad.
c) A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
d) A la integridad física y a la intimidad.
e) A percibir puntualmente la remuneración pactada.
f) los demás que se establezca en el contrato de trabajo
Deberes del trabajador (artículo 5 ET)
a) Cumplir las obligaciones concretas de l puesto de trabajo conforme a los

principios de la buen fe y diligencia. Uno de los deberes básicos de los
trabajadores es el de <<cumplir con las obligaciones concretas de su puesto
de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe>>., exigencia que el
artículo 20.2 de ET extiende a ambas partes: <<en cualquier caso el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones reciprocas a
las exigencias de la buena fe.>>
El deber de buena fe contractual viene a exigir que el cumplimiento de las

prestaciones reciprocas se realice excluyendo el engaño y la pretensión de
alterar el equilibrio contractual. El incumplimiento por el trabajador y por el
empresario de sus correspondientes deberes de buena fe contractual puede
ser causa de despido disciplinario o de resolución contractual,
respectivamente.
b) Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su

función directiva
d) No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
e) Contribuir a mejorar la productividad.
f) Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

El empresario
Es el sujeto de la relación de trabajo que aparece asumiendo la posición de

acreedor de la prestación de servicios y deudor del salario.
Se consideran empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades

de bienes, que reciban la prestación de servicios de un trabajador, así como de las
personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de
trabajo temporal legalmente constituidas.
El Estatuto de los Trabajadores no da un concepto de empresa, como tampoco lo da

el Código de Comercio, pero desde la doctrina mercantilista se suele considerar la
empresa como el conjunto de elementos materiales, inmateriales y humanos
organizados por el empresario para la prosecución de un fin.
Por otro lado, desde un punto de vista vulgar, se tiende a identificar la empresa
con la sociedad mercantil (anónima, limitada, etc.), es decir, en general, con las
personas jurídicas que obtienen la prestación de servicios remunerada de uno o
varios trabajadores.
Los empresarios que pretendan efectuar una contratación podrán hacerlo siguiendo
3 vías:
o La contratación directa, diciendo o no previa publicidad de la oferta de empleo;
y en el primer supuesto, sin necesidad de visado previo del Servicio Público de
Empleo.
o La contratación a través del Servicio Publico de Empleo. Pudiendo elegir

libremente entre los trabajadores inscritos, dejando siempre a salvo las
preferencias establecidas e las disposiciones legales y reglamentarias.
o La contratación a través de agencias de colocación. Agencias que deberán estar

autorizadas por el Servicio Público de Empleo y tener carácter no lucrativo,
aunque puedan recibir del empresario o del trabajador una remuneración,
siempre que se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios
prestados:
De estas contractuales se deduce que el empresario contrae obligaciones con:
a) El trabajador: cuando la relación laboral sea de duración superior a 4

semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los
elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de
la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figures
en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
b) Los representantes legales de los trabajadores : también deberá entregar a

los representantes legales de los trabajadores una copia básica de los
contratos formalizados por escrito, así como las prórrogas de dichos
contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo
de 10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a
excepción del número del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro dato
que pueda afectar a la identidad personal del interesado. Posteriormente,
dicha copia básica se enviará al servicio Público de Empleo. Cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
c) El Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar

al Servicio Público de Empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su
concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el
contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los
mismos, deban o no formalizarse por escrito.
El empresario tiene el deber de garantizar que sus trabajadores presten

sus servicios en condiciones idóneas y adecuadas de seguridad e higiene. Si
el empresario incumple estas obligaciones responderá de ellas. En este
sentido, se deben observar las disposiciones de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y sus reglamentos.
Deberes del empresario:
 Deber de ocupación efectiva. La ocupación efectiva es un derecho del

trabajador y el empresario asume el deber de garantizarlo. Este deber solo
podrá ser incumplido lícitamente por motivos de fuerza mayor.
 Garantizar que sus trabajadores presten sus servicios en condiciones

idóneas y adecuadas de seguridad e higiene. Si el empresario incumple estas
obligaciones responderá de ellas. Hay que tener en cuenta la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos.
 Deber de formación y promoción profesional. Al empresario corresponde

facilitar al trabajador la adquisición de la formación profesional que
necesite, así como promocionarle laboralmente.
 Deberes asistenciales. Establecimiento de guarderías o escuelas.
 Deber del establecimiento de comedores. El empresario asume el deber de

establecer locales comedores para el personal cuando este último no goce
de un tiempo mínimo de 2 horas para la comida. El empresario está obligado
a servir comidas a un precio módico cuando la plantilla sea superior a 50
trabajadores.
Desde la entrada en vigor del RD Ley 20/2012, de 13 de julio, queda reducida la

cobertura del FOGASA en la siguiente medida:
Se reduce la cuantía máxima que el FOGASA abonará en concepto de salarios
pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario de pago a
causa de insolvencia o concursos del empresario en la cuantía del doble del SMI
diario como cuantía máxima del salario abonable y el número de días abonables pasa
a ser de 120.
La ley 22/2013, de 23 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para

2014, suprime la cobertura del FOGASA, en empresas de menos de 25
trabajadores, de una parte, de la indemnización equivalente a 8 días de salario por
año de servicio en supuestos de extinción de contratos indefinidos por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, o en caso de concurso de
acreedores.
Las cantidades que abona el FOGASA han de estar reconocidas por sentencia o
resolución de la autoridad laboral. Para reclamar las prestaciones al FOGASA, los
trabajadores disponen de un año contado a partir de la fecha en que se haya
celebrado el acto de conciliación, se haya dictado sentencia o resolución de la
autoridad laboral o resolución judicial complementaria. Este plazo se interrumpe
por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en
los casos en los que el empresario se encuentre en concurso de acreedores. La
solicitud debe realizarse en el modelo oficial y debe acompañar la siguiente
documentación:
 Fotocopia del Documento Nacional de Identidad.
 Certificado de Vida Laboral emitido por la Tesorería General de la

Seguridad Social.
 En caso de que se solicite el abono de salarios, el acta de acta de

conciliación o sentencia del juzgado de lo social.
 En caso de que se solicite el abono de una indemnización, la sentencia o

resolución administrativa que autorice la extinción del contrato de trabajo.
A esta última se debe acompañar el de acta de conciliación o resolución
judicial donde se cuantifiquen las indemnizaciones.
 Si la indemnización que se solicita deriva de la extinción del contrato de

trabajo por causas objetivas, es necesario aportar la carta de despido y
resolución judicial que cuantifique la indemnización.
 Debe aportarse el documento que acredite la situación de insolvencia del

empresario: en caso de ejecución en vía laboral, el auto de insolvencia; en
caso de procedimiento concursal, la Providencia de admisión a trámite del
procedimiento de concurso de acreedores y la certificación de que el
crédito que ostenta el trabajador contra la empresa está reconocido.
Función directiva y organizativa del empresario
Algunos deberes del trabajador surgen de manera inmediata de la potestad

empresarial en la toma de decisiones de naturaleza organizativa entre el conjunto
de sus trabajadores. La función del empresario suele ser la ordenación de los
recursos (humanos, maquinaria, capital, materias primas, etc.) dentro de la
actividad productiva de la empresa. El trabajador debe acatar instrucciones y
directrices emanadas desde el órgano directivo. Unas líneas más arriba hablábamos
de deberes del trabajador tales como contribuir a mejorar la productividad,
cumplir las instrucciones, etc.
En el control de los recursos humanos, la empresa dispone de 2 recursos básicos:
o Control del rendimiento.
o Control de asistencia al trabajo.
Rendimiento del trabajador. El empresario puede adoptar las medidas que

considere oportunas para la correcta vigilancia y control del cumplimiento por
parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
Con límites. En todo momento debe guardas, en la adopción y aplicación de estas

medidas, la debida consideración hacia la dignidad humana del trabajador, además
de tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
Control de las ausencias del trabajador. El empresario puede verificar el estado

de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar
sus faltas de asistencia al trabajo, mediante el reconocimiento del trabajador a
cargo de personal médico de la empresa.
También hay que hacer referencia al poder de dirección del empresario,

entendido esto como el conjunto de facultades reconocidas al objeto de permitirle
tanto una eficiente organización general de la empresa en cuanto a la ordenación
de las prestaciones laborales, como la corrección de las conductas laboralmente
implícitas del personal de la empresa. El poder de dirección del empresario
encuentra reconocimiento en el artículo 38 CE, en el que se consagra el derecho a
la libertad de empresa como defensa de la productividad, facultad reconocida
también en el artículo 39 ET. El empresario podrá adoptar las medidas que estime
más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso. No existe una
legislación unitaria para fijar sus límites, sino que hay que buscarlos en el sistema
de fuentes (actos jurídicos válidos y lícitos, prohibición de abuso de derecho,
dignidad de la persona y libertades públicas, etc.).
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa

usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. El contrato de
puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la
empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar
servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél.
Las empresas o cooperativas de trabajo asociado que quieran dedicarse a esta
actividad deben cumplir los siguientes requisitos:
 Autorización administrativa previa.
 Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las

obligaciones que asume como empleador.
 Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo

temporal.
 Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad

Social.
 Garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales y

para con la Seguridad Social.
 No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más

ocasiones.
 Incluir en su denominación los términos «Empresa de Trabajo Temporal».
Lo que se realiza es un contrato de puesta a disposición, es el celebrado entre la

Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión
del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de
dirección queda sometido aquél. En materia de duración del contrato de puesta a
disposición se estará a lo previsto en las normas generales del Estatuto de los
Trabajadores, de acuerdo con la modalidad contractual de que se trate. Finalizado
el contrato de puesta a disposición, si el trabajador continúa prestando sus
servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un
contrato indefinido. Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que
prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del
mismo.
Obligaciones de las Empresas de Trabajo Temporal
 Le corresponde el cumplimiento de las obligaciones salariales y de

Seguridad Social en relación con los trabajadores puestos a disposición.
 A los trabajadores contratados para ser puestos a disposición les deberá

dar la formación suficiente y adecuada a las características del puesto de
trabajo a cumplir, destinando anualmente, al menos, el 1 por 100 de la masa
de los trabajadores cedidos.
 No podrá cobrar al trabajador cantidad alguna en concepto de selección,

formación o contratación.
 Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia

periódica de su salud a cargo de la Empresa de Trabajo Temporal, teniendo
en cuenta las características del puesto de trabajo a desempeñar, los
resultados de la evaluación de riesgos realizada por la empresa usuaria y
cuanta información complementaria sea requerida por el médico
responsable.
 Para la ejecución del contrato de puesta a disposición, la Empresa de

Trabajo Temporal deberá contratar o asignar el servicio a un trabajador
que reúna o pueda reunir, en su caso, previa la información necesaria, los
requisitos previstos en el mismo en materia de prevención de riesgos
laborales, asegurándose de su idoneidad al respecto.
 Los trabajadores deberán ser informados previamente por la Empresa de

Trabajo Temporal de toda información recibida de la empresa usuaria sobre
el puesto de trabajo, de las tareas a desarrollar y sobre los riesgos
laborales del mismo. Dichas informaciones se incorporarán igualmente al
contrato de trabajo de duración determinada u orden de servicio en su
caso.
 La Empresa de Trabajo Temporal deberá acreditar documentalmente a la

empresa usuaria que el trabajador puesto a su disposición ha recibido las
informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, posee la
formación específica necesaria y cuenta con un estado de salud compatible
con el puesto de trabajo a desempeñar. Esta documentación estará
igualmente a disposición de los delegados de prevención o, en su defecto, de
los representantes legales de los trabajadores en la Empresa de Trabajo
Temporal y de las personas u órganos con competencia en materia
preventiva en la misma.
 Si resultase necesario un especial adiestramiento en materia preventiva en

el puesto de trabajo, dicha formación podrá realizarse por la Empresa de
Trabajo Temporal en la propia empresa usuaria, antes del comienzo efectivo
del trabajo. Esta formación podrá también ser impartida por la empresa
usuaria con cargo a la Empresa de Trabajo Temporal, previo acuerdo escrito
entre ambas empresas.
 La Empresa de Trabajo Temporal estará obligada a mantener una

estructura organizativa que responda a las características que se valoraron
para conceder la autorización.
 Celebrar por escrito los contratos de trabajo de puesta a disposición.
 No podrá ceder trabajadores con contrato temporal a otra Empresa de

Trabajo Temporal o a otras empresas para su posterior cesión a terceros.
 Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la Empresa de
Trabajo Temporal o realizarla sin disponer de la estructura organizativa que
responda a su autorización.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, el

artículo 3, modifica los artículos. 6.2, 7.1, 10.2 de la Ley 14/1994 que regula las
empresas de trabajo temporal y entre las modificaciones introduce la posibilidad
de que las empresas de trabajo temporal puedan celebrar contratos de trabajo en
prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores
contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de acuerdo
con lo previsto en la normativa reguladora de dichos contratos.
Las Empresas de Trabajo Temporal que pongan a sus trabajadores a disposición de

empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros estados
miembros de la Unión Europea o en estados pertenecientes al Espacio Económico
Europeo, deberán garantizar a los mismos las condiciones de trabajo previstas en
el país de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la
Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre,
sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación
de servicios, en el marco de la Ley 45/1999 sobre el desplazamiento de
trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
Un hotel pretende contratar los servicios de un trabajador que ha de encargarse

de las labores de recepción y atención al público. Los requisitos exigidos al
candidato son el título de diplomado en turismo, el dominio de los idiomas inglés y
francés, hablados y escritos, y su disposición a trabajar una jornada completa de
40 horas semanales, en horario de 9 a 14 y de 15 a 17 horas. Como
contraprestación, la empresa ofrece un contrato de trabajo temporal, de un año de
duración, y una retribución mensual de 1.500 euros.
¿Qué trámites administrativos ha de realizar el empresario para seleccionar al

trabajador?
Solución: el empresario no tiene la obligación antes de contratar, de solicitar al

Servicio público de empleo al trabajador que necesita, ni de hacerlo por medio de
una ETT, puede elegirlo libremente. En todo caso el empresario está obligado a
comunicar la realización del contrato al Servicio Público de Empleo, en el plazo de
los 10 días siguientes a su concertación, independientemente de la forma que tenga
el contrato.
Esquema resumen de las características generales del contrato de trabajo:

2. EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL DE
FOMENTO Y EMPLEO.
Existen una serie de contratos cuyo principal objetivo es el aumento de los niveles
de contratación en ciertos sectores de la población. Por este motivo, una de las
herramientas que poseen los legisladores al respecto es la de creación de
contratos de trabajo ‘’a medida’’ para estos sectores poblacionales. Es importante
aclarar que estos sectores poseen una clara desventaja en relación al resto, por lo
que la legislación intenta compensar dicho desequilibrio dando facilidades a los
empleadores en este sentido.
3. LOS CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA
El actual ordenamiento laboral cuenta con una amplia gama de tipos y/o
modalidades contractuales para organizar y regular de manera jurídico-económica
la prestación de servicios.
Desde primero de año (2014), el SEPE ha llevado a cabo una simplificación de

modelos contractuales, englobándolos en 4 grandes grupos (indefinidos,
temporales, practicas y contrato para la formación). Dentro de cada modelo se
recoge las consiguientes clausulas y circunstancias particulares mediante anexos
adaptados a los modelos de cada tipo de contrato y su regulación existentes hasta
la fecha.
Las razones que pretenden justificar esta pluralidad de formas de contratación

son:
o Por un lado, las inherentes a la empresa.
o Por otro lado, las de política de empleo.
Con la finalidad de ayudas al empresario en la elección del contrato mas

beneficioso para ambas partes (empresa-trabajador), el SEPE ha incluido la guía de
contratos para que el empresario pueda elegir dependiendo del trabajador, tipo de
contrato que pueda ser más beneficioso para él y su trabajador.
Las nuevas modalidades ofertadas por el SEPE son las siguientes:
o Contratos de trabajo de duración indefinida.
o Contratos temporales.
o Contratos de trabajo en prácticas.
o Contratos de trabajo para la formación.
1. Contratos de trabajo de duración indefinida
o Para personas con discapacidad.
o Ordinario con o sin reducción de cuotas
o De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
o Para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
o De un joven contratado por microempresas y empresarios autónomos.
o De emprendimiento joven.
o A tiempo parcial con vinculación formativa.
o Para trabajadores en situación de exclusión social.

o Para trabajadores que tengan acreditada por a Administración competente
la condición de víctima de violencia de género, víctima de terrorismo y
víctimas de tratas de seres humanos.
o Para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de

inserción
o Para trabajadores mayores de 52 beneficiarios de los subsidios por

desempleo.
o Para trabajadores procedentes de una ETT con contrato de primer empleo

joven o con contrato para la formación y el aprendizaje o contrato en
prácticas.
o Servicio de hogar familiar
o Transformaciones:
 Conversión de contrato en practicas y temporales para el fomento

del empleo de personas con discapacidad, en indefinido.
 Conversión de contrato en prácticas, de relevo y sustitución por

anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empleo joven,
en indefinido.
2. Contratos de trabajo temporales
o Obra o servicio determinado.
o Eventual por circunstancias de la producción.
o Interinidad.
o Interinidad que se celebre para sustituir al trabajador que esté en

situación de excedencia por cuidado de familiares, con reducción de cuotas
a la Seguridad Social.
o Interinidad para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores

beneficiarios de prestaciones por desempleo.
o Interinidad para sustituir a los trabajadores durante los periodos de

descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.
o Interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores

con discapacidad.
o Interinidad para sustituir a trabajadoras victimas de violencia de genero.
o Primer empleo joven
o Para trabajadores en situación de exclusión social.

o Para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente
la condición de victima de violencia de género, domestica victima de
terrorismo y victima de tratas de seres humanos.
o Para trabajadores en situación de exclusión social por empresas de

inserción.
o Para trabajadores mayores de 52 beneficiarios de los subsidios por

desempleo.
o De jubilación parcial.
o De relevo.
o A tiempo parcial con vinculación formativa.
o De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
o Servicio de Hogar Familiar.
o De personas con discapacidad.
o De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
o De la realización de un proyecto específico de investigación científica y

técnica.
o De acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación.
o De personal investigador en formación.
o Predoctoral (personal investigador predoctoral en formación).
o De penados en instituciones penitenciarias.
3. contratos de trabajo en Prácticas
o En prácticas ordinario
o En prácticas para el primer empleo
o En prácticas para las personas con discapacidad.
4. Contratos de trabajo para la Formación.
o Para la formación y el aprendizaje ordinario.
o Para la formación y el aprendizaje de personas con discapacidad.
Lo único que varía es la unificación en cuatro grandes grupos de os contratos y las

claves, de tal forma que cada contrato encuadrado dentro de los cuatro grandes
grupos tendrá sus clausulas especificas que puedan presentar cada uno de ellos en
función de las peculiaridades y su regulación.
Todos los tipos de contratos no se encontrarán desarrollados en este manual ya
que encontramos de distintos regímenes y a los que haremos mayor mención es a
aquellos que conllevan bonificaciones o reducciones en sus cotizaciones a la
seguridad social.
Como en el caso de los contratos indefinidos, en los temporales se explicarán los

más comunes y utilizados con sus correspondientes bonificaciones o reducciones.
1. contrato de trabajo de obra y servicio determinado
es el que se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio,

con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, en principio, tiene una duración incierta.
Estos contratos no podrán tener una duración superior a 3 años ampliable hasta 12
meses mas por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Si el contrato fuese superior a 1 año, para proceder a la extinción necesitara un

preaviso de 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio.
Desde el 1/01/2019, los contratos cuya duración efectiva sea igual o inferior a 5
días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se
incrementará en un 40%.
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contra que acredite la naturaleza

temporal de la prestación:
o Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la

falta de forma escrita determinara, asimismo, que el contrato se presuma
celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
o Por falta de alta en Seguridad Social, si hubiera transcurrido un periodo

superior al periodo de prueba.
o Si llegado el termino, no se hubiera producido denuncia de alguna de las

partes y se continuara realizando la prestación laboral.
o También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de

ley.
La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial y el contrato se tendrá

que realizar por escrito, especificando suficientemente y con claridad el carácter
de la contratación de la obra.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una

indemnización en la cuantía equivalente a la parte proporcional en función a la
fecha de contratación, con la siguiente relación:
o 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos celebrados
hasta el 31.12.2011.
o 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren
a partir del 01.01.2012
o 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se
celebren a partir del 01.01.2013.
celebren a partir del 01.01.2014
Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados

durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el
mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante 2 o mas contratos
temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas
de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Modelo oficial de contrato actual:

https://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/modelos_contrato.html
2. contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción
Normativa de referencia:
 Artículo 15.1.b del ET

Es una circunstancia excepcional, limitada en el tiempo, en virtud de la cual se hace
frente al incremento de la actividad empresarial debido a las circunstancias del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
La duración máxima es de 6 meses dentro del periodo de un año, aunque puede

modificarse por convenio colectivo sectorial, si el contrato se celebra con un
periodo inferior a estos limites puede prorrogarse, pero solo una vez, sin que la
duración total supere la duración máxima.
En atención al carácter estacional de la actividad, que por circunstancias del

mercado provoque acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán modificarse
por convenio colectivo:
1. la duración máxima del contrato.
2. el periodo dentro del cual puede celebrarse.
3. la duración máxima del contrato y el periodo dentro del cual puede

celebrarse.
en cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un periodo de

referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que
exceda de las tres cuartas partes del periodo de referencia legal o
convencionalmente establecido.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la

máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de dicha duración máxima.
Si la duracion efectiva del contrato fuera inferior a 7 días, la cuota empresarial a

la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36%


falta de forma escrita determinará, asimismo, que el contrato se presuma
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
o Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un periodo

superior al de prueba.
o Si llegado el termino, no se hubiera producido denuncia de alguna de las


ley.
La jornada podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcias y se tendrá que realizar
por escrito explicando las causas o circunstancias que lo justifiquen y la duracion
del mismo.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una

indemnización en la cuantía equivalente a la parte proporcional, en función a la
fecha de contratación, con la siguiente relación:
o 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos celebrados
hasta el 31.12.2011.
o 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren
a partir del 01.01.2012.
Una empresa, que tiene como actividad la producción de juguetes, se ve

sorprendida en Navidad con un exceso de pedidos de un determinado juguete. No
puede hacer frente con su plantilla habitual a esta excepcional demanda, y por eso
pretende contratar de forma temporal a trabajadores que ayuden a cubrir las
exigencias del mercado. ¿Qué modalidad de contrato utilizará el empresario?
¿Cuáles son sus ventajas?
Solución: el contrato adecuado es un contrato eventual por circunstancias de la

producción, que tiene por objeto la prestación de servicios para atender
imprevistos provocados por las exigencias del mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos. Las ventajas son que el empresario puede establecer a su
voluntad el periodo de contratación que le interesa; posteriormente, podrá o no
ampliar el contrato, por una única vez hasta un máximo de 6 meses.
modelo oficial de contrato actual:

3. Contrato temporal con trabajadores discapacitados
Este tipo de contrato deberá realizarse a través de la correspondiente oficina del

INEM. Se celebrará de forma escrita y tanto el contrato inicial como las prórrogas
tendrán que comunicarse a la oficina de empleo.
Cualquier empresa que en los doce meses anteriores a esta contratación no haya
extinguido contratos indefinidos por despido improcedente o colectivo podrá
realizar este tipo de contrato.
La duración inicial será como mínimo de 12 meses y podrá realizar un máximo de 2

prórrogas de 12 meses cada una, hasta alcanzar el máximo de 3 años en total.
El contrato también podrá concertarse a tiempo completo o parcial.
En lo referente al grado de discapacidad nos remitiremos a la Ley 43/2006, que es

la que en la actualidad está en vigor, ya que las reformas posteriores han dejado a
este tipo de contrato sin modificar.
Con respecto a las bonificaciones beneficiarias por parte del empresario diremos
que son bonificaciones con cargo al INEM, y para su mejor comprensión haremos
alusión al siguiente cuadro:
Hay que tener en cuenta que la cuantía de la bonificación no puede ser superior a
los costes empresariales, con lo cual, si fuera superior, sólo podremos deducirnos
los costes empresariales.
Si el contrato se concierta a tiempo parcial nos debemos remitir a lo dispuesto en

el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo.
En los casos de contratos a tiempo parcial celebrados a partir del 1 de enero de

2010 tendremos que aplicar la Ley 27/2009, de 30 de diciembre en su artículo 6,
apartados 2, que modifica el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
“cuando el contrato indefinido o temporal sea a tiempo parcial, la bonificación
resultará de aplicar a las previstas en cada caso un porcentaje igual al de la
jornada pactada en el contrato al que se le sumarán 30 puntos porcentuales, sin
que en ningún caso pueda superar el 100 por 100 de la cuantía prevista”.
Las bonificaciones para este tipo de contrato son las mismas que en la Ley
43/2006, de 29 de diciembre y la duración es toda la vigencia del contrato.
Para la transformación de este tipo de contrato temporal en indefinido

acudiremos al modelo oficial establecido al efecto.

Tanto si se transforma a tiempo completo como a tiempo parcial estará bonificado

y la bonificación correspondiente estará en función de la fecha de transformación.
La síntesis de información que ofrecemos a continuación te ayudará a comprender
estas cuestiones.
Esquema de bonificación para la transformación de contratos temporales con

discapacitados en indefinidos:
Ley 12/2001, de 9 de julio. En vigor hasta el 30.06.2006:
o Trabajador menor de 45 años: 70% de bonificación en todas las

contingencias, tanto comunes como profesionales
o Trabajador mayor de 45 años: 90% de bonificación en todas las

contingencias, tanto en comunes como profesionales
Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio. Realizados desde el 01.07.2006 hasta

el 31.12.2006.
o Bonificación de 250 €/mes o 3.000 €/año durante toda la vigencia del

contrato (art. 2.2). Si el contrato se celebra a tiempo parcial, tendremos
que ir al art. 2.6 del mencionado Real Decreto.
Si el contrato se concierta a tiempo parcial nos debemos remitir a lo dispuesto en

el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y del empleo.
Si la transformación se realiza a partir del 1 de enero de 2007, aplicaremos el

siguiente cuadro:
2010, tendremos que aplicar la Ley 27/2009, de 30 de diciembre en su artículo 6,
apartado 2, que modifica el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre. Será aplicable todo lo relativo a la Ley

43/2006, de 29 de diciembre, con la modificación anteriormente citada de la Ley
27/2009, de 30 de diciembre, relativa al tiempo parcial a partir del 1 de enero de
2010.

4. Contrato temporal de interinidad
o Artículo 15.1.c ET.
o Artículo 4 Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se

desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de
contratos de duración determinada.
Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva.
Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:
a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se

trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura
definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37,
apartados 4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros
supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o
convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada
del trabajador sustituido, así como en los supuestos en que los trabajadores
disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o
acogimiento, preadoptivo o permanente.
Tiene por objeto atender a disminuciones ocasionales de la plantilla. Este contrato

se desdobla en dos subtipos:
El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las

siguientes circunstancias:
o La reincorporación del trabajador sustituido.
o El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la

reincorporación.
o La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
o El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o

promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que
resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones
públicas.


falta de forma escrita determinará, asimismo, que el contrato se presuma
celebrado.
o Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período

superior al período de prueba.
o Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las

ley.
La contratación mediante un contrato de interinidad puede ser objeto de

incentivos en materia de Seguridad Social por aplicación del programa de fomento
del empleo estable. La contratación mediante un contrato de interinidad, en el
modelo oficial, da derecho a una bonificación en la cuota empresarial durante toda
la vigencia del contrato.

http://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/modelos_contrato.html
4.1. Contrato temporal de interinidad por excedencia para el cuidado de

familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad)
Según la disposición adicional vigesimoprimera del ET relativa a la sustitución de

trabajadores excedentes por cuidado de familiares, los contratos de interinidad
que se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel
contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores, para
sustituir a trabajadores que estén en la situación de excedencia a que se refiere el
artículo 46.3 ET, darán derecho a una reducción (con cargo a la TGSS) en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las
cuantías que se especifican a continuación:
o 95% durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
o 60% durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.

o 50% durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al

cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o
afinidad, hasta el segundo grado inclusive del empresario o de quienes ostenten
cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de
sociedades.

https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-contrato.html
4.2. Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores en periodo

de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión
por paternidad.
Contratos celebrados con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que

tengan suspendido su contrario de trabajo por riesgo durante el embarazo o por
riesgo durante la lactancia natural, en los términos establecidos en los artículos
48.4 bis del ET, y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato
por maternidad biológica, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad
de la trabajadores de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con
su estado:
Darán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la

Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de
recaudación conjunta, será una bonificación con cargo al INEM
En el caso de trabajadores por cuenta propia les será de aplicación una

bonificación en igual proporción (100%) de la cuota que resulte de aplicar la base
mínima o fija que corresponda al tipo de cotización establecido como obligatorio
para trabajadores incluidos en un régimen de Seguridad Social propio de
trabajadores autónomos.
Dichos beneficios se extenderán también a los socios trabajadores, socios de

tranajo de las sociedades cooperativas y trabajadores autónomos, con dependencia
del régimen de afiliación. Si el trabajador no agota el perioso de descanso a que
tuviera derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su reincorporación
a la empresa.
Solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la

suspensión de la actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del
sustituido.
La duración máxima de las bonificaciones coincidirá con la de las respectivas
suspensiones de los contratos a que se refieren los artículos citados en el párrafo
anterior. Del mismo modo, en caso de que el trabajador no agote el periodo de
descanso o permiso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el
momento de su incorporación a la empresa.
Contratos celebrados con personas desempleadas para sustituir a trabajadores

autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades
cooperativas, en los supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia natural, periodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento o
suspensión por paternidad, en los términos establecidos en los párrafos anteriores
también será de aplicación la bonificación del 100% de cuotas.
Solo será de aplicación esta bonificación mientras coincidan en el tiempo la

suspensión de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto
y, en todo caso, con el límite máximo del periodo de suspensión.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al

cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o
afinidad, hasta el segundo grado inclusive del empresario o de quienes ostenten
cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de
sociedades.

4.3. contrato temporal de interinidad con trabajadores con discapacidad

desempleados para sustituir a personas discapacitadas que tengan suspendido
el contrato de trabajo por incapacidad temporal.
Los trabajadores contratados deben ser personas discapacitadas desempleadas

que sustituyan a trabajadores minusválidos que tengan suspendido su contrato de
trabajo por incapacidad temporal durante el periodo en que persista dicha
situación.
Estos contratos darán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo,
enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de
recaudación conjunta. Será una bonificación con cargo al INEM

4.4. Contrato temporal de interinidad celebrados con trabajadores

beneficiarios de prestaciones por desempleo para sustituir a trabajadores en
formación
Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de Julio, en la
disposición transitoria 6ª, quedan momentáneamente suprimido el derecho de
bonificación desde el 31/07/2012. Con lo cual, este contrato será de interinidad
sin ningún tipo de bonificación de los acogidos al art. 4 del RD 2720/1998 y 15.1.c
de ET.
Modelo oficial de contrato enlace actual:

4.5. Contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas

de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o
ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio del centro de
trabajo
Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a

trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de
trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de
trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas
empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el
período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante 6 meses en los
supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se
produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes
en el momento de la suspensión del contrato de trabajo. La bonificación será con
cargo a los presupuestos del INEM.
Debe por último señalarse el deber de información del empresario, que es

responsable de comunicar a los trabajadores la existencia de puestos de trabajo
vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a
puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá
facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o
centro de trabajo. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el
acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, para
mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad.
Un empresario se plantea la contratación de un trabajador para que sustituya a

otro que se encuentra incapacitado temporalmente. El empresario no sabe la
duración concreta del periodo de convalecencia del trabajador accidentado, y no
quiere realizar un contrato indefinido que amplíe su plantilla. Ante estas
circunstancias acude a nosotros y nos pregunta. ¿Bajo qué modalidad contractual
debería contratar? ¿Puede ser objeto de alguna ventaja? ¿Qué trámites habría de
seguir?
Solución: el contrato adecuado sería un contrato de interinidad, que tiene por

objeto la prestación de servicios con ocasión de la separación temporal de la
empresa de uno de sus trabajadores, que tiene derecho a reserva del puesto de
trabajo. La duración del contrato será lo que dure la baja del trabajador
sustituido.
5. Contratos de trabajo a tiempo parcial
El ordinario o común a tiempo parcial, es aquel que tiene como objetivo la

prestación de servicios durante un número de horas inferior a la jornada de un
trabajador a tiempo completo comparable, esto es, el trabajador que vinculado a la
misma empresa y al mismo centro de trabajo, presta un trabajo idéntico o similar
durante la jornada ordinaria máxima; de no existir tal figura se atenderá a la
jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo, o en su defecto a la
jornada máxima legal.
La jornada podrá desarrollarse de forma continuada o partida, no pudiendo

realizarse horas extraordinarias salvo las previstas en el artículo 35.3 ET
(prevenir riesgos, siniestros graves, etc.). También podrán realizarse horas
complementarias.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas

ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes
reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias

cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto
sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la
celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero
constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto
se formalizará necesariamente por escrito.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de

contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas

complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
 El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del

30 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los
convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que,
en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30 % ni exceder del 60 %
de las horas ordinarias contratadas.
a) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas

complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
b) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias:
 La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el

artículo 37.5 de esta Ley.
 Por necesidades formativas, siempre que se acredite la
incompatibilidad horaria.
 Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
a) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las

mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En
caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable.
b) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo

parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier
momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de
aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100,
ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias
objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas
horas no constituirá conducta laboral sancionable.
 Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los

porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen
en la letra c.
a) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se

totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el
recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes,
tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado
5. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros
de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
 En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro,

el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
a) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso,

los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos
34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, del ET.
b) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como

ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a
tiempo parcial.
El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se

establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su
distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas
exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria

inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma
partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria,
salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en este

último caso se podrá acoger a cualquier modalidad contractual, a excepción del
contrato de formación y de sustitución por jubilación anticipada.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza,
tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en
los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado,
debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa
como indirecta, entre mujeres y hombres.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa

tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de
forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones
de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá
ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el
hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del ET, puedan adoptarse
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el

empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo
a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los
trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que
se establezcan en convenio colectivo.
Las bonificaciones del contrato indefinido a tiempo parcial, que ya las
adelantábamos en el apartado “Fomento de la contratación indefinida de
determinados colectivos de trabajadores: incentivos y bonificaciones”, son las
siguientes para los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de 2009.

2010 tendremos que aplicar la Ley 27/2009 de 30 de diciembre (entrada en vigor
el 1 de enero de 2010) en su artículo 6, apartado 2, que modifica el artículo 2.7 de
la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

6. Contrato Primer empleo joven
Lo primero que tenemos que tener claro es que este tipo de contrato ha sido
derogado con entrada en vigor el 1 de enero de 2019, por la disposición derogatoria
del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, con lo cual, todos los contratos
realizados con anterioridad al 1/01/2019 estarán en vigor hasta su finalización,
pero no podrán formalizarse a partir del 1/01/2019.
El artículo 12 del RDL 4/2013, de 22 de febrero y la Ley 11/2013 de medidas de

apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo
(art. 12), establece, que, con la finalidad de incentivar la adquisición de una primera
experiencia profesional, las empresas podrán realizar contratos temporales con
jóvenes de menores de 30 años desempleados sin experiencia laboral o si la
experiencia que tienen es menor de 3 meses.
Se regirá por lo establecido en el artículo 15.1.b de ET salvo en las siguientes

consideraciones:
o Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia

profesional
o La duración mínima será de 3 meses.
o La duración máxima será de 6 meses, salvo que se establezca una duración

superior por convenio, sin que pueda exceder de 12 meses.
o El contrato se celebrará a jornada completa o parcial, siempre que esta

última sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo
completo comparable.
Las empresas podrán acogerse a esta medida si en los 6 meses anteriores a la

contratación no se ha producido ninguna extinción de contrato por causa
improcedente. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con
posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de
aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la
extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.
Las empresas incluidos autónomos que, transcurrido el plazo mínimo de

contratación de 3 meses, transformen en indefinido el contrato tendrán derecho a
una bonificación en las cuotas empresariales a la seguridad social siempre que la
jornada pactada sea de al menos del 50% de la correspondiente de un trabajador a
tiempo completo de:
Hombres. - 41,67 €/mes o 500 €/año durante 3 años.
Mujeres. - 58,33 €/mes o 700 €/año durante 3 años.
Para la aplicación de estos beneficios, la empresa deberá mantener el nivel de

empleo alcanzado con la transformación al menos, 12 meses. No se considerará
incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por causas
objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido
como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por
la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.
El contrato tendrá que formalizarse por escrito y en modelo oficial establecido por
el SEPE.
Según disposición transitoria primera de este real decreto-ley, se mantendrá en
vigor lo regulado en este artículo hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se
sitúe por debajo del 15%, tal y como se establezca reglamentariamente por el
Ministerio de empleo y Seguridad Social.

7. Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa
única 2.a) del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, con lo cual, todos los
contratos realizados con anterioridad al 1/01/2019 estarán en vigor hasta su
finalización, pero no podrán formalizarse a partir del 1/01/2019.
Ya se ha hecho mención de él en el apartado de contratación indefinida, pero al ser

temporal, también decidimos incluirlo aquí. Nos viene regulado en el Art. 9 del
mencionado RDL 4/2013, de 22 de febrero y Ley 11/2013, de 26 de julio, de
medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de
empleo de tal forma que las empresas incluido trabajadores autónomos que
celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con desempleados
menores de 30 años y que cumpla alguno de estos requisitos:
Tienen que cumplir al menos uno de estos requisitos:
o No tener experiencia laboral previa o tenerla inferior a 3 meses
o Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determine

reglamentariamente.
o Desempleado e inscrito en la oficina del empleo al menos 12 meses durante

los 18 anteriores a la contratación.
Las empresas, incluido los autónomos que realicen este tipo de contrato con los
desempleados que cumplan las condiciones arriba indicadas, tendrán derecho a una
reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes:
o 100% (empresas < de 250 trabajadores)
o 75% (empresas > 250 trabajadores)

Tendrá una duración de 12 meses, prorrogable 12 meses más en el caso de que el
trabajador siga compatibilizando el trabajo y la formación, o la haya cursado en los
6 meses previos a la finalización
Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar

haberla cursado en los 6 meses previos a su contratación. La formación no tiene
que estar vinculada al puesto de trabajo y podrá ser:
o Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de

Empleo.
o Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación, con

duración mínima de 90 horas en cómputo anual.
El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o duración determinada, por

escrito y en modelo oficial y la jornada no podrá ser superior al 50 % de la
correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
Para la aplicación de la reducción, la empresa no podrá haber realizado despidos

improcedentes en los 6 meses anteriores a la contratación. Esta limitación
afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de
este decreto y afectará a puestos de trabajo del mismo grupo profesional. No se
considerará incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por
causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o
reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte,
jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los
trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.
De igual forma, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el

contrato, al menos, un periodo equivalente a la duración del mismo, con un máximo
de 12 meses.

8. Contrato temporal para trabajadores en exclusión social
Trabajadores desempleados o trabajando en otras empresas con un contrato a

tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la
jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, en situación
de exclusión social. La exclusión social será acreditada por los correspondientes
servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de
los siguientes colectivos.
Colectivos incluidos en exclusión social:

A. Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra
prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada
en cada Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de
convivencia beneficiarios de ellas.
B. Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se

hace referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes
causas:
 Falta del periodo exigido de residencia o empadronamiento, o

para la constitución de la Unidad Perceptora.
 Haber agotado el período máximo de percepción legalmente

establecido.
A. Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta,

procedentes de Instituciones de Protección de Menores.
B. Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se

encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.
C. Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria

les permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida
en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el
artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados
condicionales y ex reclusos.
D. Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley

Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad
penal de los menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y
cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la
relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento
de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de
julio, así como los que se encuentran en situación de libertad vigilada y
los ex internos.
E. Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo

autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y
Melilla.
F. Personas procedentes de servicios de prevención e inserción

social autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de
Ceuta y Melilla.
G. Para poder tener derecho a la bonificación, el trabajador no

tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º
grado inclusive, con el empresario o con quienes ostenten cargos de
dirección o sean miembros de los órganos de administración de las
sociedades, así como con las contrataciones que se produzcan con estos
últimos, ni haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o
entidad en los 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato
indefinido o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración
determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o
de sustitución por jubilación.
H. Las empresas contratantes, tendrán que hallarse al corriente en

el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad
Social, no haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de
la aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el artículo
46 del R. D. legislativo 5/2000, de 4 de agosto (B.O.E. de 8 de agosto),
por el que se aprueba el Texto refundido de la ley de infracciones y
sanciones de orden social.
I. La bonificación aplicable por la empresa será de 41,67 €/mes

(500 €/año) durante toda la vigencia del contrato.
J. En el supuesto de transformación en indefinidos de estos

contratos temporales, dará derecho a la bonificación de la cuota
empresarial a la Seguridad Social de 50 €/mes (600 €/año) durante
cuatro años.
Cuando los contratos iniciales o transformación en indefinido se

realicen a tiempo parcial, la bonificación se aplicará en los términos
del art. 2.6 de la ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de
diciembre), según redacción dado por el art. 6.2 de la Ley 27/2009,
de 30 de diciembre.
9. Contrato temporal para trabajadores que tengan acreditada

por la administración competente la condición de víctimas de
violencia de género, doméstica o del terrorismo víctimas de
tratas de seres humanos.
Podrán celebrar este contrato todas las empresas, incluidas las

cooperativas o sociedades laborales, que incorporen a este colectivo
como socios trabajadores o de trabajo, siempre que la entidad haya
optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores
por cuenta ajena, así como los autónomos que contraten a
trabajadores incluidos en este colectivo, que se hallen al corriente
en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la
Seguridad Social y no hayan sido excluida del acceso a los beneficios
derivados de la aplicación de los programas de empleo según lo
previsto en el artículo 46 del R. D. legislativo 5/2000, de 4 de
agosto (B.O.E. de 8 de agosto), por el que se aprueba el Texto
refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden
social.
Los trabajadores tienen que tener acreditada por la Administración

competente la condición de víctima de violencia de género o víctima
de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad
familiar de convivencia o víctima de terrorismo, sin que sea
necesaria la condición de estar en desempleo.
Además de no tener relación de parentesco por consanguinidad o

afinidad hasta el segundo grado inclusive con el empresario o con
quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los
órganos de administración de las sociedades, así como con las
contrataciones que se produzcan con estos últimos.
El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa en los

veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante contrato
indefinido o en los últimos seis meses mediante un contrato de
duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo,
de relevo o de sustitución por jubilación.
Cada contrato temporal dará derecho a una bonificación de la cuota

empresarial a la Seguridad Social de 50 €/mes (600 €/año) durante
toda la vigencia del contrato.
La transformación en indefinidos de estos contratos temporales

dará derecho a la bonificación de 125€/mes, (1500€/año) durante 4
años.
Cuando los contratos iniciales o transformación en indefinidos se

realicen a tiempo parcial, la bonificación se aplicará en los términos
del artículo 2.6 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30
de diciembre), según redacción dada por el artículo 6.2 de la
Ley27/2009, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre).
10. Contrato de trabajo con jornada reducida por acceder a la

jubilación parcial
Tiene por finalidad concertar entre trabajador y empresario una

reducción de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50% de su
jornada de trabajo y de su salario. La reducción de jornada y de salario
podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de
relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida,
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La renta del trabajador se compondrá de dos cantidades:

 Pensión de jubilación parcial.
 Salario reducido.
Podemos ver que, con la nueva reforma, la edad de jubilación pasa a ser
de 67 años, ampliándose la franja de este contrato.
Los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación

parcial si cumplen los siguientes requisitos:
a) Tener cumplida en la fecha del hecho causante una edad de

sesenta y cinco años, o de sesenta y tres cuando se acrediten treinta y
seis años y seis meses de cotización, sin que, a tales efectos, se tengan
en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación
que pudieran ser de aplicación al interesado.
b) Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos,

6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
c) Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida

entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, o
del 75 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea
contratado a jornada completa mediante un contrato de duración
indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. Dichos
porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a
tiempo completo comparable.
d) Acreditar un período de cotización de treinta y tres años en la

fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos
efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por
pagas extraordinaria.
e) Que exista una correspondencia entre las bases de cotización

del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la
correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por
ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los
seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de
jubilación parcial.
4. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS.
 Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma

del mercado de trabajo.
 Ley 3/2012, de 6 de julio.
 Ley 11/2013, de 26 de julio.
 Real decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre.
 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
 Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el

impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
 Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para el

impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
 Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas

legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese
de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el
ejercicio 2019.
 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía

de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación.
 El Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan

determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad
social, en su Disposición adicional segunda, prórroga la Orden
TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales
de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de
actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el
ejercicio 2019.
Su finalidad es facilitar la obtención de la práctica profesional, que debe ser

adecuada a la titulación oficial obtenida por el trabajador e indicada en el
contrato.
o Para celebrar el contrato en prácticas se requiere que el trabajador este en

posesión de algunas de las siguientes titulaciones:
Título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o

títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes
reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de
profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de
19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que
habiliten para el ejercicio profesional.
o Además del título correspondiente, es necesario que no hayan transcurrido

más de 5 años (7 para discapacitados) desde la finalización de los estudios.
Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del
trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo que va a desempeñar
durante las prácticas.
Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años; dentro de estos

límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración
del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior
a 2 años se podrán acordar hasta 2 prorrogas, con una duración mínima de 6 meses.
El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de un título de grado
medio o certificados en profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses para los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de
título de grado superior o certificados de profesionalidad de nivel 3, salvo lo
dispuesto en convenio colectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de

violencia de genero interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Ningún trabajador podrá estar contratado en la misma o distinta empresa por

tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación. Tampoco lo podrá hacer
aun cuando se trate de otra titulación, si el puesto de trabajo para el que va a ser
contratado es el mismo. Los títulos Master o Doctorado no serán considerados
como misma titulación.
No se pueden concretar contratos en prácticas en base a certificados de

profesionalidad obtenidos como consecuencia de contratos para la formación.
Se presumirán como fijos o por tiempo indefinido:
o Los contratos en prácticas que no se hubieran celebrado de forma escrita.
o Los no dados de alta en la Seguridad Social.
o Los celebrados en fraude de ley.
Este contrato podrá realizarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
La retribución será del 60 0 75% del salario fijado por convenio para un
trabajador comparable en 1º y 2º año de contrato respectivamente. Dicha
cuantía no podrá ser, en ningún caso, inferior al salario mínimo interprofesional
(SMI). En el caso de los contratos a tiempo parcial se reducirá en la misma
proporción el salario en función de la jornada.
A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un

certificado que haga constar la duración de las prácticas, el puesto efectivo
desarrollado y las tareas relacionadas con el mismo.
Para la transformación en indefinidos de este tipo de contrato, acudiremos al

artículo 7 del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, que establece las
siguientes bonificaciones con cargo al INEM:
o Hombres: 500 €/año o 41,67 €/mes durante 3 años.
o Mujeres: 700 €/año o 58,33 €/mes durante 3 años.
1. Contrato en prácticas para el primer empleo
única 2.a del real decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, con lo cual, todos los
contratos realizados con anterioridad, al 1/01/2019 estarán en vigor hasta su
El artículo 13 del real decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo

al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo y la Ley
11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación de empleo, regula este tipo de contrato dentro de
este apartado excepcional sin perjuicio de lo establecido en el artículo 11.1 del ET
y demás leyes que regulen el contrato en prácticas.
Mediante el cual se habilita a empresas y trabajadores autónomos para celebrar

contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años, aunque hayan transcurrido
más de 5 años desde la finalización de los estudios (esta es una de las excepciones
ya que se puede recordar que la ley que regula en contrato en prácticas indica el
límite de 5 años desde la finalización y 7 en el caso de personas discapacitadas).
 Las empresas y autónomos que concierten un contrato en prácticas con

menores de 30 años, tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota
empresarial por contingencias comunes durante la vigencia del contrato. En
el caso de que el contrato se formalice con personas beneficiarias del
Sistema Nacional de Garantía Juvenil, se aplicará de forma adicional una
bonificación del 50 %, (Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, art
13 en los contratos celebrados hasta el 30 de junio de 2016). Tenemos que
hacer mención que el art. 97 de requisitos para la inscripción en el SNGJ,
ha sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de
medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
 En los supuestos en los que el trabajador hubiera estado realizando
prácticas no laborables en la empresa en el momento de la concertación del
contrato de trabajo en prácticas, la mencionada reducción seria del 75%
de la cuota empresarial por contingencias comunes durante la vigencia del
contrato.
 Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional

de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción una
bonificación del 25% en los contratos celebrados hasta el 30 de junio de
2016. Tenemos que hacer mención que el art. 97 de requisitos para la
inscripción en el SNGJ, ha sido modificado por el RD-Ley 6/2016, de 23 de
diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de
Garantía Juvenil.
 Reducción con cargo al TGSS en ambos casos.
El contrato se realizará de forma escrita y en modelo oficial establecido por el

SEPE.

Como hemos comentado al inicio, a partir del 1/01/2019, este contrato no esta en
vigor, con lo cual, no se puede formalizar, aunque los realizados con anterioridad a
esta fecha gozaran de las bonificaciones/reducciones hasta que finalice su
vigencia.
2. contrato en prácticas de personas discapacitadas.
De forma general, las empresas que celebren contratos en prácticas con

trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción durante la vigencia
del contrato, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social
correspondiente a contingencias comunes disposición adicional vigésima de ET.
 Si el contrato en practicas se concierta con una persona discapacitada

menor de 35 años con un grado mínimo reconocido del 33%, tendrá derecho
a una Reducción con cargo a la TGSS del 50% sobre la cuota empresarial de
contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato, art.13, Ley
11/2013 de 26 de julio. En el caso de que el contrato se formalice con
personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, se aplicará
de forma adicional una bonificación del 50%, en los contratos celebrados
hasta el 30 de junio de 2016 (Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de
apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de
empleo.
 En los supuestos en los que el trabajador hubiera estado realizando
prácticas no laborales en la empresa en el momento de la concertación del
contrato de trabajo en prácticas, la mencionada reducción seria del 75% de
a cuota empresarial por contingencias comunes durante la vigencia del
contrato. Reducción con cargo al TGSS.
Este punto ha sido derogado con entrada en vigor el 1 de enero de 2019, por
disposición derogatoria única 2, a del RD-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, con lo
cual, todos los contratos acogidos a las practicas no laborales realizados con
anterioridad al 1/01/2019 estarán en vigor hasta su finalización, pero no podrán
formalizarse a partir del 1/01/2019.
Si en contrato se formaliza con personas beneficiarias del SNGJ (Sistema

Nacional de Garantía Juvenil), se aplicará de forma adicional a la reducción una
bonificación del 25% en los contratos celebrados hasta el 30 de junio de 2016.
Tenemos que hacer mención que el art. 97 de requisitos para la inscripción en el
SNGJ, ha sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de
medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
La empresa que contrate este tipo de trabajadores podrá solicitar subvenciones

con cargo al Servicio público de empleo estatal destinadas a la adaptación del
puesto de trabajo.
Para la transformación en indefinido de este tipo de contrato acudiremos a la

normativa regulada en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (Artículo 2.2), de los
contratos temporales en indefinidos de personas discapacitadas.
Una empresa pretende ampliar su plantilla con licenciados superiores. Recibe el

currículo de Juan H.C., recién licenciado en ingeniería. La empresa nos pregunta:
1. ¿Qué tipo de contrato conviene realizar?
2. ¿Cuáles son sus ventajas?
Solución: El contrato adecuado es un contrato en prácticas, ya que permite al

trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos y a la empresa determinar la
adecuación del trabajador a la labor en cuestión. Esta modalidad contractual exige
que no hayan transcurrido más de cinco años desde la finalización de los estudios
(o 7 si fuese discapacitado).
Las ventajas son que el empresario puede concertar este tipo de contrato con un
periodo superior a 6 meses e inferior a 2 años. Si el contrato hubiese sido
concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse
hasta dos veces, por periodos no inferiores a 6 meses, siempre que la duración
inicial de la prórroga no supere los dos años.
5. EL CONTRATO DE TRABAJO PARA LA
FORMACION.
o Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma

del mercado de trabajo.
o Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la

reforma del mercado laboral.
o Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el

contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la
formación profesional dual.
o Orden ESS/41/2015, de 12 de enero, o, por la que se modifica la Orden

ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos
formativos del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo
del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el
contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la
formación profesional dual.
o Ley 6/2018, de 3 de julio, Presupuestos Generales del Estado para 32018
o Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las

pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de
empleo
o Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas

legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese
de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el
ejercicio 2019
o Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía

de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación.
o El Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan

determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad
social, en su Disposición adicional segunda, prórroga la Orden
TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales
de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de
actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el
ejercicio 2019
El contrato para la formación tendrá por objeto la cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.
El mencionado Real Decreto 1529/2012, aunque entre en vigor el 10 de noviembre,

se aplicará a todos los contratos realizados con la entrada en vigor del Real
Decreto-Ley 10/2011, (31/08/2011) siempre que no se oponga a la normativa
vigente del momento de celebración.
Requisitos de los trabajadores:
Se pueden celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años. El

límite máximo de edad será el que establezcan los programas públicos de empleo
cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos
trabajadores a los Programas de Escuelas Taller y Casas de Oficio.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con

personas con discapacidad, colectivos en situación de exclusión social previstos en
la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las
empresas de inserción, contratadas por empresas de inserción que estén
cualificadas y activas en el registro administrativo y aquellos que estén suscritos
dentro del art. 25.1.e de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,
incluyendo escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.
El trabajador deberá no tener la titulación o el certificado de profesionalidad

requerido para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo
que ocupe, al igual que no podrá haber desempeñado con anterioridad el puesto de
trabajo para el que se le contrata, ni en la misma empresa ni en otra diferente, por
un tiempo superior a 12 meses.
Si el trabajador no hubiera agotado el tiempo máximo de contrato en una ocupación

en una empresa, podrá ser contratado por otra distinta con la misma ocupación,
pero sólo por el resto de tiempo que le quede hasta cumplir el tiempo máximo de
contratación.
Formalización, duración y jornada:
Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel

ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación
profesional de la persona designada como tutor. Se deberá comunicar al Servicio
Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, al igual
que las prórrogas del mismo.
La duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 3 años, (Real Decreto-

Ley 3/2012, de 10 de febrero) salvo que por Convenio Colectivo de ámbito sectorial
se fijen duraciones distintas sin que, en ningún caso pueda exceder del máximo. Se
podrán acordar hasta dos prórrogas con una duración mínima de seis meses. Tendrá
un periodo de prueba con carácter general atendiendo al artículo 14 ET.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de

violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
La jornada será a tiempo completo, sumándose al tiempo efectivo de trabajo el que

se dedique a la formación teórica. Respecto al tiempo efectivo de trabajo, hasta la
reforma del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, no podía ser superior al
75% de la jornada máxima prevista. A partir de la reforma, el tiempo de trabajo
efectivo no podrá ser superior al 75% de la jornada máxima prevista durante el 1ºr
año o al 85% durante el 2º y 3º año (salvo que en convenio colectivo se regule una
una opción más beneficiosa para el trabajador).
Jornada laboral:
1º Año: Actividad laboral 75%. Formación 25%
Cuando la jornada diaria de trabajo incluya actividad formativa, el tiempo de

desplazamiento necesario para asistir al centro de formación, computará como
tiempo efectivo de trabajo sin derecho a retribución.
La retribución del trabajador se fija en proporción al tiempo efectivo de trabajo,

de acuerdo al convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al SMI
en tiempo efectivo en el 1º año.
En el 2º año el SMI, con independencia del tiempo dedicado a la formación, a partir

de la mencionada reforma (entrada en vigor el 12 de febrero de 2012) la
retribución del trabajador se fija en proporción al tiempo efectivo de trabajo, de
acuerdo con el convenio colectivo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al SMI
en tiempo efectivo.
Con respecto a la retribución, tenemos que tener en cuenta la ayuda económica que
incorpora la DA 120º de la Ley 6/2018, de 3 de julio de PGE 2018 y con entrada en
vigor el 4 de agosto de 2018, que posibilita un complemento salarial (Ayuda
económica que podrán solicitar equivalente al 80% del IPREM) para los jóvenes
entre 16 y 30 años que sean incorporados en una empresa con un contrato de
formación y en el momento de formalizar el contrato estén inscritos en el SNGJ y
cumplan los requisitos exigidos.
o La ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema

Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y
el aprendizaje DA 120ª LPGE 2018, ha sido derogada con entrada en vigor
el 1 de enero de 2019, por la disposición derogatoria única 2.a) del Real
Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, con lo cual, todos los contratos
realizados con anterioridad al 1/01/2019 estarán en vigor hasta su
finalización, pero no podrán formalizarse a partir del 1/01/2019
La ayuda indicada con anterioridad se sumará al salario que perciba el trabajador

por parte de la empresa como consecuencia de su contrato y tendrá una duración
máxima de 18 meses. En caso de que la persona contratada sea discapacitada, la
duración máxima de la ayuda será de 36 meses.
Ésta ayuda se solicitará en el SEPE siempre que el trabajador cumpla los requisitos
dentro de los 15 días siguientes a la fecha de formalización del Contrato para la
formación.
Las personas que a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de

diciembre tuvieran la condición de beneficiarios de la ayuda económica de
acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que
suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje, regulada en la disposición
adicional centésima vigésima de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2018, y quienes la hubieran solicitado, antes de
esa fecha y tuvieran derecho a obtenerla por reunir todos los requisitos exigidos
en el momento de la solicitud, podrán percibir la ayuda hasta la finalización del
contrato al que está vinculada su concesión.
Igualmente, podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está
vinculada su concesión, las personas que antes de la entrada en vigor de este real
decreto-ley hubieran celebrado un contrato para la formación y el aprendizaje que
de derecho a la obtención de la ayuda, y, reuniendo los requisitos necesarios, la
soliciten a partir de la entrada en vigor de esta norma.
El trabajador no podrá realizar horas extraordinarias salvo lo previsto en el

art.35.3 del ET, tampoco trabajos nocturnos o de turnos.
En relación a los aspectos formativos del contrato para la formación acogido al

Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, la novedad fundamental se encuentra
recogida en los arts. 16 a 25, en los cuales, la actividad formativa deberá ir
dirigida a la obtención de un título de Formación Profesional de grado medio o
superior o certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación
parcial (para el caso en el que no se ha obtenido aún la titulación) de que la
formación recibida en forma de alternancia, está relacionada con la actividad
laboral que desempeña en su puesto de trabajo.
Previamente a la formalización del contrato, la empresa deberá verificar que, para

el trabajo efectivo a realizar por el trabajador, existe una actividad formativa
relacionada con el mismo que se corresponde con un título de Formación
Profesional de grado o superior o un certificado de profesionalidad.
La actividad formativa del contrato será autorizada previamente a su inicio por el
Servicio Público de Empleo competente. La empresa deberá presentar el
correspondiente acuerdo para la actividad formativa previsto en el art. 21.
La duración de la actividad formativa será al menos, la necesaria para la obtención

del título de formación profesional, del certificado de profesionalidad o de la
certificación académica o acreditación parcial acumulable, y se especificará en el
acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato (art. 19).
La formación inherente al contrato deberá ser impartida directamente por un

centro de formación profesional acogido a la disposición adicional quinta de la Ley
orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación
Profesional. Los Servicios Públicos de Empleo incluirán en los registros
contemplados en el artículo 9.2 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo los
centros acreditados para poder impartir la Formación Profesional para el Empleo
inherente a los contratos para la formación (Art.18.1 y 3).
La formación inherente al contrato también podrá ser impartida por la propia

empresa cuando disponga de instalaciones adecuadas y personal con formación
técnica y didáctica adecuada a los efectos de acreditación de la competencia o
cualificación profesional (Art.18.4)
Según Orden ESS/41/2015, de 12 de enero, corresponden al tutor de empresa, las

siguientes funciones:
a) Realizar la comunicación con el centro de formación a través del tutor del

centro de formación.
b) Coordinar con el tutor del centro de formación la elaboración del programa

de formación correspondiente a la actividad formativa inherente al
contrato. En dicho programa se determinarán, entre otros aspectos, los
resultados de aprendizaje que serán objeto de adquisición en el centro de
formación y en la empresa, así como los criterios a evaluar en ambos
escenarios.
c) Realizar el seguimiento del acuerdo para la actividad formativa, atendiendo

al trabajador con la periodicidad que se establezca, durante el periodo de
trabajo efectivo en la empresa, con el objeto de valorar el desarrollo del
programa y establecer los apoyos formativos necesarios.
d) Colaborar con el tutor del centro de formación en la evaluación del

aprendizaje desarrollado durante el tiempo del contrato y al término del
mismo.
e) Velar para que el trabajador cumpla los correspondientes protocolos de

seguridad y prevención de riesgos laborales asociados a los diferentes
puestos de trabajo y aprendizaje, suministrando el asesoramiento
necesario.
f) Elaborar, al finalizar la actividad laboral de la persona trabajadora, un
informe sobre el desempeño del puesto de trabajo y los resultados de
aprendizaje alcanzados en la empresa.
En lo referente a evaluación, seguimiento y pruebas finales para la obtención del

certificado de profesionalidad vinculado al contrato de formación, sin perjuicio de
lo dispuesto en el artículo 14 del Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, los
Servicios Públicos de Empleo, garantizarán el desarrollo de los procesos de
evaluación que aseguren los resultados de aprendizaje y criterios de evaluación de
cada módulo formativo que incluyen los certificados de profesionalidad. Cuando los
módulos se desarrollen mediante tele formación, en todo o en parte, requerirán la
definición y realización de una prueba final de carácter presencial en los términos
definidos en el artículo 10 del Real Decreto 34/2008, de 18 de enero (Art. 25).
La Financiación y gestión de los mencionados contratos formativos, siempre

teniendo en cuenta que en los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal
“exista disponibilidad presupuestaria” se realizará vía bonificaciones en las
cotizaciones empresariales a la seguridad social. El mencionado Servicio Público de
Empleo Estatal podrá conceder subvenciones a las Comunidades Autónomas y al
Ministerio de Cultura, Educación y Deporte para financiar los costes adicionales
que puedan suponer la impartición de la actividad formativa.
Esta Orden queda derogada por la letra c) de la disposición derogatoria única del
R.D. 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la
formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional
dual. Sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición derogatoria única, letra c),
serán de aplicación los artículos 9, 10 y 11 de la Orden del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales de 14 de julio de 1998, hasta la entrada en vigor de la Orden
ministerial a la que se refiere el artículo 24.1.
En materia de subvenciones se hace alusión a posibles convenios que se efectúen

con las Comunidades Autónomas.
El tiempo dedicado a la formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la

jornada máxima prevista en Convenio Colectivo, o en su defecto de la jornada
máxima legal. El empresario sólo podrá financiarse mediante bonificaciones en la
formación teórica el 15%, aunque el trabajador reciba más formación
Contratación y cotización:
Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá

ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma
ocupación laboral, pero si podrá realizarse si es distinta ocupación o actividad
laboral (Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero).
Podrá establecerse un período de prueba que no será superior a 2 meses.

La contratación de trabajadores para la formación tiene un límite según el número
de trabajadores existentes en la empresa en el momento de la contratación, salvo
pacto establecido en convenio se establecen los siguientes límites a la contratación
(art. 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo):
o Hasta 5 trabajadores → 1 empleado en formación
o De 6 a 10 trabajadores → 2 empleados en formación
o De 101 a 250 trabajadores → 10 empleados en formación, o el 8% de

plantilla
o De 251 a 500 trabajadores → 20 empleados en formación, o el 6% de

plantilla
o Mas de 500 trabajadores → 30 empleados en formación, o el 4% de

plantilla
Los trabajadores discapacitados contratados para la formación no computarán a

efectos de estos límites. La cotización por los trabajadores que hubieran
celebrado un contrato para la formación se realizará de acuerdo con lo siguiente
(bases de cotización de 2019, Orden ESS/55/2019, por la que se desarrollan las
normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese
de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio
2019, aunque el Real Decreto-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se
adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad
social, en su Disposición adicional segunda, prórroga la Orden TMS/83/2019, de 31
de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad
Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y
formación profesional para el ejercicio 2019.
Con lo cual y durante el 2020 hasta nueva regulación:
Concepto Empresa Trabajador Total
Por contingencias comunes 42,56 8,49 51,05
Por Accidentes de Trabajo y Incapacidad No cotiza 5,85

Enfermedades Profesionales temporal (3,27)
Incapacidad, muerte
y
supervivencia (2,58)
Desempleo (*) 57,75 16,27 74,02
Fondo de Garantía Salarial 3,23 No cotiza 3,23
Formación Profesional 0 0 0
o Cuando proceda cotizar por desempleo en los contratos para la formación, la

base de cotización será la base mínima correspondiente a las contingencias
por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para el año
2020(1.050,00 €/mes), a la que será de aplicación el tipo del 7,05%,
distribuido conforme al siguiente detalle: 5,50% a cargo de la empresa y
1,55% a cargo del trabajador.
El Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las

pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo,
en su Disposición final segunda. Siete, modifica el art. 249 LGSS, relativa a la
acción protectora y cotización de los contratos para la formación, mediante la cual
y con fecha 1 de enero de 2019 los contratos para la formación y aprendizaje
estarán exentos de la cotización por formación profesional (art. 249.2 LGSS)
Esta cotización también será aplicable:
o A becarios e investigadores, incluidos en el campo de aplicación del Real

Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del
personal investigador en formación, durante los dos primeros años se
llevará a cabo aplicando las reglas correspondientes a la cotización en los
contratos para la formación, respecto de la cotización por contingencias
comunes y profesionales.
o A las personas asimiladas a trabajadores por cuenta ajena a que se refiere

el Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los
términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la
Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación,
en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley
27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización
del sistema de la Seguridad Social, y las personas que realicen prácticas no
laborales al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de 31 de
octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas. No
existirá obligación de cotizar por la contingencia de desempleo, fondo de
garantía salarial ni por formación profesional.
Los desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con edad entre 16 y 30 años
(desde 2019 25 años), o desempleados inscritos en la Oficina de Empleo a partir
del 1 de enero de 2011, (en los contratos celebrados antes del 1/01/2019) tendrán
una reducción del
o 100% de la cuota empresarial si la plantilla es inferior a 250 trabajadores
o 75% si la plantilla es igual o superior a 250 trabajadores
Asimismo, en los contratos celebrados o prorrogados según lo dispuesto en este

párrafo tendrán reducción del 100% de las cuotas de los trabajadores a la
Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas
(reforma del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero) los efectos de esta
bonificación serán igual y por el tiempo de duración del contrato.
Para la transformación en indefinidos de este tipo de contrato, acudiremos al

artículo 3 del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, que establece las
siguientes cuantías:
o Hombres: 1.500 €/año o 125 €/mes durante 3 años.
o Mujeres: 1.800 €/año o 150 €/mes durante 3 años.
o Será una reducción con cargo a TGSS. Será bonificación con cargo al INEM
en el caso de trabajadores inscritos en SNGJ.
Cuando la contratación se realice con trabajadores inscritos en el Sistema

Nacional de Garantía Juvenil que cumplan con los requisitos establecidos en el
artículo 105 de la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas
urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia y modificada
posteriormente por Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas
urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil será una
bonificación, con efectos de 1 de enero de 2017.
La D.A. 121ª de la Ley 6/2018 de PGE 2018 establece una bonificación con cargo a
los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal por conversión en
indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados con
jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un
contrato para la formación y el aprendizaje que reúna los requisitos previstos en la
D.A. 120ª de la mencionada Ley.
A partir del 1 de enero de 2019 atendiendo al RDL 28/2018, de 28 de diciembre,

no se podrá realizar este tipo de contrato aplicando las bonificaciones adicionales
de los inscritos en SNGJ, comentados en los dos párrafos anteriores.
Las personas que a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de

diciembre tuvieran la condición de beneficiarios de la ayuda económica de
acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que
transformen en indefinido un contrato para la formación y el aprendizaje, regulada
en la disposición adicional centésima vigésima primera de la Ley 6/2018, de 3 de
julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y quienes la hubieran
solicitado, antes de esa fecha y tuvieran derecho a obtenerla por reunir todos los
requisitos exigidos en el momento de la solicitud, podrán percibir la ayuda hasta la
finalización del contrato al que está vinculada su concesión.
Igualmente, podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está
vinculada su concesión, las personas que antes de la entrada en vigor de este real
decreto-ley hubieran celebrado un contrato para la formación y el aprendizaje que,
de derecho a la obtención de la ayuda, y, reuniendo los requisitos necesarios, la
soliciten a partir de la entrada en vigor de esta norma.
La cuantía de la bonificación en las cuotas empresariales por contingencias

comunes a la Seguridad Social por la transformación del contrato ascenderá a 250
€/mes (3.000 os/año), durante un período de 3 años, computados a partir de la
fecha de conversión en indefinido del contrato de formación celebrado a partir del
4 de agosto de 2018(norma no aplicable a partir del 1/01/2019).
Bonificación de las horas de formación
El empresario puede bonificarse mensualmente el coste de las horas de

formación teórica impartidas en el mes anterior en la liquidación de cuotas de
dicho mes referidas a trabajadores con contratos formativos, siempre que se
integren dentro del plazo reglamentario. Las horas de formación teórica, cuyo
coste puede bonificarse, no pueden superar el 15% de la jornada máxima prevista
en convenio colectivo o, en su defecto, de jornada máxima legal, siendo esa
bonificación de 8 €/hora/alumno en la modalidad presencial y 5 €/hora/alumno
en la modalidad a distancia/tele formación. (Orden ESS/2518/2013, de 26 de
noviembre).
Según Orden ESS/41/2015, de 12 de enero, por la que se modifica la Orden

ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos
del contrato para la formación y el aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto
1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la
formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional
dual, cuando el contrato para la formación y el aprendizaje se formalice con
personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (tenemos que
hacer mención que el art. 97 de requisitos para la inscripción en el SNGJ, ha sido
modificado por el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas
urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil) la cuantía
máxima de bonificaciones que podrá aplicarse la empresa para la financiación de los
costes de formación será la que resulte de multiplicar el correspondiente módulo
económico por un número de horas equivalente al 50 % de la jornada durante el
primer año del contrato, y del 25 % de la jornada el segundo y tercer año. Estos
porcentajes se tendrán en cuenta a efectos de lo previsto en el art.10.2 para el
cálculo de las bonificaciones a aplicar por la empresa. A fin de financiar los costes
derivados de la obligada tutorización en la empresa de cada trabajador a través
del contrato para la formación y el aprendizaje, las empresas se podrán aplicar una
bonificación adicional a los costes señalados en el apartado 1, con una cuantía
máxima de 1,5 €/alumno/hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y
alumno. En el supuesto de empresas de menos de cinco trabajadores la bonificación
adicional tendrá una cuantía máxima de 2 euros por alumno y hora de tutoría, con
un máximo de 40 horas por mes y alumno.
Se presumirán como fijos o por tiempo indefinido:
 Los contratos en formación que no se hubieran celebrado de forma escrita.
 Los no dados de alta en la Seguridad Social.
 Los celebrados en fraude de ley.
 Cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia

de formación teórica.
El empresario podrá recabar por escrito, antes de celebrar el contrato,

certificación del Servicio de Empleo correspondiente, en el que conste si el
trabajador ha estado desarrollando en otra empresa la ocupación para la cual
quiere contratarlo y el tiempo efectivo en el cual ha estado contratado con el
mencionado contrato de formación. Este servicio, en un plazo máximo de 10 días,
deberá contestar. Transcurridos los cuales, si no se produce contestación, el
empresario estará exonerado de la responsabilidad que pudiera derivarse de dicho
incumplimiento.
1. Contrato para la formación de personas con discapacidad
Debe ser un trabajador con discapacidad y estar reconocido como tal por el
Organismo competente (como ya se ha reiterado, el grado mínimo de discapacidad
reconocido debe ser del 33%). En el caso de la contratación de trabajadores con
discapacidad no existe límite de edad. No es necesario que tengan la titulación
necesaria para formalizar un contrato en prácticas. Además, tal y como ya hemos
visto, su contratación no computa para el número máximo de contratos para la
formación en función de la plantilla.
Deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el oficio o nivel

ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su
distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación
profesional de la persona designada como tutor.
En lo referente al resto del contrato, sería igual que el contrato para la formación
sin persona discapacitada.
Este tipo de contrato también presenta una serie de incentivos:

a) Reducción del 50% durante toda la vigencia del contrato de la cuota
empresarial a la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
Será una reducción con cargo al INSS. (D.A. vigésima de ET)
b) Subvención en caso de contratar personas con discapacidad para la

adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de
medios de protección personal, siempre que su duración sea igual o superior
a 12 meses.
c) Subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a

la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección
personal de hasta 902 euros.
Hay que tener en cuenta que esta reducción se aplicará en el caso de no optar por
la reducción recogida en la Ley 3/2012.
Para la transformación de contratos con discapacitados, acudiremos a la normativa

de transformaciones de los contratos temporales en indefinidos de personas
discapacitadas Ley 43/2006, art. 2.
6. EL CONTRATO DE SUSTITUCION POR

ANTICIPACION EN LA EDAD DE JUBILACION.
Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Este contrato tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados

inscritos en la correspondiente oficina de empleo en sustitución de trabajadores
que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años (téngase en cuenta
que, pese a que se ha ampliado la edad de jubilación de 65 a 67 años, la normativa
base reguladora de este contrato no ha modificado su redacción; artículo 1.1 Real
Decreto 1194/1985, de 17 de julio). En los supuestos que esté prevista la aplicación
de coeficientes reductores a la edad mínima de 65 años, por la realización de
determinados trabajos, dichos coeficientes se aplicarán a la edad de 64 años.
Características:
o La duración mínima es de un año y debe presentarse con una antelación de 6

meses a la fecha en que el trabajador tenga previsto su cese.
o Al trabajador que se jubila le debe faltar un año como máximo para alcanzar
la edad ordinaria de jubilación.
o Debe hacerse constar en el contrato el nombre del trabajador que se
sustituye.
o El contrato de sustitución podrá concertarse al amparo de cualquiera de las

modalidades de contratación, excepto la contratación a tiempo parcial y la
modalidad prevista en el art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores
(contrato eventual por circunstancias de la producción).
Los incentivos que este tipo de contrato proporciona son en el caso de su

transformación en indefinido:
o Hombres: de 500 €/anuales durante 3 años.
o Mujeres: de 700 €/anuales durante 3 años.
o Jóvenes desempleados: si el contrato se celebrase por tiempo indefinido

con jóvenes desempleados menores de 26 años, el empresario cotizará por
dicho trabajador, por contingencias comunes al Régimen General de la
Seguridad Social, aplicando como aportación empresarial el porcentaje del
12% durante toda la vigencia del contrato. Cuando el contrato se hubiese
celebrado por tiempo determinado, con cualquier trabajador desempleado, y
el empresario optase a su finalización por convertirlo en un contrato por
tiempo indefinido tendrá derecho, desde este momento, a efectuar la
cotización a la Seguridad Social en los términos previstos en el párrafo
anterior.
7. EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo a tiempo parcial se establece cuando se realiza la
prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al
año, que no supera el tiempo estimado de la jornada de trabajo a tiempo completo
comparable. "Comparable" hace referencia a una jornada a tiempo completo en la
misma empresa, mismo contrato y mismo trabajo o similar. De no ser así, se
revisaría la jornada completa máxima legal del convenio colectivo.
En cuanto a la duración, el contrato a tiempo parcial se establece por tiempo

indefinido o por duración determinada en los casos permitidos legalmente, salvo en
el contrato para la formación y el aprendizaje. No obstante, el contrato a tiempo
parcial se utiliza a tiempo indefinido si se utiliza para trabajos fijos y periódicos
dentro de la actividad normal de la empresa.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 ET, se formaliza por

escrito, indicando el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año contratadas, la distribución de las mismas según
convenio. De no ser así, el contrato se traspasa a jornada completa, en caso
de no existir acreditación que lo impida. En relación con el contrato general
en el caso de no cumplirse tal exigencia, este se considerará celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios.
b) Cuando el contrato a tiempo parcial suponga una jornada diaria inferior a la

de trabajadores a tiempo completo y se realiza en varias partes o turnos, se
podrá realizar solo una interrupción, salvo convenio.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no pueden trabajar horas

extraordinarias, salvo en supuestos excepcionales presentes en el ET,
artículo 35.3.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y

viceversa es voluntario para el trabajador y no puede suponer una
modificación sustancial de las condiciones laborales, según lo indicado en el
artículo 41.1.a) del ET. El trabajador será despedido ni tendrá ningún otro
tipo de sanción o efecto perjudicial si no está de acuerdo con esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que, según los artículos 51 y 52.c)
del ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso

efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. EL CONTRATO DE RELEVO
Contrato de relevo
Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado

en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa
un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa
que accede a la jubilación parcial.
Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con

este último.
La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si, al cumplir dicha edad,
el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo
que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al
finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total
del trabajador relevado. En el caso del trabajador jubilado parcialmente después
de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que
podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el
mismo, podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se
prorrogará automáticamente por períodos anuales.
El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial

(simultánea con la jornada del trabajador que se jubila). En todo caso, la duración
de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada
por el trabajador sustituido.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. El contrato
se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse.
Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador,

el empresario deberá sustituirlo en el plazo de quince días por otro trabajador
desempleado o concertado. Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular
del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la
edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá
sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del
trabajador con contrato de relevo
Este tipo de contrato presenta como incentivo la bonificación a la contratación

indefinida a las cuotas de la Seguridad Social, durante 3 años, de:
o 41,67 €/mes (500 €/año) para varones.
o 58,33 €/mes (700 €/año) para mujeres.

9. EL CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA
CONTRATACION INDEFINIDA
Para el desarrollo de esta modalidad contractual hay que diferenciar el contrato

de carácter indefinido común de aquellos que con idéntica duración tienen como
objetivo básico fomentar el empleo entre distintos colectivos de trabajadores que
sufren un índice elevado de desocupación.
Con el fin de incentivar este tipo de contratación se han sucedido sendas

reformas: la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento del
empleo; y el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral.
Como peculiaridad de este tipo de contratación hay que señalar una progresiva
reducción de la indemnización prevista, desde la ya reformada regla general de los
45 días por año. Con la nueva reforma de 2012, la indemnización por despido por
circunstancias objetivas [artículos 52 y 53 del Real Decreto legislativo 2/2015, de
23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (ET)], queda en 20 días por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12
mensualidades.
Por otro lado, se establece una regla especial regulada en el artículo 52, c),
respecto del artículo 51.1 ET (despido colectivo por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción). Según esta, si por tal situación económica no se
pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el
párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita,
podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél
su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Como novedad se creará un Fondo de Capitalización para contratos indefinidos

(Disposición adicional décima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo) que se mantendrá a lo largo de
toda la vida laboral y se dotará con una cantidad equivalente a un número de días
de salario por año de servicio a determinar.
Mediante este fondo el trabajador percibirá cantidades acumuladas en supuestos

de despido, movilidad geográfica o formación. El saldo no dispuesto se percibirá en
el momento de la jubilación. Las indemnizaciones a abonar por el empresario en
caso de despido se reducirán en un número de días de salario por año de servicio
equivalente el que se determine para la constitución del Fondo (aún sin crear).
Contrato de trabajo de duración indefinida común
Las previsiones relativas a esta modalidad contractual se recogen, con carácter

general, en el artículo 15 ET.
Es aquel que se concierta sin establecer límite de tiempo alguno en la prestación de

servicios. La ley hace una remisión indirecta a esta modalidad contractual, en un
afán garantista de promoverla como modelo idóneo de contratación. Así, se
presume como contrato de trabajo de duración indefinida todo aquel que no fuese
expresa y formalmente pactado como un contrato de duración determinada. En la
práctica, el trabajador recibe la denominación de trabajador fijo o fijo de
empresa.
El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito. En el caso de relación laboral
indefinida, deberán constar por escrito: las acogidas al programa de fomento del
empleo, cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos a
tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo, los de los trabajadores que trabajen
a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero.
De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se

presumirá celebrado por tiempo indefinido ya jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En
todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por
escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a

su concertación, entregándose también copia básica a los representantes legales
de los trabajadores.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la

modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera
podido fijar para el periodo de prueba. Se presumirán por tiempo indefinido los
contratos temporales celebrados en fraude de ley. Las causas de extinción son las
consignadas con carácter general.
Fomento de la contratación indefinida de determinados colectivos de

trabajadores: incentivos y bonificaciones. Cláusulas específicas
10. INCENTIVOS Y BONIFICACIONES EN
MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL PARA EL
FOMENTO DE LA CONTRATACION
1. Contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Contratación de personas

desempleadas de larga duración, RDL 8/2019, de 8 de marzo.
única 2.a) del Real Decreto-ley 28/2018 de 28 de diciembre, con lo cual, todos los
Este tipo de contrato en la actualidad, está regulado por la Ley 3/2012, de 6 de

julio (art. 4 y derogado desde el 1/01/2019) y por el RDL 16/2013, de 20 de
diciembre, no significa que sea de nueva regulación, ya en su día estaba regulado, y
así haremos mención en cada apartado.
De forma genérica ya que acoge a dos colectivos (Jóvenes entre 16 y 30 años y

mayores de 45 años) haremos mención a los requisitos y características del
contrato y posteriormente ya de forma individual, haremos mención a sus
incentivos.
En el caso de ser bonificado, el trabajador tendrá que estar inscrito en la Oficina

de Empleo. La jornada podrá ser a tiempo completo o parcial, el período de prueba
será de un año, no pudiéndose establecer periodo de prueba cuando el trabajador
ha desempeñado las mismas funciones en la empresa con anterioridad en cualquier
modalidad de contrato
La formalización será en el modelo establecido con sus anexos.
La empresa deberá reunir los siguientes requisitos:
1. Deberán tener menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la

contratación.
2. No podrá concertar este contrato la empresa que en los seis meses

anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado decisiones
extintivas improcedentes y para la cobertura de puestos de trabajo del
mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo, la
limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la
entrada en vigor de la ley 3/2012 de 6 de julio.
3. Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1ª del Capítulo

I, de la Ley 43/2006 referentes a Programa de fomento de empleo y
medidas de impulso de la contratación indefinida a excepción de lo
establecido en el artículo 2.7 y 6.2 de la mencionada ley.
4. Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años

desde la fecha del inicio de la relación laboral y asimismo deberá
mantenerse el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año, en caso de
incumplimiento de esta obligación se procederá al reintegro de los
incentivos aplicados. No se considera incumplimiento el despido por causas
objetivas disciplinarias cuando uno u otro sea declarado o reconocido como
procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o
absoluta o gran invalidez del trabajador.
Los Incentivos fiscales también son considerables y a tener en cuenta en relación

con el art 43 Ley del Impuesto sobre Sociedades:
1. Si la persona contratada es el primer trabajador contratado por la

empresa, menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una deducción
fiscal de 3.000 euros.
2. En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación

contributiva, el empresario tendrá derecho a una deducción fiscal del 50%
del menor de los siguientes importes:
a) El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera

pendiente de percibir en el momento de la contratación.
b) El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por

desempleo que tienen reconocida.
c) En ambos casos, el trabajador deberá haber percibido la prestación,
al menos 3 meses con anterioridad a su contratación.
La empresa deberá requerir al trabajador un certificado del Servicio Público de

Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir.
Existe la posibilidad de que el trabajador pueda compatibilizar voluntariamente

junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y
pendiente de percibir en el momento de la contratación.
Jóvenes de 16 a 30 años inclusive
Bonificaciones en vigor para este tipo de contrato celebrados antes del 1/01/2019:
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero. Realizados desde el 12.02.2012

incluido hasta la fecha y los únicos actualmente en vigor:
En general Jóvenes de 16 a 30 años. Bonificación de:
o 1er año: 83,33 €/mes, 1.000 €/año.
o 2º año: 91,66 €/mes, 1.100 €/año.
o 3er año: 100,00 €/mes, 1.200 €/año.
Mujeres subrepresentadas: Bonificación de:
o 1er año: 91,66 €/mes, 1.100 €/año
o 2º año: 100,00 €/mes, 1.200 €/año
o 3er año: 108,33 €/mes, 1.300 €/año
La disposición final vigésima tercera de la Ley 3/2017, de 27 de junio de PGE para

2017 modifica la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral y con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley y vigencia
indefinida, se añade un nuevo apartado 5 bis, al artículo 4 de la Ley 3/2012, que
queda redactado en los siguientes términos:
Con independencia de los incentivos fiscales regulados el artículo 43 del texto

refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por eLey 27/2014,
de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades en el supuesto de
contrataciones que bajo esta modalidad se realicen con trabajadores desempleados
inscritos en la Oficina de Empleo para prestar servicios en centros de trabajo
ubicados en el territorio de la Comunidad Autónoma de Canarias la empresa tendrá
derecho a una bonificación durante 3 años de la cuota empresarial a la seguridad
social en la siguiente proporción:
1. 1º año el 90%.
2. 2º año el 70%.
3. 3º año el 40%
Si el contrato se realiza con mujeres en ocupaciones en las que el colectivo esté

menos representado los citados porcentajes se incrementarán en un 10% a los
anteriores.
1. 1º año el 100%.
2. 2º año el 80%.
3. 3º año el 50%
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la
misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables
pueda superar el 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social.
En caso de que el contrato se realice a tiempo parcial, la bonificación resultará de

aplicar, a la prevista en cada caso, un porcentaje igual al de la jornada pactada en
el contrato. La clave del contrato será 250 siempre con bonificación.
Contratación de personas desempleadas de larga duración, RDL 8/2019, de 8

de marzo.
Con entrada en vigor el 1 de abril de 2019, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de

marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad
laboral en la jornada de trabajo, se regula un nuevo contrato indefinido para
personas desempleadas de larga duración.
Los empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e

inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la
contratación, tendrán derecho, desde la fecha de celebración del contrato, a una
bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso,
por su equivalente diario, por trabajador contratado:
1. Con carácter: 108,33 €/mes (1.300 €/año).
2. Concertados con mujeres: 125 €/mes (1.500 €/año).
Si la contratación se realizara a tiempo parcial, la bonificación será proporcional a

la jornada de trabajo pactada.
Para poder aplicarse la bonificación, la empresa deberá mantener en el empleo al

trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación
laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con
el contrato durante, al menos, 2 años desde la celebración del mismo. En caso de
incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro del incentivo.
No serán consideradas incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo
cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido
disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las
extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente
total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo
convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato o por resolución
durante el período de prueba.
Mayores de 45 años
Las empresas de menos de 50 trabajadores que contraten a mayores de 45 años

inscritos en la oficina de empleo atendiendo a la Ley 3/2012 tendrán derecho a las
siguientes bonificaciones.
Esquema de bonificación para los contratos celebrados antes del 1/01/2019, a

partir de esta fecha el contrato está derogado:
Ley 3/2012:
 Mayores de 45 años en general, 108,33 €/mes o 1.300 €/año, durante 3

años.
 Mujeres mayores de 45 años en sectores en los que este colectivo esté

menos representados, 125€/mes o 1.500€/año, durante 3 años.
La disposición final vigésima tercera de la Ley 3/2017, de 27 de junio de PGE para

2017 modifica la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral y con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley y vigencia
indefinida, se añade un nuevo apartado 5 bis, al artículo 4 de la Ley 3/2012, que
queda redactado en los siguientes términos:
Con independencia de los incentivos fiscales regulados el artículo 43 del texto

refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, en el supuesto de contrataciones que bajo esta
modalidad se realicen con trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de
Empleo para prestar servicios en centros de trabajo ubicados en el territorio de la
Comunidad Autónoma de Canarias la empresa tendrá derecho a una bonificación
durante 3 años del 90% de la cuota empresarial de la seguridad social.
Si el contrato se realiza con mujeres en ocupaciones en las que el colectivo esté

menos representado la bonificación será del 100% durante 3 años.
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la
misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables
pueda superar el 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social.
En caso de que el contrato se realice a tiempo parcial, la bonificación resultará de

aplicar, a la prevista en cada caso, un porcentaje igual al de la jornada pactada en
el contrato. La clave del contrato será la 250.
10.CONTRATACION DE TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD
Contratos indefinidos para personas con discapacidad
Bonificaciones e incentivos en la contratación indefinida para personas con

discapacidad: Su principal objetivo es facilitar la integración de este colectivo en
el mundo laboral.
Los incentivos que otorga este tipo de contratación son superiores a los que se
establecen para otros grupos de trabajadores.
La contratación de trabajadores es libre, salvo para las empresas que empleen a un

número de 50 trabajadores o más, que estarán obligadas a que, de entre ellos, al
menos el 2% de la plantilla sean trabajadores con discapacidad. De manera
excepcional las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta
obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la
negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito
inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83 del ET; bien por opción voluntaria
del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre en
ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen
reglamentariamente.
Hay que delimitar el concepto de discapacitado. Una persona se encuentra en esta
situación cuando sufre una merma o disminución en sus facultades de, al menos, un
33% otorgada por la entidad autonómica competente. El trabajador debe ostentar
el correspondiente certificado de minusvalía y estar inscrito como demandante de
empleo. La contratación ha de ser por tiempo indefinido, siendo indiferente que la
jornada se realice a tiempo completo o parcial.
Las empresas deben comprometerse a dar estabilidad al empleo de esos

trabajadores por un mínimo de 3 años, sustituyéndolos por otros de su misma
naturaleza si causan baja.
Hay que tener en cuenta que este tipo de contrato está bonificado desde la
entrada en vigor del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo.
A continuación, desarrollaremos las previsiones sobre este tipo de contratación.

Para orientarnos en el estudio del mismo ofrecemos el siguiente resumen.
Contrato indefinido de trabajadores discapacitados, Real Decreto 1451/1983, de

11 de mayo. Normativa vigente hasta el 30.06.2006, lo cual significa que todos los
contratos efectuados hasta esta fecha tendrán las siguientes bonificaciones
durante toda la vida del contrato:
General:
 Desempleados menores de 45 años – 70% bonificación en todas las

contingencias.
 Desempleados mayores de 45 años – 90% bonificación en todas las

contingencias.
Si la persona contratada es mujer:

 Desempleada menor de 45 años – 90% bonificación en todas las
contingencias.
 Desempleada mayor de 45 años – 100% bonificación en todas las

contingencias
Entenderemos por discapacidad severa las personas con parálisis cerebral,

enfermedad mental o discapacidad intelectual igual o superior al 33 % y
discapacidad física o sensorial igual o superior al 65 %.
En las bonificaciones en cuotas fijas, hay que tener en cuenta los costes
empresariales, un empresario no puede deducirse más del coste empresarial de su
trabajador.
Por ejemplo, si tenemos un trabajador discapacitado con 33 años, la cuantía anual

de bonificación sería 4.500 €/año o 375 €/mes, si el coste empresarial de ese
trabajador asciende a 300 €/mes, el empresario sólo podrá deducirse los 300 € de
coste y nunca los 375 €. Ahora, si el coste empresarial de este trabajador
ascendiera a 450 €/mes, el empresario sólo podría deducirse los 375 € que indica
la ley.
Además de las bonificaciones anteriores, el empresario podrá contar con los

siguientes incentivos:
 Subvención de 3.907 euros por cada trabajador contratado a jornada

completa; si la contratación es a tiempo parcial la subvención se reducirá
proporcionalmente.
 Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de

barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.
 Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social.

 Deducción de la cuota Íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad
de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la
plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo
indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad
del ejercicio inmediatamente anterior con dicho contrato.
Vamos ahora a detallar algunas aclaraciones sobre las bonificaciones por emplear a
este colectivo a tiempo completo:
 Bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, de

su equivalente diario por trabajador contratado, de 375 euros/mes (4.500
euros/año) durante toda la vigencia del contrato.
 La misma bonificación se disfrutará en el supuesto de transformación en

indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas
con discapacidad o de transformación en indefinido de los contratos
formativos suscritos con trabajadores con discapacidad.
 Los trabajadores desempleados con discapacidad que presten sus servicios

en Centros Especiales de Empleo mediante contrato indefinido o temporal,
incluidos los formativos; transformación en indefinidos de contratos
temporales de fomento del empleo de personas con discapacidad o contrato
temporal convertido en indefinido: bonificación del 100% de la cuota
empresarial y las cuotas de recaudación conjunta.
Un empresario decide contratar a un trabajador discapacitado para que realice

labores de atención al público en su empresa.
¿Qué modalidad específica de contrato le corresponde? ¿Cuáles son sus ventajas?

¿Qué trámites habría de seguir?
Solución: el contrato adecuado para la formalización de esta relación es el llamado

contrato de personas con discapacidad, cuyo objeto es la prestación de servicios
exclusivamente por esta clase de trabajadores, por tiempo indefinido.
Las ventajas que para el empresario supone este tipo de contratación son:
 Subvención de 3907 euros por cada trabajador contratado a jornada

completa, reduciéndose proporcionalmente si la jornada se concierta a
tiempo parcial.
 Bonificación en la cuota de la Seguridad Social de 375 euros/mes o 4.500

euros/año durante la vigencia del contrato.
Tramitación: las empresas deberán solicitar a los trabajadores al Servicio Público

de empleo, con descripción detallada de los puestos que desean cubrir,
características técnicas de los mismos, así como la capacidad que debe tener el
trabajador para cubrir dicho puesto.
Este contrato se formalizará en el modelo oficial y por cuadriplicado, debiendo

comunicar su contenido en el plazo de 10 días al Servicio Público de empleo, el
certificado de minusvalía, así como una copia del contrato con la firma del
representante legal del trabajador (copia básica)
Se deberá enviar también la solicitud de alta en la Seguridad Social (será previo al

registro del contrato en el SEPE)
Completada la documentación, el Servicio Público de empleo competente notificará

a las empresas la resolución sobre las concesiones de subvenciones o bonificaciones
en el plazo de un mes desde la fecha de presentación. Transcurrido este plazo sin
resolución expresa se entenderá como denegada.
Contratos indefinidos para personas con discapacidad en Centros Especiales de

Empleo
Haremos una breve mención a este tipo de contrato para su conocimiento teniendo
en cuenta que son empresas promovidas principalmente por asociaciones de
personas con discapacidad y/o sus familiares.
Para obtener la calificación de Centro Especial de Empleo, las empresas deben

contar en su plantilla con un mínimo del 70% de trabajadores con discapacidad y
solicitar la correspondiente calificación a la administración competente e
inscripción en el Registro de Centros del Servicio Público de Empleo Estatal
(SEPE), o, en su caso, en el correspondiente de las Administraciones Autonómicas.
Los Centros Especiales de Empleo son empresas cuyo objetivo principal es el de

proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo
productivo y remunerado, adecuado a sus características personales y que facilite
la integración laboral de éstos en el mercado ordinario de trabajo.
En cuanto a los requisitos del trabajador, tendrán que tener reconocida una
minusvalía en grado igual o superior al 33 % y, como consecuencia de ello, una
disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho
porcentaje, y prestar sus servicios laborales por cuenta y dentro de la
organización de los Centros Especiales de Empleo definidos en el artículo 42 de la
Ley de Integración Social de los Minusválidos.
Los incentivos a los que podrán tener acceso los mencionados Centros Especiales
de Empleo serán:
1. Para financiar parcialmente proyectos generadores de empleo (creación de

centros o ampliación de los mismos. Orden Ministerial de 16 de octubre de 1998).
Subvenciones de:
 12.020,24 euros por puesto de trabajo creado con carácter estable, si el

CEE supera el 90 % de trabajadores con discapacidad respecto del total de
su plantilla o,
 9.015,18 euros por puesto de trabajo creado de carácter estable si el

número de trabajadores con discapacidad del CEE está comprendido entre
el 70 % y el 90 % del total de la plantilla.
Se podrán conceder las subvenciones anteriores siempre que el centro especial de

empleo justifique adecuadamente la inversión que implica el proyecto para alguna o
alguna de las siguientes acciones:
 Subvención para asistencia técnica (estudios de viabilidad, auditorias…).
 Subvención parcial de intereses de préstamos de hasta 3 puntos de interés.
 Subvención para inversión fija en proyectos de reconocido interés social.
2. De apoyo al mantenimiento de puestos de trabajo en CEE (Orden Ministerial de

16 de octubre de 1998). Las ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo
en Centros Especiales de Empleo, consisten en:
Bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas

las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de
recaudación conjunta. Además de:
 Subvenciones del coste salarial por un importe del 50% del salario mínimo
interprofesional. En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial, la
subvención experimentará una reducción proporcional a la jornada laboral
realizada.
 Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo y eliminación de

barreras arquitectónicas en una cuantía no superior a 1.803,04 euros por
puesto de trabajo
 Subvención, por una sola vez, destinada a equilibrar y sanear

financieramente a los centros especiales de empleo
 Subvención dirigida a equilibrar el presupuesto de aquellos centros
especiales de empleo que carezcan de ánimo de lucro y sean de utilidad
pública e imprescindibilidad.
Los Centros Especiales de Empleo podrán recibir asistencia técnica destinada al

mantenimiento de puestos de trabajo, pudiendo ser concedida a instancia de parte
o de oficio cuando el estudio del expediente así lo demande.
Contratos indefinidos para personas con discapacidad procedentes de enclaves

laborales
La empresa deberá ser empresa colaboradora y reunir los requisitos establecidos

en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves
laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad
(BOE. de 21 de febrero).
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado
improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas
por un período de doce meses de las bonificaciones establecidas en este programa.
Para poder acceder a este tipo de contrato los trabajadores deberán tener una
discapacidad con un grado igual o superior al 33% reconocido como tal por el
Organismo Competente, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan
reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o
gran invalidez, o pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión
de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Deberán proceder de un enclave laboral y estar en situación de excedencia

voluntaria en el Centro Especial de Empleo, además de pertenecer a alguno de
estos colectivos:
a) Las personas con parálisis cerebral, las personas con enfermedad mental o
las personas con discapacidad intelectual con un grado de minusvalía
reconocido igual o superior al 33%.
b) Las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía

reconocido igual o superior al 65%.
Los incentivos en estos dos casos serán:
 Subvención de 7.814 euros por cada contrato de trabajo celebrado a

jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención se
reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada.
 Subvención por adaptación de puesto de trabajo y eliminación de barreras

de conformidad con lo establecido en el R. D.1451/83, de 11 de mayo,
modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero.
a) Las mujeres con discapacidad no incluidas en los párrafos anteriores con un

grado de minusvalía reconocido igual o superior al33%.
Los incentivos en este caso serán:
 Subvención de 3.907 euros por cada contrato de trabajo celebrado a

jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la
subvención se reducirá proporcionalmente según la jornada de
trabajo pactada.
 Subvención por adaptación de puesto de trabajo y eliminación de

barreras de conformidad con lo establecido en el R. D.1451/83, de 11
de mayo, modificado por el R. D. 170/2004, de 30 de enero.
Las bonificaciones con cargo al INEM en seguros sociales serán en los tres casos
de:
11. FIJOS PERIODICOS Y FIJOS DISCONTINUOS
Este contrato se utiliza para desempeñar trabajos fijos discontinuos y no sean

repetitivos en determinadas fechas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. A efectos de prestaciones por desempleo, también se denomina
trabajadores fijos discontinuos a aquellos cuyos trabajos fijos y periódicos se
repitan en fechas ciertas.
Cuando se trate de trabajo fijo discontinuo, el contrato se formaliza por escrito

junto con el modelo correspondiente, indicando la duración estimada de la
actividad, forma y orden de llamamiento según el convenio colectivo aplicable, así
como la jornada laboral estimada y la distribución horaria.
Los trabajadores fijos discontinuos pueden demandar a la empresa si esta incumple

las condiciones.
Igualmente se asimilan los contratos fijos periódicos, los cuales tienen la principal
diferencia con respecto a los anteriores en que se conocen y estipulan las fechas
en las que son llamados para la prestación del trabajo.
OTROS TIPOS DE CONTRATOS

Contratos indefinidos de un Joven por microempresas y empresarios autónomos
El artículo 10 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo

al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo y Ley
11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación
de empleo (art. 10), regula que las empresas y autónomos que contraten a
desempleados menores de 30 años y que cumplan siguientes requisitos:
 Tener en el momento de la contratación una plantilla igual o menor a 9

trabajadores.
 No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador.
 No haber tenido en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato

ninguna extinción improcedente.
 No haber celebrado con anterioridad otro contrato igual a este.
Las empresas que cumplan todos los requisitos anteriores tendrán derecho a una
reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por
contingencias comunes durante 1 año.
El contrato será indefinido y podrá ser celebrado a tiempo completo o parcial, con
joven desempleado menor de 30 años.
Para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener en el empleo al

trabajador contratado al menos 18 meses desde la fecha de inicio del contrato.
El contrato tendrá que formalizarse de forma escrita y en el modelo establecido

para tal fin y los beneficios sólo se aplicará respecto a un contrato salvo que no
cumpla los 18 meses establecidos con anterioridad, en tal caso la persona
contratada con posterioridad tendrá la reducción hasta cumplir en mencionado
plazo.

contrato, al menos un año desde la celebración del mismo. No se considerará
incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por causas
objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido
como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por
la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.
No serán aplicables las reducciones, cuando se concierten contratos por tiempo
indefinido de apoyo a emprendedores, para trabajos fijos discontinuos, o los
previstos en el Art. 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del
crecimiento y empleo.

vigor lo regulado en este artículo hasta que la tasa de desempleo en nuestro
país se sitúe por debajo del 15%, tal y como se establezca reglamentariamente
por el Ministerio de empleo y Seguridad Social.
Contratos indefinidos en nuevos proyectos de emprendimiento joven
Nos aparece regulado en al artículo 11 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de

febrero y Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (art. 11),tiene por finalidad que
el joven autónomo menor de 30 años sin trabajadores asalariados, desde la entrada
en vigor de este real decreto-ley, contrate por primera vez y de forma indefinida a
parados que cumplan alguno de estos requisitos:
 Personas desempleadas mayores de 45 años, inscritas ininterrumpidamente

en la oficina de empleo al menos durante 12 meses en los 18 meses
anteriores al contrato
 Personas beneficiarias del programa de recualificación profesional de

aquellas que agoten su protección por desempleo.
El contrato podrá ser a tiempo completo o parcial.
El empresario tendrá derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial

a la seguridad social por todas las contingencias incluidas las de accidentes de
trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta (esta
modificación fue incluida por la Ley 11/2014, de 26 de julio), durante 1 año.
Para poder tener derecho a la reducción, el empresario deberá mantener el en

empleo al trabajador contratado al menos 18 meses desde el inicio del contrato,
salvo que el contrato se extinga por causa ajena al empresario o resolución durante
el periodo de prueba. En estos casos, se podrá celebrar un nuevo contrato al
amparo de este artículo, si bien el periodo total de aplicación de la reducción no
podrá exceder, en conjunto, de 12 meses.
En el caso de que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar

simultáneamente a la aplicación de otras bonificaciones o reducciones en las cuotas
de Seguridad Social, sólo podrá aplicarse una de ellas, correspondiendo la opción al
beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad
Social.

Contratos indefinidos a tiempo parcial con vinculación formativa
Lo primero que tenemos que tener claro es que éste tipo de contrato ha sido
Regulado en el artículo 9 del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de

medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de
empleo y Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (art. 9), de tal forma que las
empresas incluido trabajadores autónomos que celebren contratos a tiempo parcial
con vinculación formativa con desempleados menores de 30 años y que cumpla
alguno de estos requisitos:
 No tener experiencia laboral previa o tenerla inferior a 3 meses.
 Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determine

reglamentariamente.
 Desempleado e inscrito en la oficina del empleo al menos 12 meses durante

los 18 anteriores a la contratación.
Las empresas, incluido los autónomos que realicen este tipo de contrato con los
desempleados que cumplan las condiciones arriba indicadas, tendrán derecho a
una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes del:
 100% (empresas < de 250 trabajadores)
 75% (empresas > 250 trabajadores).

Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar
haberla cursado en los 6 meses previos a su contratación. La formación no tiene
que estar vinculada al puesto de trabajo y podrá ser:
 Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de

Empleo.
 Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación, con

duración mínima de 90 horas en cómputo anual.
El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o duración determinada, por

escrito y en modelo oficial y la jornada no podrá ser superior al 50 % de la
correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
La reducción tendrá una duración de 12 meses, prorrogable 12 meses más en

el caso de que el trabajador siga compatibilizando el trabajo y la formación, o la
haya cursado en los 6 meses previos a la finalización.
Para la aplicación de la reducción, la empresa no podrá haber realizado despidos

improcedentes en los 6 meses anteriores a la contratación. Esta limitación
afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de
este decreto y afectará a puestos de trabajo del mismo grupo profesional. No se
considerará incumplida la obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por
causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o
reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte,
jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los
trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

contrato, al menos, un periodo equivalente a la duración del mismo, con un máximo
de 12 meses.

Contrato indefinido para trabajadores en situación de exclusión social
Podrán tener acceso a este tipo de contrato, aquellos trabajadores desempleados o

trabajando en otras empresas con un contrato a tiempo parcial, siempre que su
jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo comparable, en situación de exclusión social. La
exclusión social será acreditada por los correspondientes servicios sociales
competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de estos colectivos:
A. Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación de
igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada
Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia
beneficiarios de ellas.
B. Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace

referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:
 Falta del periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la

constitución de la Unidad Perceptora.
 Haber agotado el período máximo de percepción legalmente

establecido.
A. Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de

Instituciones de Protección de Menores.
B. Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en

proceso de rehabilitación o reinserción social.
C. Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita

acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en el ámbito de
aplicación de la relación laboral especial regulada en el artículo 1 del Real
Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados condicionales y ex
reclusos.
D. Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley orgánica

5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los
menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación
laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral
especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley,
aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que
se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos.
E. Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados

por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
F. Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social

autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y
Melilla.
No será de aplicación esta exclusión cuando el empleador sea un trabajador

autónomo sin asalariados y contrate a un solo familiar menor de 45 años que no
conviva en su hogar ni esté a su cargo. Ni en el supuesto de los hijos del trabajador
autónomo menores de 30 años que trabajen con él, tanto si conviven como si no
conviven.
El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa, grupo de empresas o
entidad en los 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido
o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración determinada o temporal
o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.
La empresa contratante deberá hallarse al corriente en el cumplimiento de sus

obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, y no haber sido excluida
del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo
según lo previsto en el artículo 46 del R. D. legislativo 5/2000, de 4 de agosto
(B.O.E. de 8 de agosto), por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre
infracciones y sanciones en el orden social.
La bonificación a la que tendrán acceso las empresas contratantes será de una

bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social o, en su caso, por su
equivalente diario, por trabajador contratado, de 50 euros/mes (600 euros/año)
durante 4 años.
Contratos indefinidos para trabajadores que tengan acreditada la condición de

víctima de violencia de género, doméstica, víctima del terrorismo y víctima de
trata de seres humanos
Podrán celebrar este contrato todas las empresas, incluidas las cooperativas o
sociedades laborales, que incorporen a este colectivo como socios trabajadores o
de trabajo, siempre que la entidad haya optado por un régimen de Seguridad Social
propio de trabajadores por cuenta ajena, así como los autónomos que contraten a
trabajadores incluidos en este colectivo.
Al igual que en todos los contratos que conlleven bonificación, la empresa tendrá
que hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y
frente a la Seguridad Social y no haber sido excluida del acceso a los beneficios
derivados de la aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el
artículo 46 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el Texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden
social.
El trabajador por su parte, tendrá que tener acreditada por la Administración

competente la condición de víctima de violencia de género o víctima de violencia
doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia o
víctima de terrorismo, sin que sea necesaria la condición de estar en desempleo en
ninguno de los tres casos.
El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad

hasta el segundo grado inclusive con el empresario con quienes ostenten cargos de
dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así
como con las contrataciones que se produzcan con estos últimos, ni debe haber
estado vinculado a la empresa en los veinticuatro meses anteriores a la
contratación mediante contrato indefinido o en los últimos seis meses mediante un
contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo,
de relevo o de sustitución por jubilación.
Los incentivos a los que tendrá acceso la empresa que reuniendo los requisitos
exigidos contrate a un trabajador que pertenezca a uno de estos tres colectivos
será de:
 Si el trabajador es víctima de violencia domestica: 850 €/año o 70,83

€/mes durante un periodo máximo de 4 años.
 Si el trabajador es víctima de violencia de género o del terrorismo: 1.500

€/año o 125 €/mes durante un periodo máximo de 4 años.
 Si el trabajador es víctima de trata de seres humanos: 1.500 €/año o 125

€/mes durante un periodo máximo de 2 años.
Cuando los contratos iniciales o transformación en indefinidos se realicen a tiempo

parcial, la bonificación se aplicará en los términos del artículo 2.6 de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre), según redacción dada por
el artículo 6.2 de la Ley27/2009, de 30 de diciembre (B.O.E. de 31 de diciembre).
12. CAUSAS DE SUSPENSIOM DEL CONTRATO

DEL TRABAJO.
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la

prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y
trabajador.
Se caracteriza por el hecho de que, aunque no pueda realizarse temporalmente el

trabajo, el contrato no se extingue, continuando en vigor hasta la desaparición de
dicha imposibilidad (Artículos 45 a 48 del ET). La suspensión exonera de las
obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Según el artículo 45 ET, el contrato de trabajo podrá suspenderse por las

siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de

conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a 1 año,
de menores de 6 años o de menores de edad mayores de 6 años con
discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por
provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un

menor de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia

condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de

trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Como ya se ha hecho referencia al inicio de la exposición, la suspensión del

contrato de trabajo deja sin efecto las obligaciones de ambas partes:
 Trabajar – Trabajador.
 Remunerar el trabajo – Empresario
Análisis de las causas de suspensión del contrato de trabajo
a. Por mutuo acuerdo de las partes
No se exige forma escrita y la voluntad de las partes no tiene otros límites que el
respeto de los requisitos del consentimiento. En cuanto a los efectos de la
suspensión - duración y derecho a la reserva de plaza -, dependerá de la voluntad
de las partes. Constituirá un fraude de ley el acuerdo individual simultáneo con
todos los trabajadores afectados por una suspensión de contrato por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, para la que el artículo 51 del
ET tiene establecido un procedimiento ad hoc.
b. Causas consignadas válidamente en el contrato
No se exige forma escrita y los límites y los efectos de la suspensión son los
mismos que en el caso de la suspensión por mutuo acuerdo.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores
Recoge todas las contingencias previstas en la seguridad social. Las bajas debidas a
enfermedad común o profesional y a accidente, sean o no de trabajo, mientras el
trabajador reciba asistencia sanitaria y esté impedido para el trabajo.
Durante los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se

prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, el trabajador está obligado a
justificar su situación de incapacidad temporal mediante la entrega a la empresa
de la copia del parte médico de baja, y en su caso, del parte de confirmación de
baja, dentro de los tres días siguientes a su expedición. El incumplimiento por el
trabajador de esta obligación, sin embargo, no constituye causa de despido
disciplinario por ausencias injustificadas al trabajo. Si el trabajador es declarado
en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será
motivo de extinción del contrato, salvo que, a juicio del órgano de calificación, la
situación de incapacidad del trabajador sea previsible de revisión.
d. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de

conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año,
de menores de seis años
La duración de la suspensión en el caso de nacimiento, que comprende el parto y el

cuidado de menor de 12 meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a
jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
De igual forma, en los casos de que el progenitor sea distinto de la madre biológica,
el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor durante 16
semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art. 68
del CC. El resto se podrá disfrutar a jornada completa o parcial, previo acuerdo
entre la empresa y la persona trabajadora.
Una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al

parto, la suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de
menor, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar
de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la
suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12
meses.
No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio de suspensión del

contrato hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
En los supuestos de parto prematuro o por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá
computarse a partir de la fecha del alta hospitalaria, bien a instancia de la madre
biológica o del otro progenitor.
En los supuestos de fallecimiento del hijo/hija, no se verá reducido el periodo de

suspensión salvo que transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio, se
solicite de forma voluntaria la reincorporación al puesto de trabajo.
En el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la

suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor, de las cuales, 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o de acogimiento, pudiendo disfrutar las 10 semanas
restantes en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de
los 12 meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción
o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento, pudiendo ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial,
previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada.
e. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un

menor de nueve meses
Se produce cuando una trabajadora desempeñe un puesto de trabajo en el que

existan riesgos para el embarazo o la lactancia natural, y no exista otro puesto de
trabajo compatible con su estado, o dicho cambio de puesto no resulte técnica u
objetivamente posible.
f. Ejercicio de cargo público representativo
Dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad

durante su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al
cese del cargo público.
También acoge a funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia

condenatoria
Si la sentencia no priva de libertad o no limita los derechos del acusado, este podrá
acudir con normalidad a su puesto de trabajo.
h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias
Dependiendo su duración de lo dispuesto en la tabla de faltas y sanciones del

convenio colectivo aplicable.
i. Suspensión por fuerza mayor temporal
La autorización de esta medida procederá cuando en la documentación obrante en

el expediente se desprenda que tal medida temporal es necesaria.
j. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
(art. 47 ET)
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel
de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios
o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de

los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores

de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de
duración no superior a 15 días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad

gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha
comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad
laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la

empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 ET.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado
ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier

momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación
o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los

trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad
laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de
desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre
la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de

la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores
afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
desempleo.
Contra las decisiones a las que hemos hecho referencia podrá reclamar el
trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o
injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación
del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados
de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su
caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en
concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin
perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de
dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión
empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales
previstos en el artículo 51.1 del ET se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará
la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
Reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción
La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado
anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución
temporal de entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre la
base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de
reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.
Suspensión del contrato de trabajo por causa de fuerza mayor
Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de

fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 ET y
normas reglamentarias de desarrollo.
Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá
el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los
trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su
empleabilidad.
k. Excedencia forzosa
El trabajador tendrá derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la

antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. El ejercicio de funciones
sindicales se asimila a la excedencia forzosa.
l. Por el ejercicio del derecho de huelga
Es también una causa suspensiva mientras dure la huelga.
m. Cierre legal de la empresa
El cierre patronal se puede producir en caso de huelga o cualquier otra forma de

irregularidad colectiva por parte de los trabajadores que conlleve notorio peligro
de violencia, ocupación ilegal del centro de trabajo, irregularidades que produzcan
el desarrollo de un proceso normal de producción.
El empresario debe comunicarlo en un plazo de 12 horas a la autoridad laboral.
Durante esta causa de suspensión el trabajador no tendrá derecho a la prestación

económica en situación de Incapacidad Temporal ni a la prestación por desempleo,
mientras que subsista esta situación.
n. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género
En estos casos, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que
la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de
la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de
tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
13. CAUSAS DE EXTINCION DE CONTRATO DE

TRABAJO
Todo contrato de trabajo tiene una duración que, a veces, puede estar
determinada y otras veces puede no tener fecha cierta de finalización.
La Extinción del contrato supone, por tanto, una ruptura del vínculo jurídico. No es
un acto anormal, pues en el derecho privado se prohíbe la contratación de por vida
y es regla general la libre resolución de contratos, sin perjuicio de la indemnización
que pueda corresponder.
El artículo 49 del ET nos señala los distintos supuestos de extinción del contrato:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio

objeto del contrato.
d) Por dimisión del trabajador.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del

trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente

de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo
dispuesto en el art. 44, o por extinción de la personalidad jurídica del
contratante.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo,

siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el art. 51.7.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
j) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual

del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género.
En síntesis, la extinción del contrato de trabajo, supone la terminación de la

relación laboral entre empresa y trabajador.
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los

trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo,
deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas.
Supuestos y condiciones para la extinción del contrato de trabajo
Las causas que implican la extinción del contrato de trabajo pueden ser las que a
continuación se indica:
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los
trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo,
deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los

trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito,
haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un
representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso
de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el
momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los
efectos oportunos.
Pasaremos a comentar a continuación cada una de las distintas causas.
1. Mutuo acuerdo de las partes
El mutuo acuerdo extintivo ha de estar libre de vicios en el consentimiento de las

partes (errores, engaños, simulaciones, fraudes, violencia, intimidación...). Para
esto, resulta suficiente que exista consentimiento no viciado de las partes en
cualquier forma exteriorizado.
La mutua conformidad será iniciada por una de las partes, habiendo declarado el
Tribunal Supremo que la dimisión voluntaria del trabajador aceptada
posteriormente por el empresario constituye un mutuo acuerdo tácito.
Del mismo modo, se ha admitido que un despido aceptado por el trabajador se

transforme en una extinción por mutuo acuerdo.
Trabajador y empresario a través de la firma del finiquitó dejarán extinguida la

relación laboral, con el pago hasta la fecha de extinción de todos los emolumentos
pendientes hasta la fecha (vacaciones, pagas extras, etc.), sin que tenga el
trabajador derecho a indemnización alguna.
La indisponibilidad de derechos del trabajador del artículo 3.5 del ET no

intervendrá respecto de la extinción por mutuo acuerdo.
El trabajador tiene que saber que, esta forma de extinguir la relación laboral no da
derecho de prestación por desempleo, ya que el trabajador queda en situación de
desempleo por su deseo. Asimismo, esta forma de dar por finalizado el contrato de
trabajo no da derecho al trabajador a percibir indemnización alguna, salvo pacto
entre las partes.
Al trabajador que pide la baja voluntaria sí que se le tiene que abonar la parte
proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas del año en curso. Así
como la parte proporcional de pagas extras, si no la lleva de por sí prorrateada en
su nómina mensual.
2. Sometimiento del contrato a condición resolutoria
Son condiciones resolutorias lícitas:
 El alcance de determinados rendimientos.
 La obtención de una determinada titulación profesional.
 La vigencia de una contrata de obras o servicios
 La subsistencia de un permiso administrativo.
Son condiciones resolutorias ilícitas (opera abuso de derecho o fraude de ley):
 Las condiciones puramente potestativas para el empresario.
 Someter al trabajador a un período de prueba para el mismo trabajo en el

que ya estuvo contratado anteriormente.
 Condiciones consistentes en causas legales de suspensión del contrato

(enfermedades o accidentes).
Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario, el contrato se

presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto

del contrato
Esta causa de extinción se da en los contratos de duración determinada, bien

porque se agote la duración pactada o bien porque se realice la obra o servicio
objeto del contrato. Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los
efectos extintivos.
Si llegada su duración máxima no hay denuncia por las partes, se entiende

prorrogado por tiempo indefinido. En los contratos temporales cuya duración sea
superior a un año necesitan preaviso: la parte que vaya a denunciar el contrato
tiene que comunicarlo a la otra con un mínimo de 15 días de antelación. El
incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le obligara al abono de una
indemnización equivalente a los salarios correspondiente al plazo incumplido.
Una novedad introducida por el Real Decreto-Ley 5/2001, de 2 marzo, de Medidas

Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la
mejora de su calidad (Artículo 49.1.c ET) es que a la finalización del contrato de
duración determinada o temporal, excepto los de interinidad y para la formación,
se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado, o la
específica que sea de aplicación, según la normativa por la que se rija.
Para los contratos celebrados a partir del 18 de junio de 2010, la indemnización se

aplicará según el siguiente porcentaje:
 8 días por año de servicio para los celebrados hasta el 31/12/2011
 9 días por año de servicio para los celebrados a partir del 1/01/2012
4. Dimisión del trabajador
Debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre

del lugar. Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de
trabajo que venía desempeñando.
El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada, sin que el

trabajador tenga derecho a indemnización alguna, ni se encuentre en situación legal
de desempleo.
La dimisión sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el

empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los daños y perjuicios
causados por la falta o insuficiencia del preaviso.
El trabajador no tiene necesidad de alegar ningún motivo.
5. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del

trabajador
Sin perjuicio de lo recogido en el 48.2 ET: cláusula de reserva del puesto de

trabajo durante 2 años.
En el caso de fallecimiento del trabajador por muerte natural, el empresario

deberá abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días
de salario. La gran mayoría de los convenios colectivos, recogen la obligación de
contratar seguros de vida a favor de los trabajadores.
En los casos de declaración de incapacidad permanente total, la empresa podrá
optar por extinguir la relación laboral o darle un puesto de trabajo acorde con su
discapacidad si es que lo hubiera en la empresa.
En el caso de que existiese una recuperación o variación en la calificación de

incapacidad, el trabajador tendrá derecho a reintegrarse en la empresa, cuando
exista vacante acorde con su actividad.
6. Jubilación del trabajador
La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga cubierto un periodo
mínimo de cotización, extingue el contrato de trabajo. El empresario no puede
obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una
determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese pactado una edad
concreta de jubilación y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia
necesario para percibir la pensión correspondiente.
7. Muerte del empresario, jubilación o incapacidad
Sin perjuicio de la posible extinción de la personalidad jurídica del contratante o

las normas sucesorias en la empresa, reguladas en el 44 ET.
 No debe existir continuidad de la actividad empresarial.
 El trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a un mes de

salario.
En los casos en los que se produzca extinción de la personalidad jurídica del

contratante, se aplicarán las normas recogidas en el artículo 51 de ET.
8. Fuerza mayor
Fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo definitivamente, siempre

que haya sido constatada conforme a lo dispuesto en el art. 51.7 ET.
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los
contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de los trabajadores afectados.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los

medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e

informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse,
en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa,
correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá
dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la

totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores
afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de
Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
Por voluntad del trabajador
El artículo 50 del ET, regula esta modalidad de extinción del contrato

considerando como causas justas para que el trabajador pueda solicitar la
extinción del mismo:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a

cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del ET y que redunden en
menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del

empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo
en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del ET, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
El trabajador tendrá que solicitar la mencionada extinción del contrato ante el

Juzgado de lo Social
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para

el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio con un máximo de
24 mensualidades). El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, ha establecido una regla transitoria,
según la cual, la indemnización por despido improcedente de los contratos
formalizados con anterioridad a su entrada en vigor se calculará a razón de 45 días
de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a
dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio
por el tiempo de prestación de servicios posterior.
El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario,

salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en
vigor del real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se
aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda
ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Según reforma del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para

garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, para el
cálculo de indemnización a efectos de pago por FOGASA, se calculará sobre la
base de 30 días de salario por año de servicio, sin que el salario base diario del
cálculo pueda exceder del doble del SMI, incluyendo la parte proporcional de pagas
extras.
José M.ª Pérez tiene un contrato indefinido normal (Clave 100) que no está acogido
a fomento de empleo, suscrito el 1/02/2011, su salario bruto anual es de 21.000 €.
El 31/12/2012 la trabajadora por voluntad propia, solicita la extinción del contrato
ante el juzgado de lo social en función del apartado a/, las vacaciones y las pagas
extras están disfrutadas y pagadas. ¿Cuál será su indemnización?
Tenemos que tener en cuenta que es un despido improcedente, al ser contrato

indefinido y no estar acogido a fomento de empleo, se regirá por los 45 días de
salario correspondientes desde el 1/02/2011 hasta el 11/02/2012 y 33 días de
salario por año de servicio desde el 12/02/2012 hasta el 31/12/2012.
46,37 días (1/02/2011 al 11/02/2012)
29,24 días (12/02/2012 al 31/12/2012)

Total, días de indemnización: 75,61 días
Salario diario: 21.000 / 360 = 58,33 e/días.
Total, indemnización: 58,33 x 75,61 días =4.410,33€
Esta cantidad no cotizará a la seguridad social, ni tampoco por IRPF.

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3.

EL CONTRATO DEL TRABAJO

1. EL CONTRATO 2. EL CONTRATO DE 3. LOS CONTRATOS

10. INCENTIVOS Y 11. CONTRATACIÓN 12. FIJOS 18. EL RECIBO DE

13. CAUSAS DE 14. CAUSAS DE

*FOGASA: El Fondo de Garantía Salarial, es un organismo perteneciente al Ministerio de Trabajo, Migraciones

CONTRATO DE TRABAJO: el contrato de trabajo es un acuerdo libremente

El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio

Intervienen 2 o mas voluntades dirigidas a producir efectos jurídicos. Es un

o Voluntariedad. La persona ha de prestar una voluntad libre

o Retribución. Recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.

o Ajenidad. Por cuenta ajena

o Dependencia. Subordinación del empresario.

Todas las relaciones de trabajo que no reúnan estos elementos no se incluyen en el

Relaciones laborales especiales, son las siguientes:

o La del personal de alta dirección.

o La del servicio del hogar familiar.

o La de los deportistas profesionales.

o La de los artistas en espectáculos públicos.

o La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta

o La de los trabajadores con discapacidad que prestan sus servicios en los

o La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento

o La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

o La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados,

o Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación

El contrato será valido, en principio, salvo que se trate de un menor de 18 años. En

El artículo 36.1 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, establece que, para

Los extranjeros están sometidos a un régimen de prohibición bajo reserva de

Otro régimen especial puede establecerse en virtud del principio de reciprocidad

 El personal directivo y el profesorado extranjero de instituciones

 Los funcionarios civiles o militares de las administraciones estatales

 Los corresponsales de medios de comunicación social extranjeros

 Los miembros de misiones científicas internacionales que investiguen en

 Los artistas que vengan a España a realizar actuaciones concretas.

 Los ministros, religiosos o representantes de las diferentes iglesias

 Los extranjeros que formen parte de los órganos de representación,

 Los menores extranjeros en edad laboral tutelados por la entidad de

En caso de falta de autorización para el trabajo, el trabajador extranjero que

Para los trabajadores comunitarios: rigen los principios de libre circulación de

 El derecho a utilizar los mismos servicios de empleo que los españoles.

 La igualdad de trato para acceder al empleo y la igualdad en las condiciones

 El derecho a residir en España y hacerse acompañar de su familia.

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.

Es obligatorio que se presente por escrito en los siguientes supuestos:

 Contrato de trabajo a domicilio o a distancia

 Contrato de obra y servicio

 Contrato a tiempo parcial

 Contrato fijo discontinuo y de relevo

 Contrato de trabajadores contratados en España en empresas españolas que

 Contrato de periodo de prueba

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo

El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el

Aunque luego haremos alusión a la simplificación y reducción de modelos

A modo de anticipo, el SEPE ha introducido en su página web

Si se realiza verbalmente, el empresario está obligado a comunicar al Servicio

 La posibilidad de que un trabajador asocie a su trabajo a un ayudante.

 Los periodos de pruebas siempre han de formalizarse por escrito.

 El pacto de permanencia en la empresa, que no puede exceder de dos

Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario

Su establecimiento es optativo y, de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos

La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por

Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de