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Departamento de Conocimientos
Teóricos y Prácticos y Empleabilidad
OIT Ginebra
La formación profesional
y la productividad
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La formación profesional y la productividad
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extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de que se mencione la
fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción, deben formularse las correspondientes solici-
tudes a la Oficina de Publicaciones (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211
Ginebra 22, Suiza, solicitudes que serán bien acogidas.
OIT/CINTERFOR
La formación profesional y la productividad. Montevideo: OIT/Cinterfor,
2008.
196 p. (Trazos de la Formación, 37)
Incluye Bibliografía
ISBN: 978-92-9088-238-7
/ FORMACION PROFESIONAL/ /APRENDIZAJE / /INSTITUTO DE FORMACION/
/PRODUCTIVIDAD/ /EMPLEO/ /MODERNIZACION/ /TECNOLOGIA / /EMPRESA/
/CADENAS DE VALOR/ /COMPETENCIA/ /SALUD EN EL TRABAJO/
/SEGURIDAD EN EL TRABAJO/ /AMERICA LATINA/ /CARIBE/ /PUB CINTERFOR/
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aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno por parte de la Oficina
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También pueden solicitarse catálogos o listas de nuevas publicaciones a la dirección antes mencionada o por correo
electrónico a: pubvente@ilo.org Sitio en la red: www.ilo.org/publns
El Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (OIT/Cinterfor) es un
servicio técnico de la OIT, establecido en 1964 con el fin de impulsar y coordinar los esfuerzos de las instituciones y
organismos dedicados a la formación profesional en la región.
Las publicaciones del Centro pueden obtenerse en las oficinas locales de la OIT en muchos países o solicitándolas
a OIT/Cinterfor, Casilla de correo 1761, E-mail: dirmvd@oitcinterfor.org, Fax: 902 1305, Montevideo, Uruguay.
Sitio en la red: www.oitcinterfor.org
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ÍNDICE
PRESENTACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
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ADVERTENCIA
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PRESENTACIÓN
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SENAI
Ambiente institucional favorable
a la difusión tecnológica
PRESENTACIÓN
I. INTRODUCCIÓN
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Figura 1
Esquema general del Modelo SENAI de Prospección
Análisis de
Prospección Prospección
Ocupaciones
Tecnológica Organizativa
emergentes
ANTENA
TEMÁTICA
RECOMENDACIONES
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Figura 2
Ambiente institucional favorable a la difusión tecnológica
Empresas Trabajadores
Óptica
Externa
Difusión Tecnológica Desarrollo profesional
en empresas de trabajadores
Óptica Interna
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Sector Ocupaciones
Armador
Carpintero de forma
Electricista instalador residencial de baja tensión
Construcción Civil Plomero gasista residencial
Capataz de obras
Pedrero
Instalador industrial
Pintor de obras
Confección de vestimenta Técnico en confección de vestimenta
1 Patrones de desempeño, de acuerdo con la metodología establecida, son acciones que juntas
permiten al profesional alcanzar un elemento de competencia.
2 Elementos de competencia, son conjuntos de actividades que juntas permiten al profesional
ejecutar una determinada tarea.
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o regionales, cuando haya, sean presentados a los miembros del comité, ya que
subsidian el establecimiento de los perfiles profesionales, tanto las competencias
profesionales propiamente dichas como el contexto de trabajo de la calificación.”
(Responsable 2, Comité Técnico Sectorial).
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para ejercer la profesión y cuáles son las disciplinas que serán enfatizadas a
lo largo de la formación.
El sitio Profesiones Industriales contiene informaciones ocupacionales
para gerentes de recursos humanos de empresas, mientras que el sitio Cen-
tinela Ocupacional está destinado al profesional que se encuentra empleado
o desempleado y sugiere algunas posibilidades de movilidad ocupacional.
El sitio Centinela Ocupacional está en fase de desarrollo.
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Eventos 2007
Número de eventos Docentes participantes
Taller SENAI de Difusión Tecnológica 5 62
Ferias tecnológicas 5 62
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VI. PUBLICACIONES
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LA PRODUCTIVIDAD,
EL EMPRENDIMIENTO Y EL EMPLEO
Juan Camilo Montes Pineda
I. INTRODUCCIÓN
* Con la importante colaboración de los Funcionarios de la Dirección General del SENA: Beatriz
Eugenia Mejía Asserias, Jesús Galindo Galindo, Claudia Marcela Farfán, Emperatriz Talero,
Carlos Andrés Cruz Gartner, y muy especialmente, de Isabel Cristina Rubiano de la Cruz.
Mayor información en la página: http://jcmontesp.spaces.live.com
Juan Camilo Montes Pineda es Asesor Director General del SENA –jcmontesp@msn.com
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17,6 19,2
12,9
3 0,5 0,1
Micro Pequeñas Medianas Grandes Micro Pequeñas Medianas Grandes
El 96,4% de los establecimientos Las microempresas y las Pymes
son microempresas y 3,5 son Pymes generan el 81% del empleo
Fuente: Departamento Nacional de Planeación (DNP). Censo económico 2005. Cálculos CDM y DNP-
DDE.
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Antes:
Ética y
transformación Información
Definición del Diseño
del entorno técnica
automatismo del
del automatismo
en el sistema automatismo
Comunicación
para la
comprensión
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Ahora:
TRANSVERSALES ESPECÍFICOS
Comunicación Cultura Comunicación Cultura Comunicación Cultura
para la física para la física para la física
comprensión comprensión comprensión
% % % % % %
Técnica didáctica activa Técnica didáctica activa Técnica didáctica activa
Análisis sistemático de objetos Análisis sistemático de objetos Método de casos
Mentalidad
Mentalidad Transversal Mentalidad Específico Específico
emprendedora
emprendedora emprendedora
100 % 100 % 100 %
% Información % Definición del % Diseño
técnica del automatismo del
automatismo en el sistema automatismo
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3 Formación titulada es aquella orientada a ofrecer un título profesional de técnico laboral, téc-
nico profesional o tecnólogo.
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147.106 154.188
102.500
4.972
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empresa requiera que se realice por parte del administrador de los recursos el
desembolso correspondiente.
6. Módulo de Impacto: Describe los impactos del proyecto a nivel económico,
social y ambiental.
7. Módulo de Resumen Ejecutivo: Contiene los principales aspectos del proyec-
to y el equipo de trabajo que desarrollará el proyecto.
8. Módulo de Anexos: Permite adjuntar archivos que complementen cualquier in-
formación adicional de los módulos expuestos.
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Este proyecto liderado por ParqueSoft Pereira (www.parquesoft.net) fue presentado por
ParqueSoft Quindío a la Convocatoria Nº 021 de 2005 de la línea programática: Apoyo a la
creación de empresas innovadoras de base tecnológica del Programa en mención; ocupó el
primer lugar en evaluación y obtuvo financiación del SENA con capital semilla por un valor
de US$40.000 para el desarrollo tecnológico de un sistema que le permite a las personas
con limitaciones visuales percibir todo tipo de imágenes, formas, figuras y colores por medio
del tacto, como ningún otro dispositivo comercial del mundo hace.
DUTO Ingeniería con función social, empresa colombiana que hace parte del cluster de
tecnología Parquesoft Pereira, con su proyecto IRIS, recibió el premio The Best Social
Entrepreneurship Award, el cual lo distingue como el emprendimiento social más destaca-
do del mundo según la organización GLOBAL Talentrepreneur Innovation & Collaboration
Association.
GLOBAL TiC es una competencia mundial de emprendimiento llevada a cabo en Taipei, Taiwan
entre los días 23 y 29 de julio en el Chien Tan Youth Activity Center de esa ciudad. Este evento
reúne a ganadores de todo el mundo de competencias de emprendimiento como TIC Americas,
TIC Mongolia y TIC Asia, entre otros. Empresas participantes de Estados Unidos, Taiwán,
Japón, Tailandia, Singapur, México, Brasil y Colombia disputaron el título en cada una de las
ocho (8) categorías de la competencia.
Actualmente la empresa DUTO sigue cosechando éxitos empresariales, y en uno de los
concursos más importantes de Colombia de Planes de Negocio “VENTURES 2007” es fina-
lista entre 22 proyectos seleccionados de un grupo de 500.
Esta experiencia permite demostrar cómo, a través de la política de emprendimiento liderada
por la entidad y del trabajo de las incubadoras de empresas que conforman el Sistema
Nacional de Creación e Incubación de Empresas, se lideran proyectos innovadoras de base
tecnológica con impactos regionales, nacionales e internacionales que promueven la pro-
ductividad, competitividad y desarrollo tecnológico en el país.
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CASO: EMBRIONAR,
Empresa apoyada por el programa de
incubadoras de base tecnológica
embrionar@yahoo.es
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2003
2004
2005
2006
2007*
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una guía a los empresarios sobre las fuentes de financiación existentes y los
mecanismos para acceder a ellas.
• Las incubadoras que conforman el Sistema Nacional de Creación e Incubación
de Empresas son las únicas que pueden presentar proyectos al Programa Na-
cional de Apoyo y Fortalecimiento a Incubadoras de Empresas de Base Tecnoló-
gica, que otorga recursos de cofinanciación, no reembolsables, hasta por
$100.000.000 (cien millones de pesos), aproximadamente 280 Salarios Mínimos
Legales Vigentes.
• Estrategia y análisis de modelos de negocio: Los mentores, la red de gestión
y el director de la incubadora, deben tener las habilidades y la experiencia para
examinar de manera crítica los modelos de negocio de las empresas, así como
un socio estratégico que ayude a las nuevas empresas a entrar al mercado y
hacerlo bien; adicionalmente, pueden proveer tecnología y encontrar otros alia-
dos estratégicos.
• Asesoría, acompañamiento y asistencia técnica: La red de gestión de la in-
cubadora debe incluir asesores, mentores, consultores y expertos técnicos en
diferentes campos, que apoyen a las nuevas empresas para que éstas actúen
rápidamente y solucionen sus problemas. Estos expertos bien pueden ser parte
de la nómina directa de la incubadora, o trabajar freelance.
c. Red de Tecnoparques
Desde enero del año 2005, el SENA ha adelantado una iniciativa que
pretende “contribuir a la innovación tecnológica, el desarrollo empresarial y el
emprendimiento en el país”, dicha iniciativa se ha denominado TecnoParque
Colombia.
TecnoParque Colombia, está concebido como una red que articula re-
cursos tecnológicos, operativos, económicos, logísticos, de talento humano
y de conocimiento, del sector público, privado y académico para promover y
motivar la transformación de jóvenes y público en general en fuentes de
ideas innovadoras, las cuales se consolidarán en empresas, contribuyendo a
la productividad y competitividad del país.
TecnoParque Colombia se articula con personas o entidades de carácter
público, privado o mixto, nacionales o internacionales, para consolidar una
infraestructura administrativa, tecnológica, económica, de talento humano
y operativa, sea propia, conjunta o articulada. Entre éstas se encuentran:
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http://www.tecnoparquecolombia.org
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¿Qué no es ¿Qué es
TecnoParque Colombia? TecnoParque Colombia?
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David Suárez Pinzón hace parte de un equipo de 5 personas que desarrollaron el pro-
yecto denominado “Natura Software”, cuyo principal producto es agenti: un sistema
para atención de usuarios en línea para proveer servicios en horario 7 x 24 a través de
una página web. Un agenti es un asistente virtual que le permite a las personas acce-
der a la información de una empresa, producto o servicio usando sus propias palabras,
es decir, usando español, inglés o cualquier otro idioma.
Como emprendedor apoyado por Tecnoparque, David asegura que: “… he encontrado
gran apoyo en temas de emprendimiento, capacitaciones sobre cómo realizar un plan
de negocios, software, derechos de autor, entre otros. También nos han ayudado a
realizar citas de negocios”.
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Nidia Roncancio es una aprendiz del SENA, quien estudia joyería, beneficiaria de los
apoyos de sostenimiento. Sobre este programa indica: “… me ha visto inmensamente
beneficiada por el programa puesto que dentro de mis planes se encuentra crear mi
empresa y con este apoyo puedo financiar muchos de los costos, insumos y elementos
necesarios para dicho fin”.
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Imagen: http://www.jovenesconempresa.com
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v) Desafío SEBRAE:
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Los rubros financiables por parte del SENA, en este programa son:
a. Estudios de mercado y potencialidades del proyecto.
b. Gastos de viaje y manutención para expertos nacionales e internacio-
nales, docentes capacitadores, multiplicadores (universitario, técni-
co, jurídico).
c. Aprendices y/o estudiantes universitarios.
d. Tutores.
e. Servicios de laboratorio y metrología (arrendamiento de equipos de
investigación o de control de calidad).
f. Diseño de prototipos.
g. Acompañamiento en la construcción de prototipos.
h. Capacitación especializada correspondiente a la tecnología del pro-
yecto.
i. Documentación y bibliografía requerida exclusivamente en el pro-
yecto.
j. Registro de patentes, registro de Invima, permisos ICA.
k. Licencias de funcionamiento.
l. Participación en ferias especializadas, como estrategia de mercadeo.
m. Transferencia de resultados del proyecto al SENA y medio externo.
n. Acompañamiento por parte de la incubadora.
No se financiarán con recursos del SENA, ni con recursos de la contra-
partida, los siguientes rubros presupuestales:
a. Compra de lotes, construcciones, adecuación de infraestructura física.
b. Asistencia a seminarios o formación académica, salvo los autoriza-
dos para el desarrollo de los proyectos de formación continua.
c. Pagos de deudas, dividendos o recuperaciones de capital.
d. Capital de trabajo para la producción corriente.
e. Inversiones en otras entidades y/o empresas.
f. Inversiones en plantas de producción.
g. Compra de acciones, derechos de empresas, bonos y otros valores
mobiliarios.
h. Diagnósticos y/o estudios sectoriales, locales, regionales, nacionales
o de tecnologías.
i. Pólizas y legalización del contrato a suscribir.
j. Pago de regalías e impuestos causados en el desarrollo del proyecto.
k. Aportes parafiscales y aportes al Sistema General de Seguridad Social.
l. Viáticos, salvo en los proyectos de innovación de la formación profe-
sional.
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b. El Fondo Emprender
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al plan de negocio se le asignen recursos por parte del Fondo, deberá ade-
más efectuar el acompañamiento técnico-operativo durante el primer año
de ejecución o su prórroga, si la hubiere, de los planes de negocio avalado
por ellos, apoyándose en el sistema de información diseñado para tal fin o
en cualquier medio que consideren necesario, para garantizar el cumplimien-
to de los indicadores de gestión establecidos en el plan de negocio aprobado
por el Consejo Directivo Nacional del SENA.
Los retos del Fondo Emprender son: la búsqueda permanente de nue-
vas fuentes de financiación, la formación permanente de los asesores de las
unidades de emprendimiento, la respuesta oportuna a las solicitudes de los
emprendedores, el posicionamiento en el mercado de las empresas apoya-
das, la promoción del emprendimiento, la innovación y el desarrollo tecno-
lógico en un mundo en permanente cambio.
CASO: SNACKTURAL
Empresa apoyada por el Fondo Emprender
Es una empresa dedicada a la producción de snacks sa-
nos, principalmente elaborados con cáscara de naranja
deshidratada, mezclada con otras frutas deshidratadas, lo-
grando productos totalmente naturales dirigidos a personas
que gustan de cuidar su alimentación.
La cáscara de naranja deshidrata puso a funcionar esta
empresa familiar. Las características únicas de este alimento Producto Krumix
en su empaque comercial.
fueron las encargadas de llamar la atención del Fondo Em-
prender, puesto que se utiliza como un snack sano 100% natural.
Leticia Mejía y su hermana han sido las encargadas de sacar este proyecto adelante;
una de ellas es técnica en procesamiento de alimentos del SENA lo que les permitió
tener un conocimiento más amplio con respecto al tema.
De acuerdo a su experiencia, Leticia relata que inicialmente pensó que las exigencias
eran demasiadas pero posteriormente, después de un tiempo de labor, se dio cuenta de
que era necesario trabajar bajo esos parámetros para poder convertirse en una buena
administradora de su empresa y a ser exigente con todas las actividades que desarrolla.
Este plan de negocios fue presentado en el Centro Colombo Italiano del SENA en
Bogotá, donde las emprendedoras desarrollaron altos estándares de calidad que les
permitieron acceder a recursos del Fondo Emprender; ahora el sueño es comercializar
su producto y exportarlo a otros países.
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4 De acuerdo a la Ley 789 de 2002, en Colombia, las empresas (a partir de 15 empleados) están
obligadas a tener un aprendiz por cada 20 trabajadores. Si deciden no tener el aprendiz pueden
optar por la monetización.
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5 El GEM muestra que éstos son relativamente altos. El 2,7% de ellos tiene estudios de postgrado,
el 29% estudios universitarios, el 20,9% estudios técnicos y el 36,4% estudios de secundaria.
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1. INTRODUCCIÓN
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habían aparecido entre los ochenta y los noventa, hasta lo que es hoy, un
sistema de desarrollo integral de la fuerza de trabajo de una economía que
ha comenzado a levantar vuelo. Este sistema de desarrollo de la fuerza de
trabajo, que sirve tanto a jóvenes en la transición de la escuela al trabajo
como a adultos que trabajan, ha comenzado a operar recientemente en un
medio en el que ha empezado a crecer el empleo, y donde los empleadores y
las partes interesadas están indicando las demandas crecientes de grupos de
competencias específicas. El rol de la agencia en la productividad y la
competitividad ha sido reconocido por una creciente cantidad de empresas
que se asocian con la organización para capacitar, perfeccionar y certificar
trabajadores. La agencia también está fuertemente involucrada con las ini-
ciativas gubernamentales con respecto a la reducción de la pobreza, la pro-
tección social, la promoción del turismo, la mejora de las previsiones sanita-
rias para la primera infancia y la tecnología.
El documento examina el impacto de HEART sobre la productividad en
Jamaica mediante una revisión de la bibliografía y los datos disponibles acerca
de la productividad y las actividades de HEART y discute el crecimiento
potencial mediante las variables de sustitución en la cantidad de activida-
des de formación, gastos, generación de empleo e inversión extranjera. Se
plantean varios casos de asociación exitosa en emprendimientos de mejora
de productividad y aprendizajes.
La tarea de HEART en Jamaica ha tenido un impacto significativo sobre
los países de habla inglesa del Caribe. Agencias con una orientación similar
han surgido en Barbados y en Trinidad y Tobago, y juntas (con la represen-
tación de la Organización de los Estados del Caribe Oriental –OECS–) for-
maron la Asociación del Caribe de las Agencias Nacionales de Formación
(CANTA). Esta asociación ha presionado a la Comunidad del Caribe
(CARICOM) para que adopte más de 100 normas ocupacionales que están
siendo utilizadas como la base para el marco regional de calificaciones y el
reconocimiento mutuo que pueda permitir y reforzar el movimiento libre de
trabajo calificado requerido para la implementación de la Economía y Mer-
cado Único del Caribe (CSME). HEART también ha estado trabajando con-
juntamente con los países miembros de la OECS, incluyendo a Santa Lucía,
San Vicente y las Granadinas y Granada, que están adoptando un modelo
basado en normas y competencias que HEART ha promovido de diferentes
maneras en diversas instituciones y programas.
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Cuadro 1
Tasas de crecimiento promedio de la productividad laboral anual:
países seleccionados
Período Barbados Canadá República Jamaica Singapur Trinidad Estados
Dominicana y Tobago Unidos
1961-2003 1,2 1,4 2,1 0,2 3,5 2,0 1,8
1961-1969 5,0 2,3 1,2 2,3 3,5 4,0 3,0
1970-1979 1,2 0,9 3,3 -1,2 4,5 2,1 1,1
1980-1989 0,2 1,0 1,3 0,0 3,1 -3,4 1,6
1990-1999 -0,7 1,3 2,6 0,2 4,4 2,0 2,0
2000-2003 -0,16 2,03 2,06 -0,40 -0,05 10,74 0,93
1990-2003 -0,57 1,52 2,45 0,04 3,16 4,53 1,70
Fuente: Centro de Productividad de Jamaica.
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Cuadro 2
PBI real por trabajador (precios internacionales $I) 2000-2003
Año Barbados Canadá República Irlanda Jamaica Trinidad Estados
Dominicana y Tobago Unidos
2000 $29.178 $49.816 $15.009 $59.103 $9.073 $33.102 $67.079
2001 $28.012 $50.082 $15.591 $61.618 $9.131 $32.076 $66.616
2002 $27.827 $51.152 $16.273 $63.842 $9.090 $30.097 $66.788
2003 $28.191 $51.796 $15.572 $65.925 $9.025 $39.797 $67.865
Promedio $28.302 $50.712 $15.611 $62.622 $9.080 $33.768 $67.087
Cambio -$987 $1.980 $563 $6.821 -$48 $6.696 $787
(%) -0,2 2,0 2,1 4,4 -0,4 10,7 0,9
Fuente: Extraído de Alan Heston, Robert Summers y Bettina Aten, Penn World Table, Versión 6.2, Centro
para la comparación internacional de producción, ingresos y precios, Universidad de Pennsylvania,
septiembre, 2006.
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Cuadro 3
Tasas de crecimiento promedio de la productividad laboral anual
por sector (%)
Sectores 1990-1999 2000-2004
Agricultura, Forestación y Pesca 5,49 -3,49
Minería y extracción 8,58 2,34
Industria manufacturera 4,07 3,39
Electricidad, Gas y Agua 4,02 3,21
Transporte, Depósito y Comunicación 1,26 -1,23
Construcción e Instalación -4,18 -3,41
Finanzas, Seguros, Inmuebles y Servicios empresariales -0,31 -0,36
Comercio de distribución, Hoteles y Restoranes -0,2 -2,46
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Cuadro 4
Años de escolarización promedio de adultos
País Años promedio
Barbados (2000) 8,7
Trinidad y Tobago (2000) 7,8
Jamaica (2001) 8,3
República Dominicana (2000) 4,9
Fuente: Banco Mundial, Indicadores de desarrollo mundial, 2004, Censo de Jamaica, 2001.
100
La formación profesional y la productividad
casi el 30% sólo tiene educación secundaria baja (noveno grado). El Cuadro
6 muestra que casi el 70% de todos aquellos que pasaron por la educación
secundaria baja y alta no aprobó ningún examen.
Cuadro 5
Fuerza laboral, empleo y desempleo
según años y tipo de escolarización o educación
Nivel de Años de Grado Fuerza Distribución Empleados Tasa de Desem- Tasa de
educación escolarización laboral en % empleo pleados desempleo
Ninguno 0 3.975 0,3 3.529 88,8 446 11,2
Educación 1 1 822 0,1 762 92,7 60 7,3
primaria 2 2 2.475 0,2 2.228 90,0 247 10,0
3 3 3.948 0,3 3.633 92,0 315 8,0
4 4 5.781 0,5 5.675 98,2 106 1,8
5 5 8.800 0,7 8.406 95,5 394 4,5
6 o más* 6-9 63.876 5,2 60.379 94,5 3.497 5,5
Subtotal 89.677 7,3 84.612 94,4 5.065 5,6
Educación 1 7 20.261 1,7 18.761 92,6 1.500 7,4
secundaria 2 8 54.127 4,4 49.429 91,3 4.698 8,7
3 9 364.401 29,7 331.118 90,9 33.283 9,1
4 10 71.576 5,8 60.641 84,7 10.935 15,3
5 11 589.728 48,1 514.581 87,3 75.147 12,7
6 12 11.477 0,9 10.711 93,3 766 6,7
7 o más 13 11.006 0,9 10.450 94,9 556 5,1
Subtotal 1.122.576 91,6 995.691 88,7 126.885 11,3
No declarado 13.447 1,1
Total fuerza laboral, 1.225.700
abril 2006
101
La formación profesional y la productividad
Cuadro 6
Beneficiarios de la Educación secundaria por exámenes aprobados
Educación secundaria (% columna)
1 2 3 4 5 6 7 años no Total
Examen aprobado ninguno año años años años años años o más declarado
Ninguno 99,2 97,4 96,5 95,7 88,7 49,9 13,4 44,5 70,8
CXC básico, JSC 5 SSC, 3 JL 0,1 0,5 1,3 1,2 2,1 3,8 6,9 2,4
CXC general, GCE ‘O’ 1-2 0,2 0,2 1,6 6,2 2,6 1,7 3,1
CXC general, GCE ‘O’ 3-4 0,1 0,2 0,2 1,3 8,7 2,9 0,3 4,3
CXC general, GCE ‘O’ 5+ 0,2 0,6 6,9 12,9 3,2 3,4
GCE ‘A’ 1-2/, CAPE 1-2 0,2 0,6 4,3 0,2
CAPE/GCE ‘A’ 3+ 0,1 3,9 8,3 0,1
Grado 0,6 1,0 0,5 1,5 11,8 56,1 77,3 3,0 7,2
Otro 0,4 0,9 2,0 3,5 0,7 5,2 1,1 2,1
No declarado 0,6 1,6 0,1 1,3 2,3 8,7 51,1 6,3
Total 100 100 100 99,9706 100 100 100 100 100 100
% Fila 7,1 1,6 4,3 29,1 5,7 47,2 0,9 0,9 3,1 100,0
Fuente: Información obtenida en la Encuesta de fuerza laboral analizada por HEART Trust-NTA.
102
La formación profesional y la productividad
Cuadro 7
Fuerza laboral según la formación recibida (promedio 2006)
Formación profesional sin certificado 17.700 1,4%
Formación profesional con certificado 106.725 8,5%
Profesionales sin título ni diploma 5.150 0,4%
Profesionales con grado o diploma 104.900 8,4%
Aprendizaje 1.425 0,1%
Formación en el trabajo 54.825 4,4%
Total formados 290.725
Ninguno 945.200 75,4%
No declarado 17.150 1,4%
TOTAL 1.253.075 100%
Fuente: STATIN, 2007.
Cuadro 8
Producción de trabajadores calificados, semicalificados,
profesionales y técnicos 2002-2006
103
La formación profesional y la productividad
Calificado y semicalificado
Profesional y técnico
El Cuadro 9 muestra que las personas sin formación tienen más proba-
bilidad de ser empleadas que aquellas con formación profesional, con o sin
certificados profesionales, ya que ocupan cargos menos calificados que no
aceptarían las personas con mayores calificaciones. La presencia de un gru-
po de personas formadas y certificadas pero desempleadas es también causa
de preocupación; la tasa de desempleo del 16,4% para personas con certifi-
cación profesional es bastante alta, más alta que la tasa de desempleo nacio-
nal del 10,3% en 2006 (STATIN, 2007).
Cuadro 9
Desempleo según formación recibida (promedio 2006)
Formación profesional sin certificado 4.450 25,1%
Formación profesional con certificado 17.450 16,4%
Profesionales sin grado ni diploma 425 8,3%
Profesionales con grado o diploma 4.050 8,4%
Aprendizaje 125 8,8%
Formación en el trabajo 3.850 7,0%
Ninguno 98.025 10,4%
No declarado 1.025 6,0%
TOTAL 129.400 10,3%
Fuente: STATIN, 2007.
104
La formación profesional y la productividad
También existe una reducción en las personas que informan que han
recibido formación en el trabajo y aprendizaje, tal como muestra el Gráfico 2,
y la cantidad de certificación profesional no corresponde con las cifras de
resultados de HEART, considerando cómo han crecido. El Gráfico 3 ilustra
la caída de aquellos que reciben formación en el trabajo y formación de apren-
dizaje según los datos de la fuerza laboral. Aunque la participación en apren-
dizaje tradicional ha disminuido, existe una producción constante de
pasantías que los datos de la fuerza laboral no parecen reflejar.
Gráfico 2
Fuerza de trabajo formada según el tipo de formación 2002-2006
300.000
Formación en el trabajo
250.000 Aprendizaje
Profesionales con título o diploma
200.000
Profesionales sin título ni diploma
150.000
Formación profesional certificada
100.000
Formación profesional no certificada
50.000
60.000 Formación de
aprendizaje
40.000 en el trabajo
2002 2003 2004 2005 2006
105
La formación profesional y la productividad
Cuadro 10
Ocupaciones, niveles de formación e ingresos, Censo de Jamaica de 2001
Empleados
Posición Ocupación Porcentaje Salario
Promedio de Certificación
del total medio años de CXC Certificado Título
anualescolarización Ninguna /GCE Diploma
1 Agricultor-Cultivos mixtos 10,9 114.707 7,8 94,0 3,5 0,3 0,1
2 Trabajador doméstico-Ayudante 4,7 144.167 8,5 88,9 7,9 0,3 0,0
3 Profesional construcción
Albañil/Mampostero 3,4 282.385 9,1 88,3 7,3 0,2 0,1
4 Conductor-coche, taxi, camioneta 3,1 289.202 9,4 78,1 15,9 0,8 0,0
5 Vendedor-demostrador 3,0 229.180 10,2 56,6 35,0 3,3 0,3
6 Vendedor-mercado, ambulante 2,7 188.080 8,9 85,9 10,0 0,3 0,1
7 Gerente general-mayorista/minorista 2,7 257.941 9,4 73,6 17,2 2,7 1,3
8 Servicios de seguridad - guardia seg. 2,3 253.158 9,8 68,0 22,6 2,1 0,4
9 Cocinero 2,2 222.921 9,6 69,1 20,9 2,3 0,4
10 Mecánico-vehículos a motor 2,0 284.318 10,0 70,3 20,0 2,1 0,6
11 Trabajador textil-sastre, modisto 2,0 179.691 9,7 72,8 20,2 1,2 0,1
12 Camarero/camarera barman 1,9 204.297 10,0 68,0 25,6 1,1 ,
13 Peluqueros/barberos/cosmetólogos 1,7 211.580 10,2 60,5 28,2 3,3 0,1
14 Profesional construcción -
carpintero/carpintero de obra 1,6 271.845 9,4 84,9 11,1 0,2 ,
15 Jornalero construcción-edificios,
carreteras, represas, tumbas, etc. 1,5 248.400 8,9 86,7 7,5 0,6 0,4
16 Oficinista-secretario 1,5 379.675 12,1 7,1 51,3 28,2 4,5
17 Oficinista-cajero/taquillero 1,5 241.561 10,8 36,4 49,2 7,6 0,9
18 Vendedor-ambulante, no alimentos 1,4 204.260 9,0 85,7 10,3 0,6 0,1
19 Trabajador rural-peón 1,4 148.074 8,1 90,9 7,1 0,2 0,0
20 Agricultor-cultivos de granos/verduras 1,3 93.584 8,0 93,6 3,6 0,2 0,1
21 Barrendero-calle/parque, etc. 1,3 164.226 8,4 91,7 5,1 0,0 0,3
22 Profesiones empresariales
Contador/auditor 1,3 783.003 13,2 2,7 32,9 29,4 28,8
23 Vendedor-ambulante, alimentos 1,2 170.155 8,8 86,5 9,8 0,6 0,1
24 Profesor - educación primaria 1,2 423.969 13,4 2,8 21,4 58,1 13,1
25 Trabajador Doméstico-ayudante en
oficina, restaurante, etc. 1,1 175.330 9,1 80,3 14,6 0,6 0,2
26 Conductor-camiones, etc. 1,0 334.686 9,4 74,2 18,2 1,1 0,2
27 Metalúrgico-soldador 1,0 268.755 9,9 74,2 17,2 0,8 0,0
28 Acabador edilicio-electricista 1,0 311.367 10,4 55,6 30,8 4,6 0,7
29 Profesor-secundaria, sin título 0,9 391.810 13,5 2,9 23,2 54,8 14,0
30 Trabajador de madera-ebanista/tallista 0,9 281.644 9,6 81,3 13,0 1,0 0,0
31 Servicios de seguridad–policía 0,9 489.576 10,9 23,1 55,8 8,1 1,6
32 Guardián de edificios 0,9 168.733 9,0 85,9 7,7 0,7 0,2
33 Jornalero operario de industria 0,9 193.416 9,4 76,3 17,0 1,1 0,0
34 Casero (guardián, mayordomo, etc.) 0,8 198.552 9,9 70,0 22,5 1,2 0,2
35 Trabajador pesquero-pescador 0,8 255.803 8,5 94,3 2,9 0,2 0,2
36 Agente/representante-ventas técnicas
y comerciales 0,8 448.028 11,3 22,7 49,4 14,7 4,9
37 Gerente general-otros 0,7 913.593 11,9 18,9 30,1 20,6 20,1
38 Agricultor-horticultura y viveros 0,7 176,092 8,0 93,7 3,1 1,2 0,0
39 Conductor-autobús 0,7 308,476 9,7 67,2 23,3 2,7 0,0
40 Mecánico-eléctrico/electrónico-
montador/reparador 0,6 342,171 10,5 49,3 35,0 7,3 0,8
Fuente: James et al., 2006, documento de Heart Trust/NTA.
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Gráfico 4
Certificaciones HEART 2002-2006/2007 y proyecciones 2007/2008
Unidad de competencia
Competencias combinadas
y otras
NVQ (Calificación Nacional
Profesional)
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La formación profesional y la productividad
Gráfico 5
Matrícula de HEART por sector 2002-2006/2007 y proyecciones 2007-2008
Educación continua / Pre profesional
No clasificada
Otras competencias (incluyendo salud)
Educación y formación
Tecnología de la información y la comunicación
Mantenimiento industrial
Competencias en Hotelería
Competencias en la construcción
Competencias comerciales
Competencias en ebanistería
Servicios de cosmética
Transporte / Comercio automotor
Competencias en artesanías
Competencias en prod.s del vestido y confección
Competencias agrícolas
Formación en la empresa
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La formación profesional y la productividad
Gráfico 6
Inscripciones en instituciones terciarias y universidades
2000-2001 – 2006-2007
Instituciones
terciarias
Universidades
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La formación profesional y la productividad
117
La formación profesional y la productividad
lar que el conjunto de datos incluyó aquellos del censo de 2001 y anteceden
la reciente expansión de HEART.
Los rendimientos privados, la parte referida a los beneficios que obtiene
una persona de la educación y la formación, muestran, en primer lugar, que
en el nivel más bajo de formación, el Nivel 1, la formación de HEART com-
pensa el bajo rendimiento en la educación secundaria que la mayoría de los
alumnos tienen cuando entran a HEART y lo hace equiparable a los resulta-
dos de los egresados de secundaria más exitosos. En los años de
escolarización, las tasas privadas de la EFTP de HEART son de alrededor de
un 11,8%, comparadas con un 6,9% de inversión en los años de educación
secundaria, y lo mismo para la tasa de aquellos que han completado la ense-
ñanza secundaria y aprobaron los cuatro exámenes CXC CSEC. En la forma-
ción de Nivel 3, la tasa de rendimiento es del 15,73% sólo por los años de
formación y del 15,7% por la obtención de una certificación; esto es, un 31,43%
en total. El certificado/diploma no expedido por HEART tiene una tasa
mucho más baja: un 12,73%. Una persona que haya finalizado una carrera
técnica y que luego se inscriba en un programa ocupacional de HEART de
Nivel 1 o más, tendrá una tasa de rendimiento global del 19.94%. Una carre-
ra técnica similar no perteneciente a HEART tiene una tasa de rendimiento
promedio del 13,05%. Está claro que el nivel de logros educativos se combi-
na con la formación y produce mejores resultados. Un perfil de educación
secundaria sólido que se combina con la formación produce altos rendimien-
tos y un diploma o título que se combina con HEART aumenta aún más el
rendimiento (mayor aun que la educación misma).
En segundo término, es importante la industria en la cual se realiza la
formación de HEART. Los siguientes sectores tienen un impacto diferencial
significativo sobre los niveles de salario:
• Alto rendimiento: Construcción (36%), turismo (26%), servicios em-
presariales (22,8%), vestimenta (21,1%).
• Bajo rendimiento: Agricultura, transporte (servicios automotores y
conducción de autobuses), servicios a la persona variados, otros de
mantenimiento
Finalmente, los rendimientos privados más altos son las inversiones en
la calidad, es decir, la habilidad para obtener una certificación.
Los beneficios sociales, aquellos que reportan a la sociedad en general,
son aún más interesantes. Utilizando cálculos de regresión cuantil, la inves-
tigación muestra que la inversión en la formación ocupacional de HEART
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La formación profesional y la productividad
19-23
24-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60+
Nivel 1 de HEART
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La formación profesional y la productividad
Gráfico 8
Gasto del HEART en formación 2001-2007
5.000.000
4.500.000
4.000.000
3.500.000
3.000.000
2.500.000
2.000.000
1.500.000
1.000.000
500.000
0
2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007
Generación de empleo
Cuadro 12
Empleo total 2000-2006
123
La formación profesional y la productividad
El valor total de los títulos de FDI subió rápidamente de US$ 790 millo-
nes en 2003 a US$ 6.335 millones en 2005, según se muestra en el Cuadro 14;
y ha seguido aumentando desde entonces.
Cuadro 14
Títulos de FDI en Jamaica 2003-2005 (millones de US$)
124
La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
Cuadro 16
Participación de las empresas en la EBT de HEART 2002-2003 y 2006-2007
Empresas Empresas Empresas Empresas Empresas
activas activas activas activas activas
2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007
SL-TOP 1.150 1.250 1.113 1.455 1.620
Aprendizaje 131 123 169 165 126
Programas de desarrollo 55 55 n. d. 298 417
de la fuerza de trabajo
Total 1.281 1.373 1.282 1.918 2.163
Fuente: Informe estadístico de HEART Trust-NTA.
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La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
pansión del sector hotelero. Antes de esto la mayor parte de los chefs venían
del exterior y se les otorgaba permisos de trabajo. El programa opera en Ja-
maica e incluye un año de residencia en la CIA de Estados Unidos. Actual-
mente, un grupo de chefs formados en Jamaica comienza a ocupar los pues-
tos que antes estaban reservados a los extranjeros, reduciendo así los gastos
de traslado, hospedaje, administración y salario de los chefs de los hoteles y
fortaleciendo una marca de identidad jamaiquina en la cocina con un fuerte
componente de cocina de Jamaica y el Caribe e incorporándose a los progra-
mas de estudio del CIA en Estados Unidos.
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La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
ción de personas. Con este propósito, los Estados Miembros han concluido
hasta el momento el Acuerdo sobre la Acreditación de la Educación en
Medicina y otras Profesiones de la Salud. No se han tomado decisiones con
respecto a la creación de un órgano de acreditación regional para las califica-
ciones profesionales y técnicas.
Jamaica ha recibido la autorización de CARICOM en junio de 2007 para
otorgar las CVQ y procura entregar sus primeros certificados en octubre,
convirtiéndose en el primer país de la región en otorgarlos.
A través de HEART y el NCTVET, Jamaica ha colaborado activamente
con San Vincente y las Granadinas, Santa Lucía, San Cristóbal y Nieves y
Granada, todos miembros de la Organización de Estados del Caribe Oriental
(OECS), para incorporar la enseñanza y la formación basada en competen-
cias dentro de los programas escolares y los programas de formación
postsecundaria. HEART ha trabajado también junto con Trinidad y Tobago y
Barbados e incorporó nuevos países de CARICOM al Marco, incluyendo a
las Bahamas, las Islas Turcas y Caicos, las Islas Caimán y Antigua y Barbuda.
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La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
BIBLIOGRAFÍA
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La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
Apéndice 1 (continuación)
1032 1568 1182 2543 3451 3326 2125 1305 1632 1639 1961 1916 1801 25481 47495
235 74 264 384 283 276 267 201 328 206 176 258 108 3060 4391
124 295 364 419 558 719 572 1178 1082 950 1545 2393 2330 12529 12952
60 162 173 402 288 227 333 211 465 458 744 1277 1224 6024 6747
30 97 105 153 179 224 255 1115 264 218 248 541 115 3544 3544
795 1196 1229 1016 927 1137 975 67 917 1260 5735 10942 2935 29131 33751
790 1014 1120 1061 1232 1555 1607 1299 1656 2033 3971 8457 5816 31611 38211
-- - - - - - - 91 517 934 1501 2836 5879 5879
649 842 972 1469 1904 1997 2518 1676 2673 4392 7136 10788 11242 48258 50434
162 187 298 288 462 593 595 1082 1010 1164 1424 1605 1076 9946 10316
401 360 421 734 864 1590 1845 2692 2903 4401 5494 11593 6928 40226 42522
25 88 87 138 228 407 961 47 248 720 2625 3023 5175 13772 13873
4435 5984 6540 8885 10723 12463 12664 11508 13695 18522 33027 54887 42077 235410 277549
102 347 481 669 1126 1124 1280 1236 1285 1259 1175 - - 10084 30740
666 517 811 718 561 1121 984 696 6074 6824
399 313 202 1154 1252 1103 1181 773 1215 955 968 757 147 10419 12359
n/a n/a n/a - - 19 251 187 150 208 55 200 949 2019 2019
n/a n/a n/a 190 36 252 478 478
-- - - - - - - - - - - - 5463
5602 7161 8034 12019 14250 16494 17047 14998 16915 20944 35225 55844 43173 267706 338654
137
La formación profesional y la productividad
SIGLAS Y ABREVIATURAS
138
La formación profesional y la productividad
I. ANTECEDENTES
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La formación profesional y la productividad
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146
La formación profesional y la productividad
En cada una de las siguientes entrevistas llevadas a cabo con los repre-
sentantes de dichas instituciones, y conociendo ellos el objetivo de nues-
tra entrevista, se pudo llegar a las siguientes conclusiones:
B.2 ESSALUD
Entrevista al Sr. Gerardo Arias Director del Centro de Prevención de
Riesgos del Trabajo (CEPRIT).
Conclusiones y comentarios:
• Como información manifiesta que a diferencia de lo que ocurre en
Perú, en algunos países de Latinoamérica como Colombia, Argenti-
na, Chile entre otras, existen instituciones educativas que tienen
implementadas especializaciones en seguridad y salud en el trabajo,
y que poseer dicha especialización es un requisito para ser supervi-
sor de seguridad en una empresa, tal como lo exige su ley.
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La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
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La formación profesional y la productividad
155
La formación profesional y la productividad
3. SENATI cuenta con una estructura y enfoque que sería el ámbito ideal
para la creación de la carrera de Técnico en Seguridad y Salud Ocupa-
cional, tanto en opinión de la consultora como de los actores sociales
consultados.
4. Existirían organismos con los cuales celebrar acuerdos para compartir
infraestructura necesaria para la formación del Técnico en Seguridad y
Salud Ocupacional.
5. Se debería revisar la formación de los docentes de manera de formar un
equipo que comparta el marco teórico preventivo y de condiciones y
medioambiente de trabajo.
6. Para colaborar con la sensibilización en el tema de seguridad y salud
ocupacional, el SENATI debería incrementar la importancia que da a la
temática en la formación de sus egresados: incrementar el conocimiento
de los riesgos de cada oficio y la prevención e incluir el conocimiento de
sus derechos laborales.
7. Se debe incrementar la oferta de formación en cuanto a ingenieros y
médicos que se especialicen en la materia.
8. Para la puesta en marcha del Decreto Supremo y para el mejoramiento
de la salud laboral se debe contar con una política que marque el rol del
Estado y que acompañe este emprendimiento de SENATI.
9. Paralelamente a la formación de técnicos que puede emprender SENATI,
se debe trabajar en la sensibilización de trabajadores y empleadores.
10. Es imprescindible contar con la colaboración y participación de las cen-
trales sindicales y de las organizaciones de empleadores.
11. La formación se daría a nivel de la Educación Superior Técnica a cargo
de la Escuela Superior de Tecnología SENATI.
12. Teniendo formado un técnico en el área de seguridad y salud ocupacio-
nal se tendría un aumento en la productividad y en el empleo para el
desarrollo del país.
3.1.3 Recomendaciones
156
La formación profesional y la productividad
INFOTEP y SIMAPRO
Experiencia de formación y productividad
en la República Dominicana
Juan Casilla - Leonard Mertens
INTRODUCCIÓN
157
La formación profesional y la productividad
ANTECEDENTES Y CONTEXTO
158
La formación profesional y la productividad
cado doméstico, para que pudiesen enfrentar mejor esos cambios previsibles
e inminentes.
Implicaba, y así lo tenía visualizado la dirección de la institución en su
momento, la necesidad de transformarse como institución. De una institu-
ción acostumbrada a operar por la lógica de la oferta hacia una lógica de la
demanda, volcarse hacia las empresas y la demanda en el mercado de traba-
jo, modificando la currícula de formación inicial y de capacitación basada
en disciplinas rígidamente interpretadas hacia una flexible basada en la lec-
tura permanente de la demanda, significaba cambios de paradigma y de
cultura organizacional de la institución.
Al inicio de la década del año 2000, la prospección se tornó en realidad,
no por decisión propia de una política económica y comercial del país, sino
por un drástico cambio en el entorno de los mercados donde tradicionalmente
tenían ventajas competitivas. Ante la recesión en aquellos años en los EE.UU.
y la aparición de los países emergentes asiáticos, especialmente China, la
ventaja competitiva de la industria de exportación de República Dominica-
na empezó a desvanecerse. Simultáneamente, algunos segmentos del sector
turístico pierden competitividad y no logran modernizarse, quedándose re-
zagados en infraestructura y calificación de personal. La necesidad de ade-
cuar las empresas ante el cambio dejó de ser un problema sólo de la PYME;
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La formación profesional y la productividad
• Primera etapa
INFOTEP inicia la aplicación de SIMAPRO en el año 1997. El enfoque es
amplio, tanto desde la perspectiva metodológica como de sectores económi-
cos donde se inicia la aplicación. Se instrumentó a través del departamento
de asesoría empresarial, que es una extensión de la formación en aula hacia
la formación de gestión empresarial en el campo de la práctica.
En cuanto a la metodo-
logía, se optó por un enfoque MEDICIÓN INTEGRAL DE LA PRODUCTIVIDAD
integral de medición y mejo-
ra de la productividad, que Cuatro tipo de indicadores
rebasa la propuesta metodo- 1. Desempeño económico y financiero
lógica original de SIMAPRO. ...para la planeación estratégica
Se distinguió entre varios
desempeños. El primero es el 2. Desempeño de procesos
desempeño a nivel financie- ...para evaluar la calidad del proceso
ro y económico a nivel de 3. Desempeño grupal e individual
toda la organización. El se- ...para motivar el personal y cambiar conductas
gundo, a nivel de los proce-
sos, tanto tecnológicos como organizativos. El tercero se refiere a los desem-
peños grupales, donde se origina el SIMAPRO en otras latitudes (Pritchard,
1990). El cuarto, es el componente de los desempeños individuales, las com-
petencias. Los últimos dos componentes se denominaron desempeño del
recurso humano.
Inicialmente se trabajó con los primeros tres sistemas de medición, para
después incorporar el cuarto, las competencias. Estas últimas se aproxima-
ron con el modelo AMOD, que es un derivado del DACUM.
La finalidad de esta aproximación era ofrecer un diagnóstico y un plan
de acción de mejora de toda la organización. Pensando en la PyME, era com-
prensible que un enfoque integral iba a dar un mejor impacto que uno par-
cial. Más aun si se concentra en la gestión del recurso humano (GRH), ya que
en las PyME los sistemas de GRH son poco desarrollados y algunos estudios
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La formación profesional y la productividad
Año 1997. En las seis empresas visitadas, la reacción de los gerentes y trabajadores
entrevistados era muy positiva hacia la metodología. Los indicadores financiero-econó-
micos estimularon a las empresas a orientar su práctica administrativa en una dirección
estratégica en cuanto a la construcción de indicadores y el análisis de los mismos. En
varias de ellas, la administración era sumamente deficiente. Con la metodología tomaron
conciencia para poner orden en su administración.
En el caso de Pyensa la gerencia comentó que los indicadores financieros habían ayu-
dado a “... tener mayor precisión sobre cuáles son los indicadores clave de la empresa
para su planeación estratégica. Permiten acertar mejor las iniciativas de mejora de pro-
ductividad”. En Khouri, empresa de bloques de construcción, nunca habían tenido un
cálculo de beneficio sobre activos, ni un cálculo de costo unitario, por no tener un precio
de referencia de una parte importante de la materia prima, la arena, que proviene de una
mina explotada por la misma empresa. Con la asesoría, por primera vez están calculan-
do costos y beneficios.
Con los indicadores de gestión de proceso, lograron identificar debilidades en el proceso
productivo, tales como la necesidad de reducir desperdicios (Pyensa); tiempo de entrega
(Rattan Dominicana); reprocesos y pérdida de tiempo en el arranque de la nueva máqui-
na (Khouri-bloques); tiempo muerto por mantenimiento (CamposFrio); funcionamiento
adecuado del sistema de enfriado y el alistamiento del equipo (Helados Noris); inventario
en proceso y retrabajos en el área de pintura (Macel muebles). A raíz del (auto)diagnóstico,
las respectivas gerencias tomaron medidas de corrección/acción, teniendo como resul-
tado la mejora del indicador en cuestión.
La construcción de la familia de indicadores de GRH causaron mayor impacto, por las
metodologías altamente participativas que se instrumentaron: la visualización, para de-
tectar necesidades y oportunidades de mejora; el SIMAPRO, sistema de medición y
mejora de productividad. Ambas parten de la opinión y el punto de visita del trabajador/
personal, lo que en un contexto de la tradición de la sociedad dominicana no es “pan de
cada día”. Los principales problemas identificados y simultáneamente atendidos fueron:
falta de cooperación del personal con los objetivos de la empresa en general; falta de
integración del personal; deficiencia en el orden y la limpieza (Macel muebles).
Se inició con un grupo piloto de seis casos que posteriormente iban a ser
presentados en la conferencia anual de productividad en dicho año (1997).
En pocos meses (cuatro) lograron avanzar la aplicación de la metodología en
ocho empresas en diferentes regiones del país. Hay asesores que son conta-
dores, otros ingenieros y otros especialistas en recursos humanos (RH). Por
esa razón, algunos se centraban en indicadores financieros mientras que otros,
en los de gestión de proceso o de recursos humanos. La propuesta tiene la
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La formación profesional y la productividad
• Segunda etapa
La segunda etapa de la aplicación de SIMAPRO por parte de INFOTEP
se inicia a principios del año 2000 y coincide con el cambio del contexto de la
economía. Por un lado, empresas medianas y grandes del sector de exporta-
ción enfrentan un cambio profundo en sus mercados, con mayores exigen-
cias de calidad y tiempos de entrega. Por el otro lado, el sector turístico re-
quiere de mayor calidad en los servicios para poder posicionarse mejor en el
mercado y aprovechar las oportunidades que no se estaban materializando.
Simultáneamente se dieron cambios de personal en el área de asesoría
de la institución, entre otras razones porque encontraron mejores opciones
de empleo en otras partes. Reemplazar y capacitar a los nuevos asesores en
toda la metodología resultó una tarea difícil, más aun cuando se puso más el
énfasis en las competencias individuales que en las colectivas.
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La formación profesional y la productividad
Cuadro 1
Impacto SIMAPRO - INFOTEP 2001
Principales resultados según actor social
Empresarios (n=68) Trabajadores (n=59)
General: Metodología ha sido beneficiosa Mejoras observadas a partir
a muy beneficiosa (88%) de la aplicación de SIMAPRO en:
Impactó más en: • Preocupación por parte de la empresa para
• Mejora de la calidad de los productos (23%) capacitar al personal (90%)
• Mejora de la calidad de los procesos (20%) • Salario y otros beneficios económicos (60%)
• Eficacia en el uso de los recursos (14%) • Las relaciones entre compañeros de trabajo
• Participación de los empleados en la solución (90%)
de los problemas (14%) • Las condiciones de seguridad en el trabajo
• Capacitación del personal (11%) (80%)
• La comunicación y cooperación (93%)
Mejoras observadas a partir de la aplicación • Conocimiento sobre las tareas en el puesto
de SIMAPRO en: (93%)
• Participación de trabajadores en la solución • El compromiso de la gerencia hacia los
de problemas (69%) trabajadores (83%)
• Motivación del personal (76%) • Autonomía en el desarrollo de la actividades
• Eficiencia de los procesos (83%) (80%)
• Eficiencia en el uso de recursos (79%) • El desempeño personal y del grupo (94%)
• Calidad de los servicios (82%)
• La producción hora persona (52%)
• Consumo de materiales y energía (55%)
• Calidad posventa (55%)
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Varias de las empresas donde se está aplicando la metodología participan en otro pro-
grama de INFOTEP que es “la escuelita”. Consiste en que la empresa facilita espacio y
maquinaria para capacitar a personas sin experiencia con un(a) instructor(a) pagado
por el proyecto INFOTEP de la zona franca. Un primer paso de integración de la aplica-
ción de la metodología de productividad y competencia laboral con el sistema de forma-
ción profesional inicial del INFOTEP, ha sido vincular la escuelita con las guías; tam-
bién en la formación inicial en los talleres INFOTEP. A partir de la aplicación de las
guías lograron reducir las horas de formación inicial en confección, de 240 a 120, en la
regional Santiago.
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La formación profesional y la productividad
• Tercera etapa
La tercera etapa de la aplicación de SIMAPRO por parte del INFOTEP
empieza en el año 2007. Coinciden varios factores. En primer lugar, una aper-
tura comercial hacia los países centroamericanos. En segundo lugar, la com-
petencia de países del sureste asiático, especialmente China, en mercados de
exportación de manufactura (ensamble). En tercer lugar, un repunte parcial
del sector turístico. En cuarto lugar, la elaboración de un plan nacional de
competitividad, con tareas específicas para la formación.
Se puede decir que la realidad alcanzó lo que en los años noventa se
preveía, pero que en aquel entonces era una probabilidad aún no vivida. En
la actualidad, los cambios son constantes e imprevisibles en las empresas
del país. Lo que sí es previsible es que la formación permanente del personal
orientada a la mejora de la productividad es una necesidad imperativa de
las empresas ante este entorno.
La dirección de INFOTEP visualizó su rol en este contexto, de la siguiente
manera. En primer lugar, la oferta formativa de la institución siempre estará
rezagada con respecto a las necesidades específicas de las empresas. Esto no
significa que la oferta no retome competencias identificadas junto con el sec-
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1. Estratégicos
En el plano estratégico, las decisiones a tomar son en relación con qué
sectores habrá de focalizar en la aplicación de SIMAPRO. Lo recomendable
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La formación profesional y la productividad
es partir de sectores o ramas que coincidan con lo que a nivel global del país
se hayan identificado como prioritarios, de modo que se pueda generar
sinergias entre una diversidad de instrumentos que se proyectarán hacia
ellos. Esto no significa dejar de lado a otros, sino poner mayor atención a los
estratégicos desde una perspectiva macrosectorial.
La priorización por sectores pasa generalmente por una por regiones, ya
que generalmente el mismo sector no es prioritario en todas las regiones del
país. Es una especialización que debe interpretarse con flexibilidad, ya que
las líneas divisorias entre regiones no son del todo uniformes ni unívocas.
¿Cuáles son los sectores prioritarios y desde qué perspectiva?
Un primer sector estratégico es el turismo. Es un sector que se apoya fuerte-
mente en ventajas competitivas estáticas. Para transitar hacia ventajas diná-
micas, tendrá que mejorar la calidad de servicio y la eficiencia, para hacer
competitivo el sector a partir de su capital humano. Es un sector en expan-
sión, aunque no con el mismo ritmo en todo el país. Las perspectivas hacia
un turismo más integral –que incluye a la comunidad cercana a los polos
turísticos como parte del atractivo para los visitantes– plantean retos gran-
des en materia de competencias a desarrollar en las personas y en las organi-
zaciones. Es un contexto de oportunidad que con el SIMAPRO se pretende
aprovechar más, para generar mayores impactos en empleo y bienestar.
Específicamente, se deberá de trabajar de manera muy cercana con el
Ministerio del Turismo para ir articulando los proyectos desde una perspec-
tiva global. Igualmente con las asociaciones de empresarios del ramo y con
centros de capacitación para el sector. También se debe incluir el ramo de
servicios complementarios vinculados con las comunidades.
En cuanto a regiones, este sector, si bien está presente en todo el país, la
parte más dinámica está concentrada en la región este, razón por lo cual se
recomienda que la Regional Este de INFOTEP se especialice en la aplicación
de SIMAPRO en este sector. Lo que no significa que otras regionales no de-
sarrollen experiencias en ello, sino que no será su especialización.
Un segundo sector estratégico está constituido por empresas de la zona franca.
Si bien dentro de la zona franca hay una heterogeneidad de ramas, las que
tradicionalmente han predominado son de la familia de confección; recien-
temente otras están incrementando su presencia, como productos de cuero,
electrónica, autopartes, productos de plásticos, artefactos para el sector sa-
lud, centros de comunicación (servicio de llamadas) y de procesamiento de
documentos.
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La formación profesional y la productividad
Las posibilidades están en varias partes del país, pero donde tendrá que
impulsarlas más es en la región sur, por la oportunidad de empleo que esto
significa para una región con escasas opciones de desarrollo. La Regional
Sur de INFOTEP puede especializarse en aplicar el SIMAPRO a empresas
de este sector, aunque como se ha mencionado reiteradamente, no significa
de manera exclusiva. Igualmente aquí han tenido acercamientos al sector,
especialmente a la rama de ingenios.
Cabe señalar que en el caso del sector azucarero, se deberá visualizar la
atención del servicio a nivel nacional, ya que los ingenios se encuentran dis-
persos en el territorio, y al mismo tiempo, el número de ingenios es reducido.
2. Extensión de la implantación
Hasta la fecha, la experiencia de INFOTEP con la asesoría a las empre-
sas en la implantación de SIMAPRO ha sido bajo el enfoque de un proyecto.
En la actualidad hay evidencias suficientes que muestran que la herramien-
ta es válida y pertinente en el contexto actual del país. Se recomienda que
pase al estatus de programa estratégico, donde la institución lo visualiza es-
tratégicamente en su política y en sus procesos. Esto no significa convertirlo
en un proceso burocrático para las empresas, sino darle mayor alcance
institucional, tanto hacia el exterior como hacia el interior, vinculándolo en-
tre otros, con los talleres de formación inicial.
La extensión del SIMAPRO hacia un mayor número de empresas y al
mismo tiempo con la flexibilidad y capacidad de respuesta que se ha tenido
hasta el momento, difícilmente es manejable con personal “propio” y ni si-
quiera recomendable, para no convertirse en una instancia “pesada” con
riesgo de burocratizarse. De manera natural, en algunas regionales se ha
generado la figura de facilitador o especialista SIMAPRO, que a la vez es
especialista en el área productiva, que se vincula como externo a la institu-
ción y que es contratado para acompañar un subproceso determinado den-
tro de la metodología SIMAPRO con una empresa que lo requiere. El res-
ponsable de la relación con las empresas sigue siendo el asesor INFOTEP,
quien tiene un portafolio de empresas a su cargo y que se dedica a la coordi-
nación y vinculación del SIMAPRO con otros servicios de la institución ha-
cia la empresa.
La recomendación es transformar esta experiencia del facilitador-espe-
cialista en una política para la implantación del SIMAPRO en las empresas.
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INTRODUCCIÓN
183
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Los beneficiarios
Los beneficiarios de la EPT fueron los siguientes: la PEA y la población
desocupada, de entre 15 y 49 años, sin ninguna escolaridad, con o sin sala-
rio; la población femenina analfabeta e inactiva; Adultos alfabetizados que
no concluyeron su proceso educativo y se convirtieron en analfabetos fun-
cionales.
Metodología
Los pasos que comprende el proceso metodológico son la Investigación
Comunal Participativa, el Plan de Desarrollo Comunal, la Organización
Socioempresarial, la ejecución de proyectos y la educación instrumental y
ocupacional.
Proceso metodológico
La ejecución de proyectos
Los proyectos productivos y sociales constituyen el eje integrador de la
Educación Instrumental y la Educación Ocupacional (FP), a través de “apren-
der haciendo”. Constituyen un medio para el logro de unidades producti-
vas, con sentido de permanencia, rentabilidad aceptable, manejo empresa-
rial y con capacidad de existir con sus propios recursos o recurriendo a las
oportunidades que el sistema formal les ofrece en forma permanente.
185
La formación profesional y la productividad
La educación instrumental
Está orientada a facilitar la percepción y asimilación consciente y re-
flexiva de las actividades laborales y productivas. Comprende tres áreas de
estudio: los conocimientos y habilidades en lectura y escritura, el manejo del
cálculo básico y la formación humanista.
Resultados preliminares
Los principales logros pueden resumirse en:
1. Desarrollo de la capacidad de las comunidades involucradas para la
gestión autónoma:
• Conformación de equipo de educadores locales encargados de con-
ducir el proceso; constitución de grupos productivos; conformación
de una organización intergrupal para la producción, la gestión y la
comercialización (cooperativas); comunidades con capacidad para
analizar y conocer su propia realidad, para definir y priorizar sus
necesidades y para planificar su desarrollo; elevación de la educa-
ción y producción; participación creciente de las mujeres campesinas
en los esfuerzos de desarrollo comunitario y en actividades educati-
vas y productivas.
2. Se gestó un ambiente favorable en los niveles nacional e institucional,
gubernamental y privado, que favorece la adopción de la metodología de la
EPT, tanto en las políticas nacionales como en las prácticas institucionales.
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actitud ante la vida a partir de una nueva visión y práctica del trabajo.
Los contenidos que integran esta investigación giran alrededor de tres
elementos derivados de los procesos educativos y están estrechamente vin-
culados entre sí de manera lógica: lo productivo que, si bien no constituye
un objetivo directo de la Educación para el Trabajo, sí se convierte en indica-
dor de la capacidad laboral generada; lo laboral, que se traduce en la capaci-
dad del trabajador en cuanto tal, como resultado del proceso educativo; y el
impacto en el bienestar o elevación del nivel de vida que está en el horizon-
te último de dichos procesos.
Impacto productivo
Destaca en ellos la formulación de los proyectos productivos que son
concebidos como un laboratorio en el que se produce el aprendizaje bajo el
principio de “aprender haciendo”. Ahí ha ido surgiendo la ligazón entre
educación y organización, gestión, producción, crédito y comercialización.
Se trata de analizar el mejoramiento laboral o los resultados laborales de
los beneficiarios, o sea la “alfabetización de las manos”.
Los grupos objeto de la muestra se asientan en el área de influencia del
POCET/ CENET y tienen como punto de partida 1992 y como punto de
llegada el año 2000. Este período abarca a 33 grupos investigados de los 198
existentes (16%) para un total de 266 participantes de los cuales 224 eran
hombres y 54 eran mujeres (25 %). Los demás grupos se remontan a 1990
aunque hay dos grupos fundados en 1986 y 1987, considerados grupos
preexistentes ligados a organizaciones campesinas que luego ingresaron a
participar en el proceso de la EPT.
Proyectos productivos
La zona que menos proyectos ejecutados presenta es Comayagua, si-
guiéndole Intibucá y Marcala. Con mayor número están las zonas de
Siguatepeque y La Libertad con un mínimo de tres y un máximo de quince.
Aumento de la producción
Coinciden los grupos en manifestar que a pesar de los costos de produc-
ción, las enfermedades y el aumento de mano de obra, han incrementado el
área de siembra y han intensificado sus formas de cultivo mejorando
sustancialmente los rendimientos.
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14.000
12.000
10.000
8.000
6.000
4.000
2.000
0
Productividad
En la siguiente gráfica se observa el incremento de los rendimientos por
manzana. Este incremento es evidente que depende de las oportunidades
de ejecutar proyectos con una base educativa alterna que permite la adop-
ción de tecnología más apropiada y también la oportunidad de incrementar
las inversiones en insumos y mano de obra.
En cuanto al aumento de la producción por manzana, se observan incre-
mentos porcentuales significativos, tales como maíz, frijol, arroz, café y papa:
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70
60
50
40
30
20
10
0
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Inversiones
RUBROS AHORA ANTES DIFERENCIA
Insumos. Costo total Insumos. Costo total Insumos. Costo total
Café 2.269 2.269
Maíz 1.223 993.5 229.5
Frijol 776 207 489
Chile 4.800 240 4.560
Repollo 7.500 3.680 1.500
Zanahoria 2.800 2.800
Tomate 6.625 6.625
Otras Hortalizas 7.440 7.400
Arroz 3.040 3.040
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Utilidades
Utilidades
193
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100
50
0
Mujeres Hombres
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REFLEXIONES FINALES
Se cree por los datos y cifras anteriores que se puede afirmar que existe
una correlación muy alta entre la educación/formación profesional con el
incremento productivo y el trabajo digno.
Se puede afirmar que se comprobó de qué manera, cómo y hasta dónde,
a partir de la aplicación de la metodología de Educación para el Trabajo, ha
mejorado la calidad de vida de los beneficiarios, manifestada en una dismi-
nución del trabajo estacional, el incremento de oportunidades de trabajo
autónomo, la diversificación productiva, el incremento de la productividad
y la elevación de los niveles de organización productiva.
Lo campesinos más pobres pueden aprender a planificar su desarrollo a
través de una organización que alcanzará varios niveles y especificaciones
pero donde se le da preeminencia a lo productivo.
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Este libro
se terminó de imprimir en el
Departamento de Publicaciones de OIT/Cinterfor
en Montevideo, mayo de 2008
300.05.2008
200