Unidad I: Importancia de la Administración de Recursos Humanos

Importancia de la Administración de Recursos Humanos: La importancia de la Administración

de Recursos Humanos, ha ido incrementando debido a que las empresas requieren cada vez más
de funcionarios altamente calificados y motivados para que se puedan adaptase a los constantes
cambios que pueden ocurrir dentro de la empresa.

Se presenta que en cada empresa es de esencial importancia el desarrollo del recurso humano, la
responsabilidad social y se han de apropiarse de compromisos a las necesidades de sus
trabajadores. La motivación por parte de la empresa hacia sus trabajadores le da mayores
beneficios a la misma empresa, por consiguiente, en el desarrollo de una de ellas es la que
propicia el mejoramiento del desempeño del trabajador, en donde es importante tomar en cuenta
las necesidades de los empleados y tratar de desarrollar actividades y beneficios con el fin de
satisfacerlas.

El elemento fundamental de la organización son las personas ya que son estas donde se
encuentra el conocimiento y la creatividad, para que estas den su máximo potencial en su trabajo,
deben de estar satisfechos, se debe ver el trabajo como el camino para llegar y cumplir las metas
planteadas y que ambas partes tengan derechos pero al mismo tiempo obligaciones.

La Administración de Recursos Humanos proporciona a cada persona de la empresa las

habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y cumplimiento de metas
establecidas dentro de la organización. La Administración de Recursos Humanos reglamenta las
funciones desempeñadas de cada persona dentro de la empresa, se elaboran de acuerdo a las
metas que se deseen lograr.

Los objetivos serán principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr mayor productividad
mediante la satisfacción del trabajo de los individuos que integran la empresa.

Las actividades que desarrolla la administración del Recursos Humanos se basa en administrar y
ser el apoyo para todos los departamentos y cumplir con las necesidades especificas para los
cargos existentes dentro de la empresa y así contar con personal calificado para mejorar su
efectividad y eficiencia en todos los procesos.

Se realizan actividades para que el personal se encuentre capacitado y orientado para las
actividades designadas, realizar evaluaciones de desempeño para identificar los puntos a mejorar
y efectuar las respectivas retroalimentaciones en pro a la mejora de cada departamento.

Conceptos básicos de Organización: Son estructuras administrativas creadas para lograr

metas u objetivos por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de
otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones
especializadas. Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que
cumplen funciones específicas.

Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, la "organización consiste en ensamblar y

coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, que son necesarios
para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organización, especificar
las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir
recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el
máximo éxito.

Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración que
forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o
servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y
así poder lograr el propósito distintivo que es su misión.
Los elementos principales de toda organización son los siguientes:

• Un objetivo.
• Elementos personales.
• La dirección.
• La división del trabajo, que es la especialización y cooperación de las fuerzas laborales en
diferentes tareas y roles, con el objetivo de mejorar la eficiencia.

Concepto de Misión Organizacional: La misión hace referencia a los objetivos de una empresa,
sus actividades y la manera en que funciona la misma. Cada organización tiene una misión
específica de la cual se derivan sus objetivos organizacionales principales.

Por lo tanto la Misión organizacional es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de
una empresa u organización por que define:

• Lo que pretende cumplir en su entorno o sistema social en el que actúa.

• Lo que pretende hacer.
• El para quién lo va a hacer;

La misión que establezca la empresa deberá ser motivadora, concreta, amplia, y posible (realista,
no utópica).

Es influenciada en momentos concretos por algunos elementos como: la historia de la

organización, las preferencias de la gerencia y/o de los propietarios, los factores externos o del
entorno, los recursos disponibles, y sus capacidades distintivas.

Concepto de Visión Organizacional: Es una exposición clara que indica hacia dónde se dirige la
empresa alargo plazo y en qué se deberá convertir, tomando en cuenta el impacto de las nuevas
tecnologías, de las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes, de la aparición de
nuevas condiciones del mercado, etc.

Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización. La importancia de

la visión radica en que es una fuente de inspiración para el negocio, representa la esencia que
guía la iniciativa, de él se extraen fuerzas en los momentos difíciles y ayuda a trabajar por un
motivo y en la misma dirección a todos los que se comprometen en el negocio.

Las Organizaciones como sistemas sociales

Las organizaciones son sistemas sociales con múltiples propósitos, compuestas de muchos
subsistemas concebidos en términos de grupos, roles, centros de comunicación o de toma de
decisiones, etc. Se forman y desarrollan en un medio ambiente que engloba otros sistemas
sociales y que les impone una exigencia y restricciones. La organización se conceptualiza como
procesos estables de importación, conversión y exportación de materia, energía e información en
un entorno ambiental.

Los sistemas sociales como un tipo específico de sistemas abiertos poseen propiedades
distintivas y diferenciadoras. No presentan unos límites físicos, una estructura física establecida
como la de los sistemas biológicos. Las organizaciones son sistemas ideados artificialmente y lo
que mantiene unidos a sus miembros son lazos psicológicos más que biológicos.

Las organizaciones, sistemas sociales abiertos, se pueden diseñar para un amplio rango de
objetivos y determinan que sus curvas de crecimiento no se ajusten a las típicas del ciclo de vida
de los sistemas biológicos. Requieren diversos mecanismos de control que mantengan sus partes
unidas y en funcionamiento de modo interdependiente.

Katz y Kahn (1966) señalan un modelo teórico para la comprensión de las organizaciones es un
sistema input-output de energía. Las organizaciones sociales son sistemas abiertos que r
consisten en transacciones entre la organización y su ambiente. Todos los sistemas sociales
consisten en actividades pautadas de un cierto número de individuos. Estas actividades son
complementarias o interdependientes con respecto a algún output o resultado común, se repiten
de forma constante y están limitadas en el espacio y el tiempo.

Al enfatizar en el concepto de organización los aspectos relacionados con las actividades

pautadas de un cierto nº de individuos, sitúan el concepto de rol en un lugar pertinente.
Conceptualiza la organización como un sistema de roles.

Miller pone de relieve un aspecto complementario al definir las organizaciones. Señala la

importancia de los procesos de toma de decisiones dirigidas a la transformación y procesamiento
de energía, materia e información. Define las organizaciones como "sistemas con decisores
multiescalonadas cuyos componentes o subcomponentes de sociedades. La diferencia respecto a
otros sistemas sociales consiste en que aquellas tienen siempre 2 escalones en sus decisiones,
aunque sean pequeños. Los decisores de grupos no tienen escalones formalmente diseñados.

Una tercera característica es su constante relación con el entorno, intercambiando materia,

energía e información. Una organización puede describirse como un sistema abierto que mantiene
transacciones con su ambiente. Para poder sobrevivir y prosperar una organización debe
mantener una razón favorable de inputs-outputs. En la medida en que se pueda mantener un ciclo
estable de inputs-transformación-outputs se desarrollarán procedimientos de transformación más
eficaces.

La organización es una formación social compleja. Un sistema de roles, de toma de decisiones,

con redes de comunicación, con grupos funcionales diferenciados según la tarea y coordinados
entre sí. Presenta aspectos estructurales y procesos internos de funcionamiento. Su interacción
con el medio ambiente, su necesidad de intercambiar materia, energía e información con ese
entorno y su integración como subsistema en sistemas sociales más amplios, pone de relieve la
necesidad de considerar la organización en sus relaciones con el exterior. Schein plantea:

• Concebir la organización como un sistema abierto, lo que significa que se halla en una
interacción constante con su medio ambiente, recibiendo, transformando y exportando.

• Se puede concebir la organización como un sistema de múltiples propósitos o funciones

que implican diversas interacciones entre la organización y el medio ambiente.

• Las organizaciones consisten en muchos subsistemas que se hallan en interacción

dinámica entre sí, es importante analizar la conducta de estos subsistemas, los
concibamos en términos de grupo y de roles o en función de otros conceptos.

• Los subsistemas dependen mutuamente entre sí, los cambios en un subsistema es

probable que afecten a la conducta de otros.

• La organización existe en un medio ambiente dinámico que consta de otros sistemas,

algunos más amplios y otros más estrechos.

• Los lazos entre la organización y su medio hacen difícil especificar las fronteras de una
organización dada, es mejor formular un concepto de organización en términos de
procesos estables de importación, conversión y exportación.

Concepto de Eficiencia: Según el Diccionario de la Real Academia Española, eficiencia (del latín
efficientĭa) que puede aludir a “completar”, “acción”, “fuerza” o “producción”. Es la capacidad de
describir a una persona eficaz de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto
determinado. La eficiencia depende de la calidad humana o motora de las personas que realizan
la labor a ejecutar, es decir que es aquel talento o destreza de disponer de algo o alguien en
particular con el objeto de conseguir un dado propósito valiéndose de pocos recursos, por ende
hace referencia, en un sentido general, a los medios utilizados y a los resultados alcanzados.
Concepto de Eficacia: El término eficacia deriva de la voz latina “efficacĭa”, la cual quiere decir
“cualidad de hacer lo que está destinado ser”. Es La capacidad de alcanzar el efecto que espera o
se desea tras la realización de una acción. El diccionario de la real academia española define la
palabra eficacia como la “capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”. Por lotanto, la
eficacia es aquella capacidad o cualidad para lograr, obrar o conseguir algún resultado en
particular, gozando de la virtud de producir el efecto deseado.

Las organizaciones y el Ambiente

El ambiente de una organización esta formado por todos los factores, tanto físicos, como sociales,
externos a la organización y que es importante considerar por individuos en la toma de decisiones.

Las organizaciones se conforman para que las personas que trabajan allí, alcancen objetivos que
no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales. El ambiente general
se encuentra constituido por todos los factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos,
legales, culturales, demográficos, etc., que ocurren en el mundo y en la sociedad. Influye en todas
las organizaciones y su efecto es amplio y genérico.

El ambiente de tarea o microambiente se hallan las entradas y salidas del sistema, proveedores y
clientes. Están los competidores y los organismos reguladores que imponen restricciones,
condiciones y limitaciones a la actividad organizacional. La organización establece su dominio en
el ambiente de tarea y el dominio define las relaciones de poder y dependencia con respecto a los
elementos ambientales.

La organización exitosa es capaz de coordinar el trabajo de individuos y grupos que ejecutan

ciertas tareas, de modo que el sistema total pueda operar dentro de las restricciones, responder a
las exigencias y aprovechar las oportunidades del ambiente. Las características del ambiente son:
la complejidad creciente, el cambio permanente y la incertidumbre respecto de lo que ocurre en el
ambiente.

Concepto Capital Intelectual: El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles, más

importantes de las empresas basados en el conocimiento, entendiéndose por conocimiento al
nuevo agente productor de capitales económicos y organizacionales. Dentro de una organización
o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información
intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que
puede producir valor.

Para Pablo Belly el capital Intelectual como la sumatoria consecuente del Capital Humano, mas el
Capital Estructural, mas el Capital Mercado Pablo Belly, 2002).

Capital Humano: Se denomina capital humano al valor económico potencial de la mayor

capacidad productiva de un individuo, o del conjunto de la población activa de un país, que es
fruto de unos mayores conocimientos adquiridos en la escuela, la universidad o por experiencia.

El capital humano es un término usado para designar a un hipotético factor de producción

dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la
productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos
humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal
de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación
de las personas de dicha institución económica.
 Objetivos de la Administración del Recurso Humano

La administración de recursos humanos tiene como objetivo el mejoramiento continuo del

desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y
socialmente responsable. La Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener
personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva
y favorable.

Constituye no sólo las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino también las
pequeñas, que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin embargo, llevan a las
personas a querer permanecer en la organización. Los principales objetivos de la administración
de recursos humanos se dividen en 4 objetivos primordiales los cuales son:

• Objetivos Sociales: La administración de recursos humanos debe repercutir en la

sociedad de manera que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones debe
cuidarse prácticas discriminatorias que falten a su compromiso ético con la sociedad.

• Objetivos Corporativos: El departamento de recursos humanos es también responsable

de los logros de las metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de
instrumento para facilitar el logro de las mismas.

• Objetivos Funcionales: La administración de recursos humanos debe contribuir de forma

razonable a la organización, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede
desequilibrar la empresa

• Objetivos Personales: La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer

las necesidades individuales de los integrantes de una organización, de modo que cada
individuo se sienta realizado en la realización de sus labores.

Cultura Organizacional: La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y

entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan
a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Las definiciones de Cultura Organizacional
comparten conceptos comunes. Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y
su efecto sobre el comportamiento.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma a la conducta y

cumpliendo así con varias funciones importantes al:

• Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

• Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.
• Reforzar la estabilidad del sistema social.
• Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los
artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y
filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el
compromiso con metas relevantes.

Clima Organizacional: Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional. En el nivel

individual se le conoce principalmente como clima psicológico. En el nivel organizacional
generalmente se le conoce como clima organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima
organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las percepciones de los
trabajadores son compartidas entre los miembros de una organización y existe un acuerdo de
dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en el
comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento.

Teoría X y Teoría Y: Son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas Mc
Gregor en su obra El lado humano de las organizaciones y que han sido utilizadas en el sistema
de administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación
organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de
motivación basada en la fuerza laboral. Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera,
los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los
directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de O. Taylor, y presupone que el trabajador
es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director
piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad,
prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.

Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir,
amenazar con castigos y recompensar económicamente, también se considera necesario contar
con una estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un supervisor que este al pendiente
de los subordinados.

En la teoría X la persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien, que todos
los empleados solo piensan en si mismos y no como en un todo dentro de la organización y
normalmente la persona al mando siente que el único propósito del trabajador es la obtención de
dinero sin comprometerse con la empresa.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y
flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera
un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos.

Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé,
de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las
organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al
trabajador sin libertad.

El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:

• La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el

juego.
• Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se
sienten comprometidos.
• El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las
recompensas que se asocian con sus logros.
• Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
• Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la
solución de problemas.
• En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.

Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

• Considerar al individuo maduro y responsable.

• Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático,
basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las
condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajaran bien y tendrán un
buen desempeño. También creen que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea
mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación muy importante.

Recursos físicos y materiales: Un recurso es un medio, de cualquier clase, que permite obtener
algo que se desea o se necesita. Los recursos físicos y materiales son todos aquellos elementos
que existen para facilitar el trabajo, además de los lugares físicos, como la oficina, edificios,
consultas médicas, etc., que son para establecerse en una dirección determinada. Son todos los
bienes tangibles, en poder de la empresa, que son susceptibles de ser utilizados para el logro de
los objetivos de la misma.

Ejemplos de recursos físicos son:

• Bienes inmuebles: oficinas, galpones, terrenos, campos, etc.

• Maquinaria.
• Automóviles y Camiones.
• Insumos para la producción: materiales, químicos.
• Material de oficina: computadoras, escritorios, muebles, impresoras, teléfonos.
• Productos terminados: disponibles para la venta o almacenados

En la actividad cotidiana de una empresa, se pueden distinguir entre distintos tipos de recursos,
tales como las materias primas, las instalaciones, las maquinarias y el terreno. Gracias a estos
bienes tangibles, es posible manufacturar los productos o desarrollar la infraestructura necesaria
para prestar sus servicios, dependiendo de su actividad. De esta manera la administración debe
velar por la calidad, cantidad y el tipo de recursos físicos de la empresa.

Recursos Financiero: Son los activos que tienen algún grado de liquidez. El dinero en efectivo,
los créditos, los depósitos en entidades financieras, las divisas y las tenencias de acciones y
bonos forman parte de los recursos financieros. Las empresas generan estos recursos a partir de
diversas actividades. La venta de productos y servicios, la emisión de acciones, las rondas de
capitalización, los préstamos solicitados y los subsidios son algunas de las fuentes de recursos
financieros.

Los especialistas de la administración de los recursos financieros deben analizar y planificar el

correcto flujo de fondos; de este modo se evitarán los problemas por falta de recursos para
afrontar las actividades productivas o el pago de obligaciones. En caso de que la compañía no
contara con los recursos suficientes, podría convertirse en deudora y tener que pagar intereses
adicionales. Los presupuestos y los balances, por lo tanto, resultan fundamentales para conocer el
estado de los recursos financieros, ya que reflejan el ingreso y la salida de dinero de las arcas de
la organización.

Recursos humanos: Es el l trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

una organización. También se le conoce como el sistema o proceso de gestión que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las
puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la
organización.

El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la

organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas,
quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia
mundial. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal
durante la permanencia en la empresa.

Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden

existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con
aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar
conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la
negociación y la cultura organizacional.

Recursos Mercadológicos: Constituyen los medios que la empresa utiliza para localizar,
contactar e influir sobre los clientes. Incluyen todas las actividades de investigación y análisis de
mercado, del sistema de ventas, promociones, publicidad, distribución de los productos, fijación de
precios. Constituyen los medios por los cuales las organizaciones, localizan entran en contacto e
influyen en los clientes o usuarios. Promoción, publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijación
de precios, estudios de mercado, etc. En este sentido, los recursos mercadológicos incluyen
también el mercado de consumidores y los clientes de los productos o servicios ofrecidos por la
empresa.

En consecuencia, los recursos mercadológicos comprenden todas las actividades de investigación

y análisis de mercado (de consumidores y de competidores), la organización de ventas (incluida la
previsión de ventas, ejecución y control), la promoción, la publicidad, la distribución de los
diferentes productos a través de los canales adecuados, el desarrollo de nuevos productos para
satisfacer la demanda del mercado, la definición de precios, la asistencia técnica al consumidor,
etc. Si no existiesen los recursos mercadológicos, de nada servirían los demás recursos de la
empresa pues si esta fuese despojada de sus clientes, consumidores o usuarios, perdería su
propia razón de existir.

Recursos Administrativos en las organizaciones: Son medios empleados en la planeación,

organización, dirección y control de las actividades empresariales. Incluye todos los procesos de
toma de decisiones y distribución de información necesaria, además de los esquemas de
coordinación e integración utilizados por la empresa. Son medios legales que el ordenamiento
jurídico pone a disposición de los particulares para lograr, a través de la impugnación, que la
Administración rectifique su proceder. Son la garantía del particular para una efectiva protección
de su situación jurídica.

El Recurso Administrativo es un acto por el que un sujeto legitimado para ello pide a la
Administración que revise, revoque o reforme una resolución administrativa, o excepcionalmente
un trámite, dentro de unos determinados lapsos y siguiendo unas formalidades establecidas y
pertinentes al caso. De ahí que la garantía que se pretende asegurar ofreciendo mediante la
interposición de recursos una posibilidad de reacción contra las resoluciones administrativas se
vea limitada por el hecho de ser la propia Administración la que ha de resolver el litigio planteado y
que deriva de un acto suyo.