Capacitación: Cómo comenzar y cómo seguir: La rentabilidad de la inversión en capacitación

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Capacitación: Cómo comenzar y cómo seguir

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Por Edgardo Frigo
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Considerando la capacitación como una inversión de la
organización, debemos analizar su rentabilidad,
Nos apoyan
oportunidad, y hacer un seguimiento cuidadoso de sus
resultados.
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Buscador Los niveles de supervisión son quienes determinan las
Contacto necesidades de capacitación, quien debe ser capacitado y
quienes serán los entrenadores. También deben
supervisar y autorizar el contenido de los temas que serán
desarrollados en la actividad.

Deben trabajar en conjunto con el área de recursos

humanos de la organización, que tendrá varias
responsabilidades:

- Dominar las técnicas de capacitación

- Diseñar sistemas para revelar las necesidades de
capacitación
- Diseñar modos de evaluar sus resultados
- Planificar y unificar la acción
- Asegurar su continuidad
- Requerir y administrar los recursos: aulas, docentes, etc.
- Proponer temas que sea útil dictar en la empresa.

Si la organización no tiene experiencia en capacitación,

frecuentemente no sabe detectar sus propias
necesidades, ni tiene gente entrenada que pueda llevar a
cabo la actividad.
No tiene sentido económico lanzarse desde cero a planes
ambiciosos y radicales, incorporando expertos y armando
una gran área de capacitación interna; se crean choques
culturales, y suele llevar mucho tiempo y dinero.

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En este caso lo más prudente es contratar experiencia

externa, al tiempo que se van formando recursos internos
propios. De este modo se permite que la capacitación
comience a formar parte de la cultura de la empresa, y
sea aceptada sin resistencia.

SEGUIMIENTO

El seguimiento se hace en forma conjunta entre el

responsable directo de la tarea, y los niveles de
supervisión. Se evalúa el cambio en las conductas
operativas, y se ayuda a implementar en la práctica el
entrenamiento recibido. Evaluar una acción de
capacitación, a su vez, requiere cierto entrenamiento.

Deben medirse:

- Reacción de los participantes y capacitadores.

- Aprendizaje visto como avance de los conocimientos,
habilidades, actitudes mentales y conducta de los
participantes.
- Conducta operativa, grado de aplicación en la tarea
concreta, y cambio real en actitudes y conductas luego del
proceso.
- Resultados, evaluando la incidencia concreta de la
actividad sobre el área o actividad concreta de la
organización.

Como la capacitación es un medio para lograr algo, no un

fin en sí mismo, suele ser difícil medir concretamente sus
resultados. Por esto, en momentos de crisis, una de las
primeras cosas en las que se busca "reducir gastos" es
limitándola o anulándola.

Muchas veces, esto significa cerrar caminos alternativos

para la solución de los problemas. Al decir de Peter
Senge, "las soluciones de hoy se transforman en los
problemas de mañana".

No hay forma de establecer firmemente un plan de

capacitación en una organización, si los máximos
niveles no le ven utilidad. Y para que estos apoyen la
actividad, deben ver una implementación correcta, y
un beneficio concreto de la capacitación para la
empresa.

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 Capacitación: Cómo comenzar y cómo seguir: La rentabilidad de la inversión en capacitación

Los modos de evaluación de los beneficios deben

diseñarse junto con la estrategia de la actividad.
Se debe tener claro que cambio se busca, y como
medirlo, antes de emplear recursos en realizarlo.

El autor, Prof. Edgardo Frigo ( efrigo@mr.

com.ar , www.forodeseguridad.com/frigo.
htm ), coordina este Foro de Profesionales
Latinoamericanos de Seguridad; es Director
Académico de la Federación Panamericana
de Seguridad Privada, y experto en
capacitación.

Estimado Colega, si lo desea envíenos su

artículo!

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