UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA

Asignatura
Reclutamiento de personal

Tema:
Tarea 4

Participante:
Lisbeth Sanchez Pérez

Matrícula
2019-00188

Facilitador:
Paula Herrera

Modalidad:
Virtual

Santiago De Los Caballeros

República Dominicana
Mes, mayo 11- 2021

Introducción
En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones, que, la
mayor parte de las veces, resultan poco homogéneos y, por tanto, difíciles de
comparar.

Suele explicárseles a los candidatos en una primera parte de la entrevista el

trabajo que deberán realizar, la Organización en que van a trabajar y se les
pregunta sobre lo que parece más interesante para aclarar su curriculum, así
como sus posibles experiencias válidas para el puesto de trabajo a ocupar. La
realidad es que estas actividades y datos acumulados suelen producir, una vez
recogidos, cierta dosis de ansiedad, difícil de racionalizar y de resolver, por el
mismo entrevistador.

Se pretende, con el tratamiento que se da aquí a la entrevista marcar unas

pautas, para optimizar el tiempo dedicado a las entrevistas de selección. A esta
sistemática la llamamos Entrevista Enfocada sobre Competencias y viene a ser
un resumen de experiencias propias y ajenas avaladas por el éxito medido, no
sólo por el resultado final de la Selección, sino también por el éxito personal
que supone trabajar con profesionalidad, con seguridad y con una dosis de
estrés suficiente, pero controlado, para llevar adelante un compromiso fuerte,
como es, el de realizar un Servicio de Calidad.
Presente un cuadro comparativo incluyendo los siguientes
acápites:
Factores ambientales que afectan Consideraciones legales: Los
el proceso de selección gerentes de esta rama deben tener
un conocimiento extenso de los
aspectos legales dela selección, lo
que incluye la determinación delos
criterios de selección que se deben
evitar.

Toma de Decisiones: El tiempo

disponible para tomar una decisión
de selección también puede tener un
efecto importante sobre el proceso de
selección.

Jerarquía Organizacional: Se
suelen adoptar diferentes enfoques
en la selección para llenar vacantes
en los diferentes niveles de la
organización.

Reserva de Candidatos: El número

de solicitantes para un puesto
específico también puede afectar el
proceso de selección. Este pude ser
verdaderamente colectivo solo si hay
varios solicitantes capacitados para
un empleo determinado.

Tipo de Organización: El sector en

la economía en el que se va a
emplear a los individuos también
pude afectar el proceso de selección.
 Periodo de Prueba: Compañías
utilizan un periodo de prueba que
permite la evaluación de la capacidad
del empleado, con base en su
desempeño
Depuración de expediente. Una vez seleccionado el candidato al
puesto entrevista preliminar revisión
de solicitudes de empleo y currículos
pruebas de selección entrevista de
empleo investigación previa de
empleo decisión de selección
examen físico el individuo se
convierte en empleado.
Tipos de Evaluación Validez con el Contenido: A través
de esta una persona ejecuta tareas
que realmente se requieren para el
puesto, o resuelve una prueba escrita
que mide el conocimiento relevante
para realizar el trabajo.

Validez del constructo: Determina

si una prueba mide ciertos rasgos
que el análisis del puesto considera
importantes para la realización de un
trabajo.

Validez relacionada con el criterio:

Método de validación de pruebas que
compáralos puntajes de las pruebas
de selección con algún aspecto del
desempeño del trabajo determinado
Tipos de pruebas de selección.
Pruebas de aptitudes cognitivas:
Pruebas que determinan las
 habilidades generales de
razonamiento, memorización,
vocabulario y fluidez verbal, así
como, las habilidades numéricas.

Pruebas de habilidades
psicomotrices: Pruebas que miden
la fuerza, la coordinación y la
destreza.

Pruebas de conocimientos del

puesto: Pruebas diseñadas para
medir los conocimientos de un
candidato en relación con los
deberes de un puesto que pretende
ocupar.

Pruebas de muestra de trabajo:

Pruebas que requiere que un
candidato ejecute una tarea o un
conjunto de tareas que son
representativas de un puesto.

Pruebas de interés vocacional:

Pruebas que indican la ocupación en
la cual una persona está más
interesada.
Detalles a tomar en cuenta en la La comparación de la solicitud de
administración de pruebas de empleo del candidato y de su
selección. currículum con los requisitos del
puesto.
El desarrollo de preguntas
relacionadas con las cualidades que
se buscan.
 La preparación de un plan detallado
para describir el puesto de trabajo, la
compañía, la división y el
departamento.

La determinación de cómo se
solicitarán ejemplos del
comportamiento del candid
atoen relación con su trayectoria
laboral
Verificación de referencias Experiencia Laboral
laborales y personales. Logros académicos
Habilidades interpersonales
Cualidades personales Adaptación
Organizacional

Nombre del candidato Perfil de puesto solicitado: supervisora

Nombre Apellido Puestos Decisión de de caja. Descripción de puesto:

s solidarios contratación Efectuar actividades de recepción y custodia

Brianda Pujorls Investigador Seleccionada de dinero en efectivo, cheques, giros y
a su perfil sea demás documentos de valor, a fin de lograr
recaudación de ingresos a la institución y la
justa a cancelación de los pagos que correspondan
requerido través de caja.

para el ESPECIFICACION DEL PUESTO:

puesto EDUCACION FORMAL: tener la educación
media aprobada, Estudios contabilidad
técnica para el manejo de maquina
Anarma Mejía Servicio al No registradas y conocimientos para el manejo
de computadora.
Conclusión
Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que
este es el que nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a
ayudar a que nuestra organización cumpla con los objetivos con los que fue
creado.
como estudiantes es muy enriquecedor la experiencia de realizar la
consolidación de conocimientos a través de la práctica, ya que representan el
enfrentamiento con el mundo laboral que lo espera