}{[_

DERECHO TRABAJADORA
EMBARAZADA
Alumno Leticia Muñoz – Administración en RRHH
Legislación Laboral – Profesora Marcela Cecilia Goyenechea Adriasola

Introducción

El tema del cuidado infantil para las mujeres que trabajan y para las que se integran al mercado
laboral es crucial.

La Constitución Política de la República consagra a la familia como el "núcleo fundamental de la

sociedad", y a ella el legislador, en sus diversas corrientes de manifestación jurídica, otorga una
serie de derechos, resguardos y protecciones. El Derecho Laboral, armónico con el sistema legal,
contiene un conjunto de normas cuyo bien jurídico tutelado es la familia. Una de las
manifestaciones más claras respecto a la preocupación por la protección de la familia la
encontramos en el Libro II del Código del Trabajo ("De la protección de los trabajadores"), en su
Título II: "De la protección de la maternidad".

El hecho biológico del embarazo da lugar a la vida de un nuevo ser. Por tanto, se establece la
protección desde el inicio de su concepción. Siendo la madre la titular de las especiales
protecciones establecidas en las normas laborales: fuero, descansos pre y post-natal, subsidios,
sala cuna, derecho a alimentar a su hijo y a cuidarlo cuando este enfermo.(guía de protección a la
maternidad)

La maternidad así entendida, implica un compromiso y responsabilidad social, por tanto la

legislación debe garantizar el desarrollo del embarazo de la mujer, haciendo prohibición de
trabajos pesados y otorgando un descanso previo al parto y otro posterior. Ya de vuelta al trabajo
los derechos de sala cuna, alimentación y cuidado del hijo menor de un año son irrenunciables.

Caso

CASO DERECHOS DE TRABAJADORA EMBARAZADA Carolina Muñoz es una trabajadora de la tienda

ALMACENES PARIS, tiene un contrato indefinido y quedo embarazada el 5 de Octubre del año
2019. No conoce mucho la legislación laboral. ¿Qué derechos de protección a la maternidad tiene
Carolina? (descansos, subsidios, fuero, derecho alimentación, sala cuna, etc.) Y explique
brevemente desde que fecha ella puede hacerlos efectivos y hasta cuando tienen vigencia, según
el caso.

Respuesta: 

La colaboradora Carolina Muñoz tiene como derecho maternal lo siguiente:

 Permiso Prenatal: 6 semanas (42 días) anteriores a la fecha probable de parto.

 Permiso Postnatal: 12 semanas (84 días) contadas desde el nacimiento del/la hijo/a.
 Para avisar al empleador debes hacerlo 30 días antes de comenzar el postnatal parental
mediante una carta certificada indicando la forma en que lo realizarás.

Estos permisos también pueden ser traspasados al padre si la madre así lo decide, en este caso

ambos padres deben ser trabajadores. 

 Cuando nazca él bebe el padre tiene derecho a un permiso de cinco días corridos desde

el día del nacimiento o distribuirlos dentro del primer mes de la fecha de nacimiento.
 Si él bebe se enferma grave y es menor de un año la madre tiene derecho a permiso y
subsidio o cederle este permiso y subsidio al padre si así ella lo desea.
Legislación Laboral – Profesora Marcela Cecilia Goyenechea Adriasola

 La madre tiene fuero maternal que es un derecho que tiene toda mujer trabajadora a no
ser despedida por su empleador, sino con autorización del juez competente, quien sólo
podrá concederla en los casos de las siguientes causales: vencimiento del plazo convenido,
conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o hechos imputables a la
conducta del trabajador. Este periodo dura Todo el periodo de embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso maternal (periodo de postnatal)
 No se puede poner término al contrato aun así la trabajadora desconocía su estado de
embarazo 

Remuneraciones

 la trabajadora continuar recibiendo sus ingresos, durante el periodo en que hace uso del
permiso de maternidad.
 Equivale al total de las remuneraciones y asignaciones que la trabajadora perciba, del que
se deducirán las imposiciones de previsión.
 Su tope corresponde actualmente a 66 UF.
 Tienen derecho a subsidio:
 Las trabajadoras dependientes que cumplan con:
 Tener 6 meses de afiliación previsional;
 Tener 3 cotizaciones en los 6 meses anteriores a la licencia.

Este pago se calcula sobre el promedio de las remuneraciones, subsidios o ambos que haya
percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia pre natal.
Para trabajadores independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas,
subsidios o ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por
prenatal.

Sala Cuna

 Tiene derecho a sala cuna c trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras
de cualquier edad o estado civil.

Su empleador tiene 3 opciones:

1. Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de

propiedad de la empresa.
2. Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
3. Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles (Junji).

Derecho alimentación del bebe

El derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una
hora al día para dar alimento a sus hijos. Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas a
acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo

Legislación Laboral – Profesora Marcela Cecilia Goyenechea Adriasola

b) Dividiéndola, a solicitud del interesado, en dos bloques de media hora cada uno.
c) También pueden retrasar el ingreso o adelantar la salida en media o una hora.

Conclusión

Hoy sabemos que lo que pretendía ser un beneficio para las trabajadoras se ha vuelto una carga.
El Código del Trabajo no reconoce la parentalidad, pues prácticamente no otorga ni derechos ni
obligaciones a los padres trabajadores. Por lo tanto, la titular del derecho es siempre la madre, y si
es su voluntad, puede traspasarlo al padre.

Todo esto se traduce en costos de contratación diferenciados por sexo. Un empleador, al

comparar a dos postulantes igualmente competitivos, una mujer y un hombre, se enfrenta a que la
primera le resultará más costosa, por el simple hecho de estar asociada a un eventual pre y post
natal, al fuero maternal, al derecho de alimentación, a la sala cuna y a las licencias por
enfermedad grave del hijo/a menor de un año. Si estos derechos estuvieran distribuidos
equitativamente entre hombres y mujeres, si los padres trabajadores fueran tan responsables del
cuidado de sus hijos como las madres, no se produciría este diferencial de costo, pues el
empleador internalizaría como normal el que los padres se ausentaran un tiempo por las distintas
vicisitudes que implica la crianza. Y dado que este diferencial de costos existe, se producen
barreras a la contratación de mujeres (por ejemplo, a la trabajadora número 20, que será la que
obligue al empleador a pagar el derecho a sala cuna) y diferencias en los salarios, que se traducen
en que hoy ellas ganan en promedio un salario por hora un 20% más bajo que los hombres