Administración

estratégica y
Planeación de
Recursos
Humanos
Semana 3
Material para el Facilitador

Agosto 2015

Licenciaturas para ejecutivos

 Administración Estratégica y
Planeación Recursos Humanos

• Administración Estratégica.

P
l – Definir el negocio actual y su Misión.
a
n
– Evaluar fortalezas, debilidades y oportunidades, así como
e amenazas internas y externas.
a
c – Formular una nueva declaración de negocios.
i
ó
– Traducir la Misión en metas Estratégicas.
n – Diseñar Estrategias o una línea de acción.
– Implantar la estrategia
– Evaluar el desempeño

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 Administración Estratégica y
Planeación Recursos Humanos

• Definir Negocio Actual:

– ¿Dónde estamos?
– ¿En qué negocio queremos participar?
– ¿En qué queremos convertirnos?

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 Matriz FODA

FORTALEZAS - F DEBILIDADES - D
Escriban las fortalezas que Escriban las debilidades
hayan identificado que hayan identificado

OPORTUNIDADES - O ESTRATEGIAS- FO ESTRATEGIAS – DO

Escriban las oportunidades Identificar y escribir Identificar y escribir
que hayan identificado estrategias FO estrategias DO

AMENAZAS - A ESTRATEGIAS – FA ESTRATEGIAS – DA

Escriban las amenazas que Identificar y escribir Identificar y escribir
hayan identificado estrategias FA estrategias DA

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 Administración Estratégica y
Planeación Recursos Humanos

3. Nuevas declaraciones de Visión y Misión

4. Traducir la misión en metas estratégicas

Operacionalizar la misión.

5. Elaborar Planes
Establecer líneas de acción-
Estrategias concisas.

6. Implantar la Estrategia
Convertir las estrategias en acciones concretas

7. Evaluar el desempeño

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Planeación Recursos Humanos
Estrategias
Porter Enfoque= Productos o servicios
estrategia de Grupos de clientes= Focalización
nicho
Mercados geográficos
Diferenciación= identidad propia
Liderazgo de costos= menor precio
Ansoff Penetración en los mercados= mercados existentes
Desarrollo de mercado= nuevos mercados
Diversificación= nuevos mercados, nuevos productos
Innovación Liderazgo creación nuevos productos
Oportunidad Aprovechar situaciones
Estabilidad Mantenerse en desempeño
Reducción Costos Disminuir costos, eliminar desperdicio
Reacción Dependiendo comportamiento competencia
Cooperación
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Unión de fuerzas con competidores
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Planeación Recursos Humanos

• Ajuste Estratégico

– Ajustar capacidades a oportunidades y amenazas

– Esforzarse más de sus capacidades

• Ajuste: estrategias funcionales coincidan con estrategias corporativas

• Apalancamiento: Complementar lo que se posea y lograr más con eso

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 Administración Estratégica y
Planeación Recursos Humanos

• Creación de la Ventaja competitiva (factores que permiten a una

empresa diferenciar su producto o servicio.

– Misma tecnología-

– Diferencia la hacen las habilidades y compromiso de los empleados-

– Administración de Recursos Humanos. Políticas y prácticas de recursos

humanos que produzcan empleados con habilidades y conductas
necesarias para lograr metas corporativas.

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 Administración Estratégica y
Planeación Recursos Humanos

• Desafíos estratégicos de RH
– La necesidad de apoyar los esfuerzos por mejorar la productividad y
desempeño corporativo

– Empleados tienen un papel más amplio en esfuerzos que hace el

patrón por mejorar el desempeño.

– Los patrones consideran que sus unidades de RH deben participar más

en el diseño del plan estratégico de la empresa.

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 Administración Estratégica y
Planeación Recursos Humanos

• Papeles Estratégicos de la Administración de Recursos Humanos

– El papel de la ejecución de la estrategia

– El papel de la formulación de la estrategia

– Oportunidades y Amenazas

– Fortalezas y Debilidades

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 Administración Estratégica y
Planeación Recursos Humanos

• Creación del sistema de Administración Estratégica de Recursos

Humanos

– Profesionales de RH cuentan con habilidades estratégicas,

– Políticas y prácticas de RH
– Conductas y habilidades que requiere la empresa de los empleados

– Sistema de trabajo de alto desempeño

– Medición de la eficacia de RH

– Traducción de la estrategia en Políticas y Prácticas de RH

• Plan estratégico Estrategias, políticas y prácticas Evaluación

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 Fundamentos Análisis de puestos

• Análisis de Puestos
– Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que
requiere un puesto.

• Descripción de puestos
– Lista de obligaciones, responsabilidades, reporte de relaciones,
condiciones laborales y responsabilidades del supervisor

• Especificaciones del puesto

– Estudios, habilidades, personalidad (competencias)

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 Fundamentos Análisis de puestos

• Tipo de información
– Actividades laborales

– Conductas humanas

– Máquinas, herramientas, equipo

– Estándares de desempeño

– Contexto del puesto

– Requisitos humanos

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 Fundamentos Análisis de puestos

• Uso de la información
– Reclutamiento y selección

– Remuneración y compensación

– Capacitación

– Evaluación del desempeño

– Descubrimiento de obligaciones no asignadas

– Cumplimiento de igualdad de oportunidades en el empleo

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 Fundamentos Análisis de puestos

Pasos análisis de Puestos

• Determinar cómo se utilizará la información
• Revisar información básica (organigramas, gráfica de procesos,
descripciones de puestos.
• Seleccionar puestos representativos
• Analizar el puesto reuniendo información de actividades laborales
• Verificar la información del análisis de puesto con el empleado que
ejecuta-
• Preparar una descripción de puesto.

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 Fundamentos Análisis de puestos

Lineamientos
• Implica un esfuerzo entre RH, trabajador y superviso.
• Requiere que se recabe información de varias personas involucradas
en posición
• Si algunos empleados realizan el mismo trabajo, la información debe
obtenerse de varios de ellos.
• Entrevistas, herramientas, claras y comprensibles.
• Observar a los entrevistados al inicio del proceso para descubrie
problemas.

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 Fundamentos Análisis de puestos

Métodos
• Entrevistas
• Estructuradas –No estructuradas
• Individuales –grupales
• Preguntas típicas
• ¿Cuál es el puesto desempeñado?
• ¿Cuáles son las principales obligaciones?
• ¿En qué lugares ha trabajado?
• ¿Cuáles son los requisitos de estudios
• ¿responsabilidades?
• Condiciones de seguridad, salud, peligros, etc

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 Fundamentos Análisis de puestos

Métodos
• Cuestionarios

• Observación

• Bitácoras o diarios

• Técnicas para análisis cuantitativo del puesto

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 Fundamentos Análisis de puestos

Redacción de Descripciones de puestos

• Identificación del puesto

• Resumen del puesto
• Responsabilidad y obligaciones
• Autoridad del titular
• Estándares de desempeño
• Condiciones laborales
• Especificaciones del puesto
• Rasgos humanos y experiencia
• Capacitación requerida

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 Fundamentos Análisis de puestos

Análisis de puestos en la actualidad

• Enriquecimiento de puestos.
• Dejobbing o sin puesto específico
• Organizaciones más planas
• Equipos de trabajo autoadministrados
• Reingeniería

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 Fundamentos Análisis de puestos

Análisis de puestos basados en Competencias

Características demostrables que una persona que permiten el desempeño-
• Describir el puesto en términos de competencias conductuales
medibles y observables.
• Análisis tradicional se enfoca en el “qué” se logra
• Competencias se enfoca en el “cómo” el trabajador logra los objetivos

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 Fundamentos Análisis de puestos

Tres razones para hacer Análisis de puestos basados en Competencias

• Las descripciones tradicionales pueden ser contraproducentes si la meta

es un sistema de trabajo de alto desempeño

• Es más estratégico describir el puesto en términos de habilidades,

conocimientos y las competencias que el trabajador necesita.

• Las habilidades, conocimientos y las competencias medibles sustentan el

proceso de administración del desempeño

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 Fundamentos Análisis de puestos

Competencias

Técnicas (manejo maquinaria, equipo, software, etc)

Generales (lectura, escritura, razonamiento matemático, etc)

De liderazgo (trabajo en equipo, delegación, pensamiento estratégico, etc)

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 Reclutamiento

Proceso de reclutamiento

• Decidir qué puestos se van a cubrir

• Integrar una reserva de candidatos

• Llenar formularios de solicitud

• Usar herramientas de selección (pruebas, investigación, referencias

personales y laborales, exámenes médicos)

• Decidir a quién se hará el ofrecimiento

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 Reclutamiento

Planeación y pronóstico

• Necesidades de personal
• Análisis de tendencias
• Análisis de razón
• Diagrama de dispersión
• Uso de computadoras para pronosticar necesidades de personal
• Sistema manuales
• Sistemas computarizados de información

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 Reclutamiento

Reclutamiento eficaz

• Implica encontrar y atraer candidatos para los puestos.

• La gente no encuentra empleo
• Las empresas no encuentran buenos candidatos
• Dificultades del reclutamiento
• Medición de la eficacia del reclutamiento

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 Reclutamiento

Fuentes de reclutamiento

• Internas
• Empleados actuales, ascensos
• Planeación de la sucesión.
• Externas
• Internet
• Anuncios
• Medios de comunicación
• Agencias
• Headhunters, universidades,

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 Reclutamiento

Elaboración y uso de formularios de Solicitud de empleo

• Conocer cuestiones sustantivas

• Determinar avance y crecimiento anteriores del candidato
• Deducir estabilidad del candidato
• Predecir quienes tendrán éxito

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