GUIA DE APRENDIZAJE N°1 CONCEPTO ASOCIADOS CON LA COMUNICACIÓN

FICHA:2246308

INTEGRANTES: CAMILA ANDREA CUBILLOS CAMARGO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA

TECNOLOGO DE GESTIÓN EMPRESARIAL
INSTRUCTOR: DALDIER JIMENEZ
BOGOTA D.C 2021
Imagen 1
Imagen 2
Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.
1. El primer sistema o juego para evaluar a el personal es alertar a todos y así
observar la competitividad y las reacciones para estar alerta.
2. Plantear situaciones en las que ellos mismo deciden escoger a quien echar del
grupo. La primera es Julio Quintanilla quien denuncio a su propia empresa,
luego esta Ana la cual echan del grupo por una situación de suposición.
3. El tercer sistema es el juego del balón en el que a través de interactuar entre
ellos lo que buscan es observar cómo Ricardo actúa en una situación donde tiene
desventajas.
4. En la última prueba buscan es que tanto Nieves como Carlos estén encontrar
uno del otro a pesar de sus sentimientos.
Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
Carlos: Es capaz de defender sus propios argumentos e incluso hace dudar a otros
participantes, usa estrategias para poder ganarle a su competencia.
Nieves: Es una chica inteligente que sabe dos idiomas, creativa y competitiva.
Enrique: Es positivo, amable, conoce sobre diversos temas, ambicioso pero muy nervioso y
no sabe actuar en momentos de presión.
Julio: Líder, inteligente y amable
Fernando: Era capaz de argumentar de manera coherente, es líder y capaz de organizar.
Ana: Amable, inteligente

Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.

Al inicio los participantes se mostraron interesados, tranquilos y abiertos a trabajar juntos.
Mientras avanzaba el proceso había situaciones incomodas en las que algunos pudieron
llevar tranquilamente y otros se desesperaron.
Ana, Enrique y julio fueron los primero tres en irse, cometieron algunos errores que les
costo su puesto en el grupo. Ana actuó de manera desesperada y se fue con una gran
decepción. Enrique no supo combatir la presión, ante esta situación actuó inseguro. Por otro
lado, este julio que, aunque es un buen líder no fue leal en el pasado.
Fernando, Nieves y Carlos fueron los tres últimos. El error de Carlos fue tomarse todo
personal y agredir a nieves ante las burlas. Nieves se dejó llevar por sus sentimientos y el
cariño que le tenía a Carlos, en ocasiones Carlos tomaba dediciones tranquilamente, aunque
atacaba a los demás con argumentos sucios.
 Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características
principales. Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus
compañeros.
Nieves: guapa, interesante, creativa pero no se deja llevar de sus emociones.
Fernando: Es agresivo, orgulloso arrogante y demasiado orgulloso, aunque es inteligente y
creativo.
Julio: Es creativo, líder, capaz de llevar una organización, pero no es leal.
Enrique: Amable, creativo, conocedor de muchos temas, inteligente pero no es capaz de
toma r decisiones , analizadores, competitivo e inseguro.
Montse: Amable, analizadores, guapa, atenta y manipuladora.
Ricardo buen actor, analizador, callado, tranquilo, manipulador

3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del libro
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.
 ❖ Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.
RSP:

● La motivación: Es uno de los principales factores en el cual se ve afectado el

desempeño del trabajador, incluso llegando a la productividad de la organización ya
que esta depende de una gran medida en el buen rendimiento que tenga el trabajador
bienestar personal generar un mayor rendimiento y mayor productividad, por esta
razón se debe implementar políticas claras y efectivas de motivación laboral entre los
empleados.
● Capacidades del individuo: En el cual el trabajador debe tener un objetivo claro de
qué capacidades tiene para poder cumplir la labor, eligiendo la mejor decisión en
circunstancias poco presentadas incluyendo problemáticas en el puesto desarrollado.
● Ambiental o higiénico: El trabajador no desarrollará un buen rendimiento en un sitio
inadecuado en el cual atraiga incomodidades o llegando a contraer enfermedades
comunes como resfriados, gripe, fiebre entre otras. Este factor afecta negativamente
al trabajador en diferentes aspectos por ejemplo el ruido, la calidad del aire, la
iluminación, potenciando el estrés.
● Esfuerzo individual: En muchas ocasiones los trabajadores no se empeñan en
demostrar todo su potencial por el simple hecho de que no obtienen un buen valor de
recompensa o que no toman en cuenta su esfuerzo por lo cual deciden solo desarrollar
la labor asignada sin agregar una chispa de creatividad.
● Liderazgo en la dirección: Los trabajadores ya no tienen la capacidad de liderar a
un grupo de personas en situaciones en donde se desarrolle una problemática, ya que
sienten inseguridad en ellos mismos por lo que deciden cumplir órdenes en vez de
tomar el puesto como líder para dar solución a problemas comunes en las empresas.
● Reconocimiento del trabajador: Este factor es muy importante porque las
empresas en demasiadas ocasiones no reconocen las habilidades y los conocimientos
de los trabajadores por lo cual no toman en cuenta la participación de los trabajadores
y no les dan las oportunidades de dar a conocer sus competencias.
 ❖ Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de
desempeño con base en los puestos y con base en las competencias.
RSP:

Evaluación de
Desempeño

Ventaja Desventaj
s as

Facilidad de Superficialidad
planeación y y subjetividad
construcción del Limita los
instrumento factores de
Facilidad de evaluación:sistem
comprensión y a cerrado
utilización produce efecto
visión gráfica y generalizador
global de los Mala
factores comunicación
involucrados entre los
facilidad en la trabajadores
comparación de
los resultados
Escalas graficas:
1.Tien doble entrada, con líneas horizontales que represéntenlos factores de evaluación o
desempeño
2.Graficas en sentido vertical representan los grados de variación
3.Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva
Elección forzada:
1. El evaluador escoge la persona.
2. Se evalúa con bloques de frases positivas como negativas y luego se revisa la frase que
mas se ajusta el desempeño evaluado
3. El supervisor puede percibir o analizar frase que sumen.
4.El bloque se forman con frases seleccionadas mediante proceso estratégico, teniendo en
cuenta los índices de aplicabilidad y índice de discriminación.
Investigación de campo
1. Evaluación inicial. El desempeño de cada trabajador se evalúa, de entrada con alguna de
las tres opciones siguientes

2. Análisis complementario. Una vez definida la evaluación inicial del desempeño, cada
trabajador se evalúa a profundidad por medio de preguntas que el especialista plantea al jefe.

3. Planeación. Una vez analizando el desempeño, se elabora un plan de acción para el

funcionamiento, el cual puede abarcar.

4. Se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada evaluado a través del

tiempo.
(blogspot, 2008)
Incidentes críticos
1.Considera hechos importantes dentro de las actividades de una función laboral.
2.No se atiende a las situaciones rutinarias de trabajo
3.Es empleada como técnica complementaria del análisis funcional

Lista de verificación

• Simplicidad: El sistema debe ser simple de fácil comprensión y aplicación para

los evaluadores.
• Precisión: Debe reflejar lo que ocurre realmente y poder establecer niveles de
puntuación para discriminar bien las diferencias del desempeño entre los
empleados.
• Flexibilidad: Debe permitir evaluar a una gran variedad de puestos y a diversos
grupos ocupacionales.
• Sustentabilidad: Debe ser factible de ser presentado, explicado y sustentado
frente a la gerencia, sindicado y ente estatal que fiscaliza o regula el trabajo.

(Psicologia y empresad, 2019)

Evaluación de 360

• Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales)
representan los grados de variación de tales factores.

• Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que
se intenta evaluar.

• Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde los
más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.

• El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante
varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua,
Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.
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