República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior.

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.

Maturín – Estado – Monagas.

TECNICAS DE ANALISIS Y EVALUACION DE CARGOS

UNIDADES 1 Y 2

Facilitador(a): Participante:
Yelitza Caraballo Anilexis Granger
CI: 27.946.458
Sección: “R-1”

Maturín, Mayo 2021.

1. ORIGEN Y CONCEPTOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS.
El análisis de puestos es un proceso que consiste en investigar, describir y registrar el
objetivo de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, así como las
condiciones bajo las que se realizan los conocimientos, habilidades y aptitudes precisas.
Para realizar este proceso es necesario recurrir a fuentes primarias y secundarias de
información.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los
requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para
poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la
clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación. Se hace de vital
importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla
datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y
características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la
evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia
cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce
descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe
poseer el ocupante.
Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación
para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de
entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas
de evaluación de salario y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara
organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias
industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los
trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.

Origen Del Análisis De Puestos.

La función de análisis de puestos y de gestión de personal surge a finales del siglo
XIX como consecuencia de las desigualdades sociales generadas por la Revolución
Industrial y por la situación de pobreza en la que se encontraban inmersos la mayoría de los
trabajadores. A principios del siglo XX las empresas aumentaron su dimensión, sus
estructuras se volvieron más complejas, los responsables de personal asumieron funciones
de carácter burocrático relativas a la selección, formación, política retributiva y relaciones
con los empleados. Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos
(ADP) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles
Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros
autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en
relación con algún principio científico.
De forma paralela a la Revolución Industrial, surgió la Administración Científica que
fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más
eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el padre de este movimiento fue
Frederick Taylor. La administración científica contribuyó a la profesionalización de la
Gestión de los Recursos Humanos. Se sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la
gestión, por el de diseño y planificación basados en técnicas para la administración.
Después de la Segunda Guerra Mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniería
del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las tecnologías, las
instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de la década de 1940.
Algunos años después, se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos
existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este
reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el mundo del trabajo,
introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían necesidades emocionales y
psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del
trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos
aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación,
colocación, entre otras.
El análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de
las técnicas de la organización científica del trabajo (división y especialización). Así pues,
el análisis de puesto tiene lugar después de haberse diseñado el puesto, capacitado al
trabajador y cuando se está realizando el trabajo. En otras palabras: El análisis de puestos se
desarrolla en tres ocasiones:
1. Cuando se funda la organización se inicia un programa de análisis de puestos por
primera vez.
 2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas
tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas.
En su mayor parte, el análisis de puestos se efectúa a causa de cambios en la
naturaleza de los puestos. La información del análisis de puestos se utiliza para preparar
tanto descripciones como especificaciones de puestos. (Mondy y Noe 1997, citado por
Uson).

2. FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS.

Las fuentes primarias recaban la información sobre el ocupante de un puesto de
trabajo, solamente de su ocupante. A continuación, se describen este tipo de fuentes.
• Observación Directa: Es una de las técnicas más comunes por su eficiencia e,
históricamente, una de las más antiguas. Su empleo es muy eficaz en estudios de
tiempos y movimientos. El analista observa directamente al trabajador en pleno
ejercicio de sus funciones y anota en la cédula correspondiente los puntos clave de
sus indagaciones. Es la más adecuada para trabajadores que realizan funciones
manuales sencillas, repetitivas y de fácil verificación. Se recomienda
complementarla con una entrevista al ocupante o a su supervisión.
Ventajas Desventajas
 Veracidad de datos.
 No requiere paralizar al ocupante del  Alto costo por requerir su aplicación
puesto. tiempo prolongado.
 Ideal para puestos sencillos y  Sin el contacto directo con el
repetitivos. ocupante, no permite obtener datos
 Correspondencia adecuada entre los relevantes.
datos obtenidos y la fórmula básica  Contraindicado para puestos no
del análisis de puestos: ¿qué hace?, ¿cómo lo sencillos y repetitivos.
hace?, ¿para qué lo hace?, ¿dónde lo hace?

• Diarios Y Anotaciones: “Se pide al titular del puesto de trabajo que registre en un
diario sus actividades a intervalos regulares. Cada día ocupa una o dos páginas”.
(Dolan, 2003, p. 32).
Ventajas Desventajas
 Útiles para trabajos que abarcan  Hay que concentrarse en las
periodos relativamente largos. actividades más que en los resultados.
 Ventajas Desventajas
 Es tan personal que pueden perderse
 Especial para puestos de nueva detalles importantes.
creación.  Exige habilidades de redacción para el
ocupante.

• Consultas Técnicas: Consiste en recabar información de una serie de fuentes, como

ocupantes del puesto, supervisores o consultores con especialidad en el tema.
(Rimsky, 2005).
Ventajas Desventajas
 Se aplica especialmente a puestos de
contenido estandarizado,
como ingeniería o contabilidad. Genera  El tipo de puesto a los cuales se
información confiable,
ya que permite verificar y ampliar la puede aplicar es limitado.
información ofrecida por el titular
del puesto con otros empleados.

• Entrevistas Individuales: La entrevista la hace un analista en un primer contacto y

luego la corrobora un jefe inmediato, a fin de validar las declaraciones obtenidas por
medio de un contacto directo y verbal con el candidato al puesto. “Se puede hacer
con uno solo de ellos o ambos, juntos o separados”. (Chiavenato, 2007, p. 176).
Con una buena estructura de entrevista, se puede obtener información del ocupante
para el puesto, y cruzar información conseguida de trabajadores de otros puestos
similares. Además, este enriquecimiento se realiza a través de la adaptación
continua de los cargos, lo que implica una reorganización y ampliación del cargo
para proporcionar adecuación al ocupante y aumentar su satisfacción intrínseca a
través de la variedad, autonomía, significado de las tareas, identidad de tareas y
retroalimentación.
Ventajas Desventajas
 Los entrevistados tienen la oportunidad  Algunos solicitantes pueden sentir
de presentarse ante cierta incomodidad
los empleadores con sus propias palabras. y nerviosismo, por lo que pueden olvidar
 Es probable que se tenga la libertad de detalles
expresión y manifestación importantes y dar mala impresión.
de las habilidades necesarias para ocupar el  Las entrevistas pueden ocupar
puesto. demasiado tiempo.
 Ventajas Desventajas
 Los empleadores tienen la posibilidad  Interviene el juicio y criterio del
de darse una idea de la entrevistador, por lo que
personalidad del solicitante. los resultados pueden no ser los adecuados.

Se recomienda utilizar este tipo de entrevista para las empresas que requieren cubrir
muchos puestos de trabajo y no es posible invertir mucho tiempo en el proceso de
selección.
• Entrevistas De Grupo: Consisten en entrevistar a todos los ocupantes del puesto
cuando se trata de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria; o
bien, eligiendo a algunos representantes de ese puesto. Es muy importante que los
trabajadores entrevistados confirmen la información recabada o algún supervisor.
Ventajas Desventajas
 Proporcionan información procedente de
 El tiempo requerido para la
una amplia variedad de personas,
realización de las entrevistas es elevado.
con lo que la aceptación es mayor.

• Cuestionario Abierto: El empleado o su jefe inmediato son los que llenan un

cuestionario para el análisis del puesto que, posteriormente, el analista del puesto
procesará para su estudio. (Chiavenato, 2007).
• Cuestionario Estructurado: “Es un cuestionario escrito o electrónico que contiene
una serie de preguntas que limitan las respuestas del ocupante del puesto a una lista
de frases predeterminadas”. (Rimsky, 2005, p. 46).
Ventajas Desventajas
 En trabajos en los que no se requiere
un buen nivel de formación
del empleado, éste puede tener dificultades
 Permite recoger mucha información. para contestar
 Produce respuestas más exactas debido las preguntas del cuestionario, por lo que
a lo restringido de las mismas. puede requerir
una asistencia cercana del analista.
 Su preparación consume mucho
tiempo.

Fuentes Secundarias De Recolección De Información

Además de las fuentes anteriores, existen otras posibilidades de adquirir información
valiosa que complemente un buen análisis de puestos: las fuentes secundarias. Se trata de
información sobre el puesto de trabajo proveniente de documentos o herramientas internas
y externas de la organización, como las expuestas a continuación.
• Organigramas: “Los organigramas muestran la división del trabajo en toda la
organización, la manera en que se relaciona el puesto en cuestión con otro puesto y
dónde encaja en toda la organización. El organigrama debe indicar el nombre de
cada posición y, por medio de líneas de interconexión, quién informa a quien y con
quién habrá de comunicarse el empleado”. (Dessler y Varela, 2003, p. 27).
Ventajas Desventajas
 Permite definir quién le reporta al  No ofrece información sobre el
puesto y qué puestos contenido de los puestos.
le reportan al puesto analizado.  La información es muy esquemática y no
 Permite una visión generalizada. abarca todos los puestos.

• Manuales De Políticas Y Procedimientos: Ayudan en la medida que aportan

información importante acerca de algunas actividades que pudiera desarrollar un
empleado. (Ivancevich, 2005).
• Publicaciones De Asociaciones Profesionales: Las asociaciones pueden arrojar
información, aunque sea limitada, acerca de los puestos. (Ivancevich, 2005).
Ventajas Desventajas
 Puede tratarse de información
 Se trata de información ya examinada y
muy general.
procesada por analistas expertos.
 Puede contener mucha
 Se obtiene información específica que no se
información difícil de aplicar
encontraría de otra manera.
a los puestos específicos de la empresa.

• Bitácoras: También denominadas diarios, las bitácoras se usan para que los
empleadores supervisen cada una de las actividades y el tiempo que se invierte en
ellas. De esta manera, proporcionan un panorama completo del puesto. (Dessler y
Varela, 2003).
Ventajas Desventajas
 Pueden aprovechar la alta tecnología,  El empleado puede tratar de exagerar
dictáfonos, algunas actividades.
computadoras, localizadores, cámaras  El empleado puede restar importancia a
digitales. otras actividades.
 Con estos apoyos la información no
corre el riesgo de
 Ventajas Desventajas
no registrarse por olvidos al término de
jornada.

• Metas Y Objetivos De La Organización: Cuando la empresa tiene un sistema de

planeación de recursos humanos integral, puede tener metas y objetivos bien
definidos, los cuales, necesariamente, incluyen el diseño, análisis y ocupación de
puestos de trabajo actuales y futuros, según los planes de conservación o expansión
de la organización.
Ventajas Desventajas
 El análisis de puesto se alinea a los
objetivos estratégicos de la  En algunos casos, puede no permitir la
organización y a los objetivos de las áreas rápida actualización de puestos.
de recursos humanos.

• Documentación Existente Sobre El Puesto: De igual manera, puede contribuir a

enriquecer la información de este proceso el análisis de la documentación
relacionada con el puesto, como manuales de organización, gráficos de procesos,
manuales de funcionamiento de la maquinaria, manuales de procedimientos,
organigramas, así como la misión visión, políticas, objetivos y metas
organizacionales.
Ventajas Desventajas
 Permiten conocer los orígenes de los  Podrían tratarse sólo de documentos
puestos y su justificación. históricos no actualizados.
 Permiten conocer el número de tareas.  Mucha de su información puede
 Delimitan las responsabilidades del referirse a puestos
puesto. ya inexistentes o desactualizados.

3. MÉTODOS O TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE CARGOS.

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:
1. Un especialista de recursos humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor.
 El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después
preparar una descripción y especificación del puesto.
El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los
que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían
revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y
deberes.
Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el
supervisor y el trabajador.

Tipos De Métodos.
 La Entrevista: Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener
datos por el análisis de puestos:
o Entrevistas individuales con cada empleado
o Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo
trabajo
o Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento
fondo del puesto que se está analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un
trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo
datos sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste
a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado
para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que
entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una
tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.
• Cuestionarios: Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto
es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes,
responsabilidades relacionadas con su empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario
y las preguntas que se tienen que incluir. El cuestionario puede ser abierto y sólo
pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de
 verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la
mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener
varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.
Ventajas Desventajas
-Una forma eficaz y rápida de
obtener información de un gran
- El desarrollo y revisión del
número de empleados.
cuestionario puede ser un proceso
-Es menos costoso que entrevistar,
costoso y tardado.
por ejemplo, a cientos de
empleados.

• Observación: La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten

principalmente entre actividad física observable. Ejemplos de estas ocupaciones son
las del empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de contabilidad.
Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere
de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se
espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir
sólo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias. La observación
directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es
observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el
tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de
línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos.
En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el
desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se
entrevista al trabajador. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no
entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan
observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el
empleado realiza su trabajo.
Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación,
ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda
reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de
alguna manera su rutina normal.
 • Método Mixto: Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los
métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer
práctico el análisis de puestos.
• Método De Informes Sucesivos (Bitácora Del Participante): Se puede pedir a los
trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el
día. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. En términos generales los
datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe.
Los datos que debe obtener son:
1) Identificación y actualización
2) Deberes y responsabilidades
3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
4) Niveles de desempeño
En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:
1. Generalidad del puesto.
2. Descripción genérica de las funciones del puesto
3. Descripción analítica de las funciones
4. Requerimientos del puesto
5. Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales
6. Experiencia
7. Responsabilidad
8. Esfuerzo, medio ambiente y riesgos
9. Perfil del ocupante y descripción sintética
10. Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación,
entrevista, revisión y análisis del cuestionario, así como las fechas, lugares y
teléfonos.

4. DEFINICIÓN Y CONTENIDO DE DESCRIPCION DE CARGOS.

 La descripción de cargo es una herramienta que permite reunir en un sólo documento
las atribuciones, funciones y condiciones de un cargo, desplegadas en relación a su aporte
de valor en la organización.
Esta Herramienta es un gran apoyo para desarrollar con rigurosidad los procesos
de selección, mantención y desarrollo de las personas en una organización.
La descripción de cargo describe el qué hace, cómo lo hace y por qué lo hace.
La metodología de Target-DDI para los descriptores de cargos  se basa en el análisis
funcional, que se orienta a definir  funciones y resultados que aportan valor al negocio.

Objetivos De Un Proyecto De Levantamiento De Descripciones De Cargo.

• Comprender en profundidad los procesos y las características actuales de la
organización.
• Diseñar y validar un formato de Descriptor de cargo consistente con las necesidades
organizacionales.
• Diseñar y validar los mapas y estructura funcional de cada área de la organización
involucrada en el proyecto.
• Identificar la articulación del modelo de Descripciones de Cargo con los sistemas de
gestión de RR.HH internos de la organización.

¿Qué Información contiene una Descripción de Cargo?

• Identificación del cargo: Nombre del cargo, dependencia jerárquica, dirección o
área a la que pertenece, entre otros.
• Objetivos del cargo: Descripción del principal objetivo o misión del cargo.
• Competencias Funcionales: Detalle de las funciones y sus descriptores asociados al
cargo.
• Requisitos del cargo: Cantidad de años de experiencia, tipo de educación requerida,
conocimientos mínimos necesarios y deseables, entre otros.

5. TÉCNICAS DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS.

 Las descripciones de los puestos pueden ser cualitativas o cuantitativas, aunque en
muchos casos la forma de presentación puede ser mixta.

Métodos Cualitativos Para Describir Puestos De Trabajo.

Las descripciones pueden estar basadas en dos marcos de referencia; los resultados, o
bien estar orientadas al comportamiento del trabajador.

Descripción Basada En Resultados: En este caso la descripción hace referencia al trabajo

ejecutado y a la carga de trabajo en términos mensurables. Tienen las siguientes ventajas e
inconvenientes.
Ventajas:
Clarifican a los ocupantes de los puestos y sus roles
Establecen las responsabilidades del ocupante en la consecución de objetivos
El rendimiento del trabajador puede ser comparado con estándares.
Se puede comparar la actuación real del trabajador con respecto a la esperada.
Inconvenientes:
Gran dificultad para describir correctamente los puestos, requiere expertos y
analistas descriptores.
Puede enredar las aseveraciones ambiguas que con tanta frecuencia aparecen en las
descripciones convencionales.

Descripciones Basadas En El Trabajador: Hacen referencia a las habilidades,

capacidades, conductas y calificaciones que deberá tener un trabajador para desempeñar
correctamente un trabajo. También existen ventajas e inconvenientes.
Ventajas:
Los ocupantes pueden tener una visión clara y exacta del rendimiento que se espera
de ellos.
Conocen con claridad la cualificación del puesto y el nivel requerido para ser
promocionado.

Inconvenientes:
 Cuando cambie el puesto, hará falta una nueva descripción
No son suficientes para posteriormente valorar puestos

Métodos Cuantitativos Para Describir Puestos De Trabajo.

Las limitaciones de las técnicas cualitativas para la descripción de puestos de trabajo
–lenta y pesada- en su aplicación e inadecuadas para medir las características que tienen en
común los puestos de trabajo han hecho que en las últimas décadas hayan aparecido
técnicas de descripción de tipo cuantitativo apoyados en potentes software de cálculo. Hoy
existen infinidad de técnicas basadas en métodos cuantitativos para describir puestos de
trabajo, que se pueden clasificar en:
Técnicas basadas en contenido
Técnicas basadas en el trabajador
Técnicas micro analíticas
Sánchez y Pérez(2003) enumeran las siguientes:

Técnicas Basadas En Contenido

1. Análisis funcional de puestos y metodología de títulos ocupacionales
2. Inventarios -Listas de chequeo –Catálogos de tareas.

Técnicas Basadas En El Trabajador

1. Técnica de incidentes críticos
2. Análisis de elementos del puesto
3. Cuestionario de análisis de posiciones4.Métodocombinado de análisis de puestos
de Levin
5. Análisis de tareas y promocionalidad
6. Cuestionario de descripción de puestos directivos
7. Sistema de análisis de rasgos fundamentales.

Técnicas Micro Analíticas

 1. Método de estudio de movimientos.
2. Estudio de tiempos.

6. ASPECTOS FORMALES DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS.

Nociones fundamentales: para poder realizar la descripción de puestos, es importante

considerar algunas nociones fundamentales.

Micro-movimiento: es la unidad más simple de trabajo y es elemental.

Elemento: es la agrupación de 2 o más micro movimientos, un elemento puede ser

considerado una entidad completa, como el de transportar, colocar y levantar un artículo.

Tarea: conjunto de actividades que ejecuta el ocupante del cargo, hace referencia a cargos
simples y rutinarios.

Atribución: conjunto de actividades individuales de una persona que ocupa un cargo, se

refiere a aquellos cargos en los que se ejecutan actividades más diferenciadas.

Función: es el conjunto de tareas o atribuciones, que la persona que ocupa un cargo realiza
en forma sistemática y reiterada, o bien cuando un individuo desempeña una función
transitoria o definitiva.

Cargo: es el conjunto de tareas con posición definida dentro de la estructura organizacional

u organigrama, esto implica definir 4 aspectos:
 Nivel jerárquico.
 Área o departamento en el que se localiza el cargo.
 Superior jerárquico (a quien responde).
 Subordinados.
Puesto De Trabajo: es la agrupación de cargos idénticos en cuanto a sus tareas y
responsabilidades principales o significativas y lo bastante parecido para justificar su
inclusión en un único análisis. Puede haber una o varias personas que ocupen el mismo
puesto de trabajo.

Ocupación: agrupación de puestos de trabajo o clases de puestos de trabajo semejantes.

7. DIFERENCIAS ENTRE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS.

Se puede decir que la diferencia entre análisis y descripción de cargo es que el
análisis de cargos se fija únicamente en las cualidades con las que debe cumplir el futuro
ocupante para desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas y la
descripción de cargos no es más que enumerar detalladamente las tareas y
responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los
otros.

REALIZAR UN EJEMPLO DEL ANALISIS Y LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS.

(USANDO UN CARGO CREADO POR USTEDES MISMOS O UN CARGO QUE
DESEMPEÑEN ACTUALMENTE, EN EL CASO DE QUE TRABAJEN EN
EMPRESAS).
Clave de Puesto: 16023
Fecha de Elaboración: 12 de Marzo de 2021
1. GENERALES
1.1. Nombre Del Puesto: Documentalista de Bienes Nacionales.
1.2. Nivel Del Puesto: 3.
1.3. Jornada De Trabajo: Turno Matutino De 8:00 Am A 4:00 Pm. Con Una Hora De
Comida (12:00pm A 1:00 Pm).

2. REQUERIMIENTOS.
2.1 Escolaridad Mínima Requerida: Técnico Superior Universitario en Administración o
su equivalente.
2.2. Conocimientos necesarios: Técnicas de inventario y avalúo. Leyes, reglamentos y
decretos relacionados con el área de registro de bienes.
2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, programas aplicados al área de
inventario).
2.2.2. Idiomas: No necesario.
2.3. Experiencia: Dos (2) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área
de Registro y Control de bienes inmuebles.
2.4. Capacitación: Entrenamiento en el sistema de su unidad. Actualización en
computación. Relaciones humanas. Actualización en sistemas de inventarios y avalúos.
2.5. Iniciativa: Analizar y comprender documentos de diversa índole. Expresarse
claramente de manera oral y escrita. Tomar iniciativa. Organizar el trabajo de oficina.
Tratar en forma cortes y efectiva al público en general. Mantener relaciones efectivas para
la obtención de información en el área de su competencia, Se requiere habilidad para
interpretar las órdenes recibidas y ejecutarlas adecuadamente, en condiciones normales de
trabajo.
2.6. Esfuerzo:
2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo,
poniendo especial cuidado en la información que se captura.
2.6.2. Físico: El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente y
caminando periódicamente y requiere de un grado de precisión manual bajo y un grado de
precisión visual medio.
2.7. Responsabilidad:
2.5.1. En la dirección de personas: El cargo recibe supervisión general de manera directa
y periódica y no ejerce supervisión.
2.5.2. En trámites y procesos: Las decisiones que se toman se basan en procedimientos y
experiencias anteriores para la ejecución normal del trabajo, a nivel operativo. Los errores u
omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección.
2.5.3. En valores y/o equipo: Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso,
siendo su responsabilidad directa y maneja periódicamente equipos y materiales
medianamente complejos, siendo su responsabilidad indirecta. Es responsable indirecto de
la custodia de documentos, Maneja en forma indirecta un grado de confidencialidad medio.
2.6. Condiciones de Trabajo: El cargo se ubica en un sitio cerrado y/o abierto,
generalmente agradable y no mantiene contacto con agentes contaminantes.
3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Comprobar el derecho de propiedad de la Institución, sobre Bienes Inmuebles obtenidos
mediante diferentes formas legales, investigando su procedencia, características y
ubicación; analizando documentos legales para identificar su propietario, registrando dichos
bienes y determinando el valor de los mismos, a fin de mantener actualizado el Inventario
de los Bienes Inmuebles de la Institución.

4. PERFIL
Edad: 47 años.
Sexo: Masculino.
Estado Civil: Casado.
Rasgos físicos: Saludable y óptimo.
Nombre del Entrevistado: José Gil
Antigüedad en el Puesto: 3 años
Revisó y Aprobó:
Nombre: Rafael López
Puesto: Jefe de Inventario  Firma: ______________  Fecha: 12/03/2021

BIBLIOGRAFÍA
http://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016/modulo3/
Analisis-y-descripcion-de-cargos.pdf

https://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcion-
cargos.shtml

http://psitareas.blogspot.com/2019/03/origen-del-analisis-de-puestos.html

https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/990/mod_resource/conten
t/1/contenido/index.html

http://www.target-ddi.cl/descriptores-de-cargo/

http://www.ucla.edu.ve

http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0043.htm