Gestión del Talento Humano por competencias – Metodología.

Informe de Evaluación de
competencias laborales, de
los Asesores Comerciales de
Distribuidora LAP.
Actividad de Aprendizaje No.12

Yesika T. Gómez Sierra.

 Tabla de Contenido.

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................2

Objetivo General..........................................................................................................................3

Objetivos específicos................................................................................................................3

Descripción del área.....................................................................................................................4

Descripción del cargo...................................................................................................................4

Funciones:................................................................................................................................4

Objetivos del cargo:.................................................................................................................5

Norma Laboral que aplica............................................................................................................5

Conclusiones................................................................................................................................6

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 INTRODUCCIÓN.

La evaluación de desempeño por competencias, tiene como finalidad principal, medir el

desempeño de cada integrante de la organización, en las competencias propias de su
puesto de trabajo.

Realizar una Evaluación de Desempeño implica decidir, para cada puesto de trabajo, sus
competencias y grado de exigencia. En general para cada uno hay dos tipos de
competencias:

 Competencias genérales. Aquellas no relacionadas directamente con un puesto

de trabajo concreto. Están dirigidas a fomentar la cultura y valores de la
organización así como requerimientos que la organización quiere hacer
extensibles a todos sus miembros.
 Competencias Específicas. Son las necesarias para el puesto de trabajo, y pueden
cambiar para cada puesto de trabajo o requerir de un nivel de exigencia
diferente.

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 Objetivo General.

Nuestra misión será realizar el proceso de evaluación por competencias, de un grupo

critico de empleados del área comercial de Distribuidora LAP.

Objetivos específicos.

 Evaluar el desempeño al concluir un período determinado.

 Definir el desempeño esperado para el período siguiente.
 Permitir el seguimiento periódico del desempeño.
 Lograr la mejora de cada persona en su rol, en forma continua.
 Medir el desempeño individual, generando oportunidades al evaluador para
orientar al evaluado respecto de cómo debe contribuir al logro de las metas,
prioridades y objetivos de la Empresa y de su grupo de trabajo; modificando y
corrigiendo o fortaleciendo las tendencias evidenciadas en su gestión.

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 Descripción del área

Las ventas nuestra en el empresa son un elemento clave para que esta pueda seguir
funcionando, sin ventas, no hay negocio, eso está claro; El encargado de organizar
estas tareas es el departamento comercial, asimismo, han de especificarse cuáles son las
funciones del área y las labores que ha de realizar.

Descripción del cargo.

Dentro de su rol como representantes de la empresa, un encargado de ventas deberá

conocer y creer en las cualidades del producto que debe promocionar, y a partir de este
bagaje, su misión será destacar el valor agregado que lo diferencia de sus competidores.

Para lograrlo, el asesor de ventas que ocupe el cargo sabrá los fundamentos de una
metodología de ventas que mejor encaje con los objetivos de la compañía.

Identificación del Cargo.

Nombre del cargo Asesor de Ventas Junior.

Área Comercial.
Cargo al que reporta Coordinador de producto.
Cargos que le reportan Ninguno

Funciones:

 Recaudar la cartera siguiendo los procedimientos establecidos.

 Vender los productos asignados, teniendo en cuenta las estrategias de mercadeo
 Hacer seguimiento a los clientes, e informarles las novedades y cambios en la
empresa.
 Elaborar un perfil de los clientes, con el fin de diseñar programas a la medida.

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Objetivos del cargo:

 Incrementar las ventas en un 10% con respecto a cada periodo anterior.

 Recaudar el 100% de la cartera.
 Tener apertura de 10% de nuevos clientes por periodo.
 Obtener una evaluación satisfactoria de mínimo 90% por parte de los clientes.

Norma Laboral que aplica.

Perfil ocupacional: Vendedores

Código de Perfil Ocupacional: 460101003_1
Desarrollan las actividades propias del proceso de la venta. Venden mercancías y servicios no
técnicos para clientes mayoristas, al detal, comerciantes, industriales y profesionales. Están
empleados por empresas que producen, distribuyen o proveen bienes y servicios.

Norma No.260101047-3

Descripción: Realiza las ventas de los productos y servicios, de acuerdo con las
necesidades de los clientes y objetivos del plan de mercadeo.
Elementos que lo integran:

1- Asesora al cliente de acuerdo con los protocolos establecidos y las necesidades

2- Presentar a los clientes los productos y servicios, según protocolos y
procedimientos establecidos
3- Cerrar venta de los productos y servicios de acuerdo con las políticas
comerciales y las necesidades de los clientes.

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 Conclusiones

Por último, una vez los procedimientos para la evaluación han sido completados,
procederemos a la recogida y análisis de resultados, tanto globales como individuales,
para los que se establecería una entrevista personal, para discutir el informe de
resultados obtenido con cada colaborador.

Existe el riesgo de fracasar en la Evaluación de Desempeño, puede generar un gasto

inútil de tiempo y recursos, generar resultados equívocos o parciales que lleven a
decisiones incorrectas, para ello es necesario el trabajo en equipo del departamento de
TH con el área comercial para que no halla pérdida del talento y competitividad, y este
proceso pueda realizarse con certeza en los siguientes años.

Si por el contrario la Estrategia se ha realizado de una manera correcta, los resultados

servirán para auditar el estado del departamento de ventas, ver sus carencias y sus
fortalezas, a fin de determinar la idoneidad de las personas evaluadas en la labor que
realizan, así como su desempeño, y tomar decisiones en consecuencia al cargo
ejecutado.