REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO MARACAY

FORO

CURSO: TÉCNICA DE ANALISIS Y EVALUACIÓN DE CARGOS Sección: A.

PARTICIPANTE:

Maryori Matheus V-12.566.546

INSTRUCCIONES: Deben investigar cada interrogante profundizando en sus

respuestas considerando la comprensión e interpretación de la información, el
juicio de opinión que usted agrega y el sustento teórico de la red. No se quiere
un cortar y pegar, se requiere la interpretación y participación del participante.
De esta manera, los participantes deberán responder:

1. ¿Importancia del análisis del cargo?

Si los puestos se diseñan bien y se desempeñan de forma adecuada, la

organización se encuentra en vías de lograr sus objetivos (WERTHER y
DAVIS, 1990: 66).

El análisis de puestos es importante para la organización ya que a través

de ellos nos permite realizar una evaluación y ponderar de manera
adecuadamente el puesto dentro de la organización, en base a ello
evaluar la importancia de cada puesto y sobre esa base determinar la
compensación remunerativa más equitativa y justa, nos permite recluta y
seleccionar a los empleados con las mejores aptitudes para que puedan
desempeñar diversos puestos, asimismo nos permitirá seleccionar las
pruebas psicológicas mas adecuadas para poder medir las aptitudes y
habilidades que se requiera para dicho puesto. Una vez realizado el
procedimiento de reclutamiento, selección y pruebas nos ayuda a ubicar
a los empleados de acuerdo a su experiencia, competencia, habilidades
y conocimientos y poder determinar los mas apropiados niveles y
estándares de desempeño y productividad de los trabajadores y sus
próximas evaluaciones. A La importancia de puesto permite a la
organización planificar actividades de capacitación, entrenamiento y
desarrollo de los trabajadores, además e identificar los futuros
candidatos que cuenten con los perfiles indicados para cubrir las plazas
vacantes, para una selección o rotación de puesto.

También permite propicias para que las condiciones mejoren dentro del
entorno de trabajo tales como la seguridad, empleo de equipos de
protección, el factor salud y nos llevan a conocer las necesidades de
recursos humanos de la organización.
2. ¿Tipos de Organigrama?

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura

organizacional de una empresa. Dicho gráfico permite obtener una idea
sobre la estructura de una organización, sus divisiones, elementos de
autoridad, niveles de jerarquía y la relación entre estos.

Basándome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en

su libro "Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro
"Introducción a la Administración de Organizaciones"), pongo a
consideración del lector la siguiente clasificación de organigramas: 1) por
su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su ámbito, 4) por su contenido y
5) por su presentación o disposición gráfica.

1.- Por su naturaleza

Microadministrativo: el cual posee la visión general de una sola

empresa.

Macroadministrativo: donde se incluye información relacionada con

más de una empresa.

Mesoadministrativo: organigrama de varias empresas que trabajan en

un mismo ámbito.

2.- Por su finalidad

Este tipo de organigrama se basa en el objetivo que se persigue.

Informativo: organigrama dispuesto para todas las personas que

laboran en la empresa. Suele ser muy general, ya que está expuesto
para todo público.

Analítico: en este se estudian aquellos aspectos relacionados con el

comportamiento organizacional, por lo que se dirige a personas que
poseen los conocimientos necesarios.

Formal: este expone el modelo que se ha elegido para que funcione una
empresa. Se suele realizar para presentar trámites de aprobación de
sociedades en organismos públicos.

Informal: se considera informal a todo organigrama que se planifica

pero que no ha sido puesto por escrito o aún no se ha aprobado.

3.- Por su ámbito

Estos organigramas, que se centran en el entorno donde se llevan a

cabo las labores de una empresa.
 Generales: aquellos que exponen el sistema jerárquico de la empresa.
Estos suelen ser los organigramas más utilizados.

Específicos: aquellos que demuestran de forma detallada la estructura

que compone un área determinada, por ejemplo, el organigrama del
departamento de Ventas.

4.- Por su contenido

Se realizan según la información que contengan.

Integrales: aquellos que muestran todas las representaciones que

componen las unidades administrativas de una empresa. Además,
grafican la relación jerárquica entre las unidades, generalmente, con
números.

Funcional: además de representar las unidades y estructuras, exponen

las funciones de cada unidad.

De puestos: expresan la cantidad de puestos y plazas existentes y

requeridas para el buen funcionamiento de la organización

5.- Por su presentación gráfica

Se basa en la disposición clara que compone a la empresa.

Vertical: el más utilizado, el cual expresa las jerarquías desde lo más

alto hasta lo más bajo.

Horizontal: jerarquías de izquierda a derecha.

Mixtos: aquel donde se unen la vertical y la horizontal.

De bloque: representación de bloques que conforman un gráfico con

forma de pirámide.

Circulares: aquel donde el directorio supremo se encuentra en el centro

y a su alrededor las otras autoridades, de manera decreciente.

Si al momento de diseñar el organigrama no se lo realiza de forma

fiel a la realidad, se podrían generar confusiones en cuanto a la toma de
decisiones en la organización, autorizaciones y cuestiones similares.

3. ¿Cómo se realizan las especificaciones del cargo?

Las especificaciones de cargos se realizan conforme a los requisitos y

cualificaciones que se demandan a los ocupantes de los puestos de
trabajo para desempeñar, correctamente, la misión y los objetivos de
éste. Siendo esta la expresión de aquellos conocimientos, habilidades,
destrezas, requisitos físicos y mentales, aptitudes y experiencia, las
 responsabilidades y las condiciones organizacionales y ambientales en
la que el puesto de trabajo desarrolla sus cometidos. La especificación
es tal vez el más difícil y complejo de todo el proceso, pero es a su vez,
el más importante, el que mayor demanda presenta, ya que resuelve
muchos de los problemas de reclutamientos, selección, valoración,
adecuación y formación entre otros

Chiavenato (1990) Las especificaciones del cargo constituyen una

descripción detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que
requiere el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el cargo,
además de las responsabilidades y de las condiciones de trabajo que
constituyen el hábitat del mismo.

Para Gael la especificación es, también, los requisitos y calificaciones

personales que deben poseer las personas que ocupan los puestos o los
que deben poseer candidatos.

4. ¿Cómo se realiza la evaluación de los cargos considerando el

método?

La evaluación de cargos de trabajo se define como un procedimiento

que trata de precisar y de comparar el desempeño que exige cada tarea
dentro de una empresa, y establecer, en consonancia, el salario
justo que corresponde a cada tarea. Tomando en consideración lo antes
expuesto se debe establecer diferentes métodos que ayudan a la
organización a obtener todos los requisitos e información necesaria para
un futuro candidato para realizar un trabajo. El método de la
Observación Directa es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser
el más antiguo como por su eficiencia. Su aplicación resulta muy eficaz
cuando se consideran estudios de micro movimientos, de tiempos y de
métodos. El análisis del cargo se efectúa mediante la observación
directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus
funciones, en tanto que el analista de cargos anota los puntos claves de
su observación en la hoja de análisis de cargos. Como no siempre
responde a todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general
la observación va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante
o con su supervisor. Este método tiene como características que el
analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la
observación de las actividades que realiza el ocupante y la participación
del analista de cargos en la recolección de la información es activa; la
del ocupante es pasiva.