UNIDADES 5 Y 6: FASE 3:

IDENTIFICAR EL USO DE LOS MODELOS DE GESTIÓN COMO HERRAMIENTA DE

COMPETITIVIDAD

PRESENTADO POR
CATALINA RAMOS ACERO
CÓD. 1032390725
NUBIA ESPERANZA GONZÁLEZ
CÓD.

101007_4

Tutor
ROGER LEOMAR OJEDA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD –

DIPLOMADO DE PROFUNDIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
ENERO DE 2020

INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo colaborativo se identifica y explican los desafíos, incorporación,
colocación, compensación, desarrollo y retención en la empresa. Para la Gestión por
Competencias identifiquen las competencias generales de la empresa Confecciones Punto
Azul. Por medio de este trabajo se pretende presentar un diagnóstico de la situación actual
de la empresa, creando un enfoque de la Gestión del Conocimiento en la Gerencia del
Talento Humano que exigen el cumplimiento de requisitos relacionados con los propuestas
y planes de la gestión organizacional.
Y de esta forma proponer mejoras a aquellas situaciones de riesgo que se presentan en la
empresa.
Actualmente el mundo tiene una visión bastante ampla con respecto al talento humano, el
cual lo convierte en un elemento importante dentro de las organizaciones para lograr el
éxito en el mundo empresarial, al visualizar el talento humano como una parte fundamental
en la empresa hace que tengan un valor mas significativo en cuanto al valor económico en
donde los principales beneficiados son la misma empresa u organización y los empleados.
En base a esta nueva perspectiva se puede comenzar a aplicar el modelo de gestión por
competencias la cual ayuda al máximo aprovechamiento de las habilidades de cada una de
las personas para que se desempeñen en el puesto de trabajo correcto.
Por otro lado el mundo actual es competitivo tomando como referencia cualquiera de las
acepciones por competencia el cual se trata de la necesidad de las competencias en cuanto a
sus aptitudes, sus actitudes y su capacidad para desempeñar una labor con éxito.
 OBJETIVOS
Generales:
 Identificar los Modelos actuales de gestión en las organizaciones como herramienta
de competitividad.

Estratégicos:
 Proponer estrategias para implementar la gestión por competencias y de
conocimiento como herramienta para mejorar la competitividad de las
organizaciones.
 1) la Gestión del Recurso Humano (desafíos, incorporación, colocación,
compensación, desarrollo y retención)

La Gestión de Recursos Humanos de la empresa Confecciones Punto Azul se enfoca en

planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del
personal que compone la empresa. La Gestión de Recursos Humanos de la organización
representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
La Gestión de Recursos Humanos de Confecciones Punto Azul realiza el manejo integral
en diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral como son:

 Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

 Se capacita y entrena a los empleados
 Se evalúa el desempeño laboral
 Se describen las responsabilidades que definen cada puesto en la organización
 Se mantiene contacto y se informa a los empleados por diferentes medios las
políticas y procedimientos de recursos humanos.

2) la Gestión por Competencias (competencias generales de la empresa)

La gestión por competencias de la empresa Confecciones Punto Azul permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil
cuantificable y medible objetivamente. Al interior de la empresa esto es positivo ya que
permite:
 Mejorar el clima laboral
 Aumentar la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Mejora el desempeño general de la organización
De igual modo, el modelo de competencias está implementando con el principal objetivo de
asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para
una función determinada.
 3) la Gestión del Conocimiento (el “Ciclo de la espiral del Conocimiento” del
Modelo Nonaka y Takeuchi).

Cuando hablamos de gestión del conocimiento en las organizaciones, nos referimos a un

proceso o una situación que permita trasferir los conocimientos o experiencias de una
persona o grupo de personas a otras personas pertenecientes a una misma organización u
empresa.
Gestión del conocimiento es el proceso por el cual una organización, facilita la trasmisión
de informaciones y habilidades a sus empleados, de una manera sistemática y eficiente. Es
importante aclarar que las informaciones y habilidades no tienen por qué estar
exclusivamente dentro de la empresa, sino que pueden estar o generarse generalmente fuera
de ella.
Generalmente las empresas identifican gestión del conocimiento solamente con la
información y habilidades internas de la empresa De esta forma casi todos los esfuerzos se
orientan a canalizar la información y habilidades que ya posee una organización
centrándose en la eficiencia de los procesos de comunicación interna a través de la
implantación de sistemas.
Esto ha sido tradicionalmente así porque siempre ha sido mucho mas fácil controlar los
volúmenes de información interna que la información externa que se encuentra fuera de la
organización que es más difícil de encontrar, buscar, seleccionar y organizar.
Esta visión endogámica puede ser mala para una empresa. Imaginemos un avión cuyos
pilotos solo tuvieran información relativa al nivel de combustible, el peso de la carga, la
activación de los motores, trenes de aterrizaje y demás sistemas de la aeronave. Este avión
estaría irremediablemente condenado al desastre ya que sus pilotos no sabrían las
condiciones climáticas previstas en ruta, no dispondrían de un radar para detectar otras
aeronaves en vuelo o bien saber la dirección del viento y por lo tanto la dirección correcta
para el aterrizaje o el despegue.

En el caso de una empresa que solo se centre en la gestión del conocimiento interno el
desastre puede ser similar. Simplemente porque el resto de los agentes de su mercado
(consumidores, competidores, proveedores, etc.…) actúan fuera de la organización y sino
tenemos conocimiento de que hacen o lo que quieren estos agentes, simplemente
acabaremos por vender cada vez menos. No podemos olvidar que las empresas viven de las
ventas y estas se producen fuera de la organización.
 Veremos ahora como es la Gestión del conocimiento en la empresa Confecciones
Punto Azul:

TÁCTICO

SOCIALIZACIÓN: EXTERNALIZACIÓN:

-Capacitaciones. -Manual de procedimientos.

-Inducciones. -Instructivos.

IO
CO CIT
CTI PLI
TA EX

COMBINACIÓN:
INTERNALIZACIÓN:

-Reuniones de trabajo.
-Periodos de prueba.
-Comunicados.

EXPLICITO

La gestión del conocimiento interno le permite conocer a Confecciones Punto Azul su

estado actual, si necesita más flujo de caja, más materias primas o producir determinado
producto en mayor cantidad porque se vende más. La gestión del conocimiento externo nos
dirá que ocurre en nuestro mercado donde realmente generamos el dinero y las
oportunidades y amenazas que se están formando.
¿Por qué es importante la Gestión del conocimiento?
La Gestión del conocimiento implica ir mucho más allá que un mero sistema informático o
plan de formación. Es esencial para favorecer una estructura empresarial innovadora y
eficiente. Si el conocimiento fluye y se transmite de manera correcta en la organización,
este solo puede crecer. Las habilidades e informaciones útiles se trasmiten entre los
empleados de forma rápida y de esta manera aumenta la posibilidad de generar nuevo
conocimiento que deriva en aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas
formas de hacer negocio para alcanzar nuevas oportunidades.

Plan de Mejoramiento

a) la Gestión del Recurso Humano

Propuesta Erika Jiménez:

Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente
armónico entre todos.
El trabajo y el desarrollo profesional pueden considerarse como fuente de satisfacción y
realización personal. Sin duda, esta determinación sería la situación más deseable, sabiendo
que el trabajo es el lugar donde pasamos, cerca de, un 30% de nuestra vida y que nuestro
trayecto profesional es cada vez más largo.
En contraposición, sabemos que el día de hoy nos enfrentamos a tareas con alta exigencia o
mucho volumen, nos piden ser flexibles y preparados para el cambio, tenemos que
distribuir el tiempo dependiendo de los horarios de trabajo, tenemos que saber combinar la
vida personal con lo profesional o estamos sujetos a diferentes estilos de mando
y situaciones toxicas en las interacciones humanas, etc.
Los problemas de la salud mental en el trabajo suelen ser una respuesta, si bien tenemos
una exposición prolongada que influye de forma negativa al bienestar de la persona. Estas
situaciones desfavorables pueden desarrollar consecuencias patológicas en la salud física y
mental como la ansiedad, el estrés laboral, la depresión, dolores musculares o conductas de
dependencia a sustancias como el alcohol.
Para Confecciones Punto Azul, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, es
importante identificar cuáles son las condiciones, factores o situaciones (físicas,
psicológicas, ambientales) que pueden producir malestar. Detectar factores de riesgo a
tiempo no es tarea fácil, necesita un conocimiento técnico para saber observar y evaluar lo
que no se percibe a simple vista. Esa valoración nos muestra los variables de potenciales
riesgos estructurales o psicosociales que se han de tomar en consideración. Nos ayuda,
entre otros, detectar situaciones vulnerables que pudieran requerir un acto de intervención o
prevención para evitar la derivación de costes humanos y económicos para la empresa.
Si partimos de la base que el mayor activo que tenemos en las empresas es el empleado y su
salud mental, el clima en que trabaja, sus preocupaciones personales y profesionales
repercuten de forma positivamente o negativa en la productividad y en el rendimiento
general de las empresas e influyen en la vida personal del trabajador. Podemos concluir
que ofrecer apoyo psicológico al empleado, hoy en día, forma parte de una estrategia
sostenible para la empresa Confecciones Punto Azul que entiende la importancia de su
capital humano.

b) la Gestión por Competencias

propuesta Catalina Ramos
Es una técnica del área de recursos humanos el cual tiene antecedentes dentro del estudio
del comportamiento humano en el campo de la psicología. Debido a esto la gestión por
competencias es un tema que va en función del talento humano el cual influye tanto en el
ámbito de las decisiones de la organización como en otros campos como la educación y la
administración pública.
Es decir, así como anteriormente se ha considerado el manejo de un sistema de gestión por
competencias para mejorar los resultados de determinada empresa, en este trabajo
proponemos la hipótesis las cuales son precisamente obtener altos resultados los cuales lo
pueden permitir para alcanzar un status económico alto el cual representa un margen de
beneficios importante y estaríamos en la posibilidad poder implementarlo.

Introducción de un Mejora de
Visión resultados
sistema de Gestión por
Tradicional empresariales
Competencias

Pueden permitirse
Propuesta para Empresas con altos introducir sistemas
este trabajo rendimientos de Gestión por
Competencias

la Gestión del Conocimiento

En las últimas décadas la información ha adquirido un papel importante en los diferentes

contextos de la vida cotidiana. Su transformación en conocimiento ha permitido que se
constituya en un activo intangible para las organizaciones.
Está claro que las personas están en el centro de la gestión del conocimiento. Pero a
nosotros nos interesa sobre todo sus habilidades y su información. Estas dos serían las
mejoras básicas a la hora de tener en cuenta el proceso de Gestión del conocimiento en
Confecciones Punto Azul:

1. La información puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas de

información de la empresa facilitando la creación de un cuadro de mando del
entorno y un cuadro de mando integral para la dirección. Si estos sistemas están
bien diseñados obtendremos información periódica y sistemática de lo que ocurre
tanto dentro como fuera de la organización y podremos tomar decisiones con
rapidez.
2. Las habilidades son en cambio más complicadas de trasmitir ya que implica adquirir
nuevo conocimiento para el que las recibe lo cual supone más tiempo y es necesario
fortalecer esta parte por medio de las inducciones y manuales de procesos juntos
con las reuniones periódicas.

A nadie se le escapa que es más fácil trasmitir información y retenerla que adquirir una
habilidad como por ejemplo aprender a conducir, ya que exige horas de práctica. Las
habilidades se asocian con los Planes de Formación y supone un esfuerzo muy importante
identificar aquellas personas que poseen las habilidades más valiosas dentro y fuera de la
organización para que compartan sus conocimientos.

4) Informe Prospectivo

La transformación de la organización es un fenómeno relevante en la dinámica de la economía

mundial, especialmente por la globalización que cada vez más exige que las organizaciones sean
más competitivas e innovadoras. En este sentido, la prospectiva pretende suministrar adecuada
información valorativa para la gerencia estratégica, mediante métodos, procesos y sistemas para
anticipar y afrontar el cambio tecnológico en forma continua. Esto significa desarrollar soluciones
institucionales y empresariales para construir ventajas competitivas sostenibles en el tiempo,
evitar el costo de oportunidad de las decisiones erradas y aumentar la calidad del aprendizaje
organizacional (Medina, 2010).

ESTRATEGIA META OBJETIVO OBJETIVOS FREC. RESPONSABLES PRESUPUESTO

ESPECIFICOS

Implementar Lograr Procurar Garantizar 1 vez al Área de salud

la asistencia una salud que la consulta mes. Ocupacional y
psicológica mental y mejora mensual con Psicología
periódica a emocional continua sea psicología Laboral.
los favorable permanente. laboral a los
empleados en los empleados. Área de
de ambientes Talento 3.000.000
Confecciones de Humano.
Comprometer a Renovación
Punto Azul. trabajo.
Confecciones anual.
punto Azul
mediante
acuerdo
firmado la
implementación
de la medida.

Evaluación Una vez en

periódica de la el semestre
salud mental y meses
emocional de
los trabajadores
de Punto Azul.

¿Cuál sería el futuro de Confecciones Punto Azul si se pone en marcha el plan de mejoramiento:
ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente
armónico entre todos?
El implementar este plan de mejoramiento permitiría encontrar métodos administrativos eficaces
que permitan mejorar su posicionamiento, pretendiendo que todos los actores de esta empresa
adquieran conciencia de competitividad y mejoramiento.

Para las organizaciones, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, es importante

identificar cuáles son las condiciones, factores o situaciones (físicas, psicológicas, ambientales) que
pueden producir malestar. Detectar factores de riesgo a tiempo no es tarea fácil, necesita un
conocimiento técnico para saber observar y evaluar lo que no se percibe a simple vista. Esa
valoración nos muestra los variables de potenciales riesgos estructurales o psicosociales que se
han de tomar en consideración. Nos ayuda, entre otros, detectar situaciones vulnerables que
pudieran requerir un acto de intervención o prevención para evitar la derivación de costes
humanos y económicos para la empresa.

Si partimos de la base que el mayor activo que tenemos en las empresas es el empleado y su salud
mental, el clima en que trabaja, sus preocupaciones personales y profesionales repercuten de
forma positivamente o negativa en la productividad y en el rendimiento general de las empresas e
influyen en la vida personal del trabajador. Podemos concluir que ofrecer apoyo psicológico al
empleado, hoy en día, forma parte de una estrategia sostenible para las empresas  que entienden
la importancia de su capital humano.

A futuro la implementación del plan de mejoramiento traería a Confecciones Punto Azul beneficios
como:

 Resolución de conflictos.

 Aumento de la productividad.

 Reducción de rotación.

 Fomentar el trabajo como equipo

CONCLUSIONES

La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las organizaciones, que
alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos individuales de los empleados
dentro de los objetivos de la organización.
En consecuencia, dos dimensiones aparecen ligadas: la planificación de los efectivos (solución
global) y la planificación de carreras (solución individual). Ambas soluciones, de forma integrada,
pretenden resolver el gran desafío de la planificación en el ámbito social: la asignación del capital
humano dotado de la aptitud y actitud idónea para el logro de los objetivos de la organización.

Sin lugar a dudas, es necesario poner énfasis en el aprendizaje, en la capacitación por parte de los
trabajadores, de las competencias que no aún no se encuentran desarrolladas y resulta necesario
hacerlo, cada puesto de trabajo contará con una serie de competencias requeridas, sin embargo,
muchas de ellas se presentarán como transversales a otros puestos de trabajo, esto claramente se
muestra como un beneficio, ya que hace posible una nueva incorporación de manera más fácil, en
el caso que la persona sea despedida de su trabajo, ya que no será necesario que haya realizado
con anterioridad ese trabajo específico, sino tan solo que presente las competencias requeridas.
Así también para las organizaciones se muestra como un beneficio poseer una clara muestra de
cuáles son las competencias que, al ser abordadas en talleres de capacitación, proveerán de
mejores resultados de acuerdo con costo beneficio, es por esto, que los planes de capacitación se
efectúan a partir de las competencias fácilmente entrañables. Al ser desarrolladas estas
competencias, se genera en las personas, un sentimiento de autoeficacia, ya que podrán ver
resultados concretos posteriores a su paso por los talleres.

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