UNIVERSIDAD DE LOS ANDES

FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE ENFERMERIA
PROGRAMA DE PROFESIONALIZACION

SATISFACCION LABORAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERIA DEL

CENTRO CLINICO AMBULATORIO “DOCTOR JOSE LEON
GOVEA” EL VENADO ESTADO ZULIA (2011).

AUTORES:
ALEXIA GONZALEZ.
NORELYS CORDOBA.
TUTOR:
GUSTAVO ALCÁNTARA.

VALERA, MARZO 2011

1
 CAPITULO I.

EL PROBLEMA.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

En los últimos años a nivel mundial , la satisfacción laboral se a

considerado una consecuencia actitudinal del estrés laboral , ya que es
uno indicadores más clásicos y a la que con mayor frecuencia se recurre
cuando se persigue conocer la actitud general de las personas hacia la
vida laboral ; esto es así debido a que como se infiere en el trabajo del
profesional de enfermería , el grado de satisfacción puede afectarla
cantidad y calidad de trabajo que desempeñan las personas , además de
que puede incidir indirectamente sobre otros aspectos como el
ausentismo laboral , los retrasos en la incorporación al puesto de trabajo
y la propensión a abandonar la institución . Con este estudio queremos
conocer el grado de satisfacción laboral del personal de enfermería en el
área donde labora.

Algunos estudios a nivel mundial han demostrado que la motivación

se plantea en forma de expectativas y de experiencias, Morse (1953), o
de contribuciones y retribuciones Homans, (1961) relativizando las
posibilidades de cambio o de transformación que pueda sufrir. La noción
de expectativa introducida por Morse expresa el conjunto de valores que
el individuo ha ido asimilando y que quiere ver realizadas en su ámbito de
trabajo; así, la satisfacción será será el resultado de lo que el individuo
espera obtener y lo que obtiene realmente. Ante esto Morse estableció
que la satisfacción está unida a las aspiraciones del individuo y a la
medida en que esta se realiza.

En un estudio realizado por R. López Pinto (1980), Sociología

Industrial, Madrid, Alianza Universidad, pp. , 219-221. Entre el hombre y el
trabajo desde un punto de vista del actor: de lo anterior se deduce que el
análisis sociológico de aspiraciones, motivaciones y orientaciones de los
trabajadores supone tener en cuenta la estrecha dependencia de las

1
condiciones sociales, en donde se desarrolla la actividad laboral; por esto
el contexto de la motivación – satisfacción situarse en tres niveles
íntimamente ligados entre sí:

1. El relativo al ámbito de trabajo en el que se tengan en cuenta:

condición social del trabajo, características de organización de la
producción, sistema de intercambio entre los trabajadores y la
organización (Remuneración, Productividad).
2. El concerniente al sistema de relaciones sociales que se estructura en
torno a la actividad laboral (la organización formal e informal de la
empresa, las variables adscriptivas, los grupos de pertenencia y
referencia, modelos y agentes de socialización.
3. los sistemas sociales y modelos culturales (estructura de clases y
sistemas ideológicos).

El sector salud se ha visto afectado ya que no escapa a la presencia

de los factores que causan problemas en la satisfacción laboral, como los
anteriormente nombrados la demanda de pacientes que día a día son
atendidos requieren de gran exigencia laboral, estos son hechos que a la
larga genera estrés laboral y hace que los profesionales de enfermería
deban afrontar y adaptarse a la misma situación. Existen por lo tanto,
numerosas reacciones emocionales en este proceso tales como la
ansiedad sentida comúnmente durante la estadía laboral.

La insatisfacción laboral es cada vez más frecuente en los centros

de salud, buscar el origen no es tarea fácil, tanto en la atención primaria
como en la especializada, la presión laboral empuja al profesional de
enfermería a tener o sufrir estrés laboral. Existen diferentes causas de
porque se llega a esta situación, una de ellas es la remuneración
económica , ya que hoy en día hay mas exigencia laboral y menos
recursos financieros . Otra de las razones puede ser monotonía,
condiciones de trabajo y supervisión.

1
 En el caso de Venezuela ante el colapso del sistema de salud por no
cumplirse las normas y procedimientos de gerencia en salud , los
profesionales de enfermería se ven afectados por múltiples factores que
podrían causar influencia en la satisfacción laboral , dentro de los cuales
se menciona la fatiga por las condiciones de trabajo , esto repercute
negativamente negativamente sobre la autoestima de los trabajadores lo
que da origen al estrés laboral del cual se derivan una combinación de
causas relativas a las personas , al medio ambiente y las condiciones de
trabajo , así como la forma de interacción entre los propios trabajadores.

Posteriormente Herzberg (1959), citado por Sarella Parra L. H. y

Tatiana Paravic K.(2002), sugiere que la real satisfacción del hombre con
su trabajo provenía del hecho de enriquecer el puesto de trabajo, para
que de esta manera pueda desarrollar una mayor responsabilidad y
experimente a su vez un crecimiento mental y psicológico.

No se sabe cuál es el nivel de satisfacción laboral que puedan tener

los profesionales de enfermería ya que hoy en día viven experiencias y
jordanas difíciles que contribuyen a factores negativos y situaciones de
estrés , ansiedad ausentismo laboral y hasta abandono de la institución.

Según una encuesta realizada Wyat Langdon y Stock ( 1937 ) entre

325 operarios de una fabrica se les pidió que colocaran sus deseos por
orden , resultando el salario valorado en sexto lugar ; por debajo de la
seguridad y las condiciones de trabajo , constituyéndose entonces en un
factor de riesgo considerable.

Debido a estos factores nos surge la siguiente interrogante.

 ¿Cómo es la satisfacción laboral del personal de enfermería que

labora en el Centro Clínico Ambulatorio “Doctor José León Govea”
El Venado Estado Zulia,( Octubre – Marzo 2011).

1.2. Objetivos de la Investigación.

1
Objetivo General.

 Determinar la satisfacción laboral en el personal de enfermería que

trabaja en el Centro Clínico Ambulatorio “Doctor José León Govea”
El Venado Estado Zulia, Octubre – Marzo 2011.

Objetivos Específicos.

 Identificar los factores motivacionales intrínsecos que promueven

satisfacción laboral en los profesionales de enfermería del Centro
Clínico Ambulatorio “Doctor José León Govea”, El Venado, Estado
Zulia (Octubre 2010 – Marzo 2011) .
 Identificar los factores motivacionales extrínsecos que promueven
satisfacción laboral en los profesionales de enfermería del Centro
Clínico Ambulatorio “Doctor José León Govea”, El Venado, Estado
Zulia (Octubre 2010 – Marzo 2011).

1.3. Justificación de la Investigación.

Para Locke (1976), citado por Sarella Parra L. H. y Tatiana Paravic

K.(2002), plantea que la satisfacción laboral es un producto de la
discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y lo que
realmente obtiene, mediada por la importancia que para él tenga , lo que
se traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene,
mayor será la satisfacción .Actualmente podemos observar que se carece
de satisfacción laboral ya que muchos factores negativos influyen en el
ámbito laboral .

La satisfacción laboral de los profesionales de las instituciones

sanitarias, es un elemento que forma parte de la definición de la calidad
de la atención prestada. Aunque se cuestione su relación directa sobre la

1
calidad de la atención del cliente externo, nadie discute que al medir la
satisfacción laboral se está comprobando la calidad de la organización y
de sus servicios internos.

Los profesionales de enfermería necesitan sentirse motivados en su

ambiente laboral, ya que esto genera estrés si no se sienten satisfechos.
Una de las tantas razones que nos motivan a realizar este trabajo es
identificar y determinar el grado de satisfacción que presenta el
profesional de enfermería dentro de su entorno laboral.

Debemos motivar al profesional de enfermería y a los directivos del

centro de salud para que se beneficien tanto ellos como el personal que
labora en dicho ambulatorio. Con la información aportada lograremos
mejorar la satisfacción laboral y de esta manera profundizar las causas
que se encuentran detrás de estas, como sus consecuencias para
profesionales.

La satisfacción laboral tiene gran relevancia en la practica de

enfermería debido a que si el profesional de enfermería no se siente
satisfecho hay bajo rendimiento laboral y por lo tanto existe riesgo de
malas practicas, lo cual afecta también a la sociedad quienes son los
beneficiarios directos. En las últimas décadas la satisfacción laboral ha
ejercido mucha influencia tanto moral como psicológica y profesional ya
que lo que busca el trabajador es enriquecer su puesto de trabajo y
experimentar a su vez un crecimiento mental.

Con esta investigación se lograron recabar definiciones y teorías que

sirvan de ayuda a ampliar los conocimientos de la satisfacción laboral de
la enfermería de futuros estudios y del que actualmente se esta
realizando en el cual se quiere analizar los factores intrínsecos y
extrínsecos que motivan al profesional de enfermería, basándose en la
variable a estudiar.

Desde la perspectiva metodológica la satisfacción laboral varia de

acuerdo a los factores intrínsecos y extrínsecos que se hacen presentes

1
en su ámbito de trabajo afectando o favoreciendo así la satisfacción
laboral del profesional de enfermería. Partiendo del punto metodológico
se puede decir que las enfermeras (os) pueden sentirse satisfechas (os)
con su vida personal y laboral en general existiendo una correlacion
positiva altamente significativa entre esta variable.

1.4. Consideraciones Éticas.

El concepto de ética según Potter y Griffin Perry (2009) el termino

ética, es el estudio de la buena conducta, el carácter y los motivos; y en
enfermería se trata de conceptuar la practica ética como la conducta
moral de un (una), enfermero (a) y sus decisiones con respecto

Las consideraciones reflejan una elevada producción en el campo de

la salud ya que a través de esta se generan informaciones orientadas a la
satisfacción laboral del personal de enfermería del área donde labora.

Es importante mencionar que en la realización de este estudio se

tomaran ciertas consideraciones al momento de la aplicación
instrumentos metodológicos para la obtención de la información.

A todos los profesionales de enfermería que participen en el estudio

se les pedirá su consentimiento informado y se les explicara cómo se
utilizara la información requerida garantizando el anonimato.

Las consideraciones éticas que tomaremos en cuenta serán las

expuestas en la Ley del Ejercicio Profesional de la Enfermería (2005)
Capitulo V Articulo 18, el secreto profesional es inviolable, y el o la
profesional está obligado a guardarlo. Igual obligación y en las mismas
condiciones se impone a los estudiantes de enfermería. Del mismo modo
el Código Deontológico de Enfermería de Venezuela. Capitulo V Artículo
28. El profesional de enfermería al proporcionar los cuidados al usuario
deberá tratarlo en forma holística. (Biológica, psicológica y
social) .capitulo IX Articulo 51. Cuando el profesional de enfermería
realice un contrato individual con instituciones políticas o privadas debe

1
exigir al ente empleador las condiciones de dicho contrato, el cual debe
contemplar: salario, beneficio, socio económico y otros beneficios
existentes en la institución.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación.

En los antecendentes se trata de hacer una síntesis de otras

investigaciones realizadas, referidos a la variable de modo de establecer
comparaciones con el tema en estudio. Es necesario mencionar que en
Venezuela existe poco material relacionado con este tipo de estudio por
tal sentido nos concentramos también en los realizados a nivel
internacional.

Baptista, Briceño y García (2010), realizaron un trabajo titulado

Satisfacción laboral de los profesionales de enfermería que laboran en el
Instituto Médico Valera, estado Trujillo, periodo Febrero - Julio 2010. El
estudio tuvo como objetivo determinar la satisfacción laboral y se sustentó
en la investigación descriptiva de corte transversal, apoyada en un trabajo
univariable de campo, cuya población fue de tipo muestral, conformada
por 38 profesionales de enfermería que laboran en las distintas áreas de
la institución. Para medir la variable de estudio, fue necesario aplicar un
cuestionario estructurado en escala de Likert, el cual incluyó factores de
motivación intrínseca (reconocimiento profesional, responsabilidad,
crecimiento profesional, ascensos y toma de decisiones) y extrínsecos
(sueldos y beneficios, políticas, condiciones de trabajo, relaciones
interpersonales, supervisión y otros). El análisis e interpretación de los
resultados se llevó a cabo mediante estadística descriptiva, utilizando
para ello la frecuencia acumulada y frecuencia relativa (porcentajes).Los
resultados más significativos arrojaron lo siguiente: en cuanto a los
factores motivaciones intrínsecos que promueven satisfacción laboral se
evidenció que la responsabilidad del personal de enfermería para

1
desempeñar sus funciones y actividades es el elemento que mas
satisfacción les produce. Asimismo la mayoría de los profesionales de
enfermería opinaron que nunca se cumplía con el reconocimiento laboral
a través felicitaciones verbales o escritas, de igual modo, encuentran sus
fuentes de insatisfacción en la falta de motivación por parte de los
gerentes. En relación a los factores de motivación extrínseca, la mayoría
de los encuestados identificaron como agentes motivadores y
satisfactorios; los sueldos y beneficios, las políticas organizacionales,
estabilidad laboral, las condiciones de trabajo, obteniendo mayor
satisfacción en el ambiente físico y las relaciones interpersonales. Cabe
resaltar que a pesar de que un poco más de la mitad de los encuestados
encuentra satisfacción en el proceso de supervisión, un porcentaje menor
pero significativo no encuentran el mismo grado de satisfacción en este
aspecto.

Hernández Ledesma, Aguirre Raya, Diaz Diaz y Curbelo. (2010),

realizaron un estudio que tiene como titulo “satisfacción laboral en
enfermeras de la atención primaria municipio Pinar del rio 2009. Es un
estudio descriptivo –inferencial y tiene como objetivo determinar el nivel
de satisfacción laboral de los recursos humanos de enfermería, en
relación a las variables sociodemográficas y los factores del trabajo en las
diferentes categorías ocupacionales. La muestra estuvo conformada por
160 enfermeros (as) que garantizan una precisión aproximada de 5%. Se
modifico un instrumento extraído de “notas técnicas de prevención” dicho
instrumento fue aplicado a 10 individuos de cada grupo para su validación
interna, a nivel empirico se empleo un cuetionario de satisfacción laboral.
En los resultados se utilizo el programa SPSS versión 11.0 y la prueba
chi-cuadrado para establecer asociaciones entre variables. Se comprobó
que el personal de enfermeria se encuentra medianamente satisfecho.

1
 El trabajo anterior tuvo como objetivo determinar el nivel el nivel de
satisfacción laboral de los recursos humanos de enfermeria, donde tiene
relación las variables sociodemograficas y los diferentes factores del
trabajo, la cual es una investigación conveniente para el presente estudio
puesto que ayuda en la información y detalles para describir la
problemática.

Ríos Risquez y Godoy Fernandez (2008) realizaron una

investigación titulada Satisfacción laboral en un colectivo de enfermería
de urgencias. Este estudio tiene como objetivo determinar el nivel de
satisfacción laboral en una muestra de personal de enfermería de
urgencias de un hospital general universitario, este estudio es de tipo
descriptivo de corte transversal, la población diana esta conformada por
42 profesionales de enfermería a los cuales se les paso una encuesta de
variables sociodemográficas diseñada ad-hoc para este estudio y el
cuestionario Font Rojas (1988).

La investigación anterior estudió la variable satisfacción desde una

perspectiva parecida al estudio presente ya que busca determinar el nivel
de satisfacción laboral de los profesionales de urgencias de un hospital, lo
cual encaja sobre la preocupación que se emplea en el presente trabajo.

Así mismo un estudio realizado por Rosero Rodríguez y Ramírez

Celis (2008) denominado Satisfacción laboral de los profesionales de
enfermería en las unidades de cuidado critico en tres instituciones
prestadoras de servicios de salud privados de la ciudad de Bogotá. Fue
un estudio basado en el instrumento de valoración NPT 394 el cual tiene
como objetivo evaluar el nivel de satisfacción laboral de los profesionales
de enfermería de las UCI de tres instituciones prestadoras de servicios de
salud privadas en Bogotá. La encuesta fue aplicada a veintiséis (26)
profesionales de enfermería que laboran en las UCI de tres hospitales y
clínicas privadas de III nivel en Bogotá. Se utilizo un instrumento
desarrollado por Warr, Cook y Wall en 1979 denominado escala general

1
de satisfacción laboral NPT 394. Como resultado la investigación arroja
que el nivel de satisfacción de los profesionales es en un gran porcentaje
de satisfacción, sin embargo el porcentaje que esta insatisfecho no deja
de ser llamativo, en especial los factores de la satisfacción intrínseca.

El trabajo presentado anteriormente sirvió de base al presente

estudio puesto que trata de la satisfacción de los factores intrínsecos y
extrínsecos donde el objetivo principal del presente estudio es determinar
la satisfacción laboral del personal enfermero que trabaja en el
ambulatorio clínico “Doctor Jose León Govea”.

Infante Ochoa, Moret Montano y Curbelo Heredia (2007), realizaron

un estudio titulado Satisfacción del personal de enfermería en servicios de
oncología, el mismo tuvo como objetivo determinar la satisfacción laboral
del personal de enfermería oncológica con la obtención brindada. Es un
estudio de diseño metodológico se ejecuto a través de la indagación de
tipo descriptivo prospectivo, los sujetos del estudio estuvieron constituidos
por todo el personal de enfermería (licenciados, especializados y
generales) que se encontraban trabajando en el instituto, en cualquiera de
los servicios de atención medica. Para la recolección de datos se utilizo la
aplicación de un cuestionario auto administrable para medir satisfacción
con los servicios, el instrumento contiene un total de 27 ítems, agrupados
en 10 subescalas. Cada sujeto tuvo así la necesaria variabilidad de
respuesta ante cada proposición estructurada en el instrumento. De 167
encuestados, el 58,6% estuvo totalmente de acuerdo en considerar útil el
trabajo de la especialidad, el 35,3% esta bastante de acuerdo y el 62,8%
totalmente de acuerdo en que tienen motivación por desarrollarse en la
especialidad y el 77,8% del personal esta totalmente de acuerdo en que
les gusta el trabajo que realizan.

Como se pudo observar en el antecedente ya mencionado tiene

relación con el objetivo del presente trabajo, ya que en el se pueden
analizar los factores extrínsecos e intrínsecos que interfieren en el grado

1
de satisfacción laboral del personal de enfermería que labora en el
Instituto Nacional de Oncología y Radiobiología (INOR).

2.2. Bases teóricas.

Satisfacción laboral: puede describirse como una actitud compuesta por

elementos afectivos, cognitivos y conductuales, que que tiene una
persona hacia su trabajo. Una de las definiciones también citadas es la
de Locke(1976) quien define la satisfacción como un estado emocional
positivo o placentero resultando de una percepción subjetivas de las
experiencias laborales de la persona. La satisfacción laboral lleva una
estrecha relación con factores como la fatiga, monotonía, condiciones de
trabajo y supervisión. La real satisfacción del hombre con su trabajo
proviene de enriquecer el puesto de trabajo y poder desarrollar mayor
responsabilidad y experimentar a su vez un crecimiento mental y
psicológico (Herzberg F.et. al 1959). La satisfacción laboral ha sido
estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar
relaciones entre aquella y estas. Asi diferentes estudios han hallado
correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y el buen
estado de animo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada,
salud física y psíquica.

Una de las teorías que mas ha influido en el area de la satisfacción laboral

es la formulada por Herzberg F. et al (1959), denominada teoría de los
dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción, donde encontramos los
factores intrínsecos y extrínsecos:

Factores intrínsecos: estos factores los constituyen aspectos tales

como: el interes por el trabajo, el reconocimiento, el grado de
responsabilidad, desarrollo profesional con el trabajo y la política de
promoción.

Factores extrínsecos: son aquellos circunstanciales al trabajo; contenido

del mismo, responsabilidad y logro. Los factores extrínsecos del trabajo
que no pueden ser controlados o modificados directamente por el

1
trabajador,están relacionados con la higiene, las políticas de organización,
la supervisión, la disponibilidad de recursos, el salario y la seguridad.
Estos factores solo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla
cuando exista, pero no puede determinar la satisfacción.

Insatisfacción laboral: es un riesgo profesional muy extendido entre el

personal que presta sus servicios en las instituciones publicas de salud,
donde dicha insatisfacción guardaría una intensa relación con las
condiciones de trabajo. Hay factores ligados a la interaccion con los a
superiores, asi como aspectos organizativos y funcionales que pueden ser
fuentes generadoras de insatisfacción en el personal de enfermeria del
sector salud hospitalario. La insatisfacción laboral correlaciona de forma
positiva con alteraciones psicosomáticas diversas, estrés y conductas
laborales.

Sector salud: en el sector salud se presentan una nueva generación de

problemas y situaciones, como carencias de el suministro de equipos y
elementos de trabajo, condiciones necesarias para brindar cuidado,
donde solo pocas instituciones disponen de elementos suficientes para
desarrollar el trabajo. Esta situación anterior afecta las relaciones
laborales, oportunidades de empleo, apreciación del trabajo y la
percepción profesional de aquellos que desean iniciar sus estudios en
esta area. Otro afecto devastador del modelo de salud vigente ha sido
impacto sobre las condiciones de trabajo del recurso humano, la demora y
retención de sus salarios, además de laborar en medio de increíbles
limitaciones en recursos e instalaciones se volvió la norma en el sector
publico de salud.

Calidad de la satisfacción laboral: esta determinada por la congruencia

entre el “valor real” o grado en el que las características están en la
situación de trabajo, y el “valor nominal” o criterio establecido por la propia
persona respecto a las características de trabajo que desea encontrar. La
calidad laboral esta relacionada con las condiciones de trabajo, la no
existencia de estrés laboral excesivo, la satisfacción laboral y la

1
implicación en el trabajo entendida como ausencia de aliniacion, son los
indicadores de calidad de vida laboral que se citan mas frecuente.

Motivación: La motivación como fuerza impulsora es un elemento de

importancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el
trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral
que desempeñemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas,
es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se
convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el
trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales
como lo son la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles y
mantener nuestra autoestima. Para que haya motivación por parte del
profesional debe existir una buena causa o razón que impulse al
trabajador a realizar una buena acción de manera animada o interesante
y asi lograr con éxito todas las tareas propuestas.

Ambiente laboral: se basa en el entorno que rodea a todos los

profesionales en sus diferentes areas de trabajo haciendo referencia a
circunstancias de las relaciones interpersonales representadas en su
ámbito laboral relaciones amistosas, respeto mutuo con todo el personal
que allí trabaja desde obreros hasta directivos para exista buen ambiente
laboral que puede ayudar a promover la confianza y cooperación de
todos. También decimos que es uno de los campos de batalla mas
complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida.
Además es posiblemente el único en el que uno no elige el resto de la
gente que lo rodea.

Estrés laboral: el estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del

entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente
o mantenerlas bajo control. Hablamos de estrés cuando se produce una
discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la
persona para hacerles frente. El estrés es una respuesta adaptiva por
parte del individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder
mas rápida y eficazmente a situaciones que lo requieren.

1
Reconocimiento profesional: El reconocimiento es fundamental para la
moral del personal de enfermería. Actualmente existe poca investigación
para identificar los métodos de reconocimiento preferido por el personal
de enfermería, la investigación sin embargo, locales y nacionales
muestran que el reconocimiento es una parte de la satisfacción en el
trabajo para las enfermeras. Otra investigación muestra que el
reconocimiento es responsabilidad de la enfermera jefe. En el pasado el
reconocimiento venia principalmente de los administradores de
enfermería y médicos, pero hoy este reconocimiento se valora menos.

Responsabilidad: Se debe tener presente que la responsabilidad

profesional constituye la sanción natural de una actividad libremente
escogida y ejercida, en cualquier de sus tres niveles: Liberal, privado y
público.

El profesional de enfermería tiene al menos, los siguientes deberes con el

paciente: Atención optima, atención oportuna y continua, atención
cuidadosa, acatamiento de instrucciones del médico tratante,
consentimiento escrito previa explicación para procedimientos riesgosos.
De tal modo que el ejercicio de la enfermería como ciencia de la salud
implica para el profesional una gran responsabilidad, y dependiendo de
los resultados, lo puede llevar justificada o injustificada a controversias
administrativas, disciplinarias, civiles y penales, cuando se sospeche
conductas por omisión, descuido, negligencia, impericia, error o
imprudencia.

Toma de decisiones: Los aspectos más destacados a la hora de tomar

decisiones en procedimientos clínicos son, entre otros, los siguientes:
Factores que hacen referencia a la participación del paciente en la toma
de decisiones en los que interviene la enfermera de forma directa, tales
como el consentimiento informado, valoración riesgo-beneficio,
interacción equipo asistencial, paciente y familia y rechazo al tratamiento.

1
Referente a las situaciones de urgencia donde no cabe la posibilidad de
una adecuada reflexion y contraste con el propio paciente, la decisión
viene precedida por los siguientes factores: Tiempo, incapacidad de
evaluar la situación, inconsciencia, posibilidad de muerte, posibilidad de
transplante.

Sueldo y beneficios: El sueldo y beneficios son el resultado del trabajo

que realiza el profesional, ya sea los beneficios que recibe como las
remuneraciones, vacaciones, aguinaldos y muchos otros, los cuales le
dan satisfacción al trabajador y lo incentiva a realizar una mejor labor. El
sueldo es el pago que los empleados o profesionales reciben por su
trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social,
impuestos y otros conceptos análogos.

Políticas organizacionales: La política organizacional es el proceso por

el cual las personas, representan diferentes intereses, agendas y
perspectivas. Compiten, crean conflictos y/o colaboran para: interpretar y
evaluar información y así poder tomar decisiones, ubicar o reclamar
recursos y recompensas, estructurar o reestructurar la organización.

Esto causa algunos efectos en las relaciones profesionales tales como:

 Menos deseos de compartir.

 Menos críticas constructivas.
 Menos exigencias por clarificaciones durante situaciones
ambiguas.
 Competencia destructiva.
 Énfasis en la transaccional y en planes a corto plazo.
 Las relaciones son influenciadas negativamente por otras
relaciones.

Relaciones interpersonales: Según la teoría de Peplau, esta teoría

puede ser utilizada como un marco en la consejería a corto plazo y como
herramienta para analizar los procesos terapéuticos.

1
A medida que el proceso terapéutico interpersonal entre enfermera-
paciente se desarrolla desde extraños a colaboradores, el cliente y la
enfermera clarifican sus roles, alcanzan una comprensión mutua de los
problemas del cliente e identifican sus propósitos. La adaptación y
integración de esta teoría con otras proporcionara un adecuado marco de
trabajo.

Supervisión: Balderas, M (1995) define la supervisión como una

dirección democrática que orienta los esfuerzos y acciones del personal
supervisor al logro de los objetivos organizacionales a través de las
potencialidades del supervisado (pag.15). La definición anterior me lleva
a afirmar que el rol de supervisora de enfermería es protagónico, por que
se requiere de un liderazgo que le permita mantener a sus seguidores
entusiasmados en sus labores diarias a fin de que se muestren
satisfechos por sus actividades realizadas, generándose así mayor
calidad en el servicio brindado. Las supervisiones tienen sus ventajas y
desventajas ya que en algunos casos se realizan muchas supervisiones,
lo que hace que el ambiente de trabajo se presente un clima tenso por
temor a las críticas que puedan surgir de dicha supervisión y causa
angustia y estrés al profesional, como también es importante que estas se
realicen para que ayuden a mejorar las fallas que puedan en el sitio de
trabajo.

Estabilidad laboral: Consiste en el derecho que tiene un trabajador al

conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas. Ciertamente la,
estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador o profesional en
forma directa.
Para el profesional de enfermería es muy importante la estabilidad laboral,
sobre todo cuando este se inicia en un campo de trabajo donde recaen
sobre el muchas responsabilidades y el compromiso que tiene hacia el
usuario, lo cual le permitirá desenvolverse y discernir en su trabajo.

1
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

El presente capitulo señala a continuación los elementos básicos

para medir la variable de estudio, entre ellos están: tipo y diseño de
estudio, población muestra y muestreo, sistema de variables y su
operacionalización, instrumento para la recolección de información,
validez del instrumento, procedimiento para recabar la información y el
plan de tabulación y análisis estadísticos de los datos.

3.1.- Tipo y Diseño de la Investigación.

Atendiendo a los objetivos del estudio, éste se basó en un diseño de

campo, por cuanto los datos recolectados fueron tomados de la realidad
existente; ya que se acudió al Centro Clínico Ambulatorio “Doctor José
León Govea” objeto de estudio con la finalidad de recolectar información
de manera directa.

Cabe destacar que al respecto Balestrini (1997), plantea que este

diseño “permite no sólo observar, sino recolectar los datos directamente
de la realidad objeto de estudio, en su ambiente cotidiano para
posteriormente analizar e interpretar los resultados de estas
indagaciones” (p.120)

Con relación al periodo y secuencia del estudio, fue una investigación

de corte transversal; se midió la variable en un tiempo único y
determinado: Octubre de 2010 a Marzo de 2011. Según Carrales,
Alvarado y Pineda (2006), el estudio transversal “estudia las variables
simultáneamente haciendo un corte en el tiempo” (p. 136).

Asimismo el estudio fue de tipo descriptivo, por cuanto se describieron

todos los aspectos relacionados con los resultados obtenidos en su justa
dimensión, es decir, de acuerdo a como se presenten los hechos y

1
realidades. Lo que confirma Arias (1997), cuando plantea que ésta
“consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin
de establecer su estructura o comportamiento” (p.48).

De igual forma, se apoyó en una revisión exhaustiva de fuentes

bibliográficas y documentales para reseñar lo relacionado con los
antecedentes de la investigación, las bases teóricas, lo que constituirá la
sustentación teórica de la investigación

3.2. Población Muestra y Muestreo.

La población estuvo constituida por 26 enfermeras que laboran en el

Centro Clínico Ambulatorio “Doctor José León Govea”, en tal sentido,
como lo señala Selltiz (citado por Hernández, 2002) “La población es el
conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de
especificaciones” (p. 204) o, según Chávez (2001), se define a la
población como “el Universo de la investigación sobre el cual se pretende
generalizar los resultados “(p.162).

También es importante señalar a Carrales, Alvarado y Pineda (Ob.cit)

quienes afirman: “Es posible estudiar el universo en su totalidad por
ejemplo, cuando el universo es finito (cuando está constituido por un
numero imitado de unidades)” (p.146). En este sentido, en este estudio no
hubo proceso de muestreo.

3.3. Sistema de Variables y su Operacionalización.

Variable (Única):

Satisfacción laboral en el personal de enfermería del Centro Clínico

Ambulatorio “Doctor José León Govea” El Venado Estado Zulia.

Definición Operacional:

Está representado por la opinión de las enfermeras sobre la

satisfacción laboral que le brindan sus directivos por sus trabajos.

1
Definición Conceptual:

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores

motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más
profundo y estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las
personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de
estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama
también factores de satisfacción.

Operacionalización de la variable.
VARIABLE
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS
ÚNICA

 Reconocimiento 1-2
profesional.
 Responsabilidad. 3
 Crecimiento profesional. 4-5
 Ascensos por 6
Factores desempeño laboral.
motivacionales  Toma de Decisiones. 7
Satisfacción
intrínsecos.
Laboral de los
Profesionales de
enfermería  Sueldo y beneficios. 8

 Políticas organizacionales. 9

Factores  Condiciones de trabajo. 10 – 11

motivacionales
 Relaciones interpersonales. 12-13-14
extrínsecos

 Ambiente físico. 15-16-17

18-19
 Supervisión.

20
 Estabilidad laboral.

Fuente: González y Córdoba (2010).

3.4. Instrumento para la Recolección de la Información.

1
 Para recabar la información necesaria para la presente investigación,
se diseñó un cuestionario con preguntas de acuerdo a las dimensines y
los indicadores de la variable en estudio, que responden a los objetivos
planteados en la investigación. Tamayo, M (2001) al referirse al
cuestionario se define como: “un instrumento formado por una serie de
preguntas que se contestan por escrito a fin de obtener la información
necesaria para la realización de una investigación” (pag. 310).

El cuestionario que se diseño para la recolección de datos sobre: La

Satisfacción Laboral en el personal de enfermería del centro Clínico
Ambulario “Doctor José León Govea” estuvo conformado por una escala
tipo Lickert, relativo a la variable objeto de medición, conformada por
veinte (20) ítems expresados en forma de preguntas con cinco (5)
alternativas como son: Siempre (A), Casi Siempre (B), Ocasionalmente
(C), Casi Nunca (D), Nunca (E).

3.5. Validez del Instrumento.

Para el presente estudio, se utilizó el cuestionario diseñado por

Baptista, Briceño y García (ob. cit.), quienes validaron el instrumento con
jueces expertos, quienes fueron seleccionados en el área de metodología
de la investigación y contenido para que emitieran las correcciones
pertinentes; las cuales se realizaron para dejar establecida la validez de la
escala objeto de estudio, para luego de su verificación considerarlo apto
para ser aplicado a la población en estudio.

3.6. Procedimiento para la Recolección de la Información.

Luego de aprobar el instrumento, se dio cumplimiento a las siguientes

actividades:

Se solicitó por escrito a los directores del Centro Clínico Ambulatorio

“Doctor José León Govea” del Venado, Estado Zulia, el permiso para
aplicar el instrumento en el área Enfermería, para recoger la información
requerida, informándole el objetivo de la investigación.

1
 Para cumplir con el proceso de la aplicación del instrumento se
planearon los días y las horas para recoger la información en el área de
Enfermería, motivando previamente a las enfermeras a integrar la
población muestral y solicitando su consentimiento, y rectificándole la
confidencialidad de la información aportada.

Durante el proceso se cumplió con los principios éticos que exige un

proceso investigativo, respetando la condición humana de las personas
involucradas en la investigación.

3.7. Plan de Tabulación y Análisis Estadístico de los Datos

Luego de obtener la información recolectada con el instrumento

aplicado, se proceso a través de la tabulación manual de los datos
indicando los resultados en una matriz de datos, estos se agruparon por
indicadores y sub-indicadores, se contabilizaron los ítems
correspondientes, calculando frecuencia y porcentaje de estos.

Para el análisis se utilizó la estadística de tipo descriptiva, tomando en

cuenta el tipo de estudio.

CAPITULO IV

1
 En este capítulo de la investigación se realiza el análisis de los
resultados obtenidos, a través de la aplicación de los instrumentos a la
población objeto de estudio. A tal efecto, está conformado con el análisis
y la presentación de los resultados.

Tipo de Análisis
Se realizo un análisis de nivel descriptivo puesto que se procedió a
reflejar los resultados evidenciados y a establecer las comparaciones con
los aspectos planteados en los antecedentes de las bases teóricas de
esta investigación. Los datos obtenidos fueron presentados, en graficas
de barras con los datos obtenidos en los cuales se pudieron evidenciar las
tendencias porcentuales para cada sub-indicador.

Análisis cuantitativo y cualitativo de cada grafico por ítems.

1
 69.2%

30.8%

0% 0% 0%

¿Existen en la institución de salud reconocimientos que compensen laboralmente su esfuerzo cuando se destaca con éxito en una función específica?

En el grafico Nº 1 se evidencian los resultados emitidos por parte de las

enfermeras que laboran en el Centro Clinico Ambulatorio Jose Leon
Govea, en lo relativo a si existen en la institución de salud
reconocimientos que compensen laboralmente su esfuerzo cuando se
destaca con éxito en una función específica.

El 69,2% de las enfermeras respondieron que Nunca, el 30% Casi nunca,

un 0% para las opciones Ocasionalmente Casi Siempre y Siempre. En
este sub indicador hay un aumento del 69% de que nunca han recibido
reconocimientos profesionales, pues ya no existe en la institución de
salud reconocimientos que compensen laboralmente su esfuerzo. El
reconocimiento es fundamental para la moral del personal de enfermería.
Actualmente existe poca investigación para identificar los métodos de
reconocimiento preferido por el personal de enfermería, la investigación
sin embargo, locales y nacionales muestran que el reconocimiento es una
parte de la satisfacción en el trabajo para las enfermeras.

1
 53.8%

23.1%
19%

4%
0%

¿Se preocupan los gerentes de la institución en promover felicitaciones verbales o escritas cuando el personal de enfermería cumplre sus funciones de manera exitosa?

El grafico Nº 2 con respecto a si se preocupan los gerentes de la

instituciones en promover felicitaciones verbales o escritas cuando el
personal de enfermería cumple sus funciones de manera exitosa, el 53%
respondió que Nunca, el 23,1% Casi Nunca, 19% Ocasionalmente, Casi
siempre 0%, Siempre 4%, con respecto a esto resultados se puede decir
que el 53% de las enfermeras dicen que los gerentes Nunca se
preocupan por promover felicitaciones cuando el personal cumple sus
funciones de manera exitosa. Factores intrínsecos, estos factores los
constituyen aspectos tales como: el interés por el trabajo, el
reconocimiento, el grado de responsabilidad, desarrollo profesional con el
trabajo y la política de promoción.

1
 58%

35%

4%3.8%
0.0%

¿Cumple el personal de enfermería responsablemente con las actividades y funciones que les son asignadas por su jefe inmediato?

Al analizar en grafico Nº3 con repecto a si el personal de enfermería

cumple responsablemente con las actividades y funciones que les son
asignadas por su jefes, el 58% respondió que Casi siempre, 35%
Siempre, 4% Ocasionalmente, 3,8% Casi Nunca y un 0,0% Nunca. Estos
resultados nos muestran que el 58% del personal de enfermería cumple
con las actividades que son asignadas por sus jefes. Se debe tener
presente que la responsabilidad profesional constituye la sanción natural
de una actividad libremente escogida y ejercida, en cualquier de sus tres
niveles: Liberal, privado y público.

El profesional de enfermería tiene al menos, los siguientes deberes con el

paciente: Atención optima, atención oportuna y continua, atención
cuidadosa, acatamiento de instrucciones del médico tratante,
consentimiento escrito previa explicación para procedimientos riesgosos.

1
 26.9%

23%23%

19%

7.7%

¿La institución le permite incrementar su nivel de conocimientos a través de cursos o actualizaciones continuas, que favorezca su crecimiento profesional?

Al analizar el grafico Nº4 con respecto al indicador de que si la institución

le permite incrementar su nivel de conocimientos a través de cursos o
actualizaciones continuas, que favorezcan su crecimiento perofesional, un
26,9% Casi Nunca, 23% Siempre, Otro 23% Casi siempre, 19%
Ocasionalmente y un 7,7% Nunca, de acuerdo con estos resultados
vemos que un 26,9% respondieron que Casi Nunca la institución le
permite incrementar su nivel del conocimientos a través de cursos para
favorecer su crecimiento personal. La política organizacional es el
proceso por el cual las personas, representan diferentes intereses,
agendas y perspectivas. Compiten, crean conflictos y/o colaboran para:
interpretar y evaluar información y así poder tomar decisiones, ubicar o
reclamar recursos y recompensas, estructurar o reestructurar la
organización.

1
 38.5%

31%

19%

12%

0.0%

¿Promueve la institución la especialización de los profesionales de enfermería que allí laboran?

Al analizar los resultados del Grafico Nº5 de porcentaje respecto al

indicador de que si la institución promueve la especialización de los
profesionales de enfermerías, se obtuvo el siguiente resultado 38,5%
respondieron que Nunca, 31% Ocasionalmente, 19% Casi siempre, 12%
Siempre y un 0,0% Casi nunca, de acuerdo con estos resultados tenemos
que 38,5% Nunca lo han promovido a la especialización de los
profesionales. Calidad de la satisfacción laboral, está determinada por la
congruencia entre el “valor real” o grado en el que las características
están en la situación de trabajo, y el “valor nominal” o criterio establecido
por la propia persona respecto a las características de trabajo que desea
encontrar. La calidad laboral está relacionada con las condiciones de
trabajo, la no existencia de estrés laboral excesivo, la satisfacción laboral
y la implicación en el trabajo entendida como ausencia de alineación, son
los indicadores de calidad de vida laboral que se citan más frecuente.

1
 57.7%

34.6%

4% 4%
0%

¿Ofrece la institución oportunidades de ascensos a los profesionales de enfermería por el desempeño laboral?

Al analizar el grafico Nº 6 con respecto al indicador de que si ofrece la

institución oportunidades de ascensos a los profesionales de enfermería
por el desempeño laboral, el 57,7% respondieron que Nunca, 34% Casi
Nunca, 4% Casi siempre, Otro 4% Siempre mientras que 0%
Ocasionalmente. Tenemos que un 57,7% dice que Nunca la institución
ofrece estas oportunidades. La real satisfacción del hombre con su trabajo
proviene de enriquecer el puesto de trabajo y poder desarrollar mayor
responsabilidad y experimentar a su vez un crecimiento mental y
psicológico (Herzberg F.et. al 19). Para que haya motivación por parte del
profesional debe existir una buena causa o razón que impulse al
trabajador a realizar una buena acción de manera animada o interesante
y así lograr con éxito todas las tareas propuestas.

1
 35%

26.9%

19% 19.2%

0%

¿Se siente satisfecho(a) laboralmente cuando su jefe promueve su participación en la toma de decisiones?

Al analizar el grafico Nº 7 con respecto al indicador de ¿se siente

satisfecho laboralmente cuando el jefe promueve su participación en la
toma de decisiones? Se obtuvo el siguiente resultado: un 35% respondió
que Ocasionalmente, 26,9% Nunca, 19,2% Casi nunca, 19% Casi
siempre y un 0% Siempre. Con respecto a estos resultados se puede
decir que un 35% ocasionalmente es que se siente satisfecho cuando su
jefe promueve su participación en la toma de decisiones. La satisfacción
laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un
intento de encontrar relaciones entre aquella y estas. Asi diferentes
estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre
satisfacción laboral y el buen estado de ánimo general y actitudes
positivas en la vida laboral y privada, salud física y psíquica.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral

es la formulada por Herzberg F. et al (1959).

1
 53.8%

38.5%

8%

0% 0%

¿Se siente satisfecho por el sueldo percibido y los beneficios que le ofrece la institución?

Al analizar en grafico Nº 8 con respecto al indicador ¿se siente satisfecho

por el sueldo percibido y los beneficios que le ofrece la institución? Estos
fueron los resultados; un 53,8% respondió que Nunca se ha sentido
satisfecho, el 38,5% Casi Nunca, 8% casi siempre y con 0% siempre y
Ocasionalmente. Con respecto a estos resultados se puede decir que el
personal de enfermería con un 53,8% Nunca se ha sentido satisfecho con
el sueldo percibido y beneficios ofrecidos por la institución. El sueldo y
beneficios son el resultado del trabajo que realiza el profesional, ya sea
los beneficios que recibe como las remuneraciones, vacaciones,
aguinaldos y muchos otros, los cuales le dan satisfacción al trabajador y
lo incentiva a realizar una mejor labor. El sueldo es el pago que los
empleados o profesionales reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos
análogos.

1
 42.3%

38.5%

8% 8%

4%

¿Se siente Ud. Satisfecho con las políticas organizacionales que rigen la labor de los profesionales de enfermería?

Al analizar el Grafico Nº 9 con respecto al indicador de que si se sienten

satisfecho con las políticas organizacionales que rigen la labor de los
profesionales de enfermería, respondieron de la siguiente manera; con un
42,3% Nunca se han sentido satisfechos por las políticas
organizacionales, un 38,5% Casi Nunca, 8% ocasionalmente, otro 8%
siempre y 4% Casi siempre. Obteniendo estos resultados vemos que el
42,3% de las enfermeras nunca se han sentidos satisfechas por las
políticas organizacionales que rigen la labor de las enfermeras. La política
organizacional es el proceso por el cual las personas, representan
diferentes intereses, agendas y perspectivas. Compiten, crean conflictos
y/o colaboran para: interpretar y evaluar información y así poder tomar
decisiones, ubicar o reclamar recursos y recompensas, estructurar o
reestructurar la organización.

Esto causa algunos efectos en las relaciones profesionales tales como:

 Menos deseos de compartir.

 Menos críticas constructivas.

1
  Menos exigencias por clarificaciones durante situaciones
ambiguas.
 Competencia destructiva.
 Énfasis en la transaccional y en planes a corto plazo.
 Las relaciones son influenciadas negativamente por otras
relaciones.

31%30.8%
30.8%

8%

0%

¿Se encuentra Ud. Satisfecho(a) con las condiciones laborales que le brinda la empresa en el àmbito legal?

Al analizar el grafico Nº 10 con respecto al indicador de que si se

encuentra satisfecho con las condiciones laborales que le brinda la
empresa en el ámbito legal, obtuvimos los siguientes resultados con un
31% Ocasionalmente se encuentran satisfecho con las condiciones
laborales, con un 30,8% Nunca y Casi Nunca, 8% Siempre y 0% Casi
siempre. Con respecto a estos resultados tenemos que 31% de las
enfermeras ocasionalmente se encuentran satisfechas con las
condiciones que le brinda la empresa. Ambiente laboral, se basa en el
entorno que rodea a todos los profesionales en sus diferentes áreas de
trabajo haciendo referencia a circunstancias de las relaciones
interpersonales representadas en su ámbito laboral relaciones amistosas,

1
respeto mutuo con todo el personal que allí trabaja desde obreros hasta
directivos para exista buen ambiente laboral que puede ayudar a
promover la confianza y cooperación de todos.

38.5%

27%

23.1%

8%

4%

¿Se encuentra Ud. Satisfecho con las condiciones laborales que le brinda la empresa en el ámbito moral?

Al analizar el grafico Nº 11 con respecto al indicador si se encuentran las

enfermeras satisfechas con las condiciones laborales que le brinda la
empresa en el ámbito moral; las enfermeras respondieron de la siguiente
manera: con un 38,5% Casi Nunca, 27% Ocasionalmente, 23,1% Nunca,
8% Casi siempre y 4% siempre. Analizando estos resultados tenemos que
un 38,5% de las enfermeras Casi nunca se sienten satisfechas con las
condiciones laborales que les brinda la empresa en el ámbito moral.
Ambiente laboral; Se basa en el entorno que rodea a todos los
profesionales en sus diferentes áreas de trabajo haciendo referencia a
circunstancias de las relaciones interpersonales representadas en su
ámbito laboral relaciones amistosas, respeto mutuo con todo el personal
que allí trabaja desde obreros hasta directivos para exista buen ambiente
laboral que puede ayudar a promover la confianza y cooperación de
todos. También decimos que es uno de los campos de batalla más

1
complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida.
Además es posiblemente el único en el que uno no elige el resto de la
gente que lo rodea.

46%

27%

15.4%

8%
3.8%

¿Su jefe inmediato le inspira confianza?

Al analizar el grafico Nº 12 con respecto al indicador ¿su jefe inmediato le

inspira confianza? Enfermeras respondieron de la siguiente manera: con
un 46% Ocasionalmente, 27% Casi siempre, 15,4% Nunca, 8% siempre,
3,8% Casi Nunca. Obteniendo estos resultados tenemos que con un 46%
las enfermeras respondieron que ocasionalmente su jefe les inpiraba
confianza. El Ambiente laboral; se basa en el entorno que rodea a todos
los profesionales en sus diferentes áreas de trabajo haciendo referencia a
circunstancias de las relaciones interpersonales representadas en su
ámbito laboral relaciones amistosas, respeto mutuo con todo el personal
que allí trabaja desde obreros hasta directivos para exista buen ambiente
laboral que puede ayudar a promover la confianza y cooperación de
todos. También decimos que es uno de los campos de batalla mas
complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida.

1
Además es posiblemente el único en el que uno no elige el resto de la
gente que lo rodea.

38%38.5%

15.4%

8%

0%

¿Durante las relaciones laborales con sus compañeros existen amenazas, gritos, malos tratos o manera descortés de enfrentar las controversias?

Al analizar el grafico Nº 13 con respecto al indicador de que si durante las

relaciones laborales con sus compañeros existen amenazas, gritos, malos
tratos o manera descortés de enfrentar las controversias. Respondieron
asi de la siguiente manera: con un 38,55% Casi nunca, 38%
Ocasionalmente, 15,4% Nunca, 8% casi siempre y con un 0% siempre.
Analizando los resultamos decimos que con un 38,5% las enfermeras
respondieron que Casi nunca mientras tenían relaciones laborales con
sus compañeros existían amenazas, gritos o malos tratos. Relaciones
interpersonales; Según la teoría de Peplau, esta teoría puede ser utilizada
como un marco en la consejería a corto plazo y como herramienta para
analizar los procesos terapéuticos. A medida que el proceso terapéutico
interpersonal entre enfermera- paciente se desarrolla desde extraños a
colaboradores, el cliente y la enfermera clarifican sus roles, alcanzan una
comprensión mutua de los problemas del cliente e identifican sus
propósitos. La adaptación y integración de esta teoría con otras
proporcionara un adecuado marco de trabajo.

1
 46%
42%

7.7%
4%
0.0%

¿Se siente satisfecho(a) laboralmente con el apoyo que le brindan sus compañeros de trabajo?

Al analizar el grafico Nº 14 con respecto al indicador ¿se siente satisfecho

laboralmente con el apoyo que le brindan sus compañeros de trabajo?
Enfermeras respondieron de la siguiente forma: con un 46%
Ocasionalmente, 42% Casi siempre, 7.7% casi Nunca, 4% Siempre y 0%
Nunca. Con respecto a estos resultados se puede decir que con un 46%
las enfermeras respondieron que Ocasionalmente se sentían satisfechos
con el apoyo que le brindan sus compañeros de trabajo. Calidad de la
satisfacción laboral, está determinada por la congruencia entre el “valor
real” o grado en el que las características están en la situación de trabajo,
y el “valor nominal” o criterio establecido por la propia persona respecto a
las características de trabajo que desea encontrar. La calidad laboral está
relacionada con las condiciones de trabajo, la no existencia de estrés
laboral excesivo, la satisfacción laboral y la implicación en el trabajo
entendida como ausencia de alineación, son los indicadores de calidad de
vida laboral que se citan más frecuente.

1
 100%

0% 0% 0.0% 0.0%

¿El entorno físico donde Ud. Tranaja cuenta con una buena iluminación?

Al analizar el grafico Nº 15 con respecto al indicador si el entorno físico

donde trabaja cuenta con una buena iluminación; obtuvimos los siguientes
resultados: con 100% siempre y las demás con un 0%. Esto quiere decir
que las enfermeras se sienten con un 100% siempre satisfecha con el
entorno físico donde trabajan y que cuenta con una buena iluminación. La
real satisfacción del hombre con su trabajo proviene de enriquecer el
puesto de trabajo y poder desarrollar mayor responsabilidad y
experimentar a su vez un crecimiento mental y psicológico (Herzberg
F.et. al 1959). La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con
diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y
estas. Así diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y
significativas entre satisfacción laboral y el buen estado de ánimo general
y actitudes positivas en la vida laboral y privada, salud física y psíquica.

1
 100%

0% 0% 0.0% 0.0%

¿El entorno físico donde usted trabaja dispone de una buena ventilación?

Al analizar el grafico Nº 16 con respecto al indicador de si el entorno

donde trabaja dispone de buena ventilación; encuestadas respondieron
de la siguiente manera: con un 100% Siempre mientras que las otras
opciones 0%. Esto quiere decir que el 100% de las enfermeras
respondieron que si hay buena ventilación en el lugar de trabajo. La real
satisfacción del hombre con su trabajo proviene de enriquecer el puesto
de trabajo y poder desarrollar mayor responsabilidad y experimentar a su
vez un crecimiento mental y psicológico (Herzberg F.et. al 1959). La
satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables
en un intento de encontrar relaciones entre aquella y estas. Asi diferentes
estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre
satisfacción laboral y el buen estado de animo general y actitudes
positivas en la vida laboral y privada, salud física y psíquica.

1
 100%

0% 0% 0.0% 0.0%

¿El entorno físico donde usted trabaja cuenta con un espacio cómodo?

Al analizar el Grafico Nº 17 con respecto a el entorno físico donde se

trabaja cuenta con un espacio cómodo; respondieron de la siguiente
manera con un 100% siempre y otras cuatros opciones 0%. Estos
resultados quieren decir que las enfermeras en un 100% respondieron
que siempre cuentan con un espacio cómodo y que se sienten muy
satisfechas. La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con
diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y
estas. Así diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y
significativas entre satisfacción laboral y el buen estado de ánimo general
y actitudes positivas en la vida laboral y privada, salud física y psíquica.

1
 42%

38%

12%

7.7%

0.0%

¿El proceso de supervisiòn que realiza su jefe inmediato està orientado a ser una herramienta motivadora del trabajo?

Al analizar el Grafico Nº 18 con respecto al indicador ¿el proceso de

supervisión que realiza su jefe inmediato está orientado a ser una
herramienta motivadora del trabajo? Estos son los siguientes resultados:
con un 42% Casi siempre, 38% ocasionalmente, 12% Siempre, 7,7%
Nunca y 0,0% Casi Nunca. Con respecto a estos resultados se puede
decir que con un 42% las enfermeras respondieron que Casi siempre el
proceso de supervisión que realiza su jefe inmediato está orientado a ser
una herramienta motivadora del trabajo. Supervision; Balderas, M (1995)
define la supervisión como una dirección democrática que orienta los
esfuerzos y acciones del personal supervisor al logro de los objetivos
organizacionales a través de las potencialidades del supervisado
(pag.15). La definición anterior me lleva a afirmar que el rol de
supervisora de enfermería es protagónico, por que se requiere de un
liderazgo que le permita mantener a sus seguidores entusiasmados en
sus labores diarias a fin de que se muestren satisfechos por sus
actividades realizadas, generándose así mayor calidad en el servicio
brindado.

1
 42%

31%

23.1%

4%

0.0%

¿Se siente satisfecho(a) laboralmente cuando su jefe inmediato le orienta a realizar cambios para mejorar la calidad de servicio?

Al analizar este Grafico Nº 19 con respecto al indicador de ¿se siente

satisfecho laboralmente cuando su jefe le orienta a realizar cambios para
mejorar la calidad del servicio? Respectivamente respondieron de esta
manera: con un 42% Siempre, 31% Ocasionalmente, 23,1% Nunca, 4%
Casi siempre, 0.0% Casi Nunca. Con respecto a estos resultados
tenemos que el 42% de las enfermeras respondieron que siempre se
sienten satisfechas laboralmente cuando su jefe inmediato le orienta a
realizar cambios para mejorar la calidad del servicio. Supervisión;
Balderas, M (1995) define la supervisión como una dirección democrática
que orienta los esfuerzos y acciones del personal supervisor al logro de
los objetivos organizacionales a través de las potencialidades del
supervisado (pag.15). La definición anterior me lleva a afirmar que el rol
de supervisora de enfermería es protagónico, por que se requiere de un
liderazgo que le permita mantener a sus seguidores entusiasmados en
sus labores diarias a fin de que se muestren satisfechos por sus
actividades realizadas, generándose así mayor calidad en el servicio
brindado.

1
 50.0%

42.3%

4% 4%
0%

¿La institución le proporciona estabilidad laboral?

Al analizar el grafico Nº 20 con respecto al indicador de si la institución le

proporciona estabilidad laboral. Estos son los resultados analizados del
grafico: con un 50% Nunca, 42,3% casi Nunca, 4% Siempre y casi
siempre, 0% Ocasionalmente. Con respecto a estos resultados tenemos
que el 50% de las enfermeras respondieron que nunca les
proporcionaban estabilidad laboral. La Estabilidad laboral Consiste en el
derecho que tiene un trabajador al conservar su puesto de trabajo, de no
incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en
circunstancias extrañas. Ciertamente la, estabilidad laboral garantiza los
ingresos del trabajador o profesional en forma directa. Para el profesional
de enfermería es muy importante la estabilidad laboral, sobre todo cuando
este se inicia en un campo de trabajo donde recaen sobre las muchas
responsabilidades y el compromiso que tiene hacia el usuario, lo cual le
permitirá desenvolverse y discernir en su trabajo.

1
 CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En esta fase final de la investigación se establecen las conclusiones y

recomendaciones que se desprenden de los objetivos formulados al inicio
del trabajo y de los análisis resultados obtenidos.

CONCLUSIONES.

En virtud del análisis de los resultados obtenidos en esta investigación

sobre la Satisfacción Laboral en el Personal De Enfermería Del Centro
Clínico Ambulatorio “Dr José León Govea” se establecieron las siguientes
conclusiones:
De acuerdo con los resultados obtenidos de las 20 preguntas de las
encuentas aplicados al personal de enfermería del Centro Clínico
Ambulatorio Dr José León Govea se ha determinado que se encuentran
en insatisfacción la mayoría de los factores motivacionales intrínsecos ya
que no cuentan con motivaciones de reconocimientos donde en un 69,2%
las enfermeras respondieron que nunca las incentivaban, sin embargo
cabe destacar que se encontraron niveles de satisfacción con un 61% el
personal de enfermería es responsable con las actividades y funciones
que les son asignadas por sus jefes. Se encontró otro nivel de
insatisfacción en donde la institución no ofrece ningunas oportunidades de
ascensos a los profesionales de enfermería por su desempeño laboral.

En los factores motivacionales extrínsecos, un porcentaje mayoritario de

enfermeras manifestó que no se sienten satisfecho con el sueldo recibido,
ni con las políticas organizacionales, casi nunca el jefe le inspira
confianza, en cambio hubo niveles medios de satisfacción esto referente a
la relaciones laborales con sus compañeros de trabajos, con el entorno
físico donde trabaja y que disponé de una buena ventilación.

1
 RECOMENDACIONES
En virtud de las conclusiones anteriormente expuestas, se considero
pertinente hacer las siguientes recomendaciones:

 Orientar al personal de profesionales de enfermería para que que

se incentiven a motivarse más para proporcionar un alto
rendimiento de satisfacción en su trabajo.
 Incentivar a los directivos del Centro Clinico Ambulatorio “Dr Jose
Leon Govea” para que compensen laboralmente su esfuerzo
cuando se destaca con éxito, que lo hagan mucho más a menudo.
 Los coordinadores deben desarrollar actividades de mejoramiento
profesional para ascender a los profesionales de enfermería.
 La institución debería mejorar el sueldo y brindar mejores
beneficios

1
 Referencias Bibliográficas.
Baptista, Briceño y García (2010). Satisfacción laboral de los
profesionales de enfermería que laboran en el Instituto Médico
Valera, estado Trujillo, periodo Febrero - Julio 2010. Trabajo de
investigación no publicado, Escuela de Enfermería, ULA, Mérida,
Venezuela.

ARIAS, F (2004). El Proyecto de Investigación. Caracas-Venezuela

CANALES, F. y Col. (1986) . Metodología de la Investigación.

Organización Panamericana de la Salud y la Organización Mundial
de la Salud. Editorial interamericana. S.A.

Código Deontológico de Enfermería de Venezuela. República Bolivariana

de Venezuela. Aprobado por el comité ejecutivo de la federación de
colegios de enfermeras de Venezuela.

Ley del Ejercicio Profesional de la Enfermería. República Bolivariana de

Venezuela. Gaceta Oficial Nº 38.263 del 01/09/2005

Sarella Parra L. H. y Tatiana Paravic K. (2002). Satisfaccion laboral de

enfermeras (os) que trabajan en el sistema de atención medica de
urgencias (SAMU).Ciencia.Enferm.v.8n.2 concepcion dic-2002.
[ documento en línea].disponible: http://scholar.google.co.ve/scholar?
q=satisfaccion+laboral+enfermeria&hl=es&btnG=Buscar&lr=