Taller práctico: modalidades de trabajo

Legislación laboral

NRC 5541

Bañol Contreras Mariana ID 753440

Becerra Vélez Sebastián ID 762997

Grajales Noreña Lizeth ID 744166

Ramírez Barco Geraldine ID 762591

Trejos Pinzón Octavio ID 727444

DOCENTE:

Claudia Liliana López Jiménez

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de ciencias empresariales

Administración en Seguridad y Salud en el Trabajo

Pereira

2021-1

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda

actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del

contrato de trabajo.
a)Según la forma:
Según el articulo 37 del CST existen dos formas de contrato laboral, las cuales
son verbal y escrito.
- En el articulo 38 se habla sobre el contrato verbal en donde menciona que
los acuerdos se realizan de forma verbal valga la redundancia entre las dos
partes, estos deben ponerse de acuerdo sobre la remuneración por el tiempo
del trabajo y el lugar donde se van a realizar las actividades laborales, al igual
que sus condiciones.
- En el articulo 39 se habla sobre el contrato escrito en donde lo que acuerden
ambas partes debe quedar constatado en el documento y dicho contrato debe
ser firmado por ambas partes.

b)Según la duración:
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden,
estos se encuentran establecidos en el código 45 del CST.
- Contrato de obra o labor se establece el tiempo en el que se requiere un
trabajador para culminar una obra o labor, para este contrato no se establecen
fechas, sino por tiempo de duración de obra o labor contratada.
- Contrato ocasional, accidental o transitorio, el motivo para realizar este
contrato es para obtener reemplazo para cubrir una actividad temporal.
- Contrato de trabajo a termino fijo estipulado en el artículo 46 del CST en
donde dice que es aquel que posee una fecha de finalización, este contrato
debe ser escrito y no puede ser mayo a 3 años de durabilidad.
- Contrato a término indefinido según el artículo 47 de CST este contrato no
posee fecha de terminación.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se
debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son
aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una
protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del
contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del contrato Causales de terminación del

de trabajo contrato de trabajo
- Por muerte o inhabilitación del - Cuando el trabajador engaña al
trabajador empleador
- Suspensión temporal de actividades - Mal comportamiento del trabajador
de la empresa ya sea por razones - Incumplimiento de las obligaciones
técnicas o económicas del trabajador
- Licencias no remuneradas al - Bajo rendimiento del trabajador
trabajador - Cuando el trabajador se pensiona
- Suspensión disciplinaria - Muerte del trabajador
- Prestación de servicio militar - Liquidación o cláusula definitiva de
- Detención preventiva del trabajador la empresa
- Por huelga del trabajador - Por terminación de la obra
- Fuerza mayor que impida su contratada
ejecución - Mutuo acuerdo de ambas partes

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis

o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas
planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen

Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes
al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término

indefinido y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita,
y liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?

R/ Un contrato de trabajo puede celebrase de forma verbal con un simple

acuerdo entre el empleador y el trabajador, sobre los aspectos básicos del
contrato como salarios, funciones, etc., y tendrá la misma validez que un
contrato escrito. Las partes que hayan acordado un contrato de trabajo
verbal luego se puede cambiar a un contrato escrito con las mismas
condiciones a término indefinido.

Para el caso planteado, si es válido cambiar de un contrato verbal a

escrito, pero no es válida que en caso de despido solo tener en cuenta el
periodo del contrato escrito, ya que la empresa tiene que pagar a la
señora la liquidación desde el primer contrato verbal, puesto que los dos
cuentan con las mismas obligaciones, derechos y validez.
El empleador al decidir despedir o terminar el contrato, tendrá que
pagarle las prestaciones laborales al trabajador, y no de no hacerlo,
quedará expuesto a una demanda, además al despedir sin justa causa a
un trabajador con contrato de trabajo a término indefinido, deberá pagar
la indemnización contemplada en el Art. 64 del CST.

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

R/ Se evidencia que la empresa El Buen Paladar solo realizó la liquidación
de las prestaciones sociales de un año, el tiempo que estuvo con contrato
escrito omitiendo las primeras 5 meses de trabajo con contrato laboral y
por ley la empresa debe realizar la liquidación sobre el total de tiempo que
estuvo laborando en la empresa.
c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
R/ La empresa tiene que pagar la liquidación correspondiente a la Señora
Sofia, por el tiempo trabajado mediante el contrato verbal, hasta el
momento que iniciaron el contrato escrito.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas

planteadas.

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El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a
término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto
había pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el

trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de
trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.

R/ Se inicia un nuevo contrato ya que como dice al inicio de la pregunta

“se termina legalmente” por ende se inicia un nuevo contrato y en este
caso verbal ya que no se firmó ningún contrato y ambas partes constataron
que se laboraría una semana más de forma verbal.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de

trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar
contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato

de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?
R/ La fundación SPACE sí viola la protección a la maternidad, ya que
ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o
lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale
una justa causa.
Al ser un contrato de termino fijo la corte suprema considera que el
empleador está obligado a renovar el contrato a una mujer embarazada,
según el artículo 239 del Código laboral la señora Denisse está protegida
contra el despido o terminación del contrato.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas

planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto
que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador
imponga que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto
que cometa el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave?
Argumente su respuesta.

R/ Dicha cláusula no es eficaz, esto debido a que las faltas graves,

deben estar pactadas por ambas partes en el contrato de trabajo que ha
firmado el colaborador. Estas faltas graves deben estar orientadas a lo
mencionado en el código sustantivo del trabajo en los artículos 58, 60 y
62. También en el artículo 43 en el cual se lee lo siguiente “En los
contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o
condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con
lo que establezcan la legislación del trabajo…”

En estos se clasifican las diferentes faltas graves en las que puede caer
el trabajador poniendo en riesgo su empleo. No obstante, es necesario
aclarar que, dependiendo la falta cometida por el trabajador, el
empleador tiene la libertad de decidir si realiza una sanción disciplinaria
o da por terminado el contrato laboral con justa causa, siendo la última
su decisión, debe mencionarle al trabajador su decisión por escrito
informándole cual fue la falta que ocasionó su despido.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las

modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la desempeñan su trabajo por sus
contratación, orientación y conocimientos, habilidades y actitudes
capacitación del personal de una que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación
vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a
través del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y
con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará
personal. familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación
tanto para personal nuevo, como para el
antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o
profundizar en los existentes, lo cual
cualifica las capacidades y habilidades
requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Infografía: Actividad 5 Jornada de trabajo

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
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