UNIVERSIDAD DEL VALLE

CARRERA DE DERECHO

EL ARBITRAMIENTO
EN EL DERECHO LABORAL BOLIVIANO

ALUMNO: Luis Melgar Vargas

TUTOR: Carlos Romero Bonifaz

Trinidad, Septiembre 1998

 INDICE

INTRODUCCION

1. PLANTEAMIENTO Y DESCRIPCION DEL PROBLEMA

2. JUSTIFICACION

3. OBJETIVOS

3.1 Objetivos Generales

3.2 Objetivos Especificos

4. MARCO TEORICO

5. HIPOTESIS

5.1 Definición operacional de las variables de estudio

6. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

6.1 Población y muestra

6.2 Método y técnicas de investigación

6.3 Descripción de la aplicación de los métodos y técnicas

6.4 Instrumentos

7. CRONOGRAMA

8. BIBLIOGRAFIA
 INTRODUCCION

Las diversas tendencias políticas que han hecho paso en la historia de Bolivia
han ocasionado, de una u otra manera, varios fenómenos sociales, el último de
nuestra época lo constituye el neoliberalismo que bajo el criterio
gubernamental, de crecimiento económico, se ha preferido flexibilizar los
mercados laborales como un “medio de promover la adaptación de las
estructuras nacionales de empleo, las relaciones y los sistemas de seguridad
social, a las necesidades de garantizar la competitividad en los mercados
internacionales”1, creando disparidades en los beneficios laborales que
posteriormente ocasionaran que existan pocos trabajadores bien remunerados
y muchos desocupados.

Las relaciones laborales han tenido históricamente una fuerte trascendencia en

nuestro país que muchas veces han puesto en serios riesgos a los gobiernos de
turno, ante esta situación la normatividad jurídica ha sido modificada, muchas
veces por situaciones circunstanciales, antes que por un análisis exaustivo de
la realidad y su aplicabilidad.

Nuestro país ha vivido permanentemente estos procesos de huelga con una

trayectoria de lucha social histórica sin que los instrumentos jurídicos y sus
ejecutores hayan podido sanjar las diferencias entre las partes, o acuerdos
favorables.

Por ello el propósito de la presente investigación es analizar la institución

arbitral del derecho laboral, que tiene como función principal conocer
aquellos conflictos colectivos laborales que no pueden solucionarse en las
etapas de arreglo directo y conciliación y determinar que artículos ya sea por
su errónea interpretación, o su debilidad en si misma, hacen que la parte en
1
Boletín de la consejería Regional de la O.I.T., para América Latina.
 conflicto recurra al recurso directo de la huelga y de esta manera evitar el uso
de la misma, que desde, ya ocasiona consecuencias negativas desde el punto
de vista productivo, para que el arbitraje se convierta en una alternativa seria y
responsable tanto los abogados, trabajadores y empresarios deberían utilizarlo
como un instrumento de la ley basado en el derecho de las partes a recibir una
audiencia con todas las garantías y un dictamen en igualdad de condiciones.

Se pretende lograr esto con las modificaciones a la normas que en su

aplicabilidad no han sido efectivas.

1.- PLANTEAMIENTO Y DESCRIPCION DEL PROBLEMA

“Arbitraje, Transacción y Conciliación son formas, mecanismos o medios de

terminar una controversia sin intervención de los órganos judiciales. Con la
transacción y conciliación se evita que el conflicto llegue además a la
instancia arbitral. En el arbitraje y conciliación existe la asistencia de un
tercero imparcial”2.

Las normas reguladoras del conflicto colectivo laboral constituyen un

problema permanente que impide el desenvolvimiento de la controversia en
cauces jurídicos normales, ya que las etapas de arreglo o conciliación son
muy pocas y las demás derivan en conflictos sociales que llevan a los
trabajadores bolivianos a la huelga en sus diferentes formas como: “la huelga
general”, “huelga de hambre”, “huelga de brazos caídos”, “huelga con
crucifixión”, etc., utilizado por los distintos sectores laborales.

En esta perspectiva los conflictos colectivos laborales se agudizan cada vez

más. El argumento de la flexibilidad laboral, planteada por el empresariado

2
LOPEZ DEL SOLAR, Rodolfo Elhio. Conciliación y arbitraje: Legislación y Comentario,
Editorial Jurídica Zegada, La Paz, 1995, Pág. 47.
 boliviano, ha servido a los empleadores para cuestionar los derechos
fundamentales de los trabajadores y realizar negociaciones en forma aislada
que muchas veces no son beneficiosas para el trabajador, creando así
consecuentes reclamos o más conflictos colectivos laborales que cuestiona la
vigencia de la misma Ley General del Trabajo:

“El Estado proteccionista hizo empresas obsoletas que no pudieron competir

el momento en que se abrío el mercado y varias empresas cerraron y una de
las causas es que la actual legislación laboral no crea las condiciones
adecuadas para establecer una buena relación obrero patronal”3.

El Ministerio de Trabajo, en la actualidad, no tiene prevalencia significativa

sobre los conflictos colectivos laborales como los planteados por la Central
Obrera Boliviana, la Confederación de Maestros, el sector de Salud y todos
los sectores asalariados mayoritarios, ya que estos conflictos son resueltos
efectivamente por otras instancias gubernamentales como los Ministerios del
Interior, Finanzas o el propio Gobierno como se evidencia a través de los
medios de comunicación masiva:

“El gobierno y la Central Obrera Boliviana lograron el primer paso que

permitiría la consolidación del díalogo y encarar en la mesa de
negociaciones los problemas de los trabajadores....De acuerdo con la
informacíon, se acordó conformar comisiones de trabajo para las diferentes
áreas que involucran a los Ministerios de Hacienda y Educación en las
negociaciones.4

Generalmente estas negociaciones están precedidas de una huelga en

cualquiera de las formas antes mencionada, sobrepasando los recursos legales

3
LA RAZÓN, ¿Porqué la flexibilización?, La Paz, 22 de abril 1997, página 11.
4
La Razón, La Paz,17 de marzo de 1998.
 establecidos como la conciliación y el arbitraje, ocasionando con este
procedimiento que el recurso de la huelga se haya desgastado y no tenga la
efectividad que tenía en tiempos anteriores. Efectividad que beneficiaba a los
trabajadores.

El artículo 159 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo

indica los procedimientos a seguir antes de una declaratoria de huelga:

“Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los trabajadores

podrán declarar la huelga y los patronos el cierre de las fábricas o
establecimientos o “Lock-out” a condición de que la resolución se tome por
lo menos por las tres cuartas partes de los trabajadores o patronos
interesados respectivamente”5.

Este artículo expresa claramente que una vez fracasada las gestiones de la
conciliación y arbitraje recién los trabajadores pueden recurrir al recurso de la
huelga, lo que demuestra, que en el caso de los conflictos colectivos laborales
en Bolivia, no se sigue el procedimiento del arbitraje esto debido,
principalmente, a que en la práctica este recurso, no es utilizado porque no es
efectiva en los conflictos colectivos laborales.

Existe una brecha entre la institución arbitral de la legislación laboral y la

realidad social, ésta no ha podido ajustarse a los contínuos conflictos
colectivos laborales, que han dado lugar a un sin fin de huelgas asumidas por
los diferentes sectores de la sociedad boliviana ante un gobierno que supedita
lo social a lo económico.

5
SANDOVAL RODRIGUEZ, Isaac. Legislación del Trabajo, 10ma. Edición, La Paz, 1992.
 La excesiva pobreza hace que el trabajador se acomode a las exigencias del
patrón y cuando este plantea un reclamo no encuentra, en la leyes, un respaldo
que le brinde seguridad sino procedimientos tediosos y trámites voluminosos.

El arbitraje se ha convertido en un instrumento ineficaz para resolver

conflictos colectivo laborales como los planteados, sobre todo, por el sector
productivo integrado por fabriles, obreros, empleados, así como del sector de
la educación, que constantemente plantean mejores condiciones salariales y el
sector de salud; que según el Departamento de Estadística del Ministerio de
Trabajo, el número de conflictos colectivos laborales que han recurrido al
paro y la huelga, sin pasar por el arbitramiento, ha sido significativo, se tiene:
38 huelgas en el sector de servicios, 24 huelgas de las organizaciones
sindicales, 7 huelgas de la Central Obrera Boliviana y 3 huelgas de los
Comités Cívicos6.

La ineficacia del instrumento, también se debe a su lentitud por el proceso

mismo:

“Artículo 106.- Todo sindicato que tuviera alguna disidencia con los patrones,
remitirá su pliego de reclamación al respectivo Inspector del trabajo, suscrito
por los miembros de la directiva del sindicato y a falta de éstos, por la mitad
más uno de los trabajadores en conflicto”7.

Este artículo menciona el inicio del procedimiento en cuanto al arbitramiento,

que luego tiene continuación en los siguientes pasos:

1.-
2.-
6
Ministerio de Trabajo, Dirección de Estadística y Cómputo, Anuario Estadístico. La Paz, 1997.
7
SANDOVAL RODRIGUEZ, Isaac. Legislación del Trabajo, 10ma. Edición, La Paz, 1992. Pág.
195.
 COLOCAR PIE DE PAGINAAAAAAAAAAAAAAAAA

Los altos costos del trámite que se requiere en el caso de arbitraje se justifica
en la determinación del Colegio de Abogados de Bolivia que son:
Por tal trámite Bs.....
COLOCAR PIE DE PAGINAAAAAAAAAAAAA

Y la fragilidad de la institución arbitral ante la impunidad, en contraposición

a su concepción misma de que el arbitraje ahorra tiempo, dinero y proporciona
confidencialidad, es porque el poder judicial está entregado a un poder
partidario, donde los jueces o autoridades del Ministerio del Trabajo son
designados y responden a lineamientos de sus propios partidos, o si no lo son
están sujetos a presiones como la coacción. La coacción, según Manuel
Osorio, es la fuerza o violencia que se hace a una persona para precisarla a
que diga o ejecute alguna cosa, y en este sentido su empleo origina múltiples
consecuencias de orden civil, ya que los actos ejecutados bajo coacción
adolecerían del vicio de nulidad y ....8. Coacción que viene del poder
partidario de turno, para no ver afectados sus intereses.

Ante esta situación, estoy ante el siguiente problema científico:

¿Cuáles son los elementos del arbitraje que deben ser sujeto de análisis o
reformas en la legislación laboral boliviana, para convertirlo en un
instrumento eficaz y acorde a los cambios estructurales?

2.- JUSTIFICACION

8
Manuel Osorio, Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, Editorial Heliasta,
Argentina,1992, Pág.188.
Las intensas presiones que conlleva la actividad comercial empresarial en
Bolivia hace que también se incrementen los conflictos laborales y que
muchos trabajadores pierdan la inversión de su fuerza de trabajo o que
muchas empresas no puedan permitirse el enorme despilfarro de dinero,
tiempo y energías que suponen los pleitos judiciales, por eso vale la pena
potenciar el arbitraje en la resolución de conflictos laborales.

Las varias y últimas reformas estructurales vividas por la sociedad boliviana la

están convirtiendo en una sociedad más judicializada, ello hace que los
instrumentos jurídicos que no han sido revisados como el arbitraje se adecuen
a estos cambios.

Es necesario que tanto trabajadores como empresarios adquieran conciencia

de que el arbitraje es una alternativa que basa su fundamento en la capacidad
de negociación de las partes, de establecer cualquier término que consideren
conveniente y regular su relación contractual.

El arbitraje sustituye al proceso judicial ordinario y es más ágil y barato, pero

su consecuencia, el laudo, que tiene la categoría de sentencia judicial firme, se
tenga que ajustar a uno de sus principios esenciales, el de la igualdad entre las
partes.

La solución de los conflictos colectivos laborales es uno de los principales

objetivos del derecho laboral, el Estado debe intervenir dictando leyes que
tengan por fin limitar la violencia de las luchas obrero patronales que muchas
veces afectan a terceros ajenos al conflicto, recurriendo a todos los medios
posibles a fin de que la paz social no sea perturbada, por esto los sujetos de
cambio no pueden mantenerse ajenos a los conflictos colectivos laborales
que, sobre todo, conllevan a la huelga y deben adoptar un sistema que evite el
caos que este tipo de recurso conlleva.
 Los medios alternativos de solución de controversias, entre los que se cuentan
el arbitraje y la conciliación, han alcanzado no sólo una gran importancia sino
que, además se han convertido en procedimientos que contribuyen
positivamente a descongestionar la tremenda carga procesal de los Tribulanes
Ordinarios, lo que de por sí es la mejor justificación para que se revise la
institución arbitral con el propósito de apoyar la actualización del sistema
jurídico.

Las ventajas teóricas que conlleva el arbitraje en si mismo, como sus

principios de libertad, flexibilidad, privacidad, celeridad, idoneidad, igualdad,
oralidad (principio de audiencia) y oportunidad de confrontación entre las
partes (principio de contradicción) deben ser reforzados en las normas del
derecho laboral, para que en la práctica sean viables y ajenas a la impunidad o
al cohecho partidario en beneficio de la sociedad boliviana .

También se justifica analizar la institución arbitral en la medida en que dará,

la oportunidad de conocer exhaustivamente el tema y hacer aportaciones al
sistema laboral vigente con iniciativas que promuevan su actualidad a la par
del desarrollo de los pueblos.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVOS GENERALES

Potenciar la figura del arbitraje en la resolución de conflictos colectivos

laborales en la Legislación Laboral boliviana. En sentido de modificar la
norma, fortalecer los procedimientos para que sean más ágiles, readecuar el
perfil del árbitro y el laudo se ajuste a la igualdad entre las partes al margen de
intereses.
 3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Realizar un análisis crítico que incluya todo el cuerpo de leyes

inherentes al arbitraje laboral.
- Analizar el porqué del uso del recurso de la huelga antes que el
arbitraje.
- Determinar las causas, mayores, que el arbitramiento no puede
controlar.
- Revisar el procedimiento en cuestión de arbitramiento laboral.
- Determinar cual de las partes tienen más recursos para influir en el
arbitramiento o incluso imponerlo.
- Detectar los aspectos subyacentes del conflicto.
- Readecuar el perfil del árbitro
- Conocer el alcance de los daños económicos que ocasiona la
huelga por conflictos colectivos laborales.

4. MARCO TEORICO

4.1 ARBITRAJE

El arbitraje es un proceso privado e informal donde a las partes en

conflicto se les da la oportunidad de presentar su caso ante un panel
neutral e independiente formado por uno o varios árbitros, que emiten
una decisión sobre el conflicto. Durante el arbitraje, las partes
presentan sus argumentos y los acreditan con testigos, documentos y
otros medios de prueba. El o los árbitros emiten una decisión final con
respaldo jurídico la cual se conoce como el laudo9.

4.2 ARBITRAJE LABORAL

9
http://crc.nmsu.edu/info/arb_spn.htm.
 La institución genérica del arbitraje en la esfera del Derecho del
Trabajo, configura un acto, un procedimiento y una resolución. El acto
lo integra la comparecencia, vista o audiencia en que las partes
presentan su causa e impugnan la ajena. El procedimiento lo
constituyen las diversas formalidades y trámites desde que se pone en
marcha este sistema de composición hasta que se dicta y cumple la
decisión que en él recaiga. La resolución, imperativa en todo caso, se
denomina laudo o sentencia arbitral y contienen el fallo del árbitro
único o de los varios arbitradores.

La decisión de someterse al arbitraje puede surgir de las partes en

conflicto o estar resuelto así por el legislador. En el primer supuesto se
está ante el arbitraje convencional, autónomo o libre y en el segundo
caso, ante el arbitraje obligatorio, imperativo o legal. Uno y otro
ofrecen ventajas e inconvenientes. Sin perjuicio de ampliaciones en las
respectivas locuciones, ante la debilidad congénita del convencional
que no impide las huelgas, la preferencia doctrinal está por el
impuesto, donde el poder administrativo asume función decisoria por
sí o por organismos especializados.10

4.3 ARBITRAJE OBLIGATORIO

En la esfera laboral, denomínase arbitraje obligatorio o impuesto, en

contraposición entonces al arbitraje convencional o voluntario, el que
resulta inexcusable seguimiento como trámite y de ineludible
acatamiento en su resultado.

4.3.1. Defensa

10
Manuel Osorio, Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, Editorial Heliasta,
Argentina,1992, Pág.95.
A favor del arbitraje impuesto se aduce la experiencia de Nueva
Zelandia, el primer país en adoptarlo, a fines del siglo XIX, y que es
conocida como la tierra sin huelgas. Con argumento empírico
también, se dice que cuando entre patrones y trabajadores surjan
diferencias tales que sea imposible una solución conciliatoria, debe
imponerse el arbitraje, por lo mismo que se impone en el juicio la
sentencia que resuelve la contienda entre los litigantes, ya que es de
interés y necesidad públicos resolver los conflictos y restablecer la paz
interior del Estado. Se argumenta asimismo con la inocuidad del
arbitraje convencional, por la debilidad ingénita de que no impide las
huelgas y porque su misma discrecionalidad conduce a que las partes
lo eludan.

4.3.2 Impugnación

Apoyándose en principios jurídicos se ataca al arbitraje obligatorio

fundándose en que no cabe juzgar de su procedencia, de la legitimidad
de las prestaciones contrapuestas, como en un juicio arbitral entre
particulares, pues se trata de estatuir sobre la reglamentación del
trabajo y el aumento del salario. El laudo dispone en definitiva del
patrimonio empresarial, si es que los mayores desembolsos para él no
se trasladan al consumidor o al usuario con un recargo paralelo, y hasta
mayor, sobre los precios de los productos o de los servicios.

4.3.3 Facultades

Si el arbitraje obligatorio como procedimiento y como resolución está

impuesto por el Estado, el fallo arbitral debe fundarse en lo legal en
cuanto atañe a derechos discutidos o lesionados; pero puede adoptar la
 libre posición del amigable componedor del Derecho Procesal Común
en lo referente a condiciones futuras de trabajo, donde predominan lo
económico y lo social sobre lo estríctamente jurídico. Por el contrario,
si al arbitraje se ha llevado voluntariamente, con forzosa aceptación
del laudo, ha de estarse sujeto a las atribuciones que las partes hayan
asignado al árbitro o árbitros; pero suele campear una gran libertad
para resolver, orientada hacia la ya expresada composición amigable11.

4.4 TRABAJO

El art.iculo 7, inciso d, de la Constitución dice que toda persona tiene

derecho “a trabajar y dedicarse al comecio, la industria o a cualquiere
actividad lícita, en condiciones que no perjudiquen el bien colectivo”.

Como este derecho emana de la esfera de la libertad, como atributo de

la persona individual libre que necesita subsistir y emplear sus energías
en una actividad admitida y regulada por la ley, no basta que el trabajo
sea tal, sino que ha de ser lícito, sano, seguro y provechoso al bien
común.

El derecho al trabajo del cual emana la libertad de elegir profesión,

ocupación u oficio, es uno de los derechos fundamentales económicos
y sociales que reconoce y protege la Constitución. De este derecho
deriva también el de trabajar a domicilio, contemplado en la Ley
General del Trabajo, que parte del hecho de que el domicilio es
inviolablesegún el Art. 21 de la Constitución y que en él puede

11
Manuel Osorio, Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, Editorial Heliasta,
Argentina,1992, Pág.96.
 realizarse cualquiere actividad que no sea contraria a la moral, al bien
colectivo y al orden público (Art. 32)12.

4.5 CONFLICTOS DE TRABAJO

La palabra conflicto viene de la voz latina “confligere”, que significa

“combatir” y lleva implícita la idea de controversia, antagonismo,
desacuerdo.

En general, conflictos de trabajo son las controversias que se presentan

entre los dos extremos que conforman la prestación de un servicio:
quien se beneficia de él – patrono y quien lo ejecuta trabajador
trabajadores. Y aquí surge la primera y más simple clasificación de los
conflictos, que hacen relación a los sujetos que los protagonizan:
Conflictos individuales y conflictos colectivos.

4.5.1. Conflictos individuales

Los conflictos individuales, por regla general se originan en el

desarrollo, ejecución o terminación del contrato individual de trabajo,
mientras que los colectivos hacen referencia a los intereses generales
del grupo. Son individuales si se presentan entre un patrono y un
trabajador determinado y colectivos si se presentan entre uno o varios
patronos con una organización sindical o un grupo de trabajadores.
Según el contenido de los conflictos, ellos pueden clasificarse en
conflictos jurídicos y económicos o de interés.

4.5.1.1 Conflicto jurídico

12
Pablo Dermizaky Peredo, Derecho Constitucional, Editorial Arol, Bolivia 1991 Pág. 181.
 Conflicto jurídico es el que versa sobre la interpretación de un derecho
nacido y actual o eventual. Se presenta cuando se pretende la
aplicación a un caso dado de normas jurídicas ya existentes, sean de
carácter sustancial, procedimental o contractual y sea cual sea su
jerarquía u origen.

Puede tratar tal conflicto sobre la existencia de la norma, su

obligatoriedad al caso concreto, su vigencia, sus modalidades, etc13.

4.5.1.2 Conflicto económico o de intereses

Es la controversia económica que recae sobre la creación,

modificación o extinción de las condiciones generales de trabajo.
Busca ya, no la interpretación de una norma o su aplicación, sino y
sobre todo, la creación de nuevos derechos o su modificación que
influyen directamente en las condiciones de trabajo. El conflicto
económico no es derecho creado, sino que tiende a su creación y al
mejoramiento de las condiciones de trabajo existentes.

“En el conflicto económico se trata de crear, modificar o suprimir

condiciones de trabajo, en el más amplio sentido, o vinculadas a
cualquiera de las materias del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social.
En el conflicto jurídico se trata de aplicar la normativa vigente en
materia de trabajo y seguridad social y el conflicto de intereses,
cambiar, en su más amplio sentido, dicha normativa, sobre cuya
existencia no se discute”14.

13
Guillermo Camacho Henriquez,Derecho del Trabajo. Tomo II. Relaciones colectivas2da. Ed.
Editorial ABC, Bogotá, 1973, Pág 177.
14 Guillermo Camacho Henriquez, Derecho del Trabajo. Tomo II. Relaciones colectivas 2da. Ed. Editorial ABC, Bogotá,. Pág. 178-179.
5. HIPOTESIS

La institución arbitral se ha desacreditado ocasionando que los trabajadores

recurran directamente a la huelga antes de someterse a esta, porque ha perdido
toda credibilidad.

Como hipótesis planteamos:

El arbitramiento en la legislación laboral es el medio que permite

descartar el recurso de la huelga en los conflictos laborales y
consecuentemente evitar los daños económicos al Estado y los
trabajadores.

5.1 VARIABLE INDEPENDIENTE

Institución del Arbitramiento

5.2 VARIABLE DEPENDIENTE

Conflictos colectivos laborales

6. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

6.5 METODO

El método es el inductivo-deductivo, que consiste en analizar la

institución arbitral en concreto y en general el conjunto teórico
relacionado con el tema, para plantear los elementos de potenciamiento
de la institución arbitral.

TECNICAS

6.2.1 Recolección de datos

 Fuentes de primera mano: documentos obtenidos del I.N.E,
Ministerio de Trabajo, C.O.B, Internet, etc.

Fuentes de segunda mano: Documentos sobre Legislación

Laboral, C.P.E., C.P.C., y otras publicaciones, inherentes al
tema y que competen al derecho laboral.

Fuentes vivas: Se realizarán entrevistas a funcionarios de la

Secretaria Departamental de Trabajo, con el objetivo de obtener

información acerca de los procedimientos utilizados en casos

de arbitramiento. Asimismo se entrevistará a dirigentes de la

Central Obrera Departamental, con el objetivo de conocer

cuáles son los argumentos principales para que los trabajadores

no utilicen el arbitramiento antes de determinar el recurso de la

huelga.

También se realizará encuestas a los dirigentes de los sectores

más representativos, para detectar los aspectos subyacentes de
los conflictos colectivos laborales; así como a los empresarios,
para conocer el alcance de los daños económicos que ocasiona
la huelga por conflictos colectivos laborales.

7.- INDICE TENTATIVO

CRONOGRAMA
 BIBLIOGRAFIA

ARGUELLO,Luis Rodolfo. Manual de Derecho Romano, 3ra. ed. Astrea, Buenos

Aires, 1990.

CAMACHO HENRIQUEZ, Guillermo. Derecho del Trabajo, Tomo II, Relaciones

Colectivas 2da. edición, Editorial ABC, Bogotá, 1978.

DERMIZAKY PEREDO, Pablo. Derecho Constitucional, Editorial Arol, La Paz,

1991.

HERNANDEZ SAMPIERI, Roberto. Metodología de la Investigación, Ed.,

McGraw Hill, México, 1997.

OSSORIO, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales,

Editorial Eliasta, Argentina, 1992.

REPUBLICA DE BOLIVIA. Código de Procedimiento Civil, Editor, Servando

Serrano, La Paz, 1976.

REPUBLICA DE BOLIVIA. Código Penal, Editora Urquizo, La Paz 1984.

REPUBLICA DE BOLIVIA. Constitución Política del Estado Reformada, 3ra. ed.,

Editorial “Los Amigos del Libro”, La Paz, 1997.

SANDOVAL RODRIGUEZ, Isaac. Legislación del Trabajo, 10ma. Edición, La

Paz, 1992.

SIERRA LANDIVAR, Virginia y ALVAREZ DE ZAYAS, Carlos M. Metodología

de la Investigación Científica, s/e.,s/l, 1997.
9. INDICE TENTATIVO

CAPITULO I: CONSIDERACIONES METODOLOGICAS

1.1 PROBLEMATICA
1.2 JUSTIFICACION
1.3 OBJETIVOS
1.4 HIPOTESIS
1.5 METODOLOGIA

CAPITULO II: PROBLEMÁTICA SOCIOLABORAL

2.1 TENDENCIAS MUNDIALES

2.2 LA REALIDAD SOCIAL EN AMERICA LATINA
2.3 BOLIVIA Y EL MODELO NEOLIBERAL

CAPITULO III: LA INSTITUCION ARBITRAL Y SU EVOLUCION

HISTORICA

3.1 Origen
3.2 En la antiguedad
3.3 En la edad media y moderna
3.4 El arbitramiento en el Derecho Laboral

CAPITULO IV: EL ARBITRAMIENTO EN EL DERECHO LABORAL

BOLIVIANO

4.1 ANTECEDENTES
 4.2 ANALISIS DEL ARBITRAMIENTO EN LA LEY
GENERAL DEL TRABAJO
4.3 EL CONFLICTO
4.4 EL ARBITRAMIENTO
4.5 CLASES DE ARBITRAMIENTO
4.6 PROCEDIMIENTO ARBITRAL
4.7 EL RECURSO DE HOMOLOGACION

CAPITULO V: OBJECIONES Y MEJORAS AL SISTEMA ARBITRAL

5.1 Conformación del tribunal arbitral

5.2 Ambitos de decisión
5.3 Ampliación de la competencia

CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

ANEXOS
BIBLIOGRAFIA