UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL II

VALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

PROFESORA

JUDITH GARIBALDO

ELABORADO POR:

ASHLEY LEUDO

CEDULA:

8-920-1775

V AÑO

PANAMA, 2019
 Introducción

A continuación se desarrollaran temas como incentivos, beneficios y servicios a los

empleados, que son características claves para la producción de una organización.
También se explicaran los diferentes métodos de valoración de puestos.

Es la valoración del desempeño que supone una tarea, en condiciones normales, y según

las exigencias que éstas les supone a los trabajadores, sin tomar en consideración
el rendimiento individual de cada trabajador ni sus capacidades. Por lo tanto, es un
análisis general y sistemático que evita las diferencias a la hora de establecer sueldos
justos y equitativos.  

Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos puestos,

además de una base equitativa para la administración de salarios dentro de la compañía.
También Establece una estructura de salarios comparable a la de otras compañías
concurrentes en el mismo nicho de mercado y sirve de base para la negociación con el
comité de empresa y los sindicatos.

Se determinara la importancia de la valoración de puestos de trabajo la cual consiste en

un proceso de análisis y comparación de las distintas funciones dentro de un grupo de
proceso de análisis y comparación de las distintas funciones dentro de un grupo de trabajo
veremos como ayuda a construir un sistema equilibrado de salarios, tras un proceso de
reflexión y valoración. Contribuyendo a establecer una clasificación justa del conjunto de
funciones desempeñadas, que podemos tomar como base para la fijación de salarios.

.
 Valuación de Puestos

La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos de

trabajo, se trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y determinar el valor
de los trabajos desempeñados dentro de una organización. Se suele realizar de forma
individual. 
 
Concepto de salario: 
Se denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia de realizar un
determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada cierto período de
tiempo. El salario recibe su nombre debido a una práctica de entregar sal a cambio de una
determinada actividad en el pasado, circunstancia que se comprende si se considera que
la sal era un elemento escaso y necesario, circunstancia que elevaba su precio.  

Salario según el código de trabajo: 

 Artículo 140.  Salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador
con motivo de la relación de trabajo, y comprende no sólo lo pagado en dinero y
especie, sino también las gratificaciones, percepciones, bonificaciones, primas,
comisiones, participación en las utilidades y todo ingreso o beneficio que el
trabajador reciba por razón del trabajo o como consecuencia de éste. 
 Artículo 141.  El salario estipulado debe ser proporcionado a la cantidad y calidad
del trabajo y no podrá ser inferior al que se fije como mínimo, de acuerdo con las
prescripciones de este Código. 
 Artículo 142.  El salario solamente podrá fijarse por unidad de tiempo (mes,
quincena, semana, día u hora) y por tareas o piezas. 
 Cuando el salario fuere pactado por unidad de tiempo, las partes podrán acordar,
en adición del  mismo, primas complementarias, comisiones y participación en las
utilidades. El salario base en ningún caso será inferior al mínimo legal o
convencional. 
 El salario por tareas o piezas se fijará en atención a las obras ejecutadas, siempre
que se garantice un mínimo al trabajador por una jornada diaria de trabajo que no
exceda de ocho horas, o período menor, independientemente del resultado
obtenido. El mínimo que debe garantizarse no será inferior al salario mínimo que
corresponda. 
 El empleador y el trabajador podrán convenir y modificar las condiciones del
salario por tareas, piezas, comisiones o primas complementarias. Las fluctuaciones
periódicas del ingreso del trabajador, debidas a oscilaciones en la producción,
las ventas o el rendimiento, no se entenderá como aumento o reducción del
 salario para los efectos del artículo 159 de este Código, salvo que ambos
contratantes expresamente convengan lo contrario. 
 Los pagos que el empleador haga al trabajador en concepto de primas de
producción, bonificaciones y gratificaciones, se considerarán como salario
únicamente para efectos de los cálculos de vacaciones, licencia por maternidad y
de la prima de antigüedad a que tenga derecho el trabajador. Las primas de
producción estarán exentas del seguro educativo y las cotizaciones del régimen de
seguridad social. Dichas excepciones también se aplicarán a la prima de
antigüedad, a la indemnización por despido injustificado y a los casos en que haya
bonificación o aguinaldo de Navidad. 
 Sin perjuicio de lo anterior, no se consideran como salario, sean permanentes u
ocasionales, los pagos que efectúe el empleador al trabajador en concepto de
mejoras al decimotercer mes, bonificaciones, gratificaciones, primas de
producción, donaciones y participación en las utilidades, aun cuando tal
participación se realice en forma de suscripción o tenencia de acciones y aun
cuando sólo beneficie a uno o varios trabajadores de la empresa. Para los efectos
de lo dispuesto en los artículos 70 y 197 de este Código, estas bonificaciones,
gratificaciones, las mejoras al decimotercer mes, las primas de producción, las
donaciones y la participación en las utilidades, no se considerarán como
costumbres o usos, ni como condiciones de trabajo. 
 En cualquier caso, las primas de producción y las donaciones no podrán exceder
del 50 por ciento del salario básico. 
Salario mínimo según el código de trabajo: 
 Artículo 177.  Para la determinación del salario mínimo se tendrá en cuenta: 
 Las diferencias regionales en el costo de vida. 
 La política económica y social general del país, en los aspectos del desarrollo
nacional integral y sostenido. 
 La política de empleo y de redistribución de ingresos. 
 La naturaleza y el riesgo del trabajo. 
 Las condiciones, el tiempo y el lugar en que se realice el trabajo. 
 Cuando fuere procedente, las diferencias entre las profesiones u oficios. 
 Artículo 178.  Los salarios mínimos fijados por el órgano ejecutivo, se aplicarán a
cada actividad industrial, comercial o agropecuaria a que se refieran. Si
un establecimiento industrial, comercial o agropecuario se dedica a varias
actividades, le será aplicable a cada una de ellas el salario mínimo decretado para
la respectiva actividad. No obstante, si un trabajador presta servicios
indistintamente en varias actividades desarrolladas por el establecimiento, tendrá
derecho devengar el salario mínimo más favorable. El salario mínimo por profesión
 u oficio se aplicará sólo cuando fuere más favorable al trabajador que el fijado para
la actividad donde se preste el servicio. 
 Artículo 173.  El salario mínimo constituye la cantidad menor en dinero que debe
pagar el empleador al trabajador, fijado por unidad de tiempo para la región,
actividad o profesión de que se trate. 
 Artículo 174.  El salario mínimo será fijado periódicamente, por lo menos cada dos
años, atendiendo a la recomendación de la Comisión Nacional de Salario Mínimo y
por decreto del órgano ejecutivo. 

Incentivos laborales 

Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una

conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a
conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor
satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la
producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad
(premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo que se ofrece a una persona,
grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los
rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado
superior al exigible.
 Los Incentivos Laborales más importantes que ofrece tener la cantidad
necesaria de personal de confianza y de ejecutivos de alta gerencia extranjeros
para realizar sus operaciones en Panamá. 
 La Empresa podrá suscribir Contratos de Trabajo en Panamá con el personal
nacional y extranjero. 
 La Empresa no requiere de tramitar Permiso de Trabajo, a favor de su personal
extranjero. 
 Los Dependientes de los trabajadores extranjeros que deseen trabajar, podrán
realizar su cambio de status migratorio a través de la Ventanilla Única  en el
Ministerio de Comercio e Industrias. 
 Los trabajadores panameños de la empresa disfrutan de los beneficios
mencionados en la ley 
En Panamá rige el principio de la territorialidad fiscal de la ley independientemente de
la nacionalidad de la persona, si ese empleado ya sea nacional o extranjero es pagado
de afuera y los efectos de su  trabajo surten en el exterior estarían exentos del pago de
impuesto. 
Se suele pensar que el costo del personal equivale solamente a la cifra del salario
bruto mensual por el cual se contrata al trabajador; esta aproximación es errónea,
pues el costo de mano de obra incluye el valor de las prestaciones laborales, que son
todos aquellos pagos o cargas sociales que, por mandado de la ley, el empresario
asume por razón del trabajo que le presta el trabajador. 

Estas prestaciones laborales o cargas sociales son: vacaciones anuales, décimo tercer
mes, prima de antigüedad, cuota patronal del seguro social, cuota patronal del seguro
educativo y prima de riesgos profesionales. El costo de estas cargas representa
aproximadamente un 45% del valor nominal del salario. Esto supone que, si el salario
nominal por el cual se ha contratado a un trabajador es B/.1,000.00, el costo real para
el empresario es de B/.1,450.00. 

Las vacaciones consisten en el descanso anual al que tiene derecho el trabajador,

remunerado por su empleador. Equivale al salario de 30 días calendario por cada 11
meses continuos de trabajo, a razón de 1 día de vacación por cada 11 días de servicio.
Se remunera con un mes de salario. Si este incluye primas, comisiones u otras sumas
variables, se pagará el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios
devengados durante los últimos 11 meses o el último salario base, según resulte más
favorable para el trabajador. 

El décimo tercer mes es un bono especial establecido en 1971. Equivale al salario de

un mes, que se paga en tres partidas iguales los días 15 de abril, 15 de agosto y 15 de
diciembre. Se paga tomando el promedio de los salarios devengados durante el
cuatrimestre correspondiente, incluyendo primas, comisiones y demás sumas
variables. 

La prima de antigüedad es un pago especial que todo trabajador tiene derecho a

recibir al terminar la relación laboral, cualquiera que sea la causa de dicha
terminación, como renuncia, mutuo acuerdo o despido justificado. Este beneficio
equivale a una semana de salario por cada año de servicio o su proporcional por el
tiempo menor a un año. 

El renglón más costoso de las cargas sociales es la porción patronal de la cuota de

seguro social, que constituye el principal ingreso de la Caja de Seguro Social para
financiar los beneficios de salud y pensión de vejez, así como invalidez, muerte y
subsidio de maternidad. La porción que el empleador asume es de 12.25% del salario.
Por su parte, el trabajador asume una porción de 9.75%, que el empleador debe
retener y remitir mensualmente a la Caja. Por lo tanto, la cuota de seguro social
asciende al 22% del salario mensual de trabajador. 
 El seguro educativo es un tributo con el cual el Estado financia diversos programas de
carácter educativo, entre ellos el de formación profesional que lleva a cabo el INADEH.
Conforme a la ley, el empleador asume una porción de 1.50% del salario; en tanto, la
porción que corresponde al trabajador y que el empleador debe retener es de 1.25%,
haciendo un total de 2.75%. 

Otra carga importante es la prima de riesgos profesionales, con la cual la Caja de

Seguro Social financia la atención de los accidentes y enfermedades causados con
motivo de la realización del trabajo. Este costo lo asume íntegramente el empleador y
equivale a un porcentaje del salario del trabajador, que varía dependiendo del tipo de
actividad económica que desarrolle la empresa. Mientras más bajo sea el riesgo
derivado de la actividad, más baja será la prima aplicable; a la inversa, mientras mayor
sea el riesgo laboral, mayor será dicha prima. El comercio al por menor, clasificado
como Clase III, comprende actividades tales como abarrotería, bodega, mueblería,
almacén, supermercado y estación de combustible. Esta actividad tiene tres grados de
riesgos: mínimo con una prima de 1.19%, medio con prima de 2.10% y máximo 3.01%.
Normalmente, luego de que  la CSS inspecciona el establecimiento comercial, suele
ubicarlo entre el grado mínimo y el grado medio. 

Por último, la ley establece que toda empresa está obligada a contratar un fondo de
cesantía para garantizar a los trabajadores el pago de la prima de antigüedad al
terminar la relación laboral, así como el pago de la indemnización en los casos de
despido injustificado. La prima pagadera equivale al 2.25% del salario mensual de
trabajador. En nuestro país hay dos empresas especializadas que se dedican a prestar
el servicio de fondos de pensión y de cesantía, que son Profuturo y Progreso. 

Los beneficios laborales 

Obligatorios: 
Como planes de jubilación, seguros médicos, coberturas por discapacidad
temporal o permanente, entre otros. 
Adicionales: 
 Que pueden ser pago de vacaciones, seguro dental y oftalmológico o pago de
formaciones. 
He aquí los 3 beneficios laborales imprescindibles: 
1. Seguro médico 
2. Planes de jubilación 
3. Beneficios especiales 
1. Seguro médico:
  Es el más importante y caro de todos. Era de esperar, lo más importante es la
salud ¿cierto? Si es cierto que no es obligatorio en algunos países, el solo hecho de
ofrecer seguro médico hará que muchas personas quieran trabajar contigo. 
2. La jubilación:
hay vida después del empleo es muy poco probable que te topes con alguien que
no piense en su futuro. Es por eso que muchos «futuros trabajadores» ven con
buenos ojos a aquellas empresas que ayudan a encontrar un plan de jubilación. 

Existen tres (3) tipos de modalidades para los planes de jubilación privados. 
 Individuales: la persona es completamente responsable de los ahorros. 
 Empresa: la jubilación es promovida por una compañía. 
 Asociados: son los planes promovidos por una asociación, colectivo, gremio o
agrupación. 
El costo de este tipo de beneficio varía dependiendo de factores como: 
 Edad del trabajador 
 Tipo de empleo (nivel de riesgo) 
 Condiciones de salud 
 Grupo familiar 
 País y leyes 
 Comisiones 
De igual forma, las aseguradoras y bancos ofrecen muchos planes de jubilación para
particulares, empresas y autónomos.  
3. Beneficios extra: un empleado recompensado es un empleado motivado. 
Tipos de beneficios extras 
a. Seguro de discapacidad Laboral 
Este seguro ofrece a sus empleados una fuente de ingresos en caso de no estar en
condiciones de trabajar, como enfermedades, accidentes, etc. 
Existen 2 tipos de cobertura de seguro de discapacidad: seguro de discapacidad a corto
plazo (STD) y Seguro de discapacidad a largo plazo (LTD) 
b. Seguro de discapacidad a corto plazo (STD) 
Se define como una enfermedad o lesión que causa imposibilidad de trabajar por un corto
periodo de tiempo. 
c. Seguro de discapacidad a largo plazo (LTD) 
Se define como una enfermedad física o mental que limita notablemente una o varias
actividades esenciales de la vida de una persona. Estas discapacidades pueden ser: 
 Lesión cerebral. 
 Parálisis cerebral. 
  Afasia del desarrollo. 
 Trastorno hiperactivo y déficit de atención. 
 Epilepsia. 
 Retraso mental. 
 Distrofia muscular. 
 Discapacidades de aprendizaje. 
 Discapacidades motoras. 
 Discapacidades para hablar, escuchar, visuales y ortopédicas. 
 Entre muchas otras. 
 d. Seguro dental y cobertura oftalmológica 
Estas coberturas son de las más completas que puede obtener una empresa. Existen
varios tipos de planes: 
 Planes empresariales totalmente financiados: la empresa paga todos los gastos. 
 Planes parcialmente financiados: la empresa paga alrededor de 80 % de los gastos. 
 Planes financiados totalmente por los empleados: el empleado paga todos los
gastos pero la empresa se hace cargo de los gastos administrativos y deducciones
de nómina. 
e. Pago del tiempo libre 
El pago del tiempo libre se refiere a las vacaciones pagas, licencias médicas familiares,
licencias de maternidad y paternidad y, horarios flexibles. En ciertos países, las empresas
están legalmente obligadas a ofrecer alguna o todas estas licencias. 
f. Asistencia en el pago de matrículas de formación 
Es un tipo de beneficio en el cual una empresa reembolsa los costos de la educación y
formación de sus empleados, incluyendo gastos de matrículas, libros, honorarios y tiempo
para realizar dicha formación. 

Servicios dirigidos al personal

Estudios han demostrado que el entrenamiento tiene efectos sobre los Comportamientos
“pro sociales” aunque su impacto no es tan fuerte como el de la “justicia en el pago” que
reciben los empleados. Las actividades administrativas que despliegan las empresas tienen
un potencial muy amplio sobre la efectividad de la administración. V
Los lazos que existen en la cadena service-profit pueden explicarse de muchas maneras
pero es necesario advertir que son siempre mecanismos (o controles) que pone en
marcha la empresa para administrar bien sus recursos y, en especial a los emplea dos, en
la vía de brindar un servicio de calidad a los clientes y tener utilidades mediante ello.
Algunos de esos controles o mecanismos son denominados inputs controls13, o sea, las
acciones tomadas por la empresa, previas a la implementación de una actividad de
mercadeo (Jaworski, 1988). Incluyen aspectos como el reclutamiento, la selección y el
entrenamiento de los empleados (Chebat et ál. 2002). Las compañías entrenan a sus
empleados para mejorar e incrementar su motivación, conocimientos y habilidades de tal
manera que ellos puedan cumplir mejor con los objetivos corporativos.
En el ámbito de la recuperación del servicio, en la literatura se encuentran investigaciones
relacionadas con las evaluaciones que hacen los empleados en cuanto al compromiso de
la empresa hacia el servicio de calidad. Aspectos tales como el entrenamiento y
desarrollo, el empoderamiento y las recompensas/reconocimientos son evaluados por los
empleados para establecer el grado de dedicación y compromiso que la organización tiene
con el servicio (Babakus et ál. 2003).
Dar a conocer, el uso de técnicas administrativas, herramientas de planificación,
organización, control y evaluación, en la logística de los Servicios Generales, con el fin de
hacer más eficiente el desempeño de sus actividades e ir aplicando metodologías de
gestión de calidad, para obtener los más altos niveles de eficiencia, con la correcta
utilización del recurso humano y de los recursos materiales, que contribuirán a lograr un
ambiente de trabajo excelente y elevar los niveles de eficiencia de la organización.
Entrenar al cliente interno es asegurar que el servicio o producto final, cumple con los
requisitos y especificaciones previamente diseñadas;   escuchar y permitir la participación
activa del empleado, define el  resultado  que se requiere al final del proceso, es la
persona que actúa día a día y conoce el camino más corto y el más efectivo para alcanzar
los objetivos previstos.

Para obtener la mayor productividad del colaborador interno, es necesaria la asignación

de responsabilidades, es decir proporcionarle información, formación y autoridad
necesaria para tomar decisiones que le permitan autor realizarse, desde luego que esto
dependerá de su nivel de motivación, innovación, creatividad y el sentido de pertenencia,
que se  tenga con la  organización.

Asimismo, es una necesidad con base a las demandas actuales,  utilizar un modelo de
gestión más actualizado  que facilite a las organizaciones a las empresas una ruta  hacia la
optimización de sus procesos y la mejora continua.

Todo  sistema de gestión estratégica, tiene un doble componente: técnico (control y

aseguramiento de la calidad) y de gestión (eficacia en términos de contribución a los
objetivos de la organización o la empresa);  por lo que  los responsables de las áreas de
producción, comercialización, aseguramiento de calidad, desarrollo e investigación, deben
estar conscientes de esa situación y tener el nivel de conocimiento y experiencia
adecuada,  para desarrollar su función de manera competitiva y congruente con los 
objetivos de desarrollo institucional o empresarial, con los que se debe estar
comprometido y orientadas en la misma dirección  del plan estratégico,  que debe ser
coherente con la visión, misión y política de calidad,  para alcanzar  la eficacia del Sistema
de Gestión Estratégico de la Calidad.  Por lo que resulta imprescindible el liderazgo de
mejora, el enfoque a procesos y el enfoque sistémico del trabajo; aparecen nuevas áreas
de responsabilidad que el director de calidad ha de identificar y asumir para que el
Sistema de Gestión aporte toda su eficacia.

Con una metodología eminentemente práctica,  se debe iniciar con un  autodiagnóstico 
de la situación actual,  a medida que se avanza en el programa, se deben identificar  las
necesidades de asumir nuevos roles;  continúa con la elaboración del plan de desarrollo
personal de ejecutivos  y  colaboradores, que debe estar basado en la reafirmación de
valores; como la responsabilidad, honestidad, puntualidad y el cumplimiento de roles, se
definen los indicadores  de desempeño y se establece un sistema de evaluación
permanente, que será útil para la toma decisiones y retroalimentación continua.
La evaluación y clasificación de los cargos son dos componentes de la administración
salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. 
La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las
cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para construir una
estructura lógica equitativa, justa y aceptable de los cargos. La evaluación de cargos es “el
proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un
orden de jerarquización, que sirva de base a un sistema de remuneración. 

Método de jerarquización (Job Ranking) 

El método de evaluación de cargos por jerarquización se denomina también método de

comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente
con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación
cargo  a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio
elegido como base de referencia. Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de
cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, y no se lleva a cabo
ningún análisis ni descomposición: por tal razón, la comparación tiende a ser superficial. 

Método de las categorías predeterminadas (Job clasificación) 

Constituye una variación del método de jerarquización sencillo, que podría denominarse
método de jerarquización simultánea. Para aplicar este método, es necesario dividir los
cargos que van a comparase en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que
posean ciertas características comunes. En seguida se aplica el método de jerarquización
sencillo en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos. 
Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos, este
método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Una vez determinado
el número de categorías más apropiadas para la organización, deben definirse con
claridad la responsabilidad de cada categoría y otros requisitos y exigencias  comunes de
cada cargo. Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un
estándar o marco frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en grado
apropiado. 

Método de comparación de factores (Factor Comparison) 

 
Es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto
los cargos se comparan mediante factores de evaluación. La creación del método de
comparación  de factores se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores
genéricos: 
 Requisitos intelectuales. 
 Habilidades exigidas. 
 Requisitos físicos. 
 Responsabilidad. 
 Condiciones de trabajo. 
 
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben
desarrollarse después del análisis de cargos: 
 
1.-Eleccion de los factores de evaluación. 
2.- Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. 
3.-Eleccion de los cargos de referencia. 
4.-Jerarquizacioin de los factores de evaluación. 
5.-Evaluacion de los factores en los cargos de referencia. 
6.- Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. 
7.-Escala comparativa de los cargos. 
 

Método de evaluación por puntos (Point Rating) 

 
También denominado método por factores y puntos. Creado por el estadounidense
Merrill R. Lott. La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan
mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asignan valores
numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la
suma de valores numéricos (conteo de puntos). 
 El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes
etapas: 
1.-Eleccion de los factores de evaluación. 
2.-Ponderacion de los factores de evaluación. 
3.-Montaje de la escala de puntos. 
4.-Montaje del manual de evaluación de cargos. 
5.-Evaluacion de los cargos mediante el manual de evaluación. 
6.-Trazado de la curva salarial. 
 
Las encuestas salariales  
Brindan información de mercado actualizada, en términos de compensación y a la medida
de las necesidades, permitiendo a las empresas que participan, establecer y actualizar sus
políticas de compensación así como tomar decisiones acordes con la situación económica
y del mercado, asegurando la competitividad. 
Los resultados son mostrados por medio de estadísticas, como el promedio y los
percentiles (valores de la variable que están por debajo del porcentaje) generalmente
utilizados en temas de remuneración para el establecimiento de políticas de
posicionamiento. 
Estas medidas aseguran a las empresas la obtención de información procesada
objetivamente y bajo parámetros de confidencialidad. 
La información que la empresa obtiene contempla no solo los salarios sino también los
beneficios que las empresas en el mercado brindan a sus colaboradores, proporcionando
información fiable para establecer un competitivo plan de remuneración ligado con las
estrategias del negocio. 
Las encuestas salariales también segregan la información con base en el tipo, actividad,
tamaño y localización geográfica de la empresa, de manera que se pueda posicionar
correctamente para luego para establecer un plan de compensación y beneficios cónsono
con las estrategias corporativas y el mercado. 
Las encuestas salariales son una herramienta de gran valor agregado que pueden
utilizarse de diversas formas: para el establecimiento de un presupuesto anual, el diseño
de escalas salariales, la retención de personal clave y la implantación de una estrategia
corporativa, tomando en cuenta las tendencias del mercado actual. 
nivel de ejecutivos y personal de ventas, la información es presentada a detalle, por la
naturaleza de los beneficios y remuneraciones que les son brindados, detallando tanto
beneficios en efectivo como en especie. A nivel del resto del personal, igualmente puede
obtener información sobre los beneficios sociales que les son ofrecidos. 
 
Las encuestas salariales también segregan la información con base en el tipo, actividad,
tamaño y localización geográfica de la empresa, de manera que se pueda posicionar
correctamente para luego para establecer un plan de compensación y beneficios cónsono
con las estrategias corporativas y el mercado. 

Conclusión

La gestión de la calidad y el desarrollo personal,  se ha introducido en el diario vivir de las

organizaciones modernas,  evaluar y dirigir el cumplimiento de los requerimientos del
cliente hace necesario que se recurra a la reestructuración tanto de la filosofía (misión y
visión)  de las instituciones y empresas, así  como de las operaciones o actividades que
cada funcionario desarrolla, basado en objetivos concretos y medibles a corto, mediano y
largo plazo. De acá surge la importancia de la participación del personal, como aspecto
fundamental en una adecuada gestión de la calidad, transformándose en el elemento
sustancial y prioritario, que puede impulsar el desarrollo y productividad mediante su
óptimo desempeño.

En una organización tenemos que contemplar funciones administrativas de personal, ya

que a través de ellas, logramos que se ejecuten todas las acciones y parámetros
representados en los manuales organizacionales, bajo esquemas trazados
estratégicamente y bien estructurados, con el fin de obtener un  resultado eficiente en
nuestra organización.

Determinar el valor y los niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios
de manera equitativa es de suma importancia ya que cuando las organizaciones logran
comunicar correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los
colaboradores, percibirán que su sueldo es justo además esto ayuda a llevar un control
trimestral o anual del presupuesto de la organización.

Entre otros aspectos importantes el incentivo es condición para el crecimiento si, las
empresas no adoptan, ninguna maneras de incentivo, la productividad de la empresa se
verá disminuida, las ganancias derrumbarse y el personal marcharse

El actual mercado laboral ofrece más oportunidades que antes, y las personas
especialmente los jóvenes han perdido el miedo al cambio de compañía. Por lo tanto, los
programas de incentivos también se aplican para retener a los empleados y no sólo para
animarlos a producir más.

Recomendaciones

 El personal en una empresa es el motor o la maquinaria que hace mover todas las
extremidades de una organización.
  Es importante ofrecer servicios de capacitación, entrenamiento en habilidades
sociales, buenas prácticas además de ofrecer cursos para el crecimiento intelectual
de los empleados.

 Toda empresa debería tener un departamento de gestión de servicios, en donde el

colaborador tenga acceso a sus incentivos, beneficios de manera clara.

 Mantener motivado al recuro humano, aumenta la productividad de la empresa.

 La valoración de los puestos de trabajo es importante ya que Cuando las

organizaciones logran comunicar correctamente la importancia, responsabilidades
y funciones de su puesto a los colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.

 La valoración de puestos Impactar positivamente en el clima laboral, si los

colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá
a la satisfacción laboral.

 Contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios,
permite a las organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y
confiable.

 Toda empresa debería desarrollar un plan de incentivos para hacer más

satisfactoria la estadía del colaborador en la empresa, esto tiene beneficios muy
importantes como por ejemplo la reducción del ausentismo.

Bibliografía

https://destinonegocio.com/pa/gestion-es_pa/descubra-el-incentivo-ideal-para-estimular-a-tu-
equipo/
https://www.gestiopolis.com/organizacion-de-las-funciones-administrativas-del-personal/

https://www.paho.org/nic/index.php?option=com_docman&view=download&alias=463-hss-
manual-2-de-procedimientos-de-calsificacion-puestos&category_slug=documentos-proyecto-
holanda&Itemid=235

https://www.aguaeden.es/blog/metodos-mas-utilizados-de-valoracion-de-puestos-de-trabajo