25/4/2021 23822: Causales de renuncia originadas en la voluntad del trabajador

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CAUSALES DE RENUNCIA ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL

TRABAJADOR

Es la manifestación libre y espontánea de su intención de poner n a la relación laboral tiene la virtud de terminar el contrato de trabajo. Las
sentencias de la Corte Suprema en su Sala de Casación Laboral han precisado que la renuncia bajo coacción es ine caz.

Por Legis Gestionhumana.com

¿En qué consiste la renuncia del trabajador?

Se ha determinado por jurisprudencia que es válido el ofrecimiento por parte del empleador de sumas de dinero al trabajador
para tomar alguna determinación en el desarrollo del contrato de trabajo, siempre y cuando no vaya acompañada de un real
medio de presión.

Manejo actual del preaviso

Respecto al trabajador, tenemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modi cado por el artículo 6º de la Ley 50
de 1990, señalaba en su numeral 5º, que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo,
sin justa causa comprobada, debería pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. Para
efectos de lo anterior, el empleador podía descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeudara el trabajador por
prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento, debía depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia
resolvía lo pertinente.

Ahora bien, con la expedición de la Ley 789 de 2002, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fue modi cado por el
artículo 28 de la citada ley, sin que se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el trabajador de pagar
una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario, en caso de que éste diera por terminado su contrato de trabajo
intempestivamente sin justa causa comprobada.

No obstante, a la falta de indemnización del trabajador por la terminación del contrato de trabajo sin previo aviso, el empleador
puede acudir ante los jueces civiles en busca del reconocimiento por los daños y perjuicios que le ocasionó la ruptura
intempestiva del vínculo laboral.

¿Cómo es la terminación unilateral imputable al empleador?

El trabajador puede alegar el despido indirecto o autodespido y reclamar el pago de la indemnización por terminación unilateral
sin justa causa en los siguientes eventos:

Engaño por parte del empleador con respecto a las condiciones de trabajo.

Los actos de violencia, malos tratos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su
familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
empleador con el consentimiento o tolerancia de éste.

Los actos del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.

La ocurrencia de circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad, o su salud y que el empleador no se allane a modi car.

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Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de las obligaciones convencionales o legales.

La exigencia del empleador sin razones válidas de la prestación de un servicio distinto o en lugares diversos de aquél para el
cual se lo contrató.

La violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.

Cualquiera sea la causa que el trabajador invoque, debe manifestarla en la comunicación en la cual informa al empleador la
fecha de retiro, la cual puede ser simultánea con la ocurrencia de cualquiera de los eventos antedichos.

Si mediando alguna de las causales de suspensión del contrato de trabajo, ésta cesare y el trabajador no se reincorporare al
trabajo, el empleador queda en libertad de dar por terminado el contrato de trabajo, comunicándole sobre tal circunstancia y
cancelándole la totalidad de lo que le adeude por salarios y prestaciones.

¿Cuándo se da la gura del despido colectivo?

Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores deberá solicitar autorización previa
al Ministerio de la Protección Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justi caciones, si fuere el
caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud.

Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad
necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por
fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la
primera autoridad política, a n de que se compruebe esa circunstancia.

La autorización podrá concederse en los casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de
adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o
calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos
sean obsoletos o ine cientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista
competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o
cuando se encuentre en una situación nanciera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de
hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se
puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los
mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter nanciero, contable, técnico, comercial,
administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

El Ministerio de Trabajo no podrá cali car un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6)
meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al
empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento
(20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%)
en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las
que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las
que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las
empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).

No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la
previa autorización del Minprotección social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código Sustantivo del
Trabajo.

Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo para el cierre de nitivo, total o parcial, de su
empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal
que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal.

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Causales originadas en la voluntad de ambas partes

¿En qué consiste la terminación por mutuo acuerdo?

Cuando median circunstancias que hacen inconveniente continuar la relación de trabajo para ambas partes, éstas pueden
ponerse de acuerdo y convenir la nalización del contrato de trabajo.

Última modi cación: jueves, 20 de febrero de 2020, 16:53

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