Procesos administrativos – i parte

Sandra Patricia Arismendi

Mentora psicología organizacional
Art. 127. Elementos integrantes

Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación directa del servicio[…]
 ART 128. Pagos que no constituyen
salario
No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera libertad recibe el
trabajador del empleador […]

 ART 129. Salario en especie

Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y
permanente que recibe el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales
como la alimentación, habitación etc. No debe
ser mayor al 50 % de la totalidad del salario.
 ART. 130 Viáticos
• Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar al trabajador manutención
y alojamiento […]
• Los viáticos accidentales no constituyen salario.

 ART. 131 Propinas

Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario

 ART 132.Formas y libertad de estipulación

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el
salario en sus diversas modalidades como por unidad de
tiempo, por obra, o despojo y por tarea, siempre
respectando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a

parafiscales y seguridad social.

 ART 133 Jornal o sueldo

Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el
estipulado por periodos mayores.
 ART. 134 Períodos de pago

El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y

vencidos, en moneda legal.

 ART 136 Prohibición de trueque

Se prohíbe el pago del salario en mercancías, fichas u

otros medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento,
vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

 ART 137 Venta de mercancías víveres por parte del

empleador

Se prohíbe al empleador vender a sus trabajadores

mercancías o víveres, a menos que tenga libertad absoluta
para hacerlo.
 ART 139 A quién se hace el pago

El salario se paga directamente al trabajador o a la

persona que él autorice por escrito.

 ART 144 Falta de estipulación

Cuando no se haya pactado expresamente salario,

se debe el que ordinariamente se paga por la
misma labor, y a falta de éste, el que se fijare
tomando en cuenta la cantidad y la calidad del
trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones
usuales de la región.
  ART. 145 Definición
¿ Qué es
un salario? Salario mínimo es el que todo trabajador tiene
derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en le
orden material, moral y cultural.

 ART 147 Procedimiento de fijación

• El salario mínimo puede fijarse en pacto o

convención colectiva o en fallo tribunal.

• Para quienes laboren jornadas inferiores a las

máximas legales y devenguen el salario mínimo
legal o el convencional, éste regirá en
proporción al número de horas efectivamente
trabajadas.
Retención deducción y compensación de salarios

ART 149. Descuentos prohibidos

 El empleador no puede deducir,

retener o compensar suma alguna
del salario, sin orden suscrita por
el trabajador, para cada caso, o sin
mandamiento judicial.
 Los empleadores quedarán
obligados a efectuar
oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores
que se ajustan a la ley.
 ART 150 Descuentos permitidos.

Son permitidos los descuentos y retenciones por

concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas
de ahorros, autorizadas en forma legal.

 ART 151 Tramite de los prestamos

El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el

otorgamiento de préstamos, anticipas, deducciones,
retenciones o compensaciones del salario, señalando la
cuota objeto de deducción o compensación y el plazo
para la amortización gradual de la deuda.
 Embargo de salario

 ART 155 Embargo parcial

del excedente

El excedente del salario mínimo

mensual sólo es embargable en
una quinta parte
.
Jornadalaboral

 ART 158 Jornada ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo es la que

convengan a las partes, o a falta de
convenio, la máxima legal.
.
 ART 159 Trabajo
suplementario

Todo trabajo suplementario o de

horas extras es el que excede de
la jornada ordinaria, y en todo
caso el que excede de la máxima
legal.

 ART 161 Duración

La duración máxima legal de la

jornada ordinaria de trabajo es de
ocho horas al día y cuarenta y
ocho a la semana.

Salvo a las labores que sean

peligrosas y jornada laboral para
menores de edad.
 ART 164. Descanso en la tarde del sábado

Pueden repartirse las cuarenta y ocho horas semanales de trabajo

ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo
entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado.

 ART 165 Trabajo por turnos

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se

lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada
puede ampliarse en más de ocho horas, o en más de cuarenta y
ocho semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo
calculado para un periodo que no excede de tres semanas, no pase
de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho a la semana.

 ART 167 Distribución de las horas de trabajo

Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al

menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades
de los trabajadores
 ART 169 Base del recargo nocturno

Todo recargo o sobre remuneración por concepto de

trabajo nocturno se determina por el promedio de la
misma o equivalente labor ejecutada durante el día.

 ART 171 Edad mínima

Los menores de catorce años no pueden trabajar en

las empresas industriales, ni en las empresas
agrícolas cuando su labor en éstas les impida su
asistencia a la escuela.

Los menores de dieciocho años no pueden trabajar

durante la noche, excepto en empresas no
industriales y en el servicio domestico y siempre
que el trabajo no sea peligroso para su salud o
moralidad.
Vacaciones anuales
remuneradas
 ART 186 Duración

Los trabajadores que hubieren

prestado sus servicios durante un año
tienen derecho quince días hábiles
consecutivos de vacaciones
remuneradas.
Los profesionales y ayudantes que
trabajan en establecimientos privados
dedicados a la lucha contra la
tuberculosis y ocupados en la
aplicación de rayos x, tienen derecho
a gozar de 15 días de vacaciones
remuneradas por cada seis meses de
servicios prestados.
 ART 187 Epoca de vacaciones

La época de vacaciones debe ser

señalada por el empleador a más tardar
dentro del año subsiguiente, y ellas
deben ser concedidas oficialmente o a
petición del trabajador, sin perjudicar el
servicio y la efectividad del descanso.

 ART 188. Interrupción.

Si se presenta interrupción justificada en
el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a
reanudarlas.
 Prestaciones patronales
comunes

 ART 193. Regla general.

Todos los patrones están obligados a pagar las
prestaciones establecidas en este título, salvo las
excepciones que en el mismo se consagran.

Estas prestaciones dejarán de estar a cargo de los

empleadores cuando el riesgo de ellas sea asumido
por el Instituto Colombiano de Seguros Sociales, de
acuerdo con la ley y dentro de los reglamentos que
dicte el mismo Instituto.
Protección a la maternidad y
protección de menores
ART 236.
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia
de dieciocho semanas en la época de parto, remunerada con el
salario que devengue al momento de iniciar su licencia.

Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para

la madre biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en
cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede
cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o
muerte.

Licencia de maternidad preparto. Está será de una semana con

anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada.

Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá duración

normal de diecisiete semanas contadas desde la fecha de parto.
ART 239 Prohibición de despido

Ninguna trabajadora podrá ser despedida

por motivo de embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de
Trabajo que avale una justa causa.

Se presume el despido efectuado por

motivo de embarazo o lactancia, cuando
este haya tenido lugar dentro del periodo
de embarazo y/o dentro de los tres meses
posteriores al parto.
Ley 1822 2017
ARTÍCULO 1°. El artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo quedará así:

"ARTÍCULO 236. Licencia en la época del parto e

incentivos para la adecuada atención y cuidado del
recién nacido.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene

derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas
en la época de parto, remunerada con el salario que
devengue al momento de iniciar su licencia.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como

en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se
tomará en cuenta el salario promedio devengado
por la trabajadora en el último año de servicio, o en
todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la
trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el
cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia,

teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas
antes del parto.

Los beneficios incluidos en este artículo, y el artículo 239 de la

presente ley, no excluyen a los trabajadores del sector público.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la
presente ley para la madre biológica, se hacen extensivas en
los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre
adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin
apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando
la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se
ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del
nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al
padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el
empleador del padre del niño le concederá una licencia de
duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
5. La licencia de maternidad para madres
de niños prematuros, tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el
nacimiento a término, las cuáles serán
sumadas a las dieciocho (18) semanas que
se establecen en la presente ley. Cuando
se trate de madres con parto múltiple, la
licencia se ampliará en dos (2) semanas
más
 6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la
época del parto tomará las dieciocho (18) semanas
de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente
¡Bye Bye! manera:

a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de

una (l) semana con anterioridad a la fecha probable
del parto debidamente acreditada. Si por alguna
razón médica la futura madre requiere una semana
adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2)
semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso
diferente, por razón médica no puede tomarla
semana previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho
(18) semanas en el posparto inmediato.
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia
tendrá una duración normal de diecisiete (17)
semanas contadas desde la fecha del parto, o de
dieciséis (16) o dieciocho (18) serranas por decisión
médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior
 Referencias
Código sustantivo del trabajo – Versión actualizada

Congreso de Colombia.(2017, 04 de enero).Ley 1822 de 2017.Por

medio de la cual se incentiva la adecuada atención y cuidado de la
primera infancia, se modifican los artículos 236 y 239 del código
sustantivo del trabajo y se dictan otras disposiciones.
https://www.minsalud.gov.co/sites/rid/Lists/BibliotecaDigital/RIDE/INE
C/IGUB/ley-1822-2017.pdf