ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9

EVIDENCIA 5: SESIÓN VIRTUAL “INDUSTRIAS RG”

PRESENTADO POR:

LOZANO RINCÓN KERLY YULIETH

INSTRUCTOR(ES):

INSTRUCTORA VOCERA DORIS AMPARO PORTILLA PABON

INSTRUCTOR TÉCNICO CAMILO ERNESTO SIERRA PALACIOS

INSTRUCTORA HUMANÍSTICO YULIANA ANDREA ARTUNDUAGA LISCANO

SENA

NEGOCIOS INTERNACIONALES (1667870)

BOGOTA D.C, COLOMBIA
Actividad de aprendizaje9
Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”
Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano,
cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los
perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se hace evaluación de su
desempeño, los empleados se sienten desmotivados e incluso no se llega a tener
un alto nivel de compromiso con la organización, lo que puede llevarla al fracaso.
Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis
del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:
Caso: Industrias RG
Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del
Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano,
hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización
de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y
maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa
Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.
Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto
Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.
Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor
Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas
para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados
ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también
trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su
carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una
buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad
de que a posteridad, él la manejara.
Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento
se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde
hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha
dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de
nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de
esta.
El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de
una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.
Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y
de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en
aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.
 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5
años.
 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del
Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.
 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por
diferentes cargos.
 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la
organización.
 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de
salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio
de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que
actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus
compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no
cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas
que laboran con él.
Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de
una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra
debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega
y la producción sufrió un atraso de una semana.
De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por
el nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:
1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en
esta empresa? Justifique su respuesta.
2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual
contenga los siguientes aspectos:
 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.
 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.
3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo
siguiente:  Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.
 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el
fin de solucionar los problemas presentados.
1¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta
empresa? Justifique su respuesta
.En toda organización es necesario tener un departamento consolidado de talento
humano ya que de esta forma se puede medir y administrar correctamente el
desempeño de los empleados de esta. De esta forma se reducen las brechas
entre competencias requeridas para ocupar un cargo determinado, fomentando la
cultura de conseguir los objetivos corporativos mejorando así el clima
organizacional y por ende la mayor satisfacción de los empleados, lo que conlleva
a una menor rotación de personal y un aumento de talento humano clave para el
desarrollo de la empresa
2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual
contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.
Programa de evaluación de desempeño industrias RG
 Análisis de puestos: "la evaluación se deberá basar siempre en expectativas de desempeño
claramente entendidas" (Mondy & Noe, 2005, p. 271)

 Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación del

desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5 muy satisfactorio
 Evaluación de dimensiones específicas: Comparar el desempeño del empleado con los
esquemas establecidos, estableciendo una evaluación según la escala con base al desempeño
real

 Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el cual se generen

periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre están debido a las capacitaciones o
situaciones cambiantes de la organización
 Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los resultados obtenidos
informando las opciones de mejora de su desempeño buscando alentarla mejora de su
productividad

 Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los objetivos en busca
que las opciones de mejora que se plantean redundan en el proceso de perfección que busca
la organización
En el proceso de evaluación de desempeño se buscaría, generar una evaluación
de comunicación, velocidad de ejecución de la tarea específica, calidad del trabajo
en precisión, garantía y presentación de cada una de las funciones, puntualidad,
volumen del trabajo, trabajo en equipo, organización y planificación de tareas, pro
actividad. Para la mejora del rendimiento es indispensable generar las siguientes
acciones:

 Identificar el bajo desempeño de los empleados (no entendimiento del cargo, falta

de herramientas, tiempo, formación o temperamento no adecuado)

 Ofrecer herramientas y tiempo necesario para la ejecución de las funciones

 Entrenamiento en los aspectos a mejorar sin descuidar motivación y productividad

 Cambiar la mentalidad laboral informando sus objetivos y la evaluación hacia

estos

 Motivar a los empleados

 Fomentar la innovación en los procesos buscando optimizar los resultados

Modificar las conductas laborales de mando y operario, “el líder es quien enseña
no quien manda”
 3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo
siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el

fin de solucionar los problemas presentados. En busca de mejorar el ambiente
laboral de la empresa y de poder colocar a Hugo en un cargo en el cual pueda
suministrar la mejor eficiencia y efectividad a la organización se realiza el siguiente
plan de mejoramiento:

 Generar el diligenciamiento del formato de evaluación del proceso de evaluación de

desempeño de la organización, donde se consignará la
 

información de la disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado, rendimiento real y

toda política o proceso que tiene fallas en ejecución

 Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que tiene bajo su
gestión

 Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la consecución de
sus resultados explicándole si es posible para que vea que puede ayudarle a mejorar (material
de estudio o capacitación, fondos, responsabilidad, etc.)

 Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora, indicando los resultados

esperados por la organización sobre su rendimiento y trabajo

 Hacer seguimiento al plan de mejora establecido resaltando el cumplimiento delas

actividades y las opciones de mejora que aún debe tener

 Con respecto al salario la normatividad laboral no permite hacer una disminución de este al
empleado, por lo tanto se deben tomar medidas de no generar incrementos a este y de buscar
que se capacite para una promoción donde esté más acorde al salario y posibles capacidades
desarrolladas y obtenidas . Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el
cargo en que esta Hugo, se genera el siguiente plan de capacitación correctiva
a) Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno
b) Manuales y procedimientos operativos
c) Actualización en gestión de calidad ISO
 

información de la disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado, rendimiento real y

toda política o proceso que tiene fallas en ejecución

 Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que tiene bajo su
gestión

 Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la consecución de
sus resultados explicándole si es posible para que vea que puede ayudarle a mejorar (material
de estudio o capacitación, fondos, responsabilidad, etc.)

 Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora, indicando los resultados

esperados por la organización sobre su rendimiento y trabajo

 Hacer seguimiento al plan de mejora establecido resaltando el cumplimiento delas

actividades y las opciones de mejora que a un debe tener

 Con respecto al salario la normatividad laboral no permite hacer una disminución de este al
empleado, por lo tanto, se deben tomar medidas de no generar incrementos a este y de buscar
que se capacite para una promoción donde esté más acorde al salario y posibles capacidades
desarrolladas y obtenidas. Con el fin de solucionar los posibles problemas de desempeño en el
cargo en que esta Hugo, se genera el siguiente plan de capacitación correctiva:
a) Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno
b) Manuales y procedimientos operativos
c) Actualización en gestión de calidad ISO