CONTRATO DE TRABAJO

Mag. Abog. José I. Benites Garcés

 CONCEPTO
Real Academia de la Legua Española:
Según la RAE el contrato de trabajo: Es un pacto o convenio
oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o
cosa determinada, y a cuyo termino deben ser cumplidas.

Código Civil:
Noción de contrato:
Articulo 1351.- El contrato es el arreglo de dos o mas partes,
para crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica
patrimonial.

Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)

aprobada por D.S. N° 003-97-TR, (fecha de publicación 27-03-
97):
Articulo 4°.- En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
DEFINICION
CABANELAS:
“Tiene por objeto la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico, y
por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de
disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o
dirección, de la actividad profesional de otra”.

GÓMEZ:
El “contrato de trabajo es el convenio elevado
a protección fundamental, según el cual, un
trabajador bajo dependencia se coloca a
disposición de uno o mas empleadores a
cambio de una retribución, elevada, también,
identifica protección fundamental”
 La LPCL no nos proporciona una definición del
contrato de trabajo; sin embargo, a partir del texto
del primer párrafo de su articulo 4°, que recoge los
elementos esenciales de esta clase de contrato y las
características que la doctrina le reconoce,
podemos definir el contrato de trabajo como: “un
acuerdo por el cual una de las partes llamada
trabajador se compromete a prestar sus servicios
personales y subordinados a favor de otro llamado
empleador, quien se obliga abonarle una
remuneración”.
OBJETO
FRESCURA Y CANDIA, nos dice que: “El objeto esencial del
contrato de trabajo, como lo expresa su nombre, es la
prestación consciente y voluntaria de la actividad
humana, en forma dependiente y retribuida para la
producción de bienes y servicios”.

THAYER ARTEAGA NOVOA FUENZALIDA nos dicen: “A

nuestro entender, el objeto del contrato de trabajo es la
propia realización laboral remunerada, bajo las
condiciones y características que la configuran, pues ella
representa el interés que han tenido los contratantes para
celebrar el negocio jurídico”.

AREVALO refiere que: “El objeto del contrato de trabajo es

crear en el trabajador la obligación de prestar sus servicios
en forma personal y subordinada a favor del empleador, y
a su vez, obligar a este ultimo al pago de la remuneración
que corresponda”.
El objeto del contrato de trabajo
es regular la relación laboral
entre el trabajador y empleador.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
ELEMENTOS GENERALES
• Son aquellos que deben estar presentes en todo
tipo de contratos cualquiera sea su naturaleza;
• su ausencia origina la invalidez de estos;
• por lo general, estos requisitos están previstos en
el Código Civil.
OBJETIVOS.-
De acuerdo al articulo 140° del Código Civil, el acto jurídico es:
1. La manifestación de voluntad. “(crea, regula, modifica o extingue
relaciones jurídicas). Concordado con el 1402°, del mismo Código
señala que el objeto (objetivo) del contrato es crear, regular,
modificar o extinguir obligaciones.
2. Agente capaz. (Persona natural o jurídica).
3. Objeto física y jurídicamente posible. “Posibilidad material de
realización y posibilidad de regulación por el ordenamiento jurídico
vigente”.
4. Fin licito. (No deben atentar contra las normas de orden público,
las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo)
5. Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

El no respetar estos requisitos que conforme al articulo 219° del Código

Civil el contrato celebrado se vea afectado por causales de nulidad.
SUBJETIVOS.-

1.- El trabajador: El trabajador es la

persona natural que va realizar la
prestación de servicios de manera
subordinada y pondrá a disposición del
empleador su fuerza de trabajo a
cambio de una remuneración.
En el derecho del trabajo se exige tener
una determinada capacidad de obrar,
que se entienda cumplida con el
requisito de edad en el caso del
trabajador. Puede distinguirse:
a. Capacidad plena.
b. Capacidad limitada
c. Incapacidad.
a). Capacidad plena.

Anacleto Guerrero citando a Diez-Picazo, refiere que: La

capacidad de obrar plena habilita al sujeto para realizar por
si mismo y de forma plenamente eficaz cualquier acto
jurídico que afecte su propia esfera.

Según el Código Civil tiene la capacidad de obrar plena:

a. Quienes tienen plena capacidad de ejercicio de sus
derechos civiles que hayan cumplido 18 años de edad
salvo lo prescrito en los artículos 43 y 44 (incapacidad
absoluta y relativa).
b. Los mayores de 16 años que contraigan matrimonio, los
que tienen titulo oficial que les autorice para ejercer una
profesión y oficio, las mujeres mayores de catorce años
que contraigan matrimonio (articulo 46° del Código
Civil).
b). Capacidad de obrar limitada.
• Cuando no existe la capacidad plena por razones
diversas, por ejemplo, quienes no han cumplido los 18
años.
• El articulo 44° del CC establece quienes son
relativamente incapaces en general.
• Pero específicamente el inciso 1) del articulo 44° indica
que son relativamente incapaces los mayores de 16 años
pero menores de 18 años.
• Salvedad: El articulo 457° CC establece: “El menor capaz
de discernimiento puede ser autorizado por sus padres
para dedicarse a un trabajo, ocupación, industria y oficio
(…)”.
• Concordado con el artículo 51° del Código de Niños y
Adolescentes: Edades requeridas para trabajar en
determinadas actividades.
c). Incapacidad de obrar
Cuando una persona no tiene incapacidad de obrar, no
puede realizar actos jurídicos, consecuentemente no
puede celebrar un contrato de trabajo, ni siquiera a través
de un representante dado el carácter personalísimo de la
prestación.
El articulo 43° del Código Civil establece: “son
absolutamente incapaces:
1. Los menores de dieciséis años, salvo para aquellos
actos determinados por la ley.
2. Los que por cualquier causa se encuentres privados de
discernimiento.
3. Los sordomudos, ciego sordos y los ciego mudos que no
pueden expresar su voluntad de manera indubitable.
Clasificación de los trabajadores
Si bien hoy en día, la diferencia entre trabajadores tiende a
desaparecer, teniendo en cuenta las definiciones contempladas en
nuestro ordenamiento positivo, podemos clasificarlo de la manera
siguiente:

1. Empleados: Personas que realizan labores donde predomina el

trabajo intelectual, tales como labores de administración,
planeamiento, etc.
2. Personal de dirección: Es aquel que ejerce la representación
general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o
que lo sustituye, o que comparte con aquel las funciones de
administración y control, o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial
(LPCL, art. 43° primer párrafo).
3. Trabajadores de confianza: Son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales
y, en general, a información de carácter reservado. (LPCL, art. 43°
segundo párrafo).
4. Trabajadores obreros: Realizan labores en las cuales
predomina el esfuerzo físico, el contacto con las materias
primas y con los instrumentos de producción.
5. Futbolistas profesionales: Son personas en virtud de una
relación establecida con carácter regular, se dedican
voluntariamente a la practica del publico por cuenta y
dentro del ámbito de organización, y dirección de un club, a
cambio de una remuneración (Ley N° 26556, art. 2)
6. Trabajadores del hogar: Son aquellos que efectúan labores
de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y
demás, propias de la conservación de una residencia, casa –
habitación, y del desenvolvimiento de la vida de n hogar,
que no importa en lucro o negocio para el empleador o sus
familiares (Ley 27986, art. 2, primer párrafo).
8. Trabajadores de la industria pesquera del consumo
humano directo: Son aquellos que realizan servicio de
naturaleza indeterminada, discontinua y atípica, en la
plantas conserveras, congeladoras, frescorefrigeradas, y
curadoras de pescado (Ley N° 27979, art. 1, primer
párrafo).
9. Trabajadores portuarios: Son las personas naturales, que
bajo relación de subordinación al empleador portuario,
realizan un servicio especifico, destinado a la ejecución de
labores propias del trabajo portuario, tales como,
estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero,
levantador de costado de nave, y/o las demás
especialidades que según las particularidades de cada
puerto establezca el reglamento de la Ley N° 27866, art. 3.
10. Trabajadores adolecentes.- Se consideran adolecentes a
aquellas personas que contando entre los doce (12) años y
menos de dieciocho (18) años trabajan de forma
dependiente o por cuenta ajena.
El empleador:
El empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio
autónomo, entidad asociativa, con o sin fines de lucro y de
naturaleza privada o publica, a favor de quien el trabajador
pone a disposición su fuerza de trabajo a cambio de una
remuneración.
Si el empleador es una persona natural deberá tener
capacidad de ejercicio, si fuere una persona jurídica, deberá
estar constituida e inscrita en los registros correspondientes
conforme a la normatividad que le resulte aplicable.
ELEMENTOS ESENCIALES

Son aquellos indispensables para la

existencia del contrato de trabajo como tal,
permitiendo diferenciarlo de contratos de
dista naturaleza.
La doctrina admite mayoritariamente que
esos elementos son: la prestación personal
del servicio, la subordinación y la
remuneración.
1. Prestación personal del servicio.
Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a
prestar sus servicios al empleador por si mismo, no cabe la
posibilidad que pueda subcontratar total o parcialmente su
labor o que designe a un tercero.
La obligación es personalísima, siendo el trabajador el único
deudor de la prestación de trabajo; sin embargo, en algunos
casos, puede ser ayudado por sus familiares directos que
dependan de él (LPCL, art. 5).
Nuestra legislación no reconoce relación laboral alguna, salvo
pacto en contrario, cuando exista prestación personal de
servicios por parte de parientes consanguíneos hasta el
segundo grado, para el titular o propietario o persona natural,
conduzca o no el negocio personalmente.
Tampoco genera relación laboral la prestación de servicio del
conyugue (LPCL, Segunda Disposición Complementaria ,
Transitoria y Derogatoria).
2. La remuneración.
La remuneración o salario, es todo
pago en dinero o excepcionalmente
en especie, que percibe el
trabajador por los servicios
efectivamente prestados al
empleador o por haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición del
mismo.
La remuneración es un elemento
esencial del contrato de trabajo,
pues, resulta inadmisible una relación
sin que exista la misma.
Cuarto párrafo del articulo 23° de
nuestra Carta Constitucional “Nadie
esta obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre
consentimiento”.
3. La subordinación.
La subordinación es el elemento esencial
más importante del contrato de trabajo,
pues, su ausencia origina que no se
configure el mismo.
La subordinación esta relacionada al deber
que tiene el trabajador de poner a
disposición de su empleador su fuerza de
trabajo para ser dirigida por éste en los
términos acordados en el contrato
conforme a la ley, convenio colectivo o
costumbre.
La subordinación a que esta sometiendo el
trabajador es de orden jurídico,
constituyendo un poder de disposición sobre
la fuerza de trabajo del servidor, pero no
sobre su persona debiendo efectuarse esta
disposición solamente para atender las
necesidades, objetivos y funcionamiento del
centro de trabajo.
La subordinación permite al empleador
ejercer el poder de dirección, por el cual
esta facultado para organizar el trabajo
de acuerdo a las necesidades de la
empresa, tal es así, que puede modificar
la forma como se realizan las labores,
pero sin incurrir en una actitud que
constituya abuso de derecho.

Impartir instrucciones.
Verificar si se cumplen.
Sancionar los incumplimiento.
 La subordinación concede también al empleador poder
disciplinario sobre el trabajador, lo que resulta razonable,
pues, sin este poder no podría desarrollar su actividad
empresarial ni ejercer su poder de dirección; sin embargo, el
poder disciplinario patronal no es ilimitado sino que debe ser
ejercido con razonabilidad, caso contrario, el trabajador
podrá cuestionar ante la autoridad competente su uso
desmedido y/o abusivo.
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Es principal, porque existe por
si mismo sin necesidad de
ninguna otra convención.
2. Es bilateral, porque participan
dos partes, el empleador y el
trabajador, cada una de las
causales asume obligación
respecto de la otra.
3. Es consensual, porque se
perfecciona con el simple
consentimiento de las partes,
el mismo que puede ser verbal,
escrito e incluso tácito.
4. Es oneroso, porque grava a cada una de las partes con
prestaciones que implican un sacrificio en beneficio de la
otra.
5. Es de tracto sucesivo, porque la ejecución de las
prestaciones no se produce en un solo instante sino a
través del tiempo con carácter permanente.
6. Es conmutativo, porque cada parte conoce de
antemano las prestaciones que debe cumplir y las que
debe recibir.
7. Es sinalagmático, es decir de prestaciones reciprocas,
pues, ambas artes están obligadas a cumplir con una
prestación a favor de la otra, el trabajador a prestar el
servicio y el empleador a pagar la remuneración.
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Nuestro sistema jurídico prevé un sistema de contratación
directo (relación directa entre el empleador y el
contratado) e indirecto (relación con el trabajador por
medio de un tercero).
En virtud de lo primero, puede constituirse relaciones
jurídicas que generan efectos laborales (contratos de
trabajo) y no laborales (convenios de formación y
capacitación laboral).
Por medio del segundo sistema, el empleador se vale de
los mecanismos de intermediación laboral (empresas de
servicios especiales –services- y cooperativas de
trabajadores).
El sistema de contratación laboral directo importa la
sujeción a uno de los tres contratos de trabajo siguientes:
Contratos a plazo indeterminado, a plazo fijo (sujeto a
modalidad) y tiempo parcial (por horas)
En el indicado cuadro, detallamos los indicados sistemas de
contratación laboral regulados por la legislación vigente.

CONTRATACION Laboral Plazo indeterminado.

DIRECTA Plazo fijo (sujeto a
modalidad).
Tiempo parcial.
Semilaboral Capacitación laboral
(modalidades juvenil.
formativas) Practicas
preprofesionales y
profesionales.
Aprendizaje del SENATI.
Reconvención
empresarial.
Pasantías.
CONTRATACION Cooperativas de trabajadores.
INDIRECTA Empresas de servicio especializados.
Contratación a plazo
indeterminado.

El contrato de trabajo por antonomasia es el

contrato por tiempo indefinido, en el cual no se fija,
al momento de su celebración, una fecha para su
terminación; por lo tanto, superado el periodo de
tres meses, el trabajador adquiere el derecho a la
protección contra el despido arbitrario.
Esta clase de contrato se puede celebrar en forma
verbal o escrita, según el segundo párrafo del
articulo 4° del TUO de la LPCL.
Contratación a tiempo parcial.
La jordana completa implica que el trabajador labore
durante la jornada legal de ocho (08) horas diarias y
cuarenta y ocho (48) semanales;
por el contrario, el contrato de trabajo a tiempo parcial
implica que el trabajador desarrolle labores en una
jornada inferior a la jornada ordinaria de ocho (08)
horas diarias de labores, pues, así los trabajadores
contratados bajo esta modalidad no gozan de los
mismos derechos laborales que tienen los trabajadores
con jornadas mayores a cuatro (04) horas diarias de
labores.
El ultimo párrafo del articulo 4° del TUO de la LPCL
autoriza la celebración de contratos a tiempo parcial
sin limitación alguna.
Contratación a plazo determinado o
sujetos a modalidad.

Contrato por inicio o lanzamiento

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

de nueva actividad. (art. 57° LCPL)

Contratos de Contrato por necesidad del
naturaleza temporal mercado. (art. 58° LCPL)
Contrato por reconvención
empresarial. (art. 59° LCPL)
Contrato ocasional. (art. 60° LCPL)
Contratos de Contrato de suplencia. (art. 61° LCPL
naturaleza accidental Contrato de emergencia. (art. 62°
LCPL)
Contrato especifico. (art. 63° LCPL)
Contrato para obra o Contrato intermitente. (art. 64° LCPL)
servicio Contrato de temporada. (art. 67°
LCPL)
Características de los contratos a
plazo determinado
1. Forma escrita- Deben constar por escrito y por triplicado. Deben consignarse
su duración, causas objetivas de la contratación. Una copia debe presentarse
a la AAT para efectos de su conocimiento y registro dentro de los 15 días
naturales posteriores a su celebración, (articulo 81 y 83 del DS 001-96-TR).
2. Normas comunes: El trabajador conjuntamente con el empleador pueden
suscribir:
a. Varios contratos por diversas modalidades. Dentro de los plazos máximos
establecidos en las distintas modalidades contractuales señaladas en la ley,
podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no
excedan dichos limites. Máximo de cinco (5) años.
b. Periodo de prueba. En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de
prueba legal o convencional, prevista en la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral Nº 003-97-TR.
c. Indemnización por despido arbitrario. Si el empleador vencido el periodo de
prueba, resolviera arbitrariamente el contrato deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato,
con el limite de doce (12) remuneraciones.
3. Se desnaturalizan.- Se considera como duración indeterminada:
a. El trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de la prorrogas pactadas, si estas exceden del limite
máximo permitido.
b. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
especifico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
c. Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el termino legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
d. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la Ley (articulo 77º del DS 003-97-TR)
4. Prohibición de contratar bajo modalidad a trabajadores permanentes cesantes:
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser re contratados bajo
ninguna modalidad de los contratos sujetos a modalidad, salvo que haya
trascurrido un año de cese.
5. Derechos y beneficios.- Los trabajadores contratados sujetos a modalidad
tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado
del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que
dure el contrato , una vez superado el periodo de prueba (articulo 79º del DS
003-07-TR).
Gracias.