DESAFIOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO LAS PERSONAS Y LAS

ORGANIZACIONES
INTRODUCCION
El Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las
organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor vitalidad,
mucho se ha hablado y discutido acerca del impacto al aceptar que una
organización puede mejorar su clima, incrementar su productividad, y
consecuentemente, su competitividad al aplicar un nuevo modelo de gestión del
talento humano, orientado a la generación, difusión y análisis del conocimiento.

La gestión humana debe reinventar su gestión generando resultados para todos

los niveles de la organización. Uno de los elementos más importantes de las
organizaciones es el área de Recursos Humanos o Gestión Humana, del cual se
debe hacer un constante análisis a la hora de diseñar las estrategias de la
organización, pues pueden generar soluciones que permitan obtener los
resultados esperados, para el buen funcionamiento, estableciendo la importancia
que tiene la gestión humana para aportar el mejor capital humano, que enriquece
a la organización en sus procesos, seguimientos y desempeño, permitiendo la
realización de las metas y elevando su papel a una posición estratégica.
 DESAFIOS

 A finales de la época de los 80 aparece el término competencias laborales para

designar una necesidad de los recursos humanos de las empresas y lo hace con
varios enfoques: conductista, funcionalista y constructivista. Las competencias
laborales surgen en países industrializados para capacitar a la nueva mano de
obra debido al constante cambio que se estaba produciendo en las estructuras
productivas a nivel mundial. Al igual que las organizaciones, la gestión del talento
humano ha evolucionado desde su origen hasta nuestros días. Dicha evolución se
encuentra estrechamente vinculada con los cambios ocurridos en los contextos
social, cultural y económico de las sociedades, que, en los últimos años, han
enfocado esta ciencia hacia la promoción y el desarrollo del factor humano.

Dicha evolución permitió el aumento y desarrollo de la producción de bienes y

servicios desde mediados del siglo XIX, lo cual, a su vez, dinamizó la creación y
evolución de lo que hoy conocemos como el mercado laboral. La gestión del
talento humano surgió como respuesta a las necesidades sociales, económicas y
culturales de las sociedades que han poblado la tierra desde los orígenes del
hombre, y sus enfoques han dependido de los factores para la toma de decisiones
de las diferentes organizaciones sociales.

Aunque las empresas llevan trabajando con personas desde que existen, la
gestión del talento como tal surge en las empresas en los años 90. El término fue
acuñado por David Watkins de Softscape para describir el proceso que siguen las
empresas para atraer y retener empleados productivos, En esta época se produjo
un auge de los recursos humanos, ya que muchos se preparaban para ser
expertos en esta área porque se empezaba a valorar mucho más a los
colaboradores y se quería buscar una forma de comprometer a los empleados y
obtener un mayor rendimiento.

Fue entonces cuando McKinsey empezó a hablar de la “guerra por el talento”, ya

que en esos momentos las empresas buscaban contratar y atraer el personal,
además de retenerlo. Incluso tras la burbuja de las llamadas empresas cuando
parecía que acabaría la guerra del talento con el derrumbamiento del índice
Nasdaq, la gestión del talento siguió siendo una parte fundamental de los RR. HH.
de las empresas.

 En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser

humano. Quién trabaja para quién, quién hace la guerra para quién, quién es el
esclavo de quién, quién es el dominador, quién es el jefe, y aspectos así por el
estilo muestran que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y
diferentes tipos y usos. Sin embargo, sólo a partir de la Revolución Industrial surge
el concepto actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe La
configuración que hoy tiene.
los empleados son uno de los bienes más importantes en una organización, la
razón de ser y sin duda, el impulso que estás necesitan para cumplir sus metas y
ser exitosas. Por lo tanto, gestionar el talento humano de forma correcta y eficiente
es una de las actividades esenciales para alcanzar los objetivos y llevar a una
empresa a figurar en los niveles más altos de competitividad.

En cuanto a la planificación de la carrera de los trabajadores es también un factor

que deben tener en cuenta las empresas, que necesitan contar con una buena
estrategia de promoción interna de sus empleados como herramienta de
motivación. Pero es además una solución alternativa a la contratación externa en
puestos de responsabilidad cuando el talento puede estar dentro de la empresa.
Los cambios en el entorno originados por la globalización de la economía influyen
de forma directa en la gestión del talento humano de las organizaciones, pues les
exige estar a la vanguardia en temas como la naturaleza del trabajo, las
tendencias tecnológicas y temas actitudinales propios de las nuevas generaciones
de trabajadores.
el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y
competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la
visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único
integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento
humano: cabeza y sistema nervioso de la empresa, Los resultados de toda
empresa dependen directamente de la ejecución de su gente, es tarea de la alta
gerencia asegurar que las condiciones de trabajo estén dadas y que todo apunte
al cumplimiento de los objetivos organizacionales. Sin embargo, muchas veces la
gerencia no cuenta con las herramientas y el cocimiento para hacer una gestión
apropiada de su gente y esto hace que los resultados no sean como se espera.
3. QUE ES LA PLANEACION ESTRATEGICA : La planificación estratégica es un
sistema de dirección anticipado al cambio y se fundamenta en la formulación
de estrategias que permitan a las organizaciones valerse del análisis cualitativo
que opera en su entorno. El diseño de estrategias requiere una reflexión en los
diferentes ámbitos de desempeño a largo plazo, a partir del estudio de las
oportunidades y amenazas que operan en el entorno para el logro de sus
objetivos, creando una ventaja competitiva y de innovación en el mercado.
La planeación estratégica surgió como una respuesta a la necesidad de las
organizaciones de anticiparse a situaciones de incertidumbre sobre las que la
dirección no tiene ningún control. La disciplina de la planeación estratégica se
concibe como un campo interdisciplinario y como un eje integrador de los
fundamentos y las herramientas de la economía, la ciencia política, la psicología y
la sociología, es el proceso de gestión que busca anticiparse y responder de forma
flexible a los cambios constantes. Se fundamenta en el análisis cualitativo de las
variables internas y externas que impactan, de diferentes formas, la ejecución de
las políticas y el desempeño de los trabajadores de la organización.

-Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson.

-Guvenc, G. A. (1982). Planeación Estratégica Aplicada a los Recursos Humanos.
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Mayer, E. (2016). Desarrollo y alcance de la dirección estratégica. Recuperado de:
http://bit.ly/2jwFS6D

4. Cuáles son las fases del reclutamiento, selección, contratación, capacitación de

desarrollo de las personas al interior de una organización.
Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos
humanos se relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al
reclutamiento, selección, contratación inducción y capacitación del personal, de las
técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al
nuevo empleado a la organización.
1. Detección de necesidades
Lo primero de todo hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro de
la empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la
empresa en materia de personal. Saber cuáles son los defectos que posee
nuestro sistema de trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si por el
contrario, podemos suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.
2. Definición del perfil del candidato
En segundo lugar, hemos de decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato.
Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades,
debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese
puesto de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de
recursos humanos para que el proceso sea el correcto.
Debemos establecer qué actividades deberá realizar, qué conocimientos técnicos
ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo
presión, niveles de estudio, idioma, etc.
3. Convocatoria o búsqueda
En esta fase debemos buscar o realizar una convocatoria para que se presenten
posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos establecido en las
dos etapas anteriores. También se recolectará el currículum de cada postulante.
4. Preselección
Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de
currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer
una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo.
5. Selección
Los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso de
selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí
escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa. La entrevista de
trabajo puede ser una entrevista en vídeo o una entrevista presencial.
6. Informe de candidatos
Es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los postulantes y realizar un
informe con los pros y contras de cada uno de ellos. De este modo será más fácil
el siguiente paso que será elegir en base a un criterio de talento. Esta es una de
las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.
7. Toma de decisiones
Es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los candidatos presentados.
Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que buscamos.
8. Contratación
Es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En él se
determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones
a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, Todas ellas
tareas de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa.
9. Incorporación al puesto
Nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa. Algunas compañías
establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar un contrato
indefinido o de fin de obra.
10. Formación
Debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte lo más
pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea
necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de
conozca metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o
cualquier tipo de información que el empleado desconozca y precise para su
puesto de trabajo.

11. Seguimiento
Por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores a medio y
largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas de
satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores
en la empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con
la empresa y de la empresa con los trabajadores.

Web grafia
https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci
%C3%B3n-contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-
personal/