Trabajo Empirico Asociado A La Investigacion

Informe Empírico Asociado a la Investigación – Despidos con y sin justa causa, Politécnico
Grancolombiano
Informe Empírico Asociado a la Investigación – Despidos con y sin justa causa

Grancolombiano
Despidos Con justa y sin justa causa

Entrega Final
Integrantes:
Jhon Fredy Arango Lezcano
Niyireth Rodríguez
Rolando de Jesús Ayala Marín
Paola Andrea Moreno López
Julio Edgar Hurtado García
Septiembre
2020
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Índice
Introducción -------------------------------------------------------------------------------------------- 3
Terminación de contrato ------------------------------------------------------------------------------ 4
Motivos por los cuales son justa causa la terminación de un contrato laboral --------------- 8
Ejemplo --------------------------------------------------------------------------------------- 11
Conclusiones -------------------------------------------------------------------------------- 18
Bibliografía ---------------------------------------------------------------------------------- 19
Introducción
Este trabajo es realizado para mostrar los términos de los contratos y de qué forma se
pueden terminar, con justa causa o sin ella, además de ilustrar con un ejemplo con la idea
de explicar de una forma mucho más clara y didáctica.

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TERMINACION DE CONTRATO
El despido laboral sin justa causa se entiende estrictamente cuando es por voluntad del
empleador dar por terminado el contrato laboral del empleado, en Colombia existen 3 tipos
de contrato de trabajo;
-Fijo
-Indefinido
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-Obra labor
estos contratos pueden ser terminados sin justa causa por parte de la empresa.
*Indemnización de contrato de trabajo a término indefinido:
El código sustantivo de trabajo articulo 64; nos habla de 2 reglas para la indemnización;
* El trabajador debe de ganar menos de 10 salarios mínimos a este trabajador por el primer
año se debe de pagar 30 días de indemnización, es decir, si la labor del empleado fue de un
año o menos a este trabajador se debe de indemnizar con 30 días de indemnización y
después del segundo año en adelante al trabajador se le deben de pagar 20 días de
indemnización por cada año laborado y proporcionalmente por el último año se debe de
pagar lo que corresponde a los 20 días.
* Cuando un trabajador gana más de 10 salarios mínimos, por el primer año son 20 días de
indemnización, a partir, del segundo año y proporcionalmente al último año recibe 15 días
de indemnización.
*Indemnización de contrato de trabajo a término fijo:
En este contrato se debe de tener en cuenta cuanto tiempo falta para que se termine el
periodo contratado o la prórroga, de esta misma manera se realiza la indemnización, es
decir, si se terminó antes del tiempo contratado, solo se pagaran los días que hacían falta
para cumplir el tiempo estipulado en el contrato.
*Indemnización de contrato de trabajo a término obra labor:

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Se debe de indemnizar con el tiempo que faltaba para que se cumpliera esa obra labor por
la que se contrató, esa indemnización no puede ser inferior a 15 días.
A continuación se presenta el caso, despido sin justa causa con su debida indemnización.
Niyireth Rodríguez ex- empleada de la entidad financiera Av. villas laboro desde el 20 de
mayo 2013 como asesora comercial con un contrato a término indefinido, estuvo en 2
oficinas en la zona occidente de Bogotá, sus funciones eran captación y colocación de
productos financieros ofrecidos a los clientes y usuarios de la entidad.
En el cargo que desempeño comenzó con un salario básico de 1.029.340 y termino con un
salario básico de $ 1.139.430, más bonificación por cumplimiento, tenía todas las
prestaciones de ley y demás beneficios como prima extra – legal, vacaciones pagas bajo el
promedio de comisión, dotación, bono óptico, ayuda educativa para el pago de universidad
pregrado, bono o auxilio educativo para los hijos de la funcionaria.
El cumplimiento de meta siempre estuvo en el rango del 100% hasta que se realizó un
traslado de la empleada a otra oficina, con menos afluencia de clientes y poca efectividad
en lo solicitado por el área de cumplimiento de la entidad en el año 2017 con un
cumplimiento del 89% , el bajo rendimiento de la empleada, la desmotivación, la reducción
de ingresos hace que solicite un cambio de oficina la cual no fue aprobada por la Gerente
de zona, quien después de 1 mes de la solicitud decidió con el comité comercial de la
entidad, pasar terminación de contrato el día 02 de agosto del año 2017 sin justa causa a la
empleada con su respectiva indemnización.

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La indemnización fue revisada por un abogado laboral, quien concluyo que el pago fue
realizado bajo la liquidación respectivo que manejaba la empleada, es decir como la
empleada ganaba menos de 10 salarios mínimos, el primer año se indemnizo con 30 días y
de ahí en adelante con 20 días por tener contrato a término indefinido.

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MOTIVOS POR LOS CUALES SON JUSTA CAUSA LA TERMINACION DE UN

CONTRATO LABORAL
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Según la normatividad, el empleador de la relación laboral puede dar por terminado el
contrato de trabajo con justa causa por las siguientes acciones que atentan contra el
empleador.
1) El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Aquel trabajador que presente documentos falsos tales como: certificados de estudio
o certificados laborales, con la finalidad de ser admitido en la empresa, será justa
causal de terminación del contrato laboral.
2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Aquellas acciones de
violencia realizadas por el trabajador que atenten contra la integridad y dignidad del
empleador y su familia, personal de la corporación y compañeros de trabajo, será
justa causa de terminación de contrato.
3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento
o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

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incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
8) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9) El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10) La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador de las
obligaciones convencionales o legales.
11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. » La
ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
12) El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
Procedimiento para la terminación del contrato laboral:
No es solo terminar el contrato, pues se debe identificar la falta en la que incurrió el
trabajador, citar al descargos al trabajador y escuchar su versión, una vez escuchado

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se le debe informar la falta en la que incurrió y la sanción a queda lugar dicha falta,
ahí empieza el trabajador a realizar su derecho a la defensa .
La diligencia de descargos se debe llevar a cabo con dos testigos, para que haya
transparencia en el proceso de recepción y evaluación de los descargos realizados,
para finalizar si para el empleador las justificaciones del trabajador no son
suficientes, procederá a realizar la carta de despido y debe quedar en ella las causas
y motivos que justifican dicha decisión, dejando hora y fecha y notificando cuando
el podrá reclamar los valores que se le adeuden al trabajador correspondientes a su
salario
Ejemplo
Atendiendo los literales anteriores vamos a presentar el siguiente caso, dejando de ante
mano que El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, que, al ser consensual, la
parte que no desee continuar con el contrato puede darlo por terminado. Dejando claro que
el trabajador puede ser despedido sin que exista una razón para su despido, pero este
empleado debe ser indemnizado por no justificar la causa, Tal como lo señala el artículo 64
del Código Sustantivo del Trabajo dependiendo los siguientes casos:
a) Cuando el trabajador gana un salario inferior a diez (10) salarios mínimos legales
vigentes:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
1. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte
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(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;
b) Cuando el trabajador gana un salario superior o igual a diez (10) salarios mínimos
legales vigentes:
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
1. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince
(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
No obstante, es de tener en cuenta que, a los trabajadores que tuviesen 10 o más años de
servicio continuos al 27 de diciembre de 2002 a favor de un mismo empleador, se les aplica
la tabla de indemnización establecida en el artículo 6 de la ley 50 de 1990.
Nos parece importante también hacer referencia sobre la estabilidad laboral reforzada que
es la figura jurídica que protege al trabajador de ser despedido sin una causa objetiva
cuando se encuentra en debilidad manifiesta por circunstancias que a ley señala.
Con este preámbulo procedemos a exponer el siguiente caso sobre un despido sin justa
causa de terminación del contrato laboral por parte del empleador sin la debida
indemnización.
El señor MARIO FERNANDO GALINDO ESCALLON, que en este caso será el empleado
como promotor de procesos de la empresa TELMEX COLOMBIA S.A. en la cual tuvo una
relación laboral desde el 18 de agosto de 2003 hasta el 30 de noviembre de 2007, con un
salario de $1.907.400 por asignación básica mensual reajustada anualmente; $784.950 por
promedio mensual de remuneración variable; con un contrato de trabajo a término

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indefinido.
En donde la empresa Telmex da por terminada la por terminada la relación laboral
con el señor Mario Fernando Galindo Escallon, argumentando que el trabajador no
cumplió con el presupuesto de ventas que le había sido asignado, ya que, para los
meses de noviembre de 2009 a febrero de 2010, no tuvo un rendimiento aceptable,
según documental (f.° 116 y 117), hechos imputados al trabajador como
constitutivos de la justa causa alegada (numerales 6º, literal a), artículo 62 del CST).
Siendo esto motivo para realizar recurso por parte del trabajador quien argumento que los
hechos relatados por Telmex Colombia S.A de terminación del nexo laboral, eran
insuficientes para que pudiesen ser imputados al trabajador, toda vez que los mismos no se
ajustaron a las causales 6ª o 9ª del literal a) del artículo 62 del CST, por cuanto no se
demostró el incumplimiento específico de una obligación o prohibición especial alguna por
parte del trabajador y, tampoco, que revistiera la naturaleza de grave, máxime cuando no se
acreditó en el plenario tampoco un deficiente rendimiento del trabajador en su puesto de
trabajo, con inobservancia de las metas allí indicadas.
Conocidas las dos posiciones en fallo de primera instancia. El Juzgado Veintiocho Laboral
del Circuito de Bogotá, al que correspondió dirimir el trámite de la primera instancia,
profirió fallo el 29 de enero de 2014, en el que resolvió: condenar Telmex Colombia S.A a
pagar al Trabajador la suma de $9.886.690 pesos por concepto de indemnización por
despido, suma que debió ser cancelada al trabajador indexada de acuerdo con la variación
del IPC. Certificado por el DANE para el periodo comprendido entre el 7 de abril de 2010 y
la fecha en que se realiza el pago. Se puntualiza en el fallo que tratándose de venta de
«estos productos» su mayor o menor comercialización, no solo está supeditada a la
conducta del demandante sino a factores externos de oferta y demanda dentro del comercio
en periodos determinados y, por lo tanto, como la presunta falta por el incumplimiento del
trabajador fue una situación que no probó la empresa, resultaba fácil concluir que, la
decisión del fallo debía mantenerse incólume respecto de la condena por concepto de
despido injustificado.
Fallo que fue llevado a segunda instancia, de acuerdo a la pretensión del trabajador,
argumentando que su liquidación final de prestaciones sociales le fue cancelada en forma
incompleta o deficitaria Frente a esta pretensión basta señalar que en este asunto no se dan
las situaciones descritas en la norma, en la medida que el demandante no logró demostrar;
ya que se logró casar parcialmente la sentencia impugnada proferida por el Tribunal
Superior del Distrito Judicial de Bogotá, de esta forma se profiera la sentencia que en
derecho debe corresponder incluyendo en la nueva decisión 1.562 días a la indemnización
del artículo 64 del C.S.T. a la cual fue objeto de condena la pasiva TELMEX COLOMBIA
S.A.; A la indemnización contenida en el artículo 65 del C.S.T. y se incorporen y
promulguen las demás condenas que ésta sede otorgue conforme a las pruebas legalmente
recaudadas y de las pretensiones incoadas.
Se consideró que, referente al estado de cuenta del afiliado, emitido por la AFP Colfondos,
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pone en evidencia que la empresa Telmex Colombia S.A. conocía en realidad los valores
efectivamente percibidos por el trabajador a título de salario, ya que era deber del
empleador liquidar y efectuar los pagos al riesgo de pensión, máxime cuando en la
cancelación de las cotizaciones al SGSS, se deben reflejar verdaderamente los ingresos
recibidos por el trabajador.
Aduce que conforme a la citada documental se puede verificar que el empleador cotizó
entre el 7 de abril de 2009 y el mismo día y mes del año 2010, un «monto verificable de
$33.531.000»; y al efectuar una simple división por los 12 meses del año, se obtiene que el
salario promedio mensual devengado por el demandante y sobre el que cotizó Telmex
Colombia S.A. fue de $2.794.250 y, que era con ese valor promedio como remuneración
variable el que debió tomarse en la liquidación definitiva de prestaciones sociales a favor
del trabajador.
la liquidación definitiva de prestaciones sociales del Trabajador, el empleador la

elaboró con un salario inferior al que realmente correspondía, ya que la calculó con una
base salarial de $2.452.795, cuando en realidad correspondía hacerlo con la suma de
$2.692.350, integrada por un básico mensual de $1.907.400 más un promedio de
remuneración variable de $784.950, conforme se hace constar en la certificación expedida
por la misma empleadora el 5 de abril de 2010; lo que deja en evidencia una acción
injustificada «tendiente a perjudicar al demandante»,
Al respecto, una vez escuchada la sentencia del fallo, la Sala advierte que para
efectos de tasar la indemnización por despido sin justa causa, dicho juzgador tuvo en cuenta
que el tiempo total servido por el convocante al proceso fue de 847 días a los que se le
debían sumar 1.562 días para liquidar la aludida indemnización, conforme a lo previsto en
la citada cláusula decimotercera del contrato de trabajo, lo que arrojaba un total 2.409 días
que equivalen a 6 años, 3 meses y 9 días, y agregó que conforme al artículo 64 del CST
modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, la indemnización por ese tiempo
correspondía a 155 días de salario, a razón de $63.580 cada uno, para un total de
$9.886.690, por lo que fulminó condena por esa suma.
En este documento consta, que a Mario Fernando Galindo Escallón se le realizó la

liquidación definitiva de prestaciones sociales por haber servido a la empresa entre el 1° de
diciembre de 2007 y 7 de abril de 2010, con un «salario» por la suma de $1.907.400 más la
remuneración variable sin indicar una cifra por este último factor, siendo el total neto a
cancelar por prestaciones sociales de la fracción de 2010 la suma de $3.783.078,
discriminada así: salario básico 7 días $445.059, cesantías 97 días $660.892, intereses a la
cesantías 97 días $21,369, comisiones $1.691.641, vacaciones $21,29 días $1.906.082 y
prima de servicios 8,08 días $660.893.
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Por manera que, al no existir deuda por parte de la empleadora por estos conceptos, no hay
lugar a tal indemnización moratoria. De acuerdo con la decisión de la CSJ, en sala de
casación laboral.
Conclusiones
 Podemos concluir que el haber sufrido engaño por parte del trabajador,
mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes
a obtener un provecho indebido. Aquel trabajador que presente documentos
falsos es motivo de despido por justa causa.
 El despido laboral sin justa causa se entiende estrictamente cuando es por
voluntad del empleador dar por terminado el contrato laboral del empleado,
en Colombia existen 3 tipos de contrato de trabajo:
-Fijo
-Indefinido
-Obra labor
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Bibliografía
 https://www.colombialegalcorp.com/blog/terminacion-contrato-
labora-sin-justa-causa/
 https://www.gerencie.com/estabilidad-laboral-reforzada.html
 https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/Codigo%20Sustantivo
%20del%20Trabajo%20Colombia.pdf
 https://javeriana.edu.co/biblos/tesis/derecho/dere4/Tesis-29.pdf paginas 29-
48
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Terminación de contrato ------------------------------------------------------------------------------ 4

de explicar de una forma mucho más clara y didáctica.

*Indemnización de contrato de trabajo a término indefinido:

año o menos a este trabajador se debe de indemnizar con 30 días de indemnización y

después del segundo año en adelante al trabajador se le deben de pagar 20 días de

pagar lo que corresponde a los 20 días.

*Indemnización de contrato de trabajo a término fijo:

periodo contratado o la prórroga, de esta misma manera se realiza la indemnización, es

para cumplir el tiempo estipulado en el contrato.

*Indemnización de contrato de trabajo a término obra labor:

la que se contrató, esa indemnización no puede ser inferior a 15 días.

oficinas en la zona occidente de Bogotá, sus funciones eran captación y colocación de

productos financieros ofrecidos a los clientes y usuarios de la entidad.

pregrado, bono o auxilio educativo para los hijos de la funcionaria.

en lo solicitado por el área de cumplimiento de la entidad en el año 2017 con un

cumplimiento del 89% , el bajo rendimiento de la empleada, la desmotivación, la reducción

de zona, quien después de 1 mes de la solicitud decidió con el comité comercial de la

empleada con su respectiva indemnización.

realizado bajo la liquidación respectivo que manejaba la empleada, es decir como la

de ahí en adelante con 20 días por tener contrato a término indefinido.

MOTIVOS POR LOS CUALES SON JUSTA CAUSA LA TERMINACION DE UN

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

o certificados laborales, con la finalidad de ser admitido en la empresa, será justa

causal de terminación del contrato laboral.

2) Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su

familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Aquellas acciones de

empleador y su familia, personal de la corporación y compañeros de trabajo, será

justa causa de terminación de contrato.

3) Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su

familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda

5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento

o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

para justificar la extinción del contrato.

8) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9) El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo

razonable a pesar del requerimiento del empleador.

obligaciones convencionales o legales.

ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

12) El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al

Procedimiento para la terminación del contrato laboral:

No es solo terminar el contrato, pues se debe identificar la falta en la que incurrió el

trabajador, citar al descargos al trabajador y escuchar su versión, una vez escuchado

ahí empieza el trabajador a realizar su derecho a la defensa .

transparencia en el proceso de recepción y evaluación de los descargos realizados,

para finalizar si para el empleador las justificaciones del trabajador no son

el podrá reclamar los valores que se le adeuden al trabajador correspondientes a su

servicio continuos al 27 de diciembre de 2002 a favor de un mismo empleador, se les aplica

la tabla de indemnización establecida en el artículo 6 de la ley 50 de 1990.

cuando se encuentra en debilidad manifiesta por circunstancias que a ley señala.

relación laboral desde el 18 de agosto de 2003 hasta el 30 de noviembre de 2007, con un

promedio mensual de remuneración variable; con un contrato de trabajo a término

En donde la empresa Telmex da por terminada la por terminada la relación laboral