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Actividad 1
Presentan:
Zaida Mireya Calderón Vega
ID: 613002
Tutora:
Jully Patricia Leal Garzón
INTRODUCCIÓN 2
MAPA CONCEPTUAL 10
CONCLUSIÓN 11
BIBLIOGRAFÍA 12
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INTRODUCCIÓN
importante evaluar cómo estos cambios han evocado la necesidad de realizar nuevos diagnóstico
respecto a las demandas organizacionales, que permitan identificar cuál es el diseño de estructura
organizacional que se ajuste a las necesidades de esta modalidad, con el fin de ser eficientes al
garantizar el bienestar de sus trabajadores y no solo enfocarse en los procesos de selección, sino
programas que acojan las necesidades de los trabajadores y a su vez, contribuyan a la formación
Este tipo de propuesta busca generar espacios de sensibilización respecto de las nuevas
necesidades que surgen en el teletrabajo y que pueden ocasionar falta de continuidad laboral por
enfoca solo a la construcción de conocimientos académicos en los trabajadores, sino que además
busca crear un diálogo al interior de las empresas, encaminado a las oportunidades laborales
Se espera mediante este esta propuesta no solo describir algunas de las vicisitudes que
pueden experimentar los trabajadores, sino también presentar un ejemplo plausible de los
cambios laborales y los cambios de paradigma que se han presentado a través de las nuevas
condiciones de vida. Se espera con el presente trabajo presentar una estrategia desde talento
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ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN EN TALENTO HUMANO:
concebir de antemano que las empresas cuenten con unas características organizativas distintas a
las conocidas en años anteriores; es decir aquellas empresas cuyo ambiente laboral está
caracterizado por espacios virtuales en los que convergen los diferentes asociados y/o
familiares) en los que conviven los funcionarios de la organización y que pueden estar afectando
organizacionales; en ese sentido, las empresas cuyos perfiles se encuentran en el marco de los
servicios y funciones virtuales, deben atender con mayor eficacia la evaluación del área de
Talento Humano, puesto que ello permitirá asumir con mayor cercanía las vicisitudes que puedan
presentarse.
Ahora bien, asumir ese tipo de compromiso requiere, como diría la definición simple de
talento, identificar los aspectos en los que se hace evidente la inteligencia y capacidad intelectual
de una persona (Mejía &Jaramillo, 2006). De modo que pensar proyecciones a largo plazo que le
permitan a las organizaciones ampliar su rango de acción implica, como sostiene Mejía y
Jaramillo (2006), reconocer la aptitud o capacidad para el ejercicio de una ocupación o dotes
intelectuales que dan valor a un individuo, ya que sin ello sería difícil determinar cuáles podrían
ser las acciones futuras, pues el proceder de los trabajadores sería incierto, poco predecible y, por
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consiguiente, indeterminado el futuro de su eficiencia y eficacia, en función de a acciones
estrictamente laborales.
Bajo las condiciones del teletrabajo, los sujetos están permeados por múltiples
condiciones que puede o no potenciar sus aptitudes, surge entonces la necesidad de cuestionarse
¿cómo diseñar estrategias que permitan el compromiso con la organización y a su vez ayuden a
los sujetos a ser más efectivos en sus funciones y en su individualidad desde la realidad laboral
virtual? Esta pregunta podría en rutar al componente de RRHH hacia un análisis estratégico de
los modos de vida de los trabajadores, a fin de identificar la manera en la que la empresa puede
adaptarse a sus espacios y condiciones, haciendo de ese acercamiento una oportunidad para
Por esta razón se acomoda más a la humanidad de los procesos el concepto de talento,
persona humana, como concreción en cada uno de nosotros (Mejía y Jaramillo, 2006). El talento,
transversales en la vida de los sujetos, que delimitan la forma en la que estos se desempeñan en
cuestionan sobre la calidad de vida del trabajador desde esta forma de organización laboral ahora
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contemporánea. Siguiendo el aporte de estos autores, se evidencia una serie de consensos en la
(Benjumea, Villa & Valencia, 2016) en las sea preciso preguntarse: ¿Están las empresas
dentro del espacio casa-oficina? pues, ¿cómo podría garantizarse un adecuado cumplimiento de
los objetivos si se sobrecarga a los trabajadores no solo con el cumplimiento de su rol dentro del
sistema organizativo sino que además se les impone la necesidad de gestar condiciones y
recursos óptimos para su desempeño laboral? Teniendo presente que esta es la realidad bajo la
asumir con mayor ahínco el papel de “socios estratégicos” debe connotar un compromiso por el
componente humano; en otras palabras, la principal función del área de RRHH, que se debe
desempeñan bajo estas condiciones, yace en actuar como socios estratégicos, desarrollando
talleres que permitan a los clientes aprovechar mejor los talentos de los empleados (Ulrich, 1997,
Por esto es importante que el trabajo se alinie de manera acertada con las motivaciones y
expectativas de los sujetos; como diría Correa (2013) que ésta sea una actividad que ellos deseen
realizar y escogen libremente. Sin embargo, ¿Cómo aterrizar esto en la creación de carreras
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La psicología organizacional ha sufrido cambios en sus paradigmas organizacionales que
tiene por objetivo asumir los retos en las coyunturas organizativas (Correa, 2013). ¿ Implica esto
que la necesidad de una nueva revolución de los recursos humanos como forma de asumir los
nuevos paradigmas del nuevo mundo? Una revolución que integre el capital familiar como parte
del componente de talento humano; una revolución que incluya intereses más trascendentales
que permita una satisfacción integral. El teletrabajo, fue constituido como una manera en que los
humanos encontraron, durante las crisis, oportunidades de resignificar la vida y hacerla más
amable y amigable para todos, en este caso, desde el ámbito laboral (Córdoba, García, Ramírez,
Hurtado, Zapata, 2017). En este orden de ideas, los aportes que brinda la gestión humana al
buscando el mayor desempeño que beneficie a la compañía (Mejía & Jaramillo, 2006), se da a
partir de la definición de una arquitectura de la organización en las que los intereses a los que se
encuentran adscritas las políticas de Talento Humano se enfoquen en la realización del ser y no
en función del quehacer; pues, es de esta manera que será posible adscribir al ejercicio laboral en
Los cambios del paradigma social han traído una reinvención del concepto de
empleabilidad; cualquier interés, habilidad, cualidad y aptitud cuenta para un tipo específico de
desempeño que puede ser catalogado como función laboral (Enrique, 2006). El auge de
diferentes compañías, por ejemplo, las dirigidas por medio de aplicaciones para streamers,
demandan desde su modalidad de teletrabajo un área de RRHH que no solamente administre los
procesos de reclutamiento de los streamers, sino que además tenga en cuenta su infraestructura
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virtual; ya que es imperativo que RRHH haga gestión de plataformas seguras en las que los
trabajadores puedan desempeñar sus funciones sintiendo seguridad en el trabajo; lo que implica
que su identidad y sus datos no se van a ver vulnerados. En este sentido, el área de RRHH debe
estar velando por esa viabilidad de las condiciones digitales y por la seguridad de los
Con miras a consolidar sus equipos de trabajo, este tipo de empresas también se han
sensualidad, tomando como elemento pedagógico y estratégico el aislamiento del sentido sexual
y la sensualidad; buscando con ello naturalizar los escenarios sexuales bajo condiciones de
Se espera que este tipo de organizaciones cuente con sectores funcionales en los que
existan formas de capacitación que permitan a los funcionarios dar promoción y continuidad a
los servicios de la empresa. El área de RRHH, desde Talento Humano, debe buscar tener las
carreras que pueden formar a los trabajadores y que, en vísperas de un futuro que permita al
alcance de los objetivos organizacionales, sean consideradas como opción viable para la
Estas empresas necesitan una área que se preocupe por la multiplicidad de los roles,
puesto que los trabajadores al ser autónomos, requieren un acompañamiento que les brinde
formación que tenga como finalidad implementar herramientas pedagógicas que los posicione,
dentro de su escenario de trabajo, como representantes del concepto de valía, que es inherente a
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ellos y que a su vez, refleja el valor de la empresa; y ese valor que busca la empresa resaltar y
mantener va a ser la imagen que se le proyectará a los clientes (Pérez, 2012) . En ese punto lo
que se espera con el área de RRHH es que ejecute carreras en la empresa para que mujeres y
hombres que desempeñan sus funciones no solamente tengan un escenario prácticos, sino que
constantemente puedan adquirir conocimientos que les permitan alcanzar una formación personal
Es importante aclarar que en este tipo de empresas demanda gestar un buen clima
percepciones, gestos, las formas de convivencia (Enciso & Perilla, 2004) que se están
puede afectar el estado emocional o puede contribuir a una motivación intrínseca de los
streamers.
Tal como sucedió con la industrialización (Correa, 2013), en esta era de virtualidad en la
que los paradigmas (Enciso & Perilla, 2004) de género han llevado a profundos
latente, el goce. ¿Cuál es el papel de RRHH en esta nueva realidad? ¿Qué estrategias se pueden
implementar para hacer de este mercado una dependencia que vincule en su intención
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Talento Humano a la arquitectura organizacional de la empresa, dando garantía de su
sostenibilidad a futuro?
La tesis teórica de las ideas antes planteadas giran en torno de creación de carrera que
permitan evocar no solo las funciones pensantes (formas de percibir las diferencias de los
espacios laborales dentro del hogar), sino que además permitan establecer proyección
(abastecimiento de material y condiciones de trabajo que den garantía del bienestar integral del
inspección (a partir de capacitaciones entorno a los temas propios del ejercicio y, a aspectos
alternativos que pueden adherirse a la coyuntura laboral). Estas funciones estaban encaminadas a
respecto a los temas de género, heroísmo y sensualidad que hacen parte del auge del momento,