NOMBRE DE LA EMPRESA: BANCO POPULAR

ÁREA QUE SE AUDITÓ: RECURSOS HUMANOS

4-COMBINAR LOS HALLAZGOS Y DIAGNOSTICAS

a) ¿Cuál es la capacidad óptima para el logro de los objetivos?

1. Mayor oportunidad de ascenso y plan carrera para los empleados internos.

2. Que todo el personal contratado mínimo tenga dominio básico de Excel.
3. Personal adicional en el área de manejo y control de los empleados temporales (obra labor).
4. Delegación de cargos y tareas en el área de contratación (empleados de planta) para que el proceso
de firma sea más corto y no recaiga sobre una sola persona.

b) ¿Cómo se está ejecutando realmente el proceso de acuerdo con lo planeado?

COMO SE EJECUTA EL PROCESO COMO ESTÁ PLANEADO

1. Actualmente las vacantes están abiertas
para que personas internas que consideren
cumplen con el perfil, se postulen y puedan
hacer rotación de funciones por diferentes
áreas y puestos sin importar el orden. Si la
persona nunca se presenta como postulante
quedará en el mismo lugar por x cantidad de
tiempo y su jefe tampoco sugerirá un cambio.
1. Se deberá implementar o aplicar un plan
carrera / de ascenso en el que la persona
empiece por los cargos más básicos y a
medida del tiempo, desempeño y necesidades
del área vaya ascendiendo gracias a sus logros
reconocidos por el jefe directo para que así se
garantice que todo el personal vaya creciendo
y conozca o domine varios de los cargos
además de construir su aprendizaje.

2. Las personas al realizar las pruebas de
selección no presentan ninguna en cuanto al
nivel de dominio de las herramientas
ofimáticas; aun así son contratadas y al llegar a
los cargos no tienen el correcto dominio en
programas indispensables como Excel, lo cual
les impide operar las bases de datos con
información importante (que entre otras cosas
son demasiado grandes.)
3. El banco en su amplio equipo de recursos
humanos tiene empleados temporales,
actualmente sólo existe una persona en el
banco encargada de los temas referentes a
empleados contratados por obra labor, en
procesos como solitud de contratación a las
empresas terceras, en el control del tiempo y
2. Debe haber un filtro o prueba específica que
sirva para determinar que tanto conocimiento
tiene el postulante en cosas como cruces,
formulas, tablas dinámicas, etc. Del mismo
modo de acuerdo con los resultados ubicarlos
en un nivel y tenerlo mapeado; y así tener más
certeza al momento de confiar la información
delicada.
3. Debe haber más personal que se encargue
de concretamente de las ciertas tareas para
los empleados temporales, en especial cuando
se trata de temas que deben tener consenso
entre el banco y la empresa temporal; ya que
los procesos con estos empleados tienden a
ser más largos y la comunicación es más
vencimiento de los contratos, en las
novedades de sueldos o incapacidades, carne,
encuestas, etc.
4. Cuando un empleado va a ser contratado
por planta, una sola persona se encarga de
actualizar documentación, agendar exámenes
médicos, recibir papeles de afiliaciones y
posterior eso pasar la solicitud a contratación
para la generación del contrato, estar
pendiente de la respuesta del periodo de
prueba y generar la ratificación; el proceso es
largo, de 4 a 6 meses incluso.
complicada, así las renovaciones de contrato
serán más ordenadas, entre otros procesos.
4. El banco cuenta con el personal suficiente,
sin embargo se deben delegar las tareas para
que una persona se encargue de las
afiliaciones, otra del control de pruebas
médicas y psicotécnicas, y otra de elaboración
de contratos, otra del seguimiento y
ratificación, etc. Esto con el fin de que la carga
de tareas sea equitativa y la contratación no
sea extensa.

c) ¿Qué factores no permiten que se logren los objetivos con claridad?

Los factores en los que se encontraron oportunidades de mejora son:

Políticas de selección y producción

 No se está generando una constante capacitación a los empleados para ayudar a su desarrollo y
crecimiento académico y personal y así mismo se vuelvan aptos para otros cargos.
 No se implementa un escalafón de cargos de manera justa, muchas personas no siguen la línea
completa sino se hacen saltos entre cargos.

Diseño de cargos y tareas

 No se homologan equitativamente las funciones, haciendo que los empleados se sobrecarguen y los
procesos se vuelvan más lentos.
 No se esclarecen o definen puntualmente el deber ser de los procesos para que sean menos
enredados y halla más control, claridad y eficiencia en los resultados.

Contratación

 No se tienen en cuenta todos los aspectos puntuales y algunos así sean mínimos de los cargos para
hacer la calificación final del proceso de selección.
 No se contrata suficiente cantidad de personal con el fin de que los procesos sean desarrollados de
manera más ordenada, segmentada y eficiente.
 d) A qué factores debemos poner mayor atención?

Al factor que más se le debe de poner mayor atención es el de la contratación ya que las personas que
realicen este proceso deben de tener en cuenta muchas variables para poder escoger entre todos los
candidatos la persona que se requiere; entre esas variables están:

 Analizar profundamente las necesidades del puesto y de la organización. Es decir se debe de

saber en si cual es el perfil profesional que se necesita, funciones, responsabilidades etc.

 Construir un perfil del puesto. Construir el perfil de competencias, tanto técnicas (por ejemplo,
dominio del inglés y del paquete Office para un administrativo) como transversales (siguiendo el
mismo ejemplo: comunicación efectiva, solución de problemas, planificación y organización del
trabajo, etc.).

 lanzar el proceso de reclutamiento para el puesto. Aquí se da el conjunto de acciones dirigidas a

la selección de la persona propiamente dichas. En primer lugar, es necesario consultar en las
principales fuentes de captación de candidatos: oficinas de empleo, web especializadas, redes
sociales, bases de datos propias, anuncios en medios de comunicación etc.

e) Cuales objetivos pueden alcanzarse en estas condiciones y cuáles No?

Los objetivos que se pueden alcanzarse son:

 La capacitación a los empleados ya que es una herramienta efectiva para que los empleados
obtengan un mejor desempeño esto puede ayudar a tener sistematizadamente un
proceso en el que nos podría facilitar el cambio necesario para que el personal de la
empresa tenga mejor visión de las ventajas y beneficios del mismo. El contar con una
capacitación eficiente permite a la empresa tener innovación, el desarrollo de
estrategias competitivas, corporativas y funcionales, apoyado en el uso de
tecnologías de información, con un sentido ético y de responsabilidad social. La
capacitación no debe visualizarse como una obligación, que tiene la empresa con sus
empleados, porque lo manda la ley. Es una inversión que trae beneficios a la
empresa y a la persona que asiste a las capacitaciones. Los resultados que se dan, es
contribuir al desarrollo personal y profesional de los individuos. La capacitación al ser
una actividad planeada favorece a preparar y formar al recurso humano que requiere
y labora actualmente en una organización.

Los objetivos que NO se pueden alcanzarse son:

 Contratar más personal temporal para cumplir con todos los objetivos no es muy buena idea ya
que es un gasto adicional ,yo creería que es mejor llegar a un acuerdo con los empleados y
pedirles su ayuda para cumplir las metas y a cambio recompensar su ayuda con un bono
 adicional al sueldo por la colaboración prestada o también con unos días de descanso
remunerados y así se evita la empresa todo el proceso de contratación ,de inducción y otras
cosas esto sería como incentivo para los empleados eso si tienen que esforzarse un poco más de
lo normal pero saben que tendrán algo positivo a cambio.

f) Se debe de examinar y conciliar con todo el equipo de auditores

 Si se debe de conciliar y examinar con los auditores ya que La finalidad del reporte de auditoria
es comunicar, para que aquellas personas que tienen derecho a tomar acción o que son
responsables de tomar acción puedan hacerlo sobre la base de la información que se requiere
del auditor y que éste recibió instrucciones de obtener. La interferencia con el reporte tiene que
tener como objetivo alterar la comunicación y por ende influir para que se oriente acción en un
curso diferente del que habría resultado sin esa interferencia. Esta es una distorsión del reporte
de auditoría y una frustración del propósito de auditoría. Está en conflicto con la independencia
de pensamiento y acción que se esperan de un auditor y constituye por tanto una interferencia
objetable. Por eso resulta inadmisible que sea el propio auditor el que determine los criterios,
como muchas veces sucede en la realidad en el desarrollo de auditorías en proceso de
formación, como las auditorías de gestión o administrativas, en desarrollo de las cuales los
auditores sueles definir los indicadores.

 Es crucial entender cómo juzgan los auditores. En primer lugar el auditor debe considerar la
naturaleza del objeto que audita. Como ya sabemos, tanto la información contable como las
aserciones que se hacen respecto de ella, tienen la pretensión de ser exactas pero no son, ni
pueden ser, exactas.

En segundo lugar el auditor debe considerar la naturaleza de la evidencia que él obtiene, que,
como hemos repetido incansablemente, es inductiva, probable. El auditor no examina toda la
información disponible sino parte de ella, en veces utilizando el muestreo. De una muestra sólo
es posible sacar conclusiones por vía inductiva y construir argumentos probables. En los términos
de la propuesta de estándar, el auditor se apoyará en evidencia persuasiva más que en evidencia
conclusiva.

En tercer lugar las condiciones reales de la vida imponen la más de las veces limitarse a llegar al
estadio de la opinión, es decir, sin llegar a la certeza. En la opinión el juicio no excluye totalmente
la posibilidad del contrario, pero lo estima poco probable.